人力资源部工作要求范文篇1

关键词：新经济；人力资源管理；管理创新；

中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：1673-8500（2012）10-0033-02

一、人力资源管理指导思想和工作原则

以十七大精神为指导，按照等中央领导同志对组织部门自身建设提出的新要求，坚持从严管理、从严律己、从严带队伍，突出“讲党性、重品行、作表率”这个主题，教育引导企业的人力资源管理干部加强理论武装，强化党性锻炼，坚持公道正派，提高道德修养，树立良好形象，着力解决在政治坚定性、品德纯洁性、行为先进性等方面存在的突出问题，真正把企业人力资源管理部门建设成为深入贯彻落实科学发展观的模范部门，把人力资源管理干部队伍建设成为讲党性、重品行、作表率的过硬队伍，使人力资源工作更好地为企业的发展大局服务，为党员、职工和各类人才服务。

工作原则：一是坚持正面教育为主，激发内在动力；二是突出实践特色，着力解决问题；三是坚持群众路线，自觉接受监督；四是继承创新结合，增强活动效果；五是坚持领导带头，发挥示范作用。

二、人力资源管理部门贯彻落实科学发展观

人力资源管理干部在思想观念、素质能力、工作作风和工作方式方法上要有新转变、新进步、新提高，政治意识、大局意识、服务意识、纪律意识和创新意识有一个全新增强，努力做到思想刻苦、工作勤奋、做事踏实、待人谦和，进一步树立公道正派、知人善任的可信形象，清正廉洁、忠诚正直的可靠形象，创新求实、锐意改革的可敬形象，团结和谐、真诚待人的可亲形象，真正成为高素质的执行型干部。

讲党性，重点是解决好人力资源管理干部政治上的坚定性问题。就是要坚定不移地走中国特色社会主义道路，用中国特色社会主义理论体系武装头脑、指导实践、推动工作，不断增强坚持政治立场的坚定性，服务大局的自觉性，人力资源管理工作的原则性，改革创新的敏锐性，抵制歪风邪气的战斗性，打牢保持先进性的思想基础。

重品行，重点是解决好人力资源管理干部思想道德上的纯洁性问题。就是要既重政治品行，做到高度负责、公道正派、求真务实、清正廉洁，树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观；又重生活品行，做到守法遵规、不贪钱色、家庭和睦、谨慎交友，培养和保持健康的生活情趣、高尚的精神追求。

作表率，重点是解决好人力资源管理干部行为上的先进性问题。就是要以身作则、率先垂范，在一言一行上体现先进性和示范性，切实做到要求别人遵守的自己先遵守，要求别人做到的自己先做到，要求别人不干的自己先不干。

三、人力资源管理要加强党性教育和品德教育

一是突出抓好中国特色社会主义理论的学习，加强党性教育和品德教育。坚持用马克思主义中国化的最新理论成果武装人力资源干部头脑，紧密结合组织工作实际，突出抓好中国特色社会主义理论体系特别是科学发展观的学习，组织人力资源管理干部认真研读十七大报告和，研读党的三代领导核心和同志关于加强党性修养和品德修养方面的重要论述，研读全国、全省、企业有关会议的重要文件，一如既往地发扬党的优良传统和作风，进一步增强政治意识、大局意识、改革意识、服务意识。

二是突出抓好执行力、创新力和服务力的提高，强化效能建设和素质能力。要以精细化、高效化、规范化、科学化管理为主线，强化抓落实的意识、增强抓落实的能力、提高工作效率和效益为重点，认真落实企业年度培训计划，每年要组织一次人力资源管理部门负责人和兼职人员专题培训、岗位培训，积极推动员工岗位培训、岗位练兵，中层人员交流轮岗和挂职锻炼。要以树立创新精神、强化创新意识、增强创新热情、提高创新能力、健全创新机制为重点，大力提高人力资源管理干部的创新力。以增强服务意识、丰富服务内容、创新服务手段，提高服务质量为重点。要结合《劳动合同法》的颁布实施，继续加强对《劳动合同法》学习宣传教育的力度。确保劳动合同率的签订达到100%，员工社会保险参保率达95%以上。企业人力资源管理部门要努力为基层提供优质、高效、便捷的服务，大力提高人力资源管理干部的服务力。同时要坚持查找人力资源管理部门普遍存在的问题与查找人力资源管理干部个人存在的问题，采取多种形式，广泛听取下级、工作对象、职工群众的意见和建议，重点围绕刻苦学习、公道正派、勤奋敬业、廉洁自律四个方面进行自查，找准人力资源管理干部在党性观念、思想作风、遵章守纪、道德品行和表率作用方面存在的突出问题，进一步树立人力资源管理干部良好的职业形象，努力把人力资源管理部门建设成为“党性强、作风正、工作出色”的职能部门。

三是突出抓好改革创新工作，推动人力资源工作创新发展。要结合企业“加强企业自主创新活动”的开展，进一步完善企业人力资源管理工作评价体系和创新机制，努力形成加强人力资源管理工作的新思路、新举措，增强新形势下人力资源管理工作的实效和活力。创新人力资源工作理念，把搞好改革、加快发展、加强管理、提高效益、培养高素质队伍、实现国有资产保值增值作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，把企业改革、发展、经营、稳定的难点作为人力资源管理工作的重点，把企业的热点、难点作为人力资源工作的覆盖点、探索点，保证企业人力资源管理工作与生产经营和改革发展相结合。结合企业发展过程中人才瓶颈问题，建立健全选才、求才、识才、用才、奖才、育才、人才流失问责机制。人力资源管理部门要结合企业正在开展的“大反思、回头看”为主体的解放思想大讨论活动，按照科学发展观的要求，进一步培养战略思维，增强忧患意识，提高创新能力，用创新的思路和办法破解影响和制约人力资源管理工作发展和人力资源管理干部形象的突出问题，努力使人力资源管理部门成为创新思维最活跃、创新动力最强劲、创新成果最显著的部门，使人力资源管理干部成为解放思想、实事求是、与时俱进的表率。

四是突出抓好人力资源管理工作的科学化民主化制度化建设，提高人力资源管理部门的公信力和满意度。大力推进人力资源管理工作的科学化、民主化、制度化，使人力资源管理工作更加民主、更加开放。围绕如何保持和践行政治上的坚定性、品德上的纯洁性、行为上的先进性深入讨论，联系本单位和工作岗位、个人实际，提出“讲党性、重品行、作表率、树形象”的具体要求。以“两满意”为根本标准，开展以人力资源管理工作满意度、选人用人公信度、人力资源管理干部形象认可度为重点的满意度测评活动，接受社会评判，不断改进工作和作风。

五是突出抓好反腐倡廉建设，树立廉洁从业的良好风尚。建立健全反腐倡廉的长效机制，加强反腐倡廉教育，强化人力资源管理干部自律意识，筑牢廉洁从政的思想道德防线。要建立党风廉政建设和反腐倡廉工作考核监督机制，制定具体的考核办法，通过述职、测评、巡视等方法进行考评，并与年度审计、业绩考核相结合。人力资源管理部门要坚持正确的用人导向，切实做到对已清正、对人公正、对内严格、对外平等，带头抵制选人用人上的不正之风。扎实开展反腐倡廉制度建设，规范人力资源管理工作运行和干部行为，形成拒腐防变长效机制。

四、人力资源管理工作的改革创新

注重创新，务求实效。要在总结继承以往好经验、好做法的基础上，结合各自实际，丰富活动内容，创新活动载体。要通过创造性地开展活动，落实中央、省委、国资委和企业对组织人事工作提出的新要求新任务，推动人力资源管理工作的改革创新，不断开创人力资源管理工作新局面。要把“讲党性、重品行、作表率、树形象”活动与深入学习实践科学发展观活动有机结合，并作为深入学习实践科学发展观活动的一项重要内容和载体，有机统一起来，务求取得实效。

加强宣传，营造氛围。通过企业网站平台和定期出活动专刊等，及时反映人力资源管理部门活动开展情况，及时宣传创造的好经验、好做法，宣传人力资源管理工作的新气象和人力资源管理干部精神风貌的新变化，为活动的开展创造良好氛围。同时，注意从社会舆论反映中找准改进工作的切入点和着力点，把职工群众评价作为推进活动的动力、改进工作的导向、树立形象的坐标，实现人力资源管理工作的良性互动。

参考文献：

人力资源部工作要求范文篇2

随着企业经营环境的变化，企业对人力资源管理人才的职业素质与核心技能要求也一直在发生着变化。人力资源岗位大致分人力资源助理、专员、主管、经理、总监等几个层级。人力资源助理是最基本的HR工作层次，做最基础的事务性工作。人力资源管理专员是具体从事一定领域管理活动的人力资源管理者，需要接受正规的有关人力资源管理专业的大学训练，或者由经过了长期的人力资源某一领域的时间，有着丰富的人力资源管理经验的累积的非人力资源管理专业的人员担任。人力资源主管具有监管的职责，所以不仅需要专业知识、实战经验，还要求能指导下属工作。人力资源经理，除专业知识和经验的要求外，还需关心企业的运作、各个部门的流程，熟悉人员层次，以便配合公司业务支持其他部门，将HR总监的战略计划实施、落到实处，对下属的工作需要统筹安排，对决定负责，承担后果。人力资源总监要负责把握企业人力资源的总体发展方向，协调人力资源管理职能机构分配资源。优秀的人力资源管理总监除了应具备深厚的文化水平和业务专长之外，还需要具有较强的组织管理能力、宏观策划能力、综合协调能力、开拓创新能力以及较强的人才观念和服务意识。

戴维?尤里奇在1996年提出了HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，分别为HRBP（人力资源业务合作伙伴）、HRSSC（人力资源共享中心）和HRS（人力资源专家），即HR“三驾马车”。戴维?尤里奇在提出业务伙伴的概念之后，至今也一直强调人力资源的业务职能。随着这一概念在我国十几年的发展，许多现代企业已尝试实践运用。HRBP已成为众多现代企业人力资源管理中单独设立出的一个重要岗位。该岗位是指人力资源管理部门派驻到企业业务部门和事业部门的人力资源管理人员，负责协助各业务部门经理发展员工、激发员工的工作热情及更好地与员工进行沟通。其主要职责是挖掘内部客户需求、提供咨询服务和解决方案，从而确保HR更贴近业务需求。近年，随着对人力资源业务伙伴职能的关注，很多人提问如何才能胜任HRBP。中国海洋大学的杨磊（2011）提出几点HRBP的能力素质要求：战略贡献，专业信用，人力资源部门领导力，个人信誉。进而往下细分，战略贡献包含领导变革能力，客户服务导向，发现组织内相互关系的能力。专业信用包括战略思考，构建人力资源架构和管理体系，专业知识技能。人力资源部门领导力是指影响力，主动性，勇气和正直。

随着市场的变革，人力资源业务合作伙伴在组织中的地位角色和承担的责任正重新进行评估。确认哪些是构成中国企业人力资源业务合作伙伴的素质特征？管理者们对人力资源业务合作伙伴到底有那些要求和期望？对这些问题的研究具有较大的现实意义。

二、研究方案设计

本研究采用内容分析方法，该法的一般过程包括建立研究目标、确定总体与选择分析单位，依据测量和量化的原则，设计能将分析单元的资料内容分解为一系列项目的分析维度或类别系统，再按照分析维度严格地抽取有代表性的资料样本抽取样本，把样本转化成分析类目的数据形式，最后对数据进行评判记录及分析推论。

1.确定研究对象与内容

本研究对象为招聘网站对人力资源业务合作伙伴（HRBP）岗位的招聘信息，主要研究内容为对HRBP的素质需求。

2.样本和抽取方式

网络招聘已成为了现今企业招聘信息的主要方式。同时，互联网作为当前最快捷的信息载体，以其作为数据来源展开研究更具备时效性。网络招聘走向主流，随之诞生了诸多招聘网站，其中，智联招聘（zhaopin.com）是应聘者与招聘企业最常用的几大招聘网站之一；而往往企业招聘时会同时在几大招聘网站上均招聘信息，智联招聘相比其他招聘网站用户更广泛、涉及行业更全、职位划分更清晰，故本研究选取了智联招聘网站作为样本的来源。调查的总体样本为智联招聘上企业的HRBP岗位的招聘信息。

在抽取样本时，由于智联招聘网站的职位类别中没有HRBP岗位，故具体方法是：在个人搜索引擎的高级搜索中，选取职位类型为全职，职位类别为人力资源大类，在搜索框中输入“hrbp”字段，其他条件不限，进行搜索。排除重复、残缺的招聘信息，共获取HRBP岗位103条需求信息作为研究样本。分析对象是招聘信息文本。

3.设计类目系统

建立分析内容的类目系统是内容分析法的核心问题。分析的类目，又称维度，是将研究资料内容根据研究需要而进行分类出的项目和标准。本研究根据先前各种相关文献中学者所提出的人力资源管理者的胜任力要求等理论经验，又充分考察了我国人力资源网站运作的实际情况，最后由研究者本人根据研究目标并联系实际设计得出人力资源人才素质类目系统。

本研究将考察类目划分为：行业、工作经验、学历要求、外语要求、计算机要求、个人可信度（人品态度）、人际影响力、专业知识技能、管理能力等9个类目。管理能力又划分为压力和时间管理能力、战略管理和变革管理能力、自我管理能力、团队管理能力。专业知识技能，指与岗位内容相对应，人管人员应具有的人力资源战略规划、工作分析、人员素质测评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训开发及员工职业管理八大模块的操作技能。这八大技能模块建立在广博的相关学科知识的基础之上，有管理、经济、行为科学、法学、计算机科学及人管知识的复合型特征。

其中，行业、工作经验、学历要求、外语要求、计算机要求在招聘信息网页中有具体分类要求，而个人可信度（人品态度）、人际影响力、专业知识技能、管理能力这几个类目需要人工阅读分析招聘广告中的任职要求去分类获取。

4.信息收集与数据分析

信息收集的过程是通过人工的方式，将企业在网站上公布的招聘信息逐条记录到一个Excel表中。这个Excel表分有4个sheet表，分别记录研究的四个人力资源岗位角色。每一行代表着一个企业对一个岗位的招聘信息，对应类目系统依次将有效信息记录下来，为后期一系列的数据分析做准备。

内容分析法常用百分数进行数据分析。在使用计算机处理数据时，应用统计分析法统计各类别出现频数，即所占百分比。本研究对样本数据利用统计软件IBMSPSSStatistics进行分析，以揭示素质需求现状。

三、人力资源业务合作伙伴（HRBP）的素质需求分析

1.HRBP招聘信息的行业分布

本研究中的行业类别，是直接按照智联招聘网站对企业的行业分类的。HRBP的招聘信息来源企业分别来自于23个行业。互联网/电子商务行业占47%，可见互联网/电子商务企业相比其他行业对HRBP的需求要大，HRBP岗位在互联网行业中较为普遍。

2.HRBP的学历与工作经验要求

关于HRBP的最低学历要求，在103份HRBP的招聘信息样本中，只有1%要求硕士以上，2.9%无学历要求，19.4%要求大专以上，76.7%要求本科以上。可见对HRBP的学历要求大部分是本科及以上，一般没有高学历的硬性要求。

对工作经验的要求分析，企业对HRBP的工作经验要求均值约为5年。并且，根据要求分布情况来看，对HRBP的基本工作经验要求较为集中分布在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘信息提出要有HRBP经验。91.2%的调查招聘广告中明确提出有相关工作经验。

3.HRBP的外语与计算机要求

对于外语要求，103条招聘信息中有5条有外语要求，占4.8%。其中1份为日语要求，是派驻日本的HRBP；4份为英语要求，其中3份属于外企要求英语为工作语言，1份为专门管理外国员工的HRBP。可见，由于HRBP是业务导向的，对于外语的要求主要是根据所属公司性质要求以及业务工作要求决定的。一般企业并没有对HRBP的外语水平有太多要求。

有20.4%的招聘广告对HRBP提出计算机要求，全部要求熟练使用计算机，熟练使用各种办公软件。另外1%的企业除以上要求外还要求熟练使用OA操作系统，3.9%的企业对网络应用有要求。在现代，人力资源从业者办公一般都要使用office等办公软件。根据公司办公系统的不同，会有对如OA系统的操作要求。还有1%的企业要求在熟练使用办公软件的基础上，具备一定的数据分析能力。这一需求的提出，表明在大数据时代，人力资源管理人才作为管理者也应与时俱进，具备一定的数据分析能力。

4.HRBP的个人可信度要求和人际影响力要求

作为人力资源管理者，所有的招聘信息都提出了对个人可信度的要求。个人可信度，也可称为人品态度，提到的包含诚实、正直、踏实、上进、责任心、品行优良、敬业精神等。可见，品行是必备要求。

人际影响力，包括亲和力、良好的人际沟通及协调能力等。通过人工逐条阅读筛选出83条招聘广告明确提出人际影响力要求，占总数的80.6%。

5.HRBP的专业知识技能要求

专业技能指与岗位内容相对应，人力资源管理人员应具有的人力资源战略规划、工作分析、人员素质测评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理、培训开发及员工职业管理八大模块的操作技能。具体体现在实际招聘广告中，包括熟悉相关劳动法律法规，了解人力资源管理知识系统，有人力资源工作意识，一定程度上，熟悉人力资源各模块业务和专业知识或精通几个模块；有人力资源管理证书或毕业于人力资源管理、工商管理等相关专业。34%提出了对法律法规的要求。95%的调查招聘广告中具体提出对专业知识技能的相关要求。

6.HRBP的管理能力要求

（1）压力和时间管理技能。对于压力管理能力，有35%的招聘信息中明确提出需要较强的抗压能力。对于时间管理要求，24.3%的招聘信息提出有较强的计划性和执行能力。

（2）战略管理技能和变革管理技能。HRBP调查招聘广告中，23.3%的工作内容涉及战略管理。具体为将业务战略需求转化为HR解决方案；参与所服务部门的组织架构规划，负责团队搭建，协助进行人员管理；对人力资源部门战略规划、组织架构提供建议。

（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括为学习能力，解决问题能力。25.2%的招聘信息提出学习能力学习能力要求。29%明确要求HRBP有解决实际问题的能力。

（4）团队管理能力。27.2%要求有良好的团队协作精神，或具有团队管理经验，辅助业务部门管理者开展团队建设、团队环境调整，提高团队凝聚力，不断提升团队工作效能，并针对执行结果进行有效反馈和改进。

人力资源部工作要求范文篇3

关键词：互联网;人力资源管理;定位;创新

一、企业人力资源管理部门角色定位的转变

企业人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理的变迁，通过企业中领导者（老板）、管理者和员工这三类典型人群心目中人力资源管理部门角色的变化，我们可以更清晰地认识这一变迁的具体过程。

在人事管理阶段，企业领导者几乎自行做出所有重要人事决策，然后向人事部门下达具体命令，人事部门充当命令执行者的角色。因为人事部门按老板意志行事，少有独立意志体现，所以在各级管理者心目中，人事部门就是老板的代言人。而对于广大员工而言，看到的主要是人事部门签合同、记考勤、扣工资等行为，因此在他们心目中，人事部门就是工作的监督者。

进入人力资源管理阶段，企业领导已经意识到人力资源管理的专业性，虽然他们仍然向人力资源管理部门提出要求，但更多的是方向性的要求，不再是具体的操作指令，给予人力资源部门一定自主操作空间，发挥专业性和主动性。同时，逐步让人力资源部门更加深入、详细地了解企业战略内容，更好地保证战略执行速度，减少偏差。人力资源部门已经从具体命令的执行者转变成为战略执行者。随着人力资源专业性工作的增加和发挥空间的明显增大，企业中的管理者们逐渐发现所需的许多重要资源（例如人才、培训、激励政策等），更多的来源于人力资源部门本身，而不再是企业老板们，因此管理者开始将人事管理部门看成自己所需重要资源提供者，向他们提出资源需求。而且，为获得更多更好的资源，管理者们对人力资源部门的资源要求也越来越高，越来越迫切。为发挥人力资源作用，企业对提升员工满意度、发挥员工主动性等方面提出更高需求，相对人事管理阶段，人力资源管理部门大幅扩大了员工保障、培训、解答公司政策和制度、提供薪酬福利服务等工作内容。因此在员工心目中，人力资源部门越来越多充当起咨询和服务者的角色。

随着互联网时代拉开序幕，它“速度极快、传播极广、成本极低、参与极多”的特色迅速改变经济社会的游戏规则。通过互联网桥梁，各种信息极快、极广地传递，并在人与人之间实现直接的互动影响，个人的思想和价值跨过曾经不可逾越的层层障碍，得到最大的发挥和体现，人力资源逐渐成为企业唯一持久的“第一核心竞争力”，企业人力资源管理对企业成败起到至关重要的作用。那么在这种背景下，人力资源管理者的角色定位又会发生哪些变化呢？

随着人力资源成为第一战略要素，在有远见企业的带动和示范下，人力资源逐步从战略的输出端前移至战略的输入端，高级人力资源管理者成为企业战略制定的最重要参与者。人力资源管理也逐步从只负责战略实施的执行者变成为战略全过程的参与者。与此同时，随着各级管理者对人力资源管理的重视和人力资源管理部门在各类业务开展中作用的更大发挥，人力资源逐步从“根据业务部门需求提供资源”转变为“为业务发展共谋资源”，以业务合作者的身份走进各业务领域，与业务管理者深入合作，实现业务部门人力资源的最优化。随着知识性劳动替代机械简单劳动成为绝大部分企业员工劳动的主体形式，“通过帮助员工自我实现才能赢得企业价值实现”逐步成为大部分企业的共识。人力资源管理将致力于提供能发挥员工特长并符合其兴趣的工作内容，营造良好的工作环境，制定更人性化的工作制度，激发员工工作激情和创造力，持续深入地开发员工能力。在员工心目中，人力资源管理越来越与个人发展、价值体现、愉悦心情等幸福要素相关联，人力资源管理逐渐成为员工心目中的幸福创造者。

二、互联网时代人力资源管理创新

1、工作观念的创新

互联网时代的人力资源管理首先必须有观念的创新。其中，最重要的观念创新有以下几个方面。

（1）不求所有，不求所在，只求所用。传统的观念认为，只有和我公司签订了劳动合同，在我公司上班才是我公司的人力资源，才能使用和管理。这个观念在互联网时代必将被打破，随之而来的是“不求所有，不求所在，只求所用”的人力资源观念。通过互联网，建立起人才生态圈，完全可以让地球另一端从未谋面的人才为企业效力。

（2）人人都是大人物。互联网时代给每一个人提供了直接发表意见、展现才华的机会，传统管理层级已经不再是观点、意见、才能、贡献的阻碍。最基层员工的想法、做法、贡献可以通过互联网让最高管理者看到，因此只要你有意愿和才能，你就能成为企业的“大人物”。人力资源管理也必须转变传统观念，更加重视原先容易被忽视的基层员工，发挥他们的才干。

（3）学习与成长无时不在，无所不在。在互联网时代，每一个接入互联网的人都可以随时随地获取知识，对传统的课堂培训的依赖显著降低。企业必须改变观念，建立起无时不在、无所不在的学习成长平台环境，才能有效提升员工价值，在人才培养方面建立起竞争力。

（4）合法、公开、透明。互联网时代，任何负面的信息都将更快、更广地传递。在过去的管理中，企业可以通过隐瞒、模糊甚至欺骗来回避人力资源政策的不合理、不合法性，但在互联网时代，这一政策只要被人所知，下一分钟就可能传遍全企业甚至全社会，给企业带来巨大损失。因此，“合法、公开、透明”应当成为互联网时代人力资源管理政策的重要要求。

2、组织结构的创新

企业人力资源管理定位决定人力资源管理组织结构。与第一次定位变化相伴的是人力资源部门组织结构的职能化，即从行政部门中脱离，并从综合性职能设置中逐步分离出招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等职能模块，实现组织专业化。这一变化有力地支持了人力资源管理角色的转变。如图2所示。

那么进入互联网时代，人力资源管理组织结构又将有什么样的变化呢？许多企业已经开始了大胆的尝试，但目前并无定论。笔者认为，以下组织结构方案可以提供互联网时代人力资源管理组织结构的新思路。

按职能模块分工的组织形式被打破，随之而来的是按工作特点的分工，而且为适应互联网时代业务快速变化的需要，人力资源管理更紧密地与业务结合。规律性的工作（包括工资计算、发放、数据支持、规律等）通过整合的人力资源平台来完成，该平台高度信息化、自动化，甚至可以外包给外部公司;人才测评、绩效咨询、薪酬设计等高度专业性的工作由内部和外部人力资源专家承担;在主要业务部门设立业务人力资源经理或类似岗位，负责将业务战略、业务需求转化为人力资源需求和计划;战略人力资源总监一方面承担整体人力资源战略策划、推动和监控任务，另一方面作为枢纽，协同平台、业务HR和专家完成重要工作。

3、工作方式的创新

互联网时代推动人力资源管理定位和观念的变革，必然同时带来人力资源管理工作方式的极大创新。一些新的工作方式已经或即将到来：

（1）移动互联网招聘。通过微信、手机app等移动终端进行招聘、面试、发送录用通知，让应聘者和招聘者都脱离时空限制，极为便利。

（2）众包。在互联网一个任务，全球的潜在人才都可申请完成这个任务。善用此策略的企业将实现拥有全球人力资源的梦想。

（3）虚拟团队和无考勤工作。实现任务化考评的企业借助互联网将有很大机会推行无考勤工作制度。通过移动互联网，员工可以很好地工作协同，无论在家陪伴小孩，还是在旅游，均可同时工作，考勤失去必要。员工的工作和生活完美融合，幸福指数明显提升。

（4）移动学习。与十年前向专家请教不同，现在遇到问题，大部分人首先想到的是百度。在互联网时代，这一趋势将进一步发展。企业、企业群建立起来的移动知识库让员工出现工作问题时可随时随地通过移动互联终端得到答案，也因此获得随时随地学习的机会。“想学就学，学后即用”，学习的针对性和效果也极大提升。

参考文献

[1]李海舰、田跃新、李文杰：互联网思维与传统企业再造[J].中国工业经济，2014（10）.