培训与开发论文范文篇1

［关键词］国内外；培训理论；发展演变

［中图分类号］F272.9［文献标识码］B［文章编号］

2095-3283（2012）03-000-02

培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P·克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，是企业持续发展的瓶颈，如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。

培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入，其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。

一、国外员工培训理论发展演变

（一）早期员工培训理论

早期员工培训理论源于20世纪初科学管理理论。1911年，弗雷德里克·泰勒（FrederickWinslowTaylor）出版了《科学管理原理》，提出了科学管理四大原则，其中第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。他认为，一流的工人是通过严格挑选和科学培训获得的，首次从理论上说明了培训对企业绩效的支撑作用。

该时期的另一个代表是马克思·韦伯（MaxWeber），他描述了一种理想的“官僚行政组织模式”，认为在理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能获得良好的组织绩效。

此外雨果·芒斯特伯格（HogoMunsterberg）也于1913年出版了《心理学与工业效率》，从心理学角度探讨了环境、心理等因素对生产劳动效率的影响，针对公务员、军人的选拔培训中出现的问题进行了讨论，强调了教育培训的重要性。

总的来说，发达国家早期的培训理论大多强调对员工进行教育培训的重要性，但早期的理论研究只注重对员工操作动作进行客观分析，较少涉及到人的心理因素，容易导致员工产生心里抵触，使得员工培训很难达到预期目的。

（二）现代员工培训理论

早期员工培训理论研究为现论的研究发展进行了很好的铺垫，但这些理论和研究缺乏系统性。直到20世纪60年代，员工培训理论才真正进入系统研究阶段。

1.培训需求分析理论

1961年，麦格希（McGehee）与赛耶（Thayer）在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。

瑞文（Rvane）认为，组织中的称职行为既取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰·阿诺德（JohnAmold）等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依·瓦伦其（E·valne）等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元，因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。

2.资本培训理论

资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨（Thodore.W.Schults）。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。

加里·S·贝克尔（Gary.S.Becker）认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。

上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。

3.培训评估理论

戈德斯坦（Goldstein）从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的理论体系。他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题，提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。

在培训评估理论中，效果评估的模型主要有柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层次模型、考夫曼（Kaufman）的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯（Phillips）的五层次ROI框架模型，其中最著名的是四层评估模型，该模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估，综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响，从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路。

4.终身教育理论

1965年，保罗·朗格朗（PaulLengrand）首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。

伦纳德·R·赛利斯（LeonardSayles）和乔治·斯特劳斯（GeorgeStrauss）在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题，他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要，培训不是一种短期行为，而是一个不间断的、持续的过程。

5.群体学习理论

罗杰斯（C·R·Rogers）早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论，其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围里学习；要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维，通过培训，改善人际关系，促使个人的人格得到健康发展。

6.员工集体培训理论

1990年，弗农·汉弗莱（VemonHumphtye）在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为，“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每一子系统中都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。

综上所述，国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度；培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型；终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题；群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发，分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。

二、国内员工培训理论发展演变

国内学者对于企业员工培训的研究始于20世纪90年代中后期，主要对企业员工培训模式和方法、培训需求评价、培训效果评估及培训风险分析进行了研究，并对我国企业培训中存在的问题进行了实证研究。

乔志林、万迪昉（2004）对培训中常用的模拟方法进行了比较，例如分析了训练模拟、角色扮演、计算机模拟、博弈等的区别与联系，并列举了综合运用这些方法的实例。刘宝发、杨庆芳（2004）分析了西方理论界主要讨论的九种员工培训模式，包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等模式。陆惠文（2004）分析了基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法、角色培训的过程，提出在培训中可以采用仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等方法。

王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法，提出了重要启示：首先，需求评价的结果是后续培训的主要依据；其次，应从组织、任务及人员三方面进行培训需求评价，来明确最必要的知识、技能和态度等培训重点，作为制定培训计划内容的依据；第三，需求分析是进行培训需求评价的关键，而揭示绩效问题的原因则是关键之中的关键；第四，对特定职位的胜任特征进行分析是培训需求评价的新趋势之一。

吴宇虹（2004）和苏文平（2004）在培训体系方面进行了深入研究。吴宇虹认为，一个完整的培训体系应该包括讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作。而培训管理体系是把原本独立的前三项内容融入到企业管理系统中，特别是要同晋升和薪酬体制结合起来。苏文平则以“培训逆论”现象为案例，通过分析员工培训体系中存在的问题和缺陷提出了进行有效培训的方式。

欧明臣、凌文轮（2004）认为培训评估可以从两个方面来解释，一是收集定性资料来考察培训是否达到了预期目标，二是以货币价值来衡量培训成本和效益。他们根据柯克特里克帕（D.L.Kirkpatriek）的四层评估模型，实证分析ROI培训评价的实施方法和过程。吕锋（2002）分析了一般意义上的培训评估过程，提出了培训评估的步骤：1.培训需求分析；2.明确评估目的；3.建立培训评估数据库；4.明确培训评估的层次；5.调整培训项目；6.沟通培训项目结果。苗青（2002）则针对培训评价的效度，从实际操作角度分析了评价培训效果的多种方案，包括前后测定法、简单预测法、多重测定法、对照测定法和时间序列法。

田恩舜、杨雅清（2004）对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为，加强培训管理，提高培训的质量是防范培训风险的关键，因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。

此外，由于我国企业培训的起点低，存在种种问题，严重阻碍企业的发展。针对这些问题，我国的学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出，在对培训的认识上，企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题，导致很多员工缺乏工作积极性，流失率高，技术工人缺乏。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高，但总体上仍偏低。胡敏则指出企业在培训业务上存在三方面问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度；第二，培训控制不力，评价效果滞后；第三，培训方式落后，实践性差。

综上所述，国内关于培训的研究活动，基本上反映出两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论和方法；二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作问题。

三、结语

总体上说，国内外关于企业员工培训理论的研究主要集中在基本理论和方法的分析上，鲜有对具体的培训类型进行深入的研究。发达国家在培训理论方面的研究较为透彻，理论体系也更加系统、成熟和健全。相比较而言，我国在这方面的理论研究大多是“舶来品”，很少有创新的理论观点，这与我国的理论基础和经济发展水平有很大关系。此外，我国企业在培训中存在着较多问题，这也是国内学术界和管理界迫切需要解决的问题。

［参考文献］

［1］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2003.

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［3］S.阿尔特曼，E.瓦伦其，R.霍德盖茨.组织行为学:实践与理论［M］.魏楚千译.北京:北京航空航天大学出版社，1990.

［4］DonaldL.KirkPatrick.TechniquesofEvaluatingTrainingPrograms［J］.TrainingandDevelopmentJounal，1979（33）：78-92.

培训与开发论文范文篇2

关键词：企业；员工；培训；开发

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1000－8136（2012）03－0097－02

1我国企业目前的员工培训状况

1.1培训投资严重不足

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远远低于发达国家10%～15%的水平。

1.2培训体系不健全，模式单调僵硬

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示：92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训知晓方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。

1.3培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面：①失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果。②训而无用的培训。即培训后，原来怎么干现在还怎么干，毫无进展。

2企业员工培训和开发效果差的原因

2.1培训投资的风险性

企业培训投资的风险主要来自于：如果员工被培训后离开企业，则企业就损失了其人力资本投资。而且，经过培训的员工若进入竞争对手的企业，反而可能给本企业形成威胁，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重不足。

2.2思想上的徘徊与迷茫

不少企业喜欢在思想上犯左右倒的毛病，这主要表现在：①他们感觉培训理论的发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展的步伐。②其中也不乏“标新立异”者，他们积极吸收国外经验，不从本企业实际出发，不进行灵活借鉴和创新改进，只是一味地生搬硬套，到头来却搞得不中不洋、不伦不类。

2.3趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”

有些企业采取了一种“绣花枕头”策略，即为吸引人才，对外宣称可给个人发展提供良好机会，而实际上，即便给个别人比如委派挂职锻炼，却无具体要求，流于形式，挂职回来“涛声依旧”。这种培训浪费时间、金钱，更浪费人力，于人于己均有害无益。

3建立与企业发展相适应的培训体系

3.1培训的需求评估

在培训方面的投入产出模型，要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。

企业的培训需求需要考虑到岗位的技能和知识要求，也要对就职人员的知识结构、学习能力等进行评估，从工作分析、技能要求、经验要求、知识要求等方面来进行。在需求评估的基础上为企业规划出培训所需要投入的资源，拟定出培训目标，培训效果指标等。员工对工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能融入到企业的执行体系中去。比较困难的是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多的与个人素质有关。

从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈存在的主要原因正是来自于制度的建立，和来自于员工对工作的理解及胜任程度，见图1。

3.2培训体系的建立目标

企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等。

学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。

企业的培训体系包括生产技能、技术革新、生产管理、品质保证等培训。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要得到关注，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力的人。

3.3培训设置的理论指导

企业的培训设置的理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论（ROI）。

绩效理论主要是发现培训需求，做出培训选题，在培训标准方面给出有意义的指导，提出素质要求，使企业各方面的价值链正常运转起来。

学习理论主要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，比如宣讲法、传递法、讨论法等培训形式的安排，培训学员的资格评定，教师的资格评定等。

在投资收益方面，侧重点在于建立培训的投入产出模型上，分析各种培训内容、培训方式所形成的产出效益，分析利用内外部培训资源所得到的让度价值，见图1。

3.4内外部培训资源的利用

工作流程、生产技能方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习来达到理想的培训效果。

对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思路的培训项目，则需要借助外部的培训资源，比如咨询顾问公司，通过对不同企业的分析研究，使他们在行业发展方面更有发言权。

3.5利用虚拟组织

在企业内部或外部实际上都存在许多虚拟组织，其特点是成员有共同的爱好或倾向。这些组织在互联网的作用下迅速发展起来，组织中的人群往往具有很大的能量。在员工培训和职业发展上，可以利用英语俱乐部、MBA同学会、技术改进小组等，使他们一起讨论时能彼此影响，在一些方面起到很好的传递培训作用。

3.6培训的实践安排

3.6.1岗位技能型培训

在具体的操作环节，岗位技能培训就比较容易理解。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作，都需要进行技能型的培训，使之能在工作岗位上熟练工作，达到必要的效率、安全和质量指标。在管理人员的培训上，岗位技能培训则需要围绕公司的决策体系和执行体系来展开。

3.6.2价值创造培训

白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。对于他们可以采用如脑力激荡法、扩散思维法等诸多有效方式来开展培训工作。需要注意的是，与技能型培训相比，对白领员工培训的难度在于培训效果不能及时表现出来，也有更多的随机成分，这种培训其实不能在短期时间内实现。

3.6.3培训与实践安排

只有通过实践，才能使培训成果在生产、管理、开发中得到真正体现。一些进行团队建设、角色扮演的培训，往往需要在工作中调整工作后才有实践的机会，而一些公司在轮换工作方面有很好的安排，能为员工创造出各种表现和发展机会，经过数个岗位之后，员工才真正理解公司的整体运作，建立起多方面的人际关系。

3.7培训效果评估

技能型培训的效果评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计也相对比较简单。

知识创造型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结培训效果。当然从它们的作品和设计中，也能观察到培训效果，直接的量化目标就比较难于定义。

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4做好培训和开发工作，将员工培训纳入企业发展的轨道

4.1规避培训风险，克服“培训回避症”

培训的风险来自于员工的可能离开，而员工的可能离开又主要取决于以下几方面：①企业要做好培训，必须正确处理好整理性培训与专用性培训的关系。然而更符合现实的情况是，一个培训通常是所谓的“可转移技能”培训，即同时包含了整理和专用两方面的培训形式。如果劳动力市场是不完全的，则两者均有利可图，相反，如果市场是完全的，企业可通过引入长期合同来加以约束，使得员工和企业共同承担培训成本，分享培训收益。②企业是否为员工或引导员工建立起职业长远发展规划。做到这一点，员工才会对企业有一个美好的憧憬，从而更乐于留在企业。③培训是否为员工带来更高的满意度，真正是“我培训，我拥有，我使用”。④虽说要规避风险，但企业必须认识到高素质的员工会极大地提升企业的竞争力，所以即使是风险投资，也必须“顶风而上”。

4.2建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训

要开展好战略性培训，就要做到以下几点：①精确的需求分析是培训的前提。②重视决策层、管理层和操作层之间的纵向联系与沟通，以防造成纵向短路――当决策层与管理层之间产生纵向短路时，就会导致“好的想法无法贯彻”；当管理层与操作层之产生纵向短路时，就会导致“把我的经念歪了”。③引导员工，使其产生自主性的需要，从而形成对培训的兴趣。④坚持不同的培训需要不同培训方法的原则。⑤聘用专业人员策划培训需要。⑥创造良好的学习型组织环境，有利于增加培训的效果。⑦压轴戏不可忽视，即要对培训效果进行严格的考核与评估，否则就无法做到“以史为鉴”，而使得企业一次次在“同一地方跌倒”。

4.3企业员工“诚信”管理培训是重中之重

对企业来说，诚信可划分为内部诚信和外部诚信，外部诚信是企业所处市场经济环境中的诚信，是企业诚信；内部诚信则存在于员工与其工作岗位、员工与员工以及员工与管理层之间，是员工诚信，它不是随着企业的设立而自然存在的，需要经过长期的建设与培育，需要企业进行诚信管理的培训。

员工是企业一切发展的基础，企业要得到发展，必须依靠本企业内部员工齐心协力的工作，企业向前发展质量的好坏，也来源于企业全体员工本职工作质量的好坏。

成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。事实上，我们通常很难直接找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。

参考文献：

［1］董志强.人员管理的经济方法［M］.北京：中国经济出版社，2004.1.

［2］金招弟.培训为何老是走样［J］.企业管理，2003（11）.

TheExplorationofEnterprise’sStaffTrainingandDevelopment

YanBingshu

Abstract:Thearticleanalyzesthecurrentstatusquoofenterprise’sstafftraininginChina,andexpoundstheimpactandcountermeasuresonenterprisesofdoingstafftrainingandtrainingdevelopment,sothatemployeesareeffectivelycollectedfromtheskillstraining,standardsimplementationtrainingandmanagementtraining,andultimatelyachievethecareerdevelopmentofemployees.

培训与开发论文范文篇3

关键词：入职培训；理论基础；转型成长；创新模式

中D分类号：F27文献标识码：A

收录日期：2017年3月2日

企业的发展离不开新鲜血液的输入，新员工作为企业的新鲜血液对于保持企业机体的活力至关重要。入职培训作为新员工了解企业的窗口，可以向其全方位、多层次地展示企业文化、组织、规章及业务流程等内容，为新员工尽快融入企业文化及工作环境打下坚实的基础。在入职培训中，由于新员工大都是新毕业的大学生，可塑性很强，通过入职培训可以端正新员工的思想，并及时发现新员工与企业发展不相符的习惯进而纠正。新员工也可以通过入职培训逐步建立自信和提升团队凝聚力。入职培训的目的在于通过集中培训使新员工在思想理论、职业素质、行业纪律、业务技能等方面得到有效提升。

一、入职培训的重要性

首先，对于企业来说，完善成熟的入职培训体系是校园招聘的延续，对于企业回收招聘投资意义重大，初入职场的大学生对企业的第一印象往往形成于入职培训过程中。通过入职培训，企业可以将自身的优势更好地展现于新员工面前，通过培训快速高效地在员工心目中建立归属感，这不仅为员工日后高效的工作奠定基础，也能有效地防止未来企业出现人才外流等现象，只有将人才留住，企业的稳定发展才有保障。另一方面，企业可以通过入职培训搜集新员工的个人信息，进而为人力资源管理提供有效的数据支撑。在入职培训中，可以通过培训项目的设立来观察和了解新员工的性格特点与个人能力，通过对新员工个人信息进行科学地整合与分析，不仅可以为以后的培训项目提供方向，还可以更好地安排新员工的领导、团队及岗位，将合适的人才放到与其能力相匹配的岗位上去，以提高人力资源管理的效率。

其次，对于新进员工来说，入职培训有利于新员工对企业进行全面深入的了解。具体包括企业的发展理念、文化底蕴和晋升机制等，在充分了解以上信息的基础上，新员工可以合理规划未来职业发展计划，明晰自身的岗位责任，为以后工作的高效展开奠定基础。此外，入职培训作为新员工的“过渡期”，也利于新员工之间进行互相了解，通过集中培训，新员工可以较快熟悉未来的同事，尤其是在入职培训的团队项目中，新员工可以逐步探索有效的团队沟通机制，这不仅增强了新员工团队的凝聚力，也有利于之后新员工顺利开展其岗位工作。

最后，对企业与新员工双方来说，入职培训增强了企业与新员工之间的黏性。在这个过程中，企业与新员工互相了解，各取所需。企业通过其特有的企业文化，以文化留人，新员工则在了解企业过程中找到自我归属感，更好地将自我发展与企业发展相结合。

二、现代企业培训理论概述

理论是行动的先导，理论是实践的指南。入职培训归根到底是一种学习的实践形式，为了更好地做好目前企业的入职培训模式，这里简单介绍几个当代企业主流的企业培训理论，希望通过对理论的阐述加深对现有培训模式认识的深度和广度，进而更好地指导未来入职培训的实践工作。当前主流的企业培训理论有以下三种：

（一）建构主义学习理论。又称结构主义培训理论，持该理论的主要有皮亚杰、维果斯基等学者。该理论将培训过程拆分为四个方面，分别是仿真情景、团队合作、有效沟通及内涵建构。具体来说，该理论认为在培训过程中接受者应在一个与未来工作环境高度相似的环境下，借助内训师及团队合作的力量，通过有效地学习培训资料以意义建构的形式完成最终培训，这不但要求接受者学习未来工作中将要使用的操作性知识，也要求其学量非操作性的实践经验，这一过程的终极目标是使接受者完成对培训的意义建构，即通过培训掌握未来工作的内在规律。

（二）协作学习理论。持该理论的主要有多一奇等学者。该理论注重发挥学员自身的优势，通过活跃课堂气氛最大限度调动学员积极性以投入培训过程当中，进而取得良好的培训效果。该理论强调培训内各成员间的互动，不仅仅是学员与学员，也包括内训师之间、内训师与学员之间等，这里的内训师多为引导者的角色，以学员为主体，降低原有培训模式中内训师的权威度以更大限度调动学员积极性。此外，该理论推崇集体培训模式，通过将学员细分为学习小组的形式将集体授课与小组讨论统一起来，学员在组内注重个性养成，以小组为单位参与竞争，最后以小组成绩作为优胜的参考条件。

（三）学习型组织培训理论。持该理论的主要有阿基睿斯、舍恩及彼得等学者。该理论注重企业文化的灌输，将培训作为一项系统性工程予以推动，每一个培训流程均相互联系并在培训过程中及时反馈培训效果以便开展下一个培训流程。通过建立一种学习型组织的形式，营造员工学习的氛围，在充分调动内训师及学员创造性的基础上保持整个学习组织具有不断学习的欲望和能力，进而使得该学习组织持续发展。这种培训理论要求建立的学习型组织具有自我赶超的意识，通过培训不断扩展组内成员的个人能力并不断提出新的培训目标。此外，该理论要求组织内部应确立共同的培训目标，以突破传统思维定式为思考路径，不断学习不断发展，最后对培训过程中每一环节反馈信息加以汇总并建立员工人力资源管理信息档案以便开展新的培训。

三、企业入职培训模式及其特点

以当代主流的企业培训理论为支撑，回顾国有商业银行新员工入职培训项目的日程安排及课堂实践我们发现，上述三种企业培训理论在此次新员工培训项目中均有体现。但总体来说，此次新员工培训项目主要与学习型组织培训理论的契合度较高。下面，笔者将重点分析此次企业新员工培训项目，重点归纳此次新员工培训的模式及其特点。（表1）

为了直观地了解此次培训课程的设计情况，这里对此次培训的各类课程的课时量进行统计。由表1可以看出，此次入职培训课程总计160学时。其中，广义的企业文化类课程（价值观+制度）约占总课时的59%。其余各类的比重由高向低分别是业务培训类、文娱活动类和杂项类（包括结业考试及入职手续办理）。另一方面，此次的师资力量也以企业自身干部为主，企业干部占师资总体的79.31%，且授课老师基本上是本条线的专业化人才或对企业内部企业文化了解很深刻的领导干部等。从此次课程实践效果来看，其特点可归纳为以下几点：

（一）注重企业文化宣讲，提升员工自我归属。此次入职培训从课时量上看，企业文化类课程特别是价值观建构的课程占比接近一半，这与前文所述的学习型组织理论不谋而合。在此次培训中，其重点是宣传企业的企业文化等“软实力”以增强入职员工的归属感，使学员在充分了解企业文化的基础上，逐渐接受、理解、认同企业文化，最终将自己作为一个企业人并为之自豪。

在企业文化类课程实践中，授课形式表现为集中式授课与小组研讨二合一的模式，在白天以内训师集中式授课为主，课程主要介绍企业的发展历程、企业战略、价值理念及规章制度等。其中企业发展历程和战略等主要以纪录片的形式呈现给新员工，价值理念则通过介绍企业成长中的优秀“典型”，以案例的形式向入职员工展现这些优秀员工的成长经历，让学员自己感受企业的软实力。规章制度的解读则以反面“典型”案例为主，通过介绍这些干部员工的违纪过程及处理结果以达到对新员工警示教育工作。

由于师资主要为企业内部领导干部，其本身发展经历和个人感悟也是培训的主要内容，特别是大部分授课老师立足于自身成长经历，其课程可信度高且易于被学员接受。晚上以小组研讨和自习为主，将学员分为五班二十组，以白天的课程设定一个研讨题目，让学员结合白天所学及个人所悟展开小组讨论，以小组的形式展示其研讨成果并在组间相互竞争，这样的课程安排符合协作学习培训理论的要求。

（二）严格规范培训纪律，提前营造“工作状态”。入职培训是员工进入企业的第一步，严格培训纪律是顺利开展培训的基础。特别是对于新员工，为了顺利使学员完成从大学生向企业人的转变，严肃培训纪律必不可少。严格培训纪律不但利于培训的顺利展开，也利于学员规范自我以便在新的岗位上开展工作。此次企业新员工入职培训项目制定了详细的培训纪律、考试纪律及团队积分管理规则等规章制度以规范新员工的日常行为。

培训过程中，每位学员上课前都需使用电子考勤设备进行人脸识别，每天进行三次考勤记录，有效地保障了教学的质量；培训纪律同时对学员的着装、个人行为及课堂纪律等做了详细的规定，从学员日常学习生活的细节入手，逐步培养其企业人的意识；团队积分管理规则明晰了学员间内部竞争的机制，为学员间合理有效的竞争提供了规则。通过此次培训，强化了学员的时间意识、着装意识及绩效考核意识等，使得新员工通过培训提前进入了“工作状态”。

（三）实施精准培训，力争结业上岗。此次培训的新员工基本上来自软件开发中心，因此培训课程特地安排了五天的业务规范课以便于新员工上岗工作。业务专业课的授课老师均为企业软件开发中心的业务骨干，其课程集中于软件开发中心业务的流程与规范。同时，授课老师充分结合各自的工作经验向新员工介绍未来的工作是什么、怎么做。这样的课程设置符合建构主义培训学说，使得新员工通过培训学习未来工作中将要使用的操作性知识与非操作性的实践经验，以达到结业上岗的要求。

（四）培训寓教于乐，坚持以人为本。此次培训过程中，培训学院始终贯彻以学员为本的工作思路，寓教于乐，丰富学员课余生活。通过发挥学员特长，以兴趣带动学习，将培训过程中学员形成的优秀文字、书画和摄影作品以班刊的形式呈现，并以微信的形式加以推广，从而达到宣传企业文化的作用。另一方面，在紧张的课程之余，学院充分调动学员的积极性，举办了羽毛球、乒乓球及企业好声音等赛事活动，使学员通过比赛互相了解、互相切磋。

四、企业入职培训模式的有益探索

此次入职培训过程中，学院及全体学员积极探索，在现有培训模式的基础上开拓创新且反馈良好，现归纳如下：

（一）“互联网+培训”模式，多样化、碎片化学习。此次入职培训中，从第一天的微信班群到课程中的视频教学再到每天的微信班刊推送，“互联网+”的思维模式已经渗入培训的方方面面，这次培训中，利用“互联网+”的思维模式，使培训工作更加高效的展开，特别是在此次培训中，培训学院率先采用“互联网+选举”的模式，真正为班级营造了民主公开公平的氛围，通过完全透明公开的网上选举，使得新员工很快认同并接受班委的领导。此外，培训过程中，新员工通过“易企秀”、“美篇”等制作软件将培训的点滴记录下来并通过微信平台加以推广，不但记录其所学所思，也从侧面对企业文化进行了宣传，可以说一举数得。未来可以将培训期间新员工制作的推送形式以专题的形式记录于企业的微信平台上，以便于后期培训工作的展开。

（二）内训师从“权威者”转为“引导者”。此次培训的新员工在年龄结构上绝大部分是“90”后，其个性鲜明，善于自我思考。通过此次课堂满意度的调查及现场观察可知，小组研讨时学员的参与度最高，且这一环节学员自我思考，课堂成果最多。在小组研讨中，内训师所扮演的是课堂引导者的角色，学员们根据课程题目，充分发挥其能动性并形成小组研讨成果，内训师则是对小组研讨方向进行把控，并不过多干涉学员的研讨思路。相反，内训师采用“满堂灌”的授课形式并不能取得良好的课程效果。这其中除了课程时间过长不利于学员的听课效率因素外，还因为权威性的授课形式拉大了学员与内训师的距离，不利于学员从心理上认同内训师。

（三）完善入职培训“信息档案”，构建企业人才库。目前，企业入职培训中针对新员工的素质信息档案系统还是空白。包括新T工在入职培训中的表现，班委及小组成员对其性格、特长、行为习惯等综合素质的评价或记录。当然，由于企业员工人数庞大，针对所有新进员工建立个人素质信息档案工作量过大亦无现实意义。但是，针对总部的新进员工可以用试点的形式开展此类工作，比如在新员工的结业证书上新增一栏“带班老师及班委对该生的评价”。这样，用人的部门通过该员工的结业信息即可对其有一个大致的了解。建立此类信息库还可以有效地将人才进行重组搭配，根据未来企业项目调配合适的人才进行工作，用“大数据”的思维真正做到人尽其才。同时，也便于从综合素质上考察员工的能力，为以后培养其发展提供依据，便于后期企业进行人力资源管理等工作。

主要参考文献：

[1]刘宝发，杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策，2004.141.

[2]唐文君.论现代企业培训的理论基础[J].职教论坛，2008.30.

[3]刘洪清.生产型企业一线员工“以人为本”管理问题探究[J].新经济，2013.20.