特种作业培训工作经验总结篇1

关键词：成年学员；体验式；互动式；案例式；培训效果

企业培训作为企业生产的第一道工序，直接关系企业发展，电力企业也不例外，相对学历教育，其突出特点之一就在于参与培训的主体以成年学员为主。所谓成年学员，即已参加到工作中，脱离校园学习环境的学习主体。只有熟悉成年学员及自身学习特点，并采取适合的培训模式和培训方法，才能激发学员的学习兴趣，进而使培训收到良好的效果。

一、成年学员学习特点分析

（一）成年学员学习需要兴趣。强烈的自我学习愿望是学习的最好动力。常有学员这样说：“没办法，是单位硬要我来的；这次培训就是为了完成任务；签个名就走吧。”来参加培训如果是这样的动力或动机，那效果肯定不会好。所以作为培训师，激发学员的学习兴趣和主观能动性是有效培训的第一步。这一点对于成年学员尤其重要。

（二）成年学员学习目的性强。即带着明确的学习目的学习，现学现用，务实导向明显；如果培训内容是其迫切需要的，学员会更乐意去学习，这是其学习的主要动力之一。对于那些与现实联系密切的知识和技能则更能引起成年学员的注意，因能立即解决其实际工作中的难题，见效快。

（三）成年学员理解能力与独立性强。成人社会阅历丰富，受过去的经验影响，其学习是建立在已有知识的基础之上，理论与实际结合紧密，能联系实际思考和解决问题，理解力强。且他们能通过对客观事物的比较分析、综合推理，去认识事物的本质，表现出很强的批判意向和独立意识。

（四）成年学员需要借助多样化的学习手段。成人随着年纪的增长，记忆力下降，耐久性降低，坐不了很长时间，因此其不喜欢填鸭式的教学模式，而更喜欢动手实践，或能提高实际技能的培训形式。所以在整个培训的过程中，多途径的信息传递，多样化的学习手段，能使学员感官得到更多样化的刺激，从而使其对所学知识有全方位的了解。

二、做好成年学员培训的方法探讨

（一）体验式培训在企业培训中的应用

1.体验式培训的内涵和特点

所谓体验式培训就是通过个人在活动中的充分参与，获得个人体验，然后在培训师的指导下，团队成员共同交流，分享个人体验，提升认识的培训方式。其主要是通过培训活动创设一定情境，使参与者亲身经历，联系现实，有所反思，并在实际工作中予以应用，从而形成自己的知识结构。即：以活动开始，先行后知，在体验中学习的方式。

与传统的教育模式相比，体验式培训具有以下特点：

（1）传统的教育及培训以教师为中心，以理论为主，注重的是知识、技能的传授；而体验式培训以学员为中心，以现实感觉为主，注重的是观念的转变和思维方式的培养。

（2）传统的教育及培训是一种标准化的、个体的学习，强调先学后做；而体验式培训是一种个性化的、团体的学习，强调先做后学。

（3）传统的教育及培训以听和记为主；而体验式培训以体验和感悟为主，因此，体验式培训的效果更深刻持久。

总之，体验式培训是一种寓教于乐，融挑战性、教育性、实用性为一体的全新的学习方式。

2.体验式培训应用中需注意的问题：

为了使培训活动在体验式培训中发挥其应有的作用，使受训者既感受到有趣的体验，又能联系现实工作，提升自身处理问题的能力，需注意以下几个方面的问题：

（1）在活动的选择方面，培训师在活动设计之前，需确定培训目标，之后确认需要引发的体验，然后再来选择究竟使用何种形式的活动，这样活动方可在培训师的控制下进行，从而保证活动的体验结果与培训目标一致。

（2）在流程设计方面，体验式培训是从培训活动的开始到培训效果应用的过程。一般来说，培训师带队活动并从中提取出有益的启示，至少要经过三个连续的步骤，分别是“发生了什么”、“有什么感想”、“应该怎么做”，用这三个问题帮助受训者对活动中的行为进行反思，需要引导适当，以防止培训与现实脱节。为保证效果，以上三

问题可以具体划分为：

第一，发生了什么？让受训者回忆事情经过，帮助学员发现与培训目标有关的体验，培训教师也应在培训活动中记录一些关键行为，以方便在回顾时引导。

第二，为什么发生？这是对活动中行为的解释，帮助学员思考事情发生的原因或本质。

第三，应该怎么做？帮助学员对活动中出现的情况作进一步探索，力图找到更合适的解决问题的方法，如：若有机会再来一次，你会怎么做。

第四，工作中是否遇到过这类事情？提醒受训者将培训内容与实际工作联系起来，这是深化培训效果的关键环节。

第五，工作中类似的地方应该怎样改正？告知受训者将活动中学到的内容转化到实际工作中，以确保在今后工作中若遇到此类事情，有正确的行为处理。

（3）需要强调的是，在引导讨论方面，上述环节进行过程中，如果引导不到位，讨论可能将仅局限于活动本身，不能够帮助受训者与现实生活相联系，那么活动的组织就失去了其本身应该承载的意义和价值。为避免这一问题的出现，可在讨论活动本身的基础上，突出强调“与现实的联系（工作中是否有类似的问题）”、“对于工作中类似的问题，可以改进的地方有哪些”、“概念总结（如什么是学习力？）”等方面的讨论。

（二）“互动式”教学在企业培训中的应用

1.“互动式”教学在企业培训中的优势

针对前述成年学员的学习特点，培训师在教学培训中如果不考虑这些因素，只是按照传统的教学模式进行一言堂式讲授，必然会因教学方法单一而导致教学的乏味，不但达不到培训的目的，还可能使学员产生抵触情绪，进而培训教学效果不佳互动式教学方法属于开放式教学。采用这种方法一个很重要的方面就是让学员主动参与到培训教学中来，这样不但可以将培训内容传达给学员，还可以将学员在工作实践中积累的经验和方法与课堂理论相结合，进行使培训教师与学员互相交流学习、共同提高。其优势具体体现在以下几个方面：

（1）调动学员积极性：成年人做事会受到已有知识经验的限制和影响，很难彻底摆脱原有知识框架，互动式教学以学员为中心，充分调动学员学习的积极性和主动性，使学员主动接受新知识、新事物。

（2）注重个性化：由于成年学员的学习能力、知识层次、学历背景不尽一致，互动式教学可以在充分尊重学员差异的基础上进行针对性的指导，有助于因材施教。

（3）符合成年学员的学习特点，助于提高培训效果：随着年龄的增长，成年人记忆力减弱，但同时理解能力增强；互动式教学，方法灵活多样，注重现场实践教学，可以充分发挥学员的长处，激发学员的学习兴趣和创造能力，可在很大程度上提高培训效果。

2.“互动式”培训教学方法应用中需注意的问题：

（1）多种形式调动课堂气氛：如在企业培训教学中应用互动游戏是丰富教学内容，增强教学生动性、趣味性的一种有效途径。与传统教育相比，成人培训的内容大多以岗位技能和专业知识为主，单纯进行内容讲解会显得枯燥乏味；且企业培训学员的具体岗位、工作环境、教育经验等方面存在很大差异，理解能力和学习能力也参差不齐，很难保证学员在短时间内从工作状态进入到学习状态。

（2）注重备课阶段的准备：备课不是单一的准备培训教学的内容，还应包括备学员、备训练设备等方面。

①备教学内容：进行互动教学的事前策划，必须熟悉具体的教学内容，做到针对性强。如哪些地方可以提问、问什么？哪些地方可以引导学员讨论？哪些地方可以安排学员来讲解？哪些知识可以在课堂上进行模拟演示或实际动手操作？这些均需在备课阶段做好设计。

②备学员：包括备学员的工作经验、思想关注点、知识基础、认知特点、身心特征等。只有了解学员的基本情况，在培训教学中才能做到有的放矢，事先设计的互动活动才能运用自如。针对职工的实际情况安排的培训内容，会让学员觉得学习很有必要，那么他们就会认真听，并积极配合互动。

③备培训场地：培训活动进行前需要了解授课现场的资料、设备的基本情况，以避免所设置的培训互动环节因客观条件的限制而无法开展。

（三）案例教学在企业培训中的应用

1.案例教学的内涵和特点

案例教学是从特定的培训目的出发，把实际工作中真实的情景加以典型化处理，形成供学员学习讨论的案例，以

此来提高学员独立分析问题和解决问题的能力的一种培训教学方法。

案例教学法起源于美国哈佛大学，之后在世界各地得到普遍采纳应用，特别是在企业职工培训中，针对成年学员的特点，采用案例教学可取得非常好的效果。与传统的教学模式相比，案例教学的特点体现为以下几个方面：

（1）提供实例，培养和提高学员实际工作能力。

案例教学为学员提供了众多内容丰富的实例，通过模拟实践，开阔学员视野；通过对案例的思考、推理、判断等一系列过程，可以提高学员运用所学理论知识解决实际问题的能力。

（2）弥补传统教学中灌输式的学习模式的缺陷。

案例学习的方式是启发讨论式、多向交流式，学员处在主动地位上，运用所学理论知识创造性的研究解决案例中的问题，理论与实践融为一体，学员能力得到充分体现。这种方法激发学员学习的主动性、增加学习的趣味性，可以培养学员独立思考的能力，彻底改变传统教学中“老师讲什么、学生听什么”的灌输式的学习模式。

（3）开阔视野，增长知识，提升能力。

案例教学中内容生动具体的案例，开阔了学员的视野；同时，案例的集体讨论、相互交流的过程，也是学员之间彼此学习的过程，思想的碰撞形成集体智慧的结晶，使学员个人的逻辑分析能力、组织能力和人际交往能力等都得到锻炼和提高。

2.案例教学方法应用中需注意的问题：

（1）案例的选择要恰当、典型

案例的选择对案例教学的效果至关重要。首先，运用案例教学法，应根据不同的培训内容和培训目标选择适当的案例，且案例能促进学员对实际问题的深入思考。其次，案例的选择还要真实可信，应立足企业实际，符合企业经营管理的实践需要，这样才能启发学员，训练能力。再次，特别强调案例的典型，若能通过案例的解决给学员带来深刻的启示和体会，培训效果自然更好。

（2）案例的讲解要生动

选好案例之后，使案例充分发挥作用，讲好是关键。教师要能通过生动的讲解吸引学员，帮助学员感受真实的情境，使学员感觉自己就是处在决策或解决问题的境遇当中，此种环境下，由学员认真讨论案情，并找出解决问题的方法。

（3）案例讨论的主体和目标要明确

案例教学强调全员参与，全体学员应是这一培训教学方式下的主体，教师应发挥主导作用，做好选编案例、组织讨论、分析总结等工作。培训教师还要使学员明确讨论的问题，以免偏离培训目标。

（4）案例的分析要深刻

对案例的分析也是案例教学中的重要环节。案例分析的过程就是解决问题的过程，唯有案例分析得深刻、透彻，方能从理论的高度和实践应用的角度讲解案例，进而帮助学员既提高理论认知，又能把所学知识应用到实际工作中去。

（5）案例讨论的总结点评要到位

案例的分析和讨论不应仅仅局限于案例本身，培训教师精到的评点可以帮助学员加深对案例的理解，并形成认识上的升华，从而更好地把案例与实践相结合，并运用分析案例得到的方法和理论知识更好地指导其后的实践工作。

三、结语

最后需要说明两点：

第一：作为提高成年学员培训效果方法探讨的内容，上述列举的方法不尽全面，而是仅讨论分析了培训实践中常用的几种方法。

第二：每种培训方法的运用，还需根据不同的培训内容作相应选择。

参考文献：

[1]李欣.把握成人教育的特点是职工培训收到实效的关键[j].职业时空，2012：4.

[2]莫修明.浅议体验式培训[j].北京城市学院学报，2006：4.

[3]于新.体验式培训，在电力企业培训中的应用[j].中国电力教育，2006：5.

[4]杜坤.体验式培训对建设高效企业团队的作用[j].武汉市经济管理干部学院学报，2005：12.

[5]巩亮.体验式培训的实施策略[j].中国人力资源开发，2005：3.

[6]石俊.体验式培训——做学习的主人[j].it经理世界，2001：23.

[7]赵凤梅，肖春琪.互动式教学在企业培训中的优势与应用策略[j].现代企业教育，2012：9.

特种作业培训工作经验总结篇2

论文摘要：企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，通过对诺尔斯成人学习理论的简要介绍及成人学习特点的阐述，为企业有效组织员工培训提供了可借鉴的应用策略。

在知识经济时代，掌握知识和技术的人力资源是企业锻造核心竞争力的力量源泉，是企业创造独占性异质知识和垄断技术优势的基础。企业的竞争力取决于企业的创新能力，而创新能力源于员工素质的提高，提高员工素质就必须加强人员培训。由于企业员工都是成人，具有成人学习的一般特征，故研究掌握成人学习理论，进行合理的培训组织，对提高员工培训效果是大有裨益的。

一、诺尔斯的成人学习理论

成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。教育心理学家认识到了正规教育理论的局限性，于是开发了“成人教学法”，即成人学习理论。美国著名教育心理学家马尔科姆．诺尔斯（malcolmknowles）在他所著的《被忽略的群落：成人学习者》（《theadultlearner：aneglectedspecies》）一书中对这一理论进行了全面阐述。诺尔斯认为，以往的学习心理学大多建立在有关动物和儿童学习实验的基础上，不适合于成人学习的心理特点，所以，要科学地说明成人学习，必须运用最近对成人心理发展的研究成果，不能照搬儿童教育学运用的心理学理论，而应当运用一种有机的，具有能动性的心理学理论，尤其是马斯洛、罗杰斯的人本心理学理论。他的理论模型建立在以下基础上：（1）成人需要指导他们为什么要学习；（2）成人有进行自我指导的需求；（3）成人可以为学习带来更多的与工作有关的经验；（4）成人是带着一定问题去参与学习的；（5）成人受到内部和外部的激励而学习。

诺尔斯通过理论研究，认为成人学习者具有四个方面的突出特征：（1）随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖性向独立性转化。（2）成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富资源；（3）成人学习的计划学习目的内容方法等与其社会角色人物密切相关；（4）随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接应用知识转变。

诺尔斯的理论明确划分了现代成人教育与普通教育的区别，并带有浓厚的人文主义色彩和很强的实践性。

二、成人学习的特点

在诺尔斯成人学习理论的基础框架下，现代研究者共总结出成人学习具有的九大特点：

1、参训者需要知道学习的目的和原因。社会的竞争、工作的需要，使成人学习者认识到学习的重要性，但是他们要知道在自己所参加培训的课题领域已经知道了什么，还需要学习什么，他们希望通过参加培训课程来及时补充所需要的知识和技能。

2、参训者感觉有现实或迫切的需要就会去学。培训者如果在课程开始之前就能够让参训者意识到学习的紧迫性，参训者的积极性和学习效果都会有很大提高。

3、参训者对学习内容的实用性和结果尤其关注。绝大多数人参加培训的目的都是为了获得方法，解决工作中的问题。

4、参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值。一般而言，成人参训者都愿意表达自己的意见和看法，需要被尊重和认同。

5、参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验做比较。以往的知识和经验背景对成人学习者无疑具有双重意义：从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握；消极的方面则可能使原有的知识和经验成为进一步学习的障碍。

6、参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道结果。自我指导式学习（self-directedlearning，sdl）就是针对成人这一特点，将灵活性与取舍性的原则结合起来。一般来说，sdl的益处主要体现在：激发学习动力；提高对改变的适应能力；提高学习灵活性；接近成年人的学习方式；更易于了解学习效果；在适合的环境下最节省成本。

7、参训者年纪越大，对复杂动作的协调性就越差。年纪大的学院在培训的互动环节中，往往感到紧张，潜意识里进行自我否定，阻碍对新知识、新技能的吸收和掌握。

8、参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好。

9、节奏和进度的掌握影响整体效果，易产生精神疲倦。培训进度过快或过慢，都会让参训者产生疲劳的感觉，并影响整个课程的评价。

三、成人学习理论在企业员工培训中的应用

由于成人学习的这些特性制约着员工培训中的教学活动，因此企业培训者在教学中应遵循以下培训原则，才能保证培训的成功。

1、为员工创造安全感。由于成人员工具有独立的人格，渴望在学习中得到别人的尊重和理解，所以培训者一定要注重使成人员工在学习环境和过程中具有安全感。让员工有安全感的原则之一是尊重员工，把他们当作学习的主体；二是学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的，是有利于他们个人职业发展的。培训者可通过下面的方法营造安全感：

（1）尊重员工，建立有利于学习的良好的师生关系。培训者的培训中不仅要注意听取员工的需求，随时调整自己的教学，而且在与员工交往时要平易近人，态度谦逊，对员工为学习付出的努力和学习取得的成绩要给予充分肯定，为其创造一个支持性的学习氛围，使其感到被接受和尊重。

（2）学习目标的可行性和相关性会使员工感到安全。培训者要与员工一起分析学习目标并指出：这些目标是通过需要评价建立起来的，在相似的课程中曾使用得很成功，要让员工相信只要付出适当的努力就能达到这些目标；而且这些目标是灵活的，可以根据员工的具体情况做出调整。评析了学习目标后，员工会表现得富有安全感。

（3）允许员工发表自己的意见能使员工感到安全。比如培训者想了解员工对培训的期望或他们所希望的学习群体应建立的规范时，可以组织他们开展小组活动，通常四人一组比较合适，这样一方面可给他们带来社交和环境的安全感。另一方面员工在小组中发表意见时，培训者可听到不同的意见。

2、多种方法鼓励员工参与学习。由于成人员工的年龄、学历、职务差异较大，而且他们都具有独立的个性，喜欢以自己长期以来形成的不同的学习方法安排自己的学习，学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心。所以培训者要区别对待不同的员工，采用多种的方法发动员工参与到学习活动中来，培训者可以采用下面一些措施。

（1）联系未来情景，调动员工的积极性。成人参与学习的主要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务，培训者在培训中不断地联系未来情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展，同时不断强化培训的目标有助于员工端正态度，积极参与。

（2）创设问题情境，引发员工的学习兴趣。成人的心理和人性都已基本成熟，自主意识和实用意识较强，他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西，不愿培训者重复他们已经知道的内容。所以培训者应在教学中注意创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，自然能使员工兴趣盎然，求知欲浓厚。

（3）培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用最新的技术。培训者可以采取提问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工作的积极性，使他们参与到学习活动中来。当前，随着科技的发展，员工对培训技术手段都有了不同程度的提高，培训者一定要注意利用最新的培训技术来为培训服务。

3、循序渐进，及时反馈，注意强化。由于成人员工本职工作忙，社会活动多，有大量的客观事物要在大脑皮层上形成记忆性兴奋灶，易使大脑出现疲劳，造成保持率低，遗忘速度快，学习速度较青少年慢的特点。这也使成人员工常常容易低估自己的学习能力，产生学习焦虑情绪，因此培训者应注意以下几点：

（1）按由易到难，由小组活动到个人活动的顺序安排知识、技能和态度的学习。员工如表现得富有安全感、热情和乐于进取，说明学习内容的难度较适合员工的水平。反之则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工，培训者应允许他们选择适合自己的学习速度，给他们安排出足以完成学习任务的时间。即在培训中既要掌握集体培训的总原则，也要考虑因人施教的培训特点。

（2）培训者应不间断的对员工的反应给予及时反馈，这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步，还要做出哪些努力，反馈的信息越及时、准确，培训的效果越好。比如，当全班进行操练时，培训者应在教室里巡视并点评员工的工作情况，员工需要知道培训者对他们的工作感兴趣；在员工回答问题后，培训者应用语言或表情给予赞许，每个学习阶段结束后培训者要作小结，并将小结写在最后的评语上。总之，要在培训中让员工产生成功感，降低挫折感，增强自信心。

（3）注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果要用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度，直到员工掌握。虽然成人员工可以通过实际工作和学习进行强化，但要使培训课程设计和教学富有成效，培训者就必须采有适当的强化手段来保证成人的学习，如果在培训后再安排精心设计的强化活动就能极大的加深记忆，促进发展。

（4）注重成人的经验并和教与学的设计相结合。成人员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经验，成人常常以个人的经验来指导自己的活动，他们在进入某种学习环境时，总会回想起过去的学习感受和体验，并将其与教育环境相联系起来。因此培训者的教学前一定要了解员工的知识、经验和需求，甚至可以让员工参与到教与学的设计中来，做好需求评价有助于提高培训效率。在教学中培训者要激发成人员工回忆以前学到的知识，促进学习的正迁移，避免负迁移。

4、坚持实践的原则，学以致用，让员工在做中学。成人是通过“做”来学习的。他们学习新东西时，总希望亲自动手干一下。而且实践也证明，凡是在培训期间完成了实际任务的人总是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。所以训练内容越真实，训练效果就越好。培训管理者要确保培训目标所需要达到的主要能力都能在培训中得到练习和应用，最好将课堂教学与员工的工作、生活实践结合起来，使学习过程和工作过程相互促进，形成一个良性循环。

四、结语

企业培训的目的为了提高员工的素质和工作能力，最终促进企业的发展。由于企业员工都已是成人，所以在培训中应注重成人独特的身心特点和学习特性，采用有针对性的方法才能达到事半功倍的效果。

参考文献：

[1]清华大学继续教育学院等.企业培训手册.北京:机械工业出版社,2007

特种作业培训工作经验总结篇3

关键词：建筑企业；人才培训；思考

Abstract:Withtherapiddevelopmentofeconomicconstructionofthemarketandtheincreasinglyfiercemarketcompetitionenvironment,howtotakeeffectivemeasurestoimprovetheoverallqualityofstaff,cultivateaskilled,havebothabilityandpoliticalintegrityoftheexpert,scholarstaff,isanimportanttaskfacingtheconstructionenterprisesunderthenewsituation.

Keywords:constructionenterprise;training;thinking

中图分类号：D648.1

陕西建工机械施工集团有限公司始建于1955年5月，具有公路、房屋建筑、市政公用工程施工总承包一级资质；水利水电工程施工总承包二级资质；公路路基、钢结构、地基与基础工程专业承包一级资质；轻型房屋钢结构专项工程设计甲级资质；地质灾害治理工程乙级施工资质；公路养护工程二类甲级施工资质及机场场道、结构吊装、爆破、混凝土构件制作等不同等级的施工专业资质。现有职工2000余名，其中工程技术管理人员1386名，具有正高职高级工程师8名，高级工程师120名，工程师345名；一级建造师98名，二级建造师190名；大专以上学历1500余名。通过企业的改制、承包经营模式的转变，公司由原来的劳动密集型企业已转变成为专业技术人才为主的技术型密集企业。专业技术管理人才培训现已成为企业发展的培训的核心工作。

一、人才培训在建筑施工企业中的重要作用

1．提高人才专业技能、综合管理素质，增强企业竞争力。近年来，随着建筑业市场经济快速发展，市场竞争日益激烈，建筑企业施工承包管理模式也由原来的大包逐步向劳务分包、平方米包干形式转变。承包模式的转变意味着建筑业不再仅仅是一个劳动密集型行业，同样需要有大批技术精湛、精通管理的优秀人才来推动它的发展。通过培训不仅能够提高企业管理人员的各项专业技能和综合管理素质，从而建立企业良好的社会形象，增强企业竞争力。

2．为企业培养人才、留住人才，促进企业长期发展。企业竞争说穿了就是人才的竞争，人才是企业的第一资源。随着市场的开放、信息交流畅通，企业人才流动也变得更加频繁。建筑企业也面临着关键岗位人才流失的窘境，人才的流失不仅影响了企业的正常生产经营，甚至制约了企业的长期发展。因此，通过企业自身培养的后备力量更能认可企业文化、适应企业的发展需要。一支稳定的、高素质的管理队伍是促进企业长期稳定发展的根本保证。

3．促进企业内部交流，增强凝聚力，增进团队协作力。建筑业施工环境特殊，大多数员工的工作地点比较分散，这就造成了企业内各职能部门和项目部之间缺乏有效沟通。不仅如此，在平时的工作中，企业内部很多没有业务交叉的部门及员工之间也是很少沟通。通过培训可以加强企业部门之间、员工之间、企业管理者与员工之间的沟通交往，有利于形成企业内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

二、目前在建筑企业中，培训工作中存在的主要不足

1．培训需求分析过于肤浅。很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，这恰恰是培训的需求工作没有跟上。现有的培训分析中，往往只是部门负责人凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，从而一定程度上影响了培训效果的发挥。

2．培训内容、方式过于单一。建筑企业追求精湛的专业技能和高超的管理水平，因此培训内容往往只注重对专业技能和管理能力的培训。培训课程相对枯燥，形式也多限于传统的授课方式，这种填鸭式的授课无法激发出员工吸收新知识的兴趣，自然无法达到预期效果。

3．培训持续性较差，关键细节没有落到实处。很多企业虽然认识到培训工作的重要性，也注重培训工作的提高，但在具体实施过程中没有落实到位。究其原因，无外乎以下几点：第一，培训工作没有计划或者计划不细致、不利于实施。第二，相关责任人的重视程度不够，没有将培训工作列入日常管理工作。第三，对于各项培训工作的实施过程，相关责任部门监督、检查、评估工作不够。

4．培训流于形式，培训效果缺乏考核评估。在企业现行的培训管理中，很多企业并不会去关心培训的效果如何、培训是否还应该改进等问题。做好培训评估工作对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考。

三、完善建筑企业培训工作的主要思路及措施

1．深入研究，加强培训需求调查分析。提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。具体有是企业层的分析、部门层的分析和员工层的分析。

2．结合实际，制定科学有效的培训计划。培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。为制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。针对不同的培训对象，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，选择合适的培训方式。2012年培训工作可以总结为“走出去，请进来”六个字，具体表现在：

2.1走出去

1）、在集团内部咨询其他兄弟单位在培训工作方面的方法及经验，吸纳其优点进行总结及归纳，修正自己在培训工作中的不足之处，以便更好的为企业发展服务。例如今年的新招收大中专毕业生入厂教育就是吸收安装公司经验延长到了2周时间，增加了新员工上岗前根据需要取得资格证书的培训，往年都是在这些学生来公司后再通过学习取证，延长了取证时间，不利于工作开展。

2）、积极参加总公司牵头举办的培训，例如一级建造师的考前培训，今年在总公司进行的考前培训我公司有18人参加，2012年一级建造师资格考试通过人员达到了10人，培训效果优于往年。

3）、集团外部，和西工大、省建筑职工大学、安装技校等学校培训部建立稳定的合作关系。结合他们的培训计划，并根据我公司中长期发展战略制定的人才培养计划，将我们的培训需求反馈给学校，由学校根据我们的培训计划组织相关的培训。主要培训对象定位在公司、分公司的各级专业技术管理人才。

2.2请进来

1）、根据公司实际情况和部分项目的现场需求邀请具有相应资格或实践经验的教师来公司或者项目现场组织理论或实践指导。例如今年东航新机库项目网架工程开工前就把安装技校有多年教学和实践经验的张志奇老师请到现场，针对项目施工的工艺要求进行了施工工人和现场技术人员的专项培训，并对具体施工的工序安排和材料选用做了指导，对项目施工起到了帮助。

2）、邀请具有丰富工作经验的退休前辈回到公司进行各类专项的讲座和交流。近几年大批年轻的专业技术管理人员上岗，相比前辈多数缺乏实践经验。经过专项的培训和交流大大的提高了工作效率，规范管理，让创新有了基础。

除了上述的两点，在日常培训工作中还加强了监督检查和培训效果的调查及改进工作。发挥公司对分公司、项目部的管理职能对各级机构该做的培训工作进行监督检查。同时对培训的效果进行调查，向用人部门进行了解和探讨，综合各部门对培训的方式、内容和效果的意见反馈，找出成功和不足之处，总结后以应用于之后的同类培训中，以便持续提高工作水平。

公司、分公司、项目各司其责不断地深入强化培训效果，目的就是所有人都能安全高效的完成各自的工作。特别是大中专毕业生因为需要由校园到社会的角色转化，我们在实际工作中除了公司、分公司、项目部三级教育外还特别要求每一个新员工到分公司后要根据实际工作需要指定专人给新员工做指导，当师傅，发挥“传、帮、带”作用，让新员工尽快完成角色转换，适应工作环境和要求，早日成长为合格的人才。

随着公司的不断发展，对员工的素质和管理人员的各项能力要求越来越高，人员素质向综合化发展趋势越来越明显，对员工入职之后的持续提高和培训就显得越发重要，对企业培训机构和人员的要求也将越来越高。今后，我们将进一步加强培训工作的管理，致力于将管理工作细化、规范化、科学化。

公司内部联合党政、安全、经营、生产和财务等部门进行专项培训，致力于提高专业技能和综合素质。加强监督检查和培训效果跟踪，总结经验，持续改进培训工作的方式方法和内容，争取在今年能更上一个台阶。进一步加强和总公司及兄弟单位在培训工作上的沟通合作，吸取先进的工作经验来提高自身的管理水平。加强大专院校的合作，吸收先进的管理知识和理念，根据企业发展的需要进行中、高层管理人员培训，进一步提高管理水平，走科学管理道路。

3．认真总结，客观真实的进行培训评估。企业在培训管理中最容易忽视的环节就是评估，实际上，做好培训评估对改进培训方式、提高培训效率有着很大的作用。每次培训工作结束后，可通过调查问卷或访谈的形式全面收集受训人员和有关人员对培训项目的看法，考察培训目标实现程度及员工在接受培训后工作态度、专业水平、工作绩效是否发生变化。通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

4．建立健全激励机制，调动员工参与培训的积极性。建立完善员工培训激励机制一方面可以调动全员参加培训的积极性，还可以防止部分员工在接受培训后跳槽离开。企业可根据自身实际情况设计，对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。在物质激励方面，可将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行专项管理、专业技能考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。在精神激励方面，可采用多种方法，如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合及共同努力。

参考文献：

［1］徐郭玲，浅谈如何做好建筑施工企业员工培训［J］．企业技术开发，2010

［2］王灵芝，建筑施工企业职工培训工作存在的问题和对策［J］．中国培训，2007

特种作业培训工作经验总结篇4

近年来，随着我国水利电力事业的不断发展壮大，水电企业对现代化人才的需求也不断提升。而职工教育培训作为企业在职员工知识、技能与时俱进、更新换代的主要途径一直是水利电力企业人力资源管理的重中之重。但受限于我国传统职工培训模式单一、内容枯燥、产学脱离等诸多弊端的影响，企业职工教育培训质量始终差强人意，始终无法实现对员工学习主动性的有效调动，很大程度上阻碍了我国水利电力事业进一步发展。因此，如何从根本上实现企业职工教育培训方式、方法的全面升级，提升教育培训质量，成为了众多水利电力企业亟待解决的问题之一。

二、企业职工教育培训的重要性

1.有助于企业综合效益的提升。借助职业技能培训，企业员工能够有效实现自身专业知识、技能的更新换代，推动自身创新能力和综合素养的提高，这不仅有助于新员工更快、更好的适应全新的工作环境与岗位需求。更能够确保老职工始终与时俱进，及时掌握全新工艺技能，从而充分满足新时代的工作新需求，以便为企业综合效益的不断提升提供坚实的基础与必要的保障。

2.有助于促进企业文化建设。企业文化作为企业核心价值理念的直接反映，长久以来一直是企业核心竞争力的主要构成要素。借由高质、高效的职工培训，可以让新老员工更好的了解和认识其所在企业的价值理念和精神追求，从而让员工以企业为豪，产生强烈的企业归属感，推动企业凝聚力的提升。此外，借由良好的职业教育，还有助于更好的树立企业形象与品牌价值，构建企业与员工间的现代化良性互动机制，实现彼此的双赢。

三、促进企业职工教育培训质量提升的对策

1.组建合格培训部门，转变培训理念。目前我国水利电力企业职工教育培训工作多是借助第三方教育机构开展实施，这些教育机构多不具备实践经验，培训时只能照本宣科进行纯理论教授，严重影响应有的培训质量，导致出现了“职称高、技术低；职位高、能力低”的现象。有鉴于此，企业应当创建合格的内部培训部门，由公司总经理、人事主管、教育培训专员进行层层管理，并挑选具备丰富实践经验的一线技术人员兼职培训员。与此同时，企业还应大胆创新，打破旧有的职工培训模式，以市场经济发展为指引，构建同其相适应的开放型、多元化教学机制，将职工培训与生产实际充分结合，实现生产、教育、教研的三位一体，实行产教结合的开放性教育模式，在主动培训中提升企业竞争力。

2.开展科学的培训需求分析。对于现代企业职工培训教育而言，科学、详实的培训需求分析必不可少。其是指借由对参训工作人员现有知识、技能和培训态度、目标等的科学分析，总结确定个体现有状态与应有理想状态间的差距，从而为后续正式培训的开展提供参考依据。对水利电力企业来说，企业培训部门必须增强同企业管理层、人力资源部门以及培训员工之间的沟通联系，借助问卷调查、访谈等手段，让管理者和员工共同决定培训的内容、目标、方式。与此同时，在培训过程中，培训部门应当委派专人对所有参训员工建立个人培训档案，对员工参加过的培训内容等进行详实记录，从而为企业今后的培训安排提供指导。除此之外，水利电力企业还应鼓励和指导员工进行日常工作总结，分析总结自身存在的不足，主动制定个人发展计划，并将其同培训部门进行协调开展针对性的个人提升。

3.完善培训教育内容。通常而言，企业职工的教育培训必须同其工作实际紧密结合。而在水利电力行业中，职工所处层次与部门的不同使其所需接受的培训内容存在很大差入。有鉴于此，针对不同职位员工的实际需求对培训的内容进行选择就显得十分必要。培训部门应当充分依照“能力为主，岗位为准”的原则，突出学员能力培育，依据其岗位所必需的各类专业知识与技能，针对性的设立不同的知识模块，以便能够根据培训者的不同需求灵活选取。同时，培训内容的选择上还应在服务整体培训目标的前提下，注重实用性，无需追求知识的完整性，以够用和必须为准。此外，还可尝试突破不同学科之间的学科限制，进行多种学科相互交融的综合性教学，以便员工能够更好地应对实际生产中的突发复杂情况。

4.选择具有针对性的培训手段。在培训方法的选择上，培训部门应当突破传统的单方面灌输式教学，充分考虑成教学员所具有的“工学矛盾显著、产学结合紧密”特点，开展形式多样的灵活教学，如将课堂教学、电化教学、现场教学与自主学习进行有机结合等。此外，在教学方法的选择上还应考虑水利电力行业涵盖管理、技术等不同岗位的特点，坚持教学方法的开放、互动和自主参与，并以此为基准对培训的实施进行多种方案设计，从而为培训的高效、高质开展奠定基础。

5.完善培训教材。培训教材作为企业职工培训教育所不可或缺的物质前提，对于培训的质量有着直接的影响。但目前水利电力企业的职工培训则存在普遍的教材短缺、质量不佳等一系列问题。面对这一情况，相关教育培训部门应当及时组织相关专家学者及具有丰富工程实践经验的技术人员共同进行培训教材的编纂。除此之外，除了主管部门的统筹编纂外，各企业还应充分依据自身企业特点或所在地工程特点编纂具有独有特色的补充培训教材或讲义，从而确保教材内容能够真正贴合实际。

6.增强专业培训教师队伍创建。培训教师作为企业职工教育培训的直接领导者，其对于培训质量的影响不可替代。但目前，我国水利电力企业的职工培训则存在教师数量缺乏、年龄偏大、专业知识不足等诸多问题，教师队伍建设刻不容缓。具体而言可从以下几点做起：一是合理规划，分步实施，组建专业教师队伍。企业教育培训机构必须充分参照企业发展规划和不同岗位培训需求，对培训教师队伍构成进行合理安排，并制定科学合理的专业师资培养、聘请机制，大力拓宽师资来源，并组织专人分步实施。二是聘用一线人员，构建稳定兼职师资队伍。鉴于水利电力企业职工培训产学结合紧密的特征，培训部门应当筛选聘请拥有丰富实践经验的一线工程技术人员参与到员工培训教学中，如此一来不仅能够增加教师数量，优化教师队伍构成，更能够大幅提升职工实践经验，从而为培训质量提供保障。

四、结语

特种作业培训工作经验总结篇5

总行新规划期的发展愿景是“价值卓越、创新领跑、坚守本源、安全稳健、客户首选、以人为本，具有全球竞争力的世界一流现代金融企业”。总行新规划期战略举措系“明确激发组织活力，强化队伍建设”，其目标就是优化人力资源结构，提升人力资源效能，打造一支适应转型、行业领先、活力迸发的人才队伍。核心内容是把握退休高峰期人员更替的机遇期和窗口期，解决人员结构、能力与业务发展不匹配的问题。因此要求全行教育培训工作者围绕经济环境的变化、社会变化及竞争环境的变化做好教育培训工作。一是要牢固树立“予”的培训理念。教育培训工作要服务员工、服务战略、服务业务发展。教育培训管理部门要成为员工绩效与发展的顾问，成为各业务部门绩效伙伴，成为企业变革与创新的引擎和基地，成为全行知识管理的枢纽。二是要牢固树立“以学员为中心”的培训理念。改变过去培训以资料为中心、以培训讲师为中心的旧模式。培训之前，内训师要花70%以上的时间去“想学员”，分析学员工作中的痛点、难点，帮助他们解决问题，提升学员解决问题、提升绩效的能力。培训过程中以适应成年人培训需求的方式表达自己的观点和想法。掌握有效开场、带动、干预等方法，能够快速拉近与学员的心理距离，活跃课堂气氛，应对课堂突发事件；使用原理分析、讲故事、打比方、举例子等方法，生动呈现课程内容；能够根据课程特点，灵活使用讲授、案例教学、模拟演练、课堂练习等多种教学活动形式技能，提高学员学习效果；掌握访谈、问卷、考试等评估工具，完成课程效果评估，持续改进授课技能。三是要牢固树立内训师不是讲师的理念。培训实施中，要把学员变成讲师，讲师变成催化师（引导师），学员是主角，无论是互动交流、情景演练，还是案例教学，内训师只是培训的组织者、策划者、规则的制订者，是学员讨论时的观察者和旁听者，是最后总结陈述的引导者，唯独不是传道授业者。

二、创新培训组织

近年来，不断涌现一些新的培训组织形式，这些组织形式能帮助培训师提高培训效能。主要有以下几种：

（一）世界咖啡法。世界咖啡法由麻省理工学院斯隆管理学院组织学习学会的高级研究人员朱尼特布朗、美国清亮沟通公司总裁戴维伊萨克首创，是一种创造培训师集体智慧的培训方法。世界咖啡法的培训流程如下：一是布置自己的咖啡吧，大家推选桌长；二是桌长组织讨论，每人轮流发言，并把自己贡献的观点写在彩纸上（每次每人发言不得超过1～2分钟）；三是本桌针对研讨的问题提出5条主要观点，写在大白纸上；四是桌长留下，其他成员记住自己小组的观点后分散到其他咖啡桌上；五是桌长热情接待，首先介绍本桌首轮会谈的5条观点；六是来宾介绍自己咖啡桌讨论结果，对新到咖啡桌发表观点；七是桌长记录、补充、完善上述5条意见，准备5分钟的会谈内容；八是桌长留下，其他成员第二次分散到不同的咖啡桌，同上轮；九是各桌于既定时间回到本桌，桌长分别向全班汇报；十是主持教师、各组学员代表点评活动内容与形式。所有参训者需遵守世界咖啡法的会谈礼仪：一是紧扣主题，杜绝跑题；二是关掉电脑、手机，一心一意；三是每人积极发言，每次发言不超过2分钟，避免一言堂、开小会，杜绝有人不发言；四是桌长负责组织、协调、记录、整理、介绍、汇报；五是严格管理好时间；六是声音不要太大；七是每桌不超过7人。保持友好、愉快、轻松的心情，在分享中获得智慧与启迪。

（二）行动学习法。它是一个“过程”：行动学习是一组人共同研究真实的问题、采取行动并从中学习的过程。它是一个“工具”：行动学习是一个强有力的管理工具，能够为个人、小组、领导者和组织创造一个成功适应、学习和创新的机会。它有一个培训“公式”：行动学习＝结构化的知识＋洞见性问题＋深刻反思＋执行应用。国际国内大型企业在培训过程中广泛采用行动学习法，如国际上的微软、西门子、波音、卡特彼勒、通用电气、杜邦、三星等公司，再比如国内的中组部、华润、中粮、通用技术、中国移动、国家电网、万科、腾讯等。这些企业、单位实践行动学习法效果明显。

（三）岗位胜任力模型与学习地图。根据岗位类别或具体岗位，总结提炼出胜任该岗位类别或该岗位所需的核心的、重要的或通用的能力素质，形成岗位系列或针对具体岗位的能力素质列表与描述说明。岗位胜任力模型的培训应用步骤：一是构建岗位胜任力模型，二是定期测评员工能力，三是归纳员工能力差距，四是设计并实施培训方案，五是追踪测评差距改善。学习地图是一种通过缩短员工达到胜任标准的时间来提高企业利润的方法，它描绘了从培训到胜任工作期间所经历的一系列的有次序的活动、事件以及体验。此外，在培训实施过程中，还需运用相关的工具，比如：案例教学说明与目标表、案例讨论路线图、SWOT分析、时间安排表、鱼骨图、集体思考墙、六顶思考帽、场地布置等。

特种作业培训工作经验总结篇6

应该说，我国校长培训体系的形成是与我国教育管理研究的重新起步相伴前行的。新中国教育管理学研究的重新起步是从1978年开始的，而且是从总结建国后前17年教育管理的实践经验开始的。“”结束后，学校在拨乱反正中逐步恢复了正常的秩序。一些老校长复职，大批年轻教师被提拔为校长。当时，用什么样的思想指导办学，用什么样的方法管理学校，是教育行政干部和校长急需解决的问题。

教育管理实践呼唤教育管理理论的指导，并成为滋养教育管理理论发展的沃土。当时的北京教育行政学院学校管理教研室接受任务，编写培训中小学校长的学校管理教材。由于历史的原因，参与编写的教师本身也没有系统学习过教育管理理论。当时国家还未完全对外开放，他们很难找到国外有关的参考书，唯一的办法，就是总结老校长的经验。1977年，教研室组织了北京市最有经验的36名老校长，举办研究班，采用理论工作者和实际工作者结合的方法，对已有的教育管理实践经验进行深入的研讨。经过近3年的努力，《学校管理》一书正式由教育科学出版社出版。这是新中国正式出版的第一本学校管理学教程。尽管用今天的观点看，这本教程的内容显得有些陈旧、稚嫩，但从历史的角度看，它依然具有标志性的意义，特别是其编写过程和基本思路都给教育管理研究以久远的启示。

同时，教育管理实践也推动着校长培训事业的发展，并成为校长专业发展的动力。学校管理实践需要正确的管理理论的指导，教育管理理论需要学校管理实践的支撑与检验，而校长培训则是教育管理理论与实践相结合的重要实现形式。改革开放30年的实践证明：校长队伍的建设得益于校长培训，教育质量的提高得益于校长培训，教育管理理论的发展以及学术繁荣也得益于校长培训。这就是为什么教育管理理论的发展和学术繁荣的一些重要事件，包括有影响的教材的编写、教育管理专业的产生、教育管理学术团体的创建与发展等，总是和校长培训联系在一起的重要原因。

不是所有的专业人员都可以进入教育管理专业，甚至也不是所有的管理人员、教师都可以进入教育管理群体或成为校长的。进入这个群体或从事校长工作的人，都必须经过严格的训练、获得专业资格证书并不断接受继续教育才能胜任。

在我国，对校长专业发展的认识，经历了漫长而曲折的过程。古代曾经政教合一，“以吏为师”，教育者和政府管理者不分。后来有“学者为师”，即有学问的人才能当教师，当学校负责人。进入近现代后，人们才逐步认识到，当教师、做校长必须经过师范专业教育，进行专业训练。20世纪初，新学思潮兴起；至20世纪中，教育行政、教育管理等理论才被社会认可，并成为教育管理专业的必修课和校长、教育行政人员的培训内容。在校长的职责、选拔任用、工资待遇、培养培训等方面，那时的学者曾经进行过认真研究，并取得了丰富的成果。可惜后来，我们在促进校长专业发展的过程中产生过重大失误，错误地认为教育管理不是专业，将高校教育专业和中等师范学校中的教育管理专业课一律取消，教育管理类教师被迫转业。从1949年到1978年，我国基本上不承认教育管理专业，不开设相关课程，不组织教育管理研究队伍，不出版教育管理类的学术著作，致使校长专业化的进程停滞不前。同时，极“左”思想对校长专业化也有很大的冲击。由于“以阶级斗争为纲”，选拔、任用和培训校长，都要服从政治斗争的需要，校长培训只开设政治类课程，基本上不开设专业类课程，致使校长专业化的过程逐步变成了政治化的过程，校长的管理也与行政官员的管理并轨。校长专业化走了一条畸形之路。

改革开放，给校长专业化的发展带来了生机。人们逐步认识到：校长是从事教育管理的专业人员，校长在学校的职业特性得到认可。校长作为教育者、管理者、领导者的地位被重新确立。在“七五”“八五”“九五”期间，我国进行了大规模的关于校长的调查研究和培训。比如：北京教育行政学院承担了国家教育科研“七五”重点课题“中小学校长的培训与管理”，课题组曾组织全国21个省(市、自治区)的104位研究人员，对全国11244位现职校长和128位获得省级以上劳动模范、先进工作者等荣誉称号的优秀校长进行调查走访，就校长素质、成长规律、校长培训和管理等问题进行了深入的分析与研究。在此基础上，由当时的国家教委组织和领导，通过试点，在全国分阶段、有计划地进行了校长培训。这些都大大推进了校长专业化的进程。1980年～1985年，在全国中小学校长中普及哲学、学校心理学、普通教育学、学校管理学等基础理论。

1986年～1990年，在全国试行和推广持校长任职资格培训合格证书上岗的制度，在百万校长中实行全员任职资格培训。

1991年～1995年，在全国校长中试行并推广任职资格培训后的提高培训，校长全员接受每5年240课时的继续教育。

1996年至今，针对校长专业化发展的不同水平，分别进行不同的培训，将任职资格培训、提高培训和成熟校长的研修结合起来，初步形成我国中小学校长继续教育的体系，有力地推进了校长专业发展的进程。

这30年的培训，在我国百万校长的专业发展中功不可没，如此深刻的变革在国内外的教育史上也是少有的。它为今后加快中小学校长的专业化进程积累了十分丰富的经验。

经过近30年的努力，我国已经逐渐形成符合中国实际的、相对完整的中小学校长培训体制，它包括：

1．领导体制

国家层面由教育部统一领导，教育部人事司负责实施；各省(市、自治区)成立校长培训领导小组，由省(市、自治区)党委、政府、教委和培训机构的领导人组成，领导本省(市、自治区)的校长培训工作；地(市)和县(市)也成立相应的领导小组，负责规划与实施本地区的校长培训。

2．办学体制

中学(高级中学和完全中学)校长的培训，一般由各省(市、自治区)教育学院或师范大学负责实施；小学校长的培训由区(县)教师进修学校负责实施。各省(市、自治区)成立普通教育干部培训中心，负责协调本省(市、自治区)普教干部的培训工作。

除发挥专门培训机构的作用外，干部培训还充分发挥本地区高等院校的优势和各系统培训干部的积极性，建立了以培训机构为主体、多渠道办学的体制。

3．培训体制

在总结近30年校长培训经验

的基础上，中小学校长培训已经形成了比较完善的培训体制。这一体制包括：

(1)任职资格培训。是按照校长岗位职责和任职要求而进行的一种专业资格培训，其目的是提高即将上岗校长的政治、业务素质，使其能够胜任本职工作。在任职资格培训的基础上，我国实行校长持证上岗的制度。按照国家有关规定，从1979年起，凡未接受校长任职资格培训并取得合格证书的干部，都不得任命为校长。

(2)提高培训。属学历和任职资格培训合格后的继续教育。其目的是通过系统学习理论和交流先进的管理经验，使校长适应时代和教育事业发展的需要。我国有关政策规定：中小学校长每5年轮训一次，形成校长定期接受继续教育的制度。

(3)学历培训。是为校长达到国家规定的最低学历标准而进行的培训。其中教育管理专业的学历培训要达到双重目的：其一是要使学历未达标校长，通过培训达到国家规定的最低学历；其二是对学历已达标的校长，通过第二学历的培训，提高他们的专业化水平。学历培训是特定时期内我国中小学校长的专业补偿性培训。

(4)成熟校长的研修。是促使成熟期校长向专家型校长发展的培训。这类培训的主要目的，是通过研修，总结校长的办学经验，提高他们的理论水平和思想水平，促使他们形成有自己特色的教育思想。比如：北京教育学院通过建立校长工作室和导师制的方式组织成熟校长的研修，取得了良好的效果。

此外，还有培训者的培训制度等。

以上4个主要层次的培训，是互相联系和衔接的。各省(市、自治区)的培训机构总结已往经验，通过学分制将4个主要层次的培训互相连接，避免了课程重复设置，提高了培训的整体效益。

4．教学体制

(1)教学原则。校长培训体现了以下几个教学原则：政治培训与业务培训并重，理论联系实际，统一性与灵活性相结合，培训进度与培训效益尽量统一。

(2)教学内容。校长培训的内容，必须具有先进性(指教学内容要反映教育管理理论研究的最新成果和教育实践的最先进经验)、针对性(指教学内容能解答校长迫切需要解决的问题)、综合性(指教学要围绕学校管理实践展开，使校长从各个侧面吸收新知识、新思想、新方法和新技术)、应用性(指教学内容能指导学校管理实践，在体系上要突出实践环节)和启发性(指培训内容要有利于校长思考和研究问题)。

(3)教学方式。校长的继续教育，属于在职培训，以业余学习、自学和短期脱产培训为主，教学形式要灵活多样。建国以来，特别是近30年来校长培训成功的经验证明，在考虑培训形式时，要正确处理以下几种关系：

脱产培训与业余培训的关系。为了提高培训效果，让校长参加短期脱产培训是完全必要的。这样做可以使校长暂时摆脱繁杂的行政事务，集中精力读书、研究问题和总结经验。但是，不能搞过多的脱产培训，特别不能搞过多长期的脱产培训。这是因为，校长若长期离岗，必然会影响学校工作的正常运转。校长培训的经常性方式是业余培训，即忙时少学，闲时多学，学习和学校管理的节律紧密结合，以缓解工学矛盾。

面授与远程教学的关系。在校长培训中，面授是不可缺少的，即使通过网络进行远程教学，也要使面授达到一定的比例。但是，远距离进行教学能节省校长往返路途的时间和办学经费。这种教学形式，特别有利于边远山区的校长就近接受培训。

集中与分散的关系。针对我国中小学校长人数众多且分布极为分散的特点，校长培训一般不能、也不可能完全采用集中的方式。即使在一个地区范围内，培训的时间和地点，也需要适当分散，尽可能让校长就近入学。近年来，我国许多地区提倡各培训机构的教师下到基层，就近培训校长。这种送教上门的培训方式，由于最大限度地解决了工学矛盾而深受广大校长的欢迎。

长期培训与短期培训的关系。校长的学历培训时间，一般为3年～5年，属于长期培训；任职资格培训和提高培训的时间，一股为3个月～6个月，属短期培训。校长培训最经常的方式是短期培训。即使是学历培训，由于大多采取的是半脱产或业余培训的方式，所以实际上也是分成若干个培训小阶段完成的。

5．法律法规保障体制