绩效管理体制篇1

内容提要:随着政府绩效管理的兴起和发展，政府绩效管理立法越来越成为摆在我们面前亟待解决的重大现实问题。政府绩效管理本质上涉及的是行政权的运作、监督和公民权的保护，因而必须用法律形式加以规定。加快政府绩效管理立法，有利于提高政府绩效管理的权威性和规范性，促进政府绩效管理健康有序地发展。政府绩效管理立法必须明确立法宗旨，并在此基础上作整体性建构，以保证政府绩效管理目标的实现。

政府绩效管理全面兴起于20世纪七八十年代，是当代以新公共管理为核心内容的行政改革的重要组成部分。我国政府也高度重视政府绩效管理工作，并积极推进有关政府绩效管理的理论研究和实践探索。2005年3月，总理在《政府工作报告》中首次提出要“加紧研究建立科学的政府绩效评价体系和经济社会发展综合评价体系”。2008年2月，在中共中央政治局集体学习会上，总书记要求“加强公共服务部门建设，推进以公共服务为主要内容的政府绩效评估和行政问责制度”。稍后，党的十七届二中全会通过的《关于深化行政体制改革的意见》明确提出要“推行政府绩效管理和行政问责制度。建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制”。在中央精神指导下，我国一些地方政府和政府部门开始尝试在公共部门推行绩效管理，并且取得了一定的成效。但是，总体而言，我国的政府绩效管理还处于起步阶段，无论理论研究还是在实践操作上都还不成熟，存在这样或那样的问题，如评估主体单一，评估指标体系设置不科学合理，评估程序和评估方法不规范，评估过程不公开透明，评估结果运用力度差等。造成这些问题的原因是多方面的，其中重要原因之一就是政府绩效管理立法的缺失。因此，加快政府绩效管理立法就成为摆在我们面前亟待解决的重大现实问题。对这一问题展开研究具有重要的理论意义和现实意义。

一、政府绩效管理立法的意义

政府绩效管理是一种“融入多种判断价值的工具模式”。这一概念受诸多因素的影响，至今尚未形成统一的界定。例如，美国国家绩效衡量小组将其定义为“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”[1]。中国行政管理学会联合课题组则认为，政府绩效管理就是“运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高”[2]。虽然政府绩效管理需要在特定的环境和条件下加以界定，而且这一概念本身也会随着绩效管理实践的不断深化而变化，但就本质而言，它是用“绩效”取代了“效率”，即通过对组织目标的设定、实现以及对实现结果进行系统评估的方法来对政府部门进行科学管理。由此我们可以看出，政府绩效管理的对象是政府部门及其工作人员，它约束的是政府的行政行为———关涉监督政府如何当好“管家”的问题；而且它还是一种促进权力机关与执行机关、政府与公民、国家与社会良性互动的模式。也就是说，政府绩效管理本质上涉及的是行政权的运作、监督和公民权的保护。政府绩效管理所固有的这种本质特征表明，对政府绩效管理的约束停留在政府规章条例的层面是远远不够的，必须上升到法律层面。因为，一方面，公共组织“采取的每一项行动最终‘必须追溯到权威的法律授权’”[3]；另一方面，依据我国立法法的规定，公民的政治权利属法律规定的范围。因此，必须将政府绩效管理的原则、主客体、内容、程序、方法等用法律形式固定下来，以保证它的权威性和规范性。

在我国，加快政府绩效管理立法对于促进政府绩效管理改革实践的健康有序发展具有重要而深远的意义。首先，它有利于提高政府绩效管理的权威性。长期以来，我国政府绩效管理大都是由政府发起和实施的，即绩效考核的范围和标准由政府确定，绩效评估由政府主导，评估结果的使用由政府说了算，最终政府绩效管理变成了政府内部的管理，具有一定的封闭性和神秘性。而由人大对政府绩效管理进行立法，加快政府绩效管理的制度化建设，用法律形式明确界定政府绩效管理，规定政府绩效管理的范围、标准、绩效责任等，有助于提升政府绩效管理的地位，强化政府绩效管理的执行力度，增强权威性，提高公信力。其次，它有利于增强政府绩效管理的规范性。用法律法规的形式对政府绩效管理的各个环节、各项内容以及实施的方式、方法和步骤等作出严格而明确的规定，使政府绩效管理工作做到有法可依，有章可循，违法必究，有利于减少政府绩效管理的随意性和盲目性，增强其规范性、稳定性和持续性。再次，它有利于加强对政府的有效监督。我国对政府监督不力的重要原因之一在于制度设计不足，缺乏完善的监督机制和有效的监督渠道。而政府绩效管理的重点就在于评价政府这个“大管家”当得如何，是否称职。评估说到底就是监督，评估权实质就是监督权。政府绩效管理评估权的归属和行使是其能否有效发挥作用的关键。通过人大立法明确评估权的归属、配置、行使和责任，将为权力机关和公民监督政府开辟制度化的渠道，提供法制化保障。最后，它有利于政府绩效管理水平的提高。将政府绩效管理原则和基本要求用法律法规的形式固定下来，一方面有利于政府绩效管理向人们的渗透，使其转化为人们的实际行动，提高人们参与的主动性和自觉性；另一方面也有利于政府绩效管理的持续稳步推进，减少人为因素的干扰，防止权力的滥用，从整体上把握政府绩效管理的发展方向。法律所具有的这种强制性、导向性和稳定性有利于维护政府绩效管理的正常秩序，提高政府绩效管理的整体水平，保障政府绩效管理协调持续发展。

二、政府绩效管理立法的框架

政府绩效管理立法框架涉及立法宗旨、指导原则和基本内容。确定立法宗旨是推进政府绩效管理立法的前提和基础。因为只有目的明确了，才有可能建构出完善的法律制度。

1.立法宗旨

政府绩效管理立法的目的在于推动政府职能转变，促进行政管理方式变革，提高公共服务水平和质量，提升行政管理效能，推进行政管理体制创新。这表明政府绩效管理立法涉及两个层面的意图：一是合理界定政府职能。政府职能的合理定位是基础和前提，因为政府绩效管理的内容必须依据政府的职责和公众的需求来确定。这就要求推行政府绩效管理改革首先要对原有的政府职能进行重新审视，对政府的角色作出合理的界定，厘清政府与市场、国家和社会的关系。不属于政府职责范围内的工作，即政府越位或错位的工作不能纳入政府绩效管理的范畴；不适应市场经济和公民需求的职能要进行适当的转变和调整。二是提高行政管理效能。政府的高效运作和优质服务是目的，因为政府绩效管理的本质是促进公共组织使命和任务的完成，追求公共管理和公共服务绩效的持续改进。这就要求推行政府绩效管理改革要通过对公共管理成本的控制，对公共服务供给水平、质量和效益的评估来促进政府管理方式的变革，提升政府管理的能力，提高公共服务的绩效。换言之，政府绩效管理就是要以公民和结果为导向，以公众满意为最终衡量尺度，来合理界定政府职能，寻求行政管理方式的变革和行政管理机制的创新，实现公共行政的高效协调运转和公共服务的优质公平供给。

2.基本原则

政府绩效管理应该坚持科学发展观和正确的政绩观，以促进公共服务水平和质量的持续提高为目标。为此，政府绩效管理应遵循的原则主要有：(1)科学规范原则。科学规范是政府绩效管理的基本要求。科学规范要求政府绩效管理的内容界定和绩效指标体系的设立必须科学合理，政府绩效管理方式、方法和步骤的采用必须科学规范，以减少随意性、盲目性和不稳定性。(2)公开公正原则。公开公正是政府绩效管理的价值取向。公开公正要求政府绩效管理的整个过程必须公开透明，即有关政府绩效管理的信息应该全面公开，绩效评估应该实事求是、客观公正，绩效评估的结果应向全社会公布，以接受社会监督。(3)注重实绩原则。注重实绩是政府绩效管理的核心内容。注重实绩要求政府绩效管理必须坚持公民导向和结果导向，绩效内容和标准的确定、指标体系的设计必须立足公民的需求，注重产出和结果。(4)多元参与原则。多元参与是政府绩效管理生命力之所在。多元参与要求政府绩效管理必须更多采用外部监督的方式，要鼓励社会组织和公民积极参与政府绩效管理，实现参与主体的多元化和参与方式的多样化。(5)公众满意原则。公众满意是政府绩效管理的最终衡量尺度。公众满意要求政府绩效管理必须立足于公民，绩效内容和标准等的设立必须从公民的实际需要出发，并通过公众满意度的测评和反馈来促进公共管理和公共服务绩效的改进。

3.主要内容

以政府绩效管理的基础理论为指导，借鉴国外政府绩效管理立法的经验教训，结合我国的现实，归纳起来，我国政府绩效管理立法应主要包括以下内容：

(1)绩效管理主体和客体

绩效管理主体是指组织实施政府绩效管理活动的人或机构，包括政府绩效管理的领导机构、实施机构和评估机构。绩效管理主体在政府绩效管理中处于重要的位置，发挥重要的作用。由于政府绩效管理涉及政府的各个部门，贯穿政府管理的整个过程，关涉政府机关和人员的权和利，责任大，任务重，因此应该设立一个由政府主要领导牵头的专门机构来全面领导和管理政府绩效管理工作，并在其下设立一个办公机构，负责绩效管理的具体实施和日常管理。绩效评估主体应多元化，以避免单一评估主体可能导致的片面性，减少评估误差。评估主体可包括权力机关、行政机关、社会组织、专家学者、服务对象、公众等。政府绩效管理的客体是指绩效管理的对象，它主要依据是否履行行政职责、提供公共服务来确定。在实践中，政府绩效管理的客体既可以是公共部门，也可以是某项公共政策或公共服务项目。从我国目前的情况来看，应以政府部门为主，特别是要将那些直接向公众提供具体公共服务和公共产品的政府部门和项目列为重点。

(2)绩效管理的内容和指标体系

政府绩效管理内容和指标体系的设定是政府绩效管理的核心。政府绩效管理的内容必须依据公民需求、辖区发展战略、政府职责以及实际状况等来确定，要体现正确的政绩观，切实反映公众的愿望和要求。它必须建立在对政府角色合理界定和对政府现有职能重新审视的基础上，而不能只是对原有政府工作任务的简单分解和工作目标的简单设定。政府绩效管理的内容从宏观上看应主要涉及政治建设、经济建设、社会建设、文化建设、生态建设和自身建设等六个大的方面。每一方面的具体内容则应根据不同地区、不同发展阶段来确定并作动态调整。绩效评估指标体系要围绕绩效管理的内容，遵循定量与定性相结合、可测性与可比性相结合、过程与结果相结合的原则，从投入、产出和结果三个方面来设计。在具体指标的选取上要注意它的代表性、完备性、可行性。指标的选取不在于多，而在于准确可靠，因为过多的指标反而有可能因其冗繁而导致评估的失真。因此，特别要注意一些关键性指标的筛选，即那些信息承载量大的、稳定性高的、可靠的、可获得的、可测的指标。

(3)绩效管理方法和程序

程序性设计是政府绩效管理规范运作的保障，也是我国政府绩效管理立法的重点。程序“是指人们为完成某项任务或达到某个目标而预先设定好的方式、方法和步骤”。其“基本功能就是限制，甚至取消当事人的选择实现目的之手段的自由，将实现目的的手段规范化和标准化”[4]。程序制定有利于限制实现目的手段的主观随意性，促进其正当性，维护相关人的合法权益。程序性规定因目的、对象、条件的不同而有所变化，很难作出统一的规定，因此要因地制宜、因时制宜地设置。从我国目前的情况来看，政府绩效管理的程序设计原则上应包括绩效管理规划的制定、年度绩效计划的编制、年度绩效计划的实施、绩效评估指标体系的设立、绩效评估信息的采集和公开、绩效评估报告的撰写、绩效评估和诊断的施行、绩效评估结果的使用等方面。具体方法主要可采取日常监测和年终评估、自我评估和上级评估、内部评估和外部评估、定性评估和定量评估相结合的方法。需要特别注意的是，程序性规定的设计要严密、具体并具有较强的可操作性，不可过于原则、笼统，否则将失去规定的意义，无法起到支持基本制度运作的作用。

(4)绩效评估结果的使用

绩效结果的公开和使用是政府绩效管理的关键。政府绩效管理要想真正有效地发挥激励、监督、导向作用，就必须公开并科学合理地使用绩效评估的结果。首先要公开绩效管理计划和绩效评估报告，公开的方式主要有：政府公告、政府网站、新闻媒体、以印刷品的形式赠阅或查阅、图书馆收藏浏览等。对于极个别不宜于向全社会公开的，必须由人大作出明确规定。其次要充分合理地使用评估结果，可考虑将绩效评估结果作为人大审议政府工作报告和下一年度预算、政府确定下一年度工作目标和工作任务、行政问责、年终奖励以及职务变动的依据和参考，以使政府绩效管理真正达到优化组织、改进绩效的目的。

(5)绩效管理的法律责任和申诉救济

法律责任是指法律所规定的违法行为人因违法所应承担的法律后果，具有强制性。申诉是宪法赋予公民的一项基本权利，是相关人在合法权益受到侵害时的一种救济途径。对法律责任和申诉救济作出明确的规定，有利于防止权力的恣意和滥用，维护政府绩效管理的客观性和公正性。政府绩效管理立法一是要明确规定绩效管理主体、客体以及绩效评估结果使用者与其权力相对等的法律责任；二是要设立相应的申诉途径和救济渠道，以保护评估对象和评估参与者的合法权益。

三、政府绩效管理立法需要注意的几个问题

随着政府绩效管理改革的兴起和发展，政府绩效管理立法已引起人们广泛的关注，被提到了重要的议事日程。然而，政府绩效管理立法在我国还是一个新生事物，人们对它的认识尚未统一，还有一些模糊观念需要澄清。这需要我们从理论上进行思考。

1.坚持立法先行

立法是推进政府绩效管理的前提和基础，这是英美等开展政府绩效管理较早国家成功经验给我们的重要启示。美国、英国、日本、澳大利亚等国都制定了相应的法律来保障和促进本国政府绩效管理活动的健康有序发展。1993年，美国国会率先通过了《政府绩效与结果法案》，为对政府管理进行绩效评估确立了制度性框架，使绩效评估更具权威性和持续性。1997年，澳大利亚制定了《公共服务法案》、《财务管理和责任法案》等，完善了政府绩效管理的责任机制，加强了对政府绩效评估工作的管理，促进了政府绩效评估机制的规范化和制度化。1999年，英国施行了《地方政府法》，要求地方政府必须实行最佳绩效评估制度，各部门每年也都要进行绩效评估工作，并要有专门的机构和人员以及固定的程序，有力地推动了政府绩效评估工作的开展。2002年，日本实施了《政府政策评估法》，强化了公共政策事先评估制度，确保了决策的科学性和民主性。立法先行是国外推进政府绩效管理的基本做法和重要趋势。虽然我国的政府绩效管理起步较晚，有许多做法还不够成熟，这会给政府绩效管理立法带来一定的难度，提出一定的挑战，但坚持立法先行可以通过法律权威为政府绩效管理提供一个制度性框架，减少政府绩效管理实施过程中的随意性和不稳定性，促进政府绩效管理的顺利推进。再者，由于政府绩效管理本身是发展变化的，因而政府绩效管理立法也必然经历一个不断完善的过程，不可能一蹴而就。它将随着政府绩效管理实践的发展而不断调整、补充和完善。坚持立法先行可以通过法律权威来引导政府绩效管理的发展方向，保障政府绩效管理的健康有序发展。简言之，坚持立法先行可以为政府绩效管理的顺利实施“提供稳固的基石”。美国联邦政府绩效委员会的巴里·怀特在分析美国《政府绩效与结果法案》时就指出：“结果法案最重要的贡献就是为当代联邦绩效评估建立了一个永久性的法律框架，为政府部门和国会提供了连续使用的可能性。”[5]

2.坚持整体性建构

政府绩效管理是指在组织目标设定的基础上，运用科学的方法和标准，依照规定的程序，对政府及其部门履行职能的过程、实绩、效果进行评估和诊断，促进公共服务水平和质量持续提高的动态过程。其本质是促进政府不断追求公共管理的“卓越”和“高绩效”。由此可见，政府绩效管理不再是一种单一的评估行为，而是一个包含了从目标设定到评估结果反馈的多环节、多步骤的连续的行为系统和行为过程。也就是说，“绩效管理比绩效评估的范围更加广泛，体现一种‘整合管理的组织框架’，并由这一框架决定计划、组织、监督和检查等相互联系的内在管理过程”[6]。因此，在立法过程中，不能简单地把政府绩效管理等同于或归结为绩效评估，尽管绩效评估是绩效管理中不可或缺的，也是最重要的内容。政府绩效管理立法必须关注政府绩效管理的整个过程，构建有关政府绩效管理的完整的制度性框架，为政府绩效管理的全面实施和有序发展提供法律依据和制度保障。为此，一是立法的框架结构要合理，要素要齐全，要为以后的调整预留空间；二是要将政府绩效管理改革实践中的成功做法和成熟经验吸纳进来，转化为立法规定，用以指导和推进政府绩效管理实践；三是要学习和吸收国外相关立法中的有益之处，为构建科学合理的政府绩效管理制度提供借鉴。

3.坚持实体与程序并重

就一般意义而言，实体法是指以规定和确认权利和义务或职权和职责为主的法律；程序法是指以保证权利和义务得以实现或职权和职责得以履行的有关程序为主的法律。这两者相辅相成，缺一不可。没有实体性规定，程序性规定就无从谈起；而没有程序性规定，则实体性规定就难以保证得到有效、正当地落实。因此，政府绩效管理立法既要关注基本的实体性制度的构建，更要重视程序性制度的设计，以改变我国传统的重实体性制度建设、轻程序性制度建设的状况，构建完整的政府绩效管理的制度性框架，保证政府绩效管理的有效实施。政府绩效管理立法一方面要明确规定政府绩效管理领导机构和主管机构的地位、职责和权限，绩效管理客体的职责，评估参与者的权利和义务，绩效管理的范围以及各主体之间的关系等；另一方面要严格规定政府绩效管理各个环节实施的方式、方法和步骤，特别是绩效计划制定、绩效评估实施、绩效信息公开、评估结果使用的方式、方法和步骤，还要建立健全责任机制和救济制度，以明确参与各方的职责、权利、义务和责任，及时纠正政府绩效管理过程中可能出现的错误，维护参与各方的合法权益。

注释:

[1]张成福，党秀云.公共管理学[m].北京：中国人民大学出版社，2001：271.

[2]中国行政管理学会联合课题组.关于政府机关工作效率标准的研究报告[j].中国行政管理，2003，(3).

[3][美]詹姆斯·w.费斯勒，唐纳德·f.凯特尔.行政过程的政治——公共行政学新论[m].陈振明，朱芳芳，等，译.北京：中国人民大学出版社，2002：9.

[4]张庆福，冯军.论现代行政程序在法治行政中的作用[c]//王家福.依法治国建设社会主义法治国家.北京：中国法制出版社，1996.500-501.

绩效管理体制篇2

（一）绩效管理的涵义

所谓事业单位中的绩效管理，是指各级部门为了达到组织目标，各部门共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在确定组织目标后，运用特定的标准对个人、部门的工作成果进行评估，并根据评估结果采取有效措施，以便对往后的工作进行指导。而绩效考核是绩效管理的中心，主要包括工作人员工作完成情况（按工作质量、工作效率、工作量、达成成果进行考核）；工作能力与态度（对工作敬业态度、处理问题的能力、创新能力等方面进行考核）；工作纪律（按日常考勤、奖惩情况等方面进行考核）。

（二）事业单位中实施绩效管理的重要意义

伴随着改革步伐的深入，事业单位人事制度也逐渐向招聘制和聘任制的方向发展；在这种情况下，有根据单位的实际情况有针对性的选择考核手段，将平时的定量考核与年终综合考核联合，能够从根本上提升绩效考核的效能，将其控制效果最大化，这对于事业单位自身价值的实现具有不可替代的重要性。

二、我国事业单位管理体制人力资源绩效管理的现状以及存在的问题

（一）思想上不够重视

目前在我国事业单位管理体制中，人力资源管理尚未形成一完善的管理机制，未在思想上重视绩效管理的对单位日常管理的作用，大多事业单位单向的认为绩效管理就是绩效考核，在绩效管理过程中只重视考核结果而忽略其他重要因素，只关注而忽略了绩效；在考核过程中，事业单位人员不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走过场。严重影响员工的工作积极性，在这种情況下，绩效考核的作用和意义也就消失殆尽，严重时还会起到负面作用。

（二）考核指标不健全，缺乏科学性

在年度考核指标制定和执行的过程中，许多事业单位并没把考核工作落实到位，且考核指标缺乏客观标准和过于笼统，没有根据不同岗位的不同性质和不同工作内容确立考核指标，业绩评价的区分度不够高，可操作性和可执行性不强。

（三）缺乏长期有效，形成系统的奖惩机制

由于受传统人事管理理念和平均观念的影响，往往最终奖惩力度不够，执行不够彻底；考核奖惩措施缺乏制约性，执行难度大，导致工作人员的职务晋升、奖金分配等不能与绩效考核挂钩，这使得绩效考核的落实与成果的显现难度加大，无法帮助部门高效完成工作目标。

（四）高素质管理人员稀缺

良好制度的制定以及制度的有效执行都是由人来完成的，目前我国事业单位对人力资源管理尚不够重视，缺乏具备专业管理知识的人力资源管理人员，现有的管理人员往往身兼其它职位，无法全心投入到绩效管理中来，再加上缺乏科学管理理论，观念落后，无法制定出科学的与时俱进的绩效管理制度。

（五）管理人员与工作人员沟通不到位，绩效运用不充分

事业单位中的绩效考核制度一般是由高层领导根据自身经验，经过会议讨论而制定出的，未考虑其制度与基层工作人员工作内容和环境是否相符，这种做法往往忽略了基层工作人员的处境与看法。再则，由于考评设置的不合理，一些绩效管理制度的执行往往不了了之，使得考评结果无法正确的作用于工作人员的业务培训和生涯规划等更深层次的人力资源管理工作中。

三、事业单位管理体制人力资源绩效管理存在问题的原因

（一）事业单位本身所具备的性质使其绩效管理的实施难度加大

目前，许多企业都通过实施绩效管理，有效的提高了人事管理水平，帮助企业实现了战略目标的达成。这由于事业单位同企业单位在隶属关系、主要管理手段、领导体系、发展目标、管理特点以及对领导、对员工的方式上都有非常显著的不同，这就使得绩效考核在事业单位里看起来并不那么急迫，所以有的单位虽然提出了要绩效考核，但真正动起来的不多，真正取得效果的就更少，使得事业单位在实施绩效管理时显得先天不足。

（二）事业单位的传统人事管理方式与绩效管理制度不匹配

许多事业单位目前还沿用传统的人事管理方式，未像现代企业那样设立专门的人力资源部。事业单位中主管人事的职能部门多称作人事科或人事处，主要从事人事管理，而人力资源管理与人事管理在只能范围上有着显著的区别。

（三）事业单位中人力资源绩效管理理念宣传度不够

受传统观念的影响，许多事业单位认为绩效管理只是一种管理形式，并未在思想上给予重视，在各部门之间对实施绩效管理制度的宣传不够，使得绩效管理措施无法快速有效进行。

四、改善事业单位人力资源管理的措施

（一）在思想上提高工作人员对绩效考核的认知

绩效考核作为人力资源绩效管理的一项基础工作，其高效有序的实施和执行对事业单位人力资源绩效管理取得有效成果起着关键作用。目前，我国事业单位用人制度逐步由身份管理向岗位管理转变。绩效考核的评估成绩直接影响到工作人员年终绩效的收入，将绩效考评结果作为决定工作人员报酬的主要依据。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。应该通过考核，建立提薪新概念，运用提薪、绩效分配的杠杆，使每一位工作人员工在认真做好本职工作的前提下，及时获得提薪与奖励，实现个人与集体的双赢。

（二）转变管理观念

在事业单位人力资源绩效管理制度管理过程中，事业单位要注意绩效考核制度的全面性，不能只关注于考核评估结果，要针对日常管理过程中的各个环节进行综合分析，形成固定的人力资源管理模式。

（三）建立科学合理的考核制度

无规矩不成方圆，在绩效考核过程中不仅要重视考核评估结果，更要发挥考核评估的绩效作用。事业单位中考核制度的制定者应应加强自身对科学绩效管理的深入学习，同时注重与各部门之间的沟通与交流，使各部门参与到考核制度的制定中来，在制订的环节，必须要充分考虑单位自身的实际情况，细化指标体系，重视环境变量；做到因时制宜、因人而异；制定指标时要充分考虑指标的弹性和灵活程度，客观条件和主观目标的转变都会带来指标的革新；加强权重考评观念，赋予各指标以不同权重，综合考评。

（四）完善激励制度，加强沟通与交流

制定完善有效的激励制度往往使得绩效管理的作用事半功倍，通过制定合理的、科学的激励制度，对工作出色、实现技术突破或作出卓越贡献的工作人员、部门给予精神上和物质上的奖励，使单位的发展与工作人员的事业前途联系在一起，提高工作积极性。在考核进行前，与工作人员沟通，确立合理的任务指标；考核完成后，与工作人员共同分析考核结果，制定今后工作改进的方案。通过科学有效的沟通和交流，清除工作中的各种障碍，予以相应的支持和帮助，以在保证绩效目标完成的情况下，实现远景规划。

（五）完善组织体系，提高管理人员素质

将教育培训的责任分摊到各部门领导，定期组织培训课程，邀请专业绩效管理讲师，对管理人员进行绩效管理知识培训，并进行考试和评定。使他们不仅负有领导完成工作的责任，同时也负有教育部下的责任，从而使部下更好地工作和取得自我发展。在一般工作人员方面，根据单位的要求，有针对性的制订教育方针，这样才能将人事管理与绩效考核相结合，并将两者的价值最大化。

（六）事业单位在实施绩效考核时要做到以人为本

绩效管理体制篇3

自2004年8月湖南省农村信用社改革试点工作启动以来，郴州市农村信用社系统业务经营和内控管理进一步加强。目前，以央行专项票据支持为基础的农信社改革工作进展顺利，全市农信社系统金融运行基本稳健，总体呈现质量、效益、速度协调发展的良好态势。

1.资本约束和风险防范机制逐步建立，抵御风险能力得到加强。主要表现在两个方面，一是资本实力增强，股权结构保持稳定。2007年末，全市11家法人信用社股本金总额达到82767亿元，比2004年末增长6.71倍。二是资本充足率和拨备覆盖率提高较快。2007年末，全市法人信用社资本充足率达到8%的法人信用社由2005年的4家增加到6家；拨备覆盖率从2005年底的8.55%上升到2007年底的16.42%。

2.资产质量持续提高，整体风险状况明显改善，经营绩效好转。2007年末全市信用社不良贷款（按四级分类计算）余额6.08亿元，比2004年年末减少了3.24亿元，年均下降幅度为11.59%；不良贷款比例为9.07%，比2004年末下降12.51百分点。随着贷款包袱的减轻，农信社经营绩效明显好转，2005、2006、2007年全市农信社实现账面利润总额1091万元，4411万元，6664万元，分别比2004年增盈943万元、4263万元、6516万元。从资产利润水平看，经营绩效逐年好转，2004、2005、2006、2007年全市信用社资产利润率分别为0.11%、0.23%、0.34%、0.44%，呈逐年上升趋势,税前资本利润率也呈同样特征。在提高利润的同时，盈利结构有所改善，虽利差收入仍然是收入的主要来源，但中间业务收入占比有所上升，由2006年末的0.12%上升到2007年末的0.27%，财务可持续能力有所增强。

3.业务形势日益好转，支农服务功能持续增强。随着农信社改革试点工作稳步推进，郴州市农信社作为农村金融主力军和联系农民群众金融纽带的作用进一步增强。至2007年末，全市农信社各项存款111.28亿元，比2004年末增长69.38%，各项贷款66.98亿元，比2004年增长55.15%。改革给全市农信社注入了新的活力，支农金融服务力度明显加大，2007年新增农业贷款8.7亿元，占全年新增贷款83.57%。

4.法人治理框架基本搭建，内控管理进一步加强。至2007年末，全市11家统一法人农信社已全部召开了创立大会，实行了“一级法人”联社的管理模式，在此基础上，各法人信用社均制定并实施了“三会”和高级管理层成员选举、选聘办法，以“三会一层”为核心的经营管理架构基本搭建完成。

二、郴州市农村信用社主要改革措施及其存在的主要问题

1.股份合作制模式对改善农村信用社股权结构的作用有限

目前，郴州市各县（市）农村信用社股权结构呈现以下特点：

（1）资格股多，投资股少。至2008年6月末，全市农村信用社股本金总额82600万元，按股权结构分，其中资格股56780万元，占68.74％，投资股25820万元，占31.26％。而据调查显示，两者的实际占比情况远远达不到规定要求。根据规定，农信社股东持有的资格股满三年可以退股，并且享有同投资股一样的分红权利。由于资格股的开放性(可退股)和投资股的封闭性(不能退股)，多数社员包括农信社职工入股更倾向于入资格股，对投资股则出现无人问津的现象，导致股本金从根本上缺乏稳定性。一些农信社为达到投资股要求的最低比例，强制职工、贷款户入投资股，甚至出现人为将股东资格股调整为投资股的现象。

（2）自然人股多，法人股少。6月末，全市农信社股本金按股金来源和归属划分，自然人股82053万元，占总股金的99.34％；法人股547万元，占0.66％。自然人股所占比例较大，导致股权高度分散，难以形成有效的约束机制。

（3）股东户数多，人均持股数量少。如某信用联社6月末股金总额为12421万元，共有股东29837户，平均持股4163元。由于股东人数众多，入股金额小，股东“搭便车”现象严重，缺乏行使股东权利的积极性和能力。

2.省联社行业管理职能越位，行业服务职能不足

按照规定，省(市)级联社应该是履行行业自律管理和服务功能的，但是由于省政府不单独设立相应的行政管理机构，使得省(市)级联社事实上变成了代表地方政府管理农村信用社的最高行政管理机构。这样的做法给具有独立企业法人资格的农村信用社省(市)级联社赋予了行政级别，使农村信用社省(市)级联社涂上浓厚的行政色彩，造成其行政权力过大，对信用社的直接行政干预过多，致使法人信用社本身出现无效监督和难以管理的局面。省(市)级联社定位为一个行业合作组织，它一方面接受政府的授权，对农村信用社进行自律管理，另一方面还要接受政府有关行政部门的管理，省(市)联社这种定位不清、职能模糊的状况使得农村信用社的市场化管理模式难以建立。

（1）“三会”制度形式化，法人治理有待完善。在省联社行政管理模式下，省联社可以对市、县级联社班子随时进行调整，信用社的法人地位无法得到充分体现。一是社员代表大会作为最高权力机构名不符实，社员代表缺乏参与的积极性，特别是非职工社员代表由于缺乏相关业务知识，根本谈不上对经营管理层的约束。二是理事会有名无实，经营管理活动都由理事长决定；监事会缺乏独立性，使之成为理事长领导下的内部稽核机构，制衡和监督作用难以发挥。三是最终所有权主体缺位。农村信用社增资扩股后，按说农信社的产权应是明确的，但是在省联社管理模式下，却没有建立相应的权责统一的治理结构。如果说农民是所有权主体，但农民却没有参与管理；说所有权归集体，集体决策机制又尚未形成；说是信用社主任的，他只决策却不承担决策成本。

（2）内控制度表面化，道德风险有待控制。在省联社的体制下，评价机制优劣的不是信用社的股东，而是省联社，结果造成许多内控制度只停留在墙上，有章不循、违规操作的现象时有发生。例如，为完成上级下达的任务，人为地调整存贷科目和报表，隐藏经营活动的真实性；对领导的指示盲从，贷款逆程序发放，贷前调查不深入、贷中操作不规范和贷后管理流于形式；管理上就事论事，只要不出事就万事大吉，缺乏预防意识和有效的预防措施等等。

3.央行票据置换暂时缓解了农村信用社的财务状况，但潜在风险依然很大

（1）贷款风险隐性化，形态反映有待核实。一是对贷款等级分类不准确，风险暴露不充分，尤其是2002年末不良贷款数字不真实，导致专项票据置换额度大幅度缩水，是不良贷款居高不下和占用形态反映不真实的主要因素。二是部分农村信用社为达到专项票据兑付的目的和监管部门的考核要求，只好采取倒约换据、贷款还息、东掖等不正当的手段来隐瞒信贷资产的真实性。三是为降低不良贷款率，不少农信社采用扩张信贷规模来稀释不良贷款，这种非理性的扩张导致新增不良贷款的可能性极高。

（2）资产保全格式化，置换资产处置有待加强。为达到专项中央银行票据监测考核和兑付要求，部分信用社在置换资产保全措施方面，虽然对农户、居民贷款由当地公安机关出具相关证明，农村经济合作组织、企业贷款也按照规定取得工商、法院等部门的相关证明材料，但是模式简单，内容格式化，日期相近，难有说服力。个别信用社对置换资产的保全措施不到位，部分置换资产仍只是账面数字，资产保全工作基本上处于停滞状态。

三、进一步深化农村信用社经营管理体制改革的建议

如前所述,近年来郴州市农村信用社改革取得了可喜进展，如何进一步推进和深化农村信用社改革，亟待我们进一步深入研究。为此，我们建议：

1.充分发挥市场机制的作用，大力推进股份制改造。一是要建立和完善农村信用社的股权流通机制，通过定向溢价增发、区域联合和兼并重组等方式大力引进农村法人股东和战略投资者，改善农村信用社股权结构和内部治理结构；二是建立和完善农村信用社市场退出机制，积极借鉴国内外成功重组经验，鼓励农村信用社按照市场原则，采取出售、重组、兼并等方式化解存量历史包袱，提升农村信用社市场竞争能力，稳步推进农村信用社股份制改造进程。

2.全面提升省级联社的服务职能，建立健全市场化的管理体制。在逐步理清省级人民政府对农村信用社风险责任的承担问题基础上，剥离省级联社的行政管理职能，重新界定省级联社的行业管理职能，增加省联社经营管理职能，围绕增强服务功能开办省级联社自营业务，重构省联社与县联社的关系，建立农村信社市场化的管理体制。

3.加大金融创新力度，探索商业、合作、政策性金融功能混合经营的有效途径。农村信用社要根据环境对不同金融功能的需要，来设计组织形态，积极探索以较低交易费用和较高金融效率实现混合经营的有效途径。农村信用社应积极探索与农业保险机构的业务合作机制，构建农业商业性贷款的风险转移机制；要注重创新担保机制与方式，扩大担保公司担保的贷款比例，建立政府支持、企业和银行多方参与的担保制度，完善农业政策性贷款的风险分担机制。同时，要注重与农业专业合作社的合作机制，构建合作金融的风险甄别与还款保障机制。

绩效管理体制篇4

关键词：医院绩效管理必要性具体措施

一、医院实施绩效管理的必要性

医院作为提供医疗服务的单位，要想实现其服务职能，就必须从加强管理入手。在我国，随着医疗改革的逐渐深入，医院所面临的竞争越来越激烈。医院在经营的过程中也遇到了成本与效益平衡的难题。而要想突破发展瓶颈，实现医院整体管理档次的提高并实现预期的效益，就要从医院内部的管理入手，挖潜增效，实行绩效管理，充分调动广大医生护士的积极性，发挥其主观能动性，为医院的整体发展贡献力量。

从目前的医院发展来看，实行绩效管理是极其必要的。首先，医院的内部机构复杂，员工数量众多，基层的医护工作者态度决定了医院整体的管理效益。其次，医院面临的竞争越来越激烈，要想实现稳定发展并达到预期效益，必须要从加强管理入手。再次，只有医院管理效益提升了，才能更好地履行服务百姓的职能，因此实行绩效管理是必然选择。

二、医院实施绩效管理所遵循的基本原则

在医院实施绩效管理的时候，既要保证发挥广大医护人员的积极性和创造性，也要兼顾管理公平的原则，本着成本和效益并重的发展目标。

1.要体现公正、公平、公开的原则。医院的绩效管理面对的是广大医护人员，要想实现管理目标，就要在规则制定上充分考虑各方面利益，做到公正、公平、公开，把握绩效管理的整体方向。

2.要建立客观的评价机制。医院的绩效管理实际上是对每一个医护人员的工作进行评价和考核，这就要求评价机制力求做到公正客观，只有这样才能保证绩效管理机制真正发挥作用。

3.要建立量化的考核指标。为了明确医院医护人员的工作量，我们在绩效管理的时候，就要对医护人员的工作量进行量化考核，并根据医院实际设立便于执行的考核指标，以注重实效为原则。

4.要以成本核算为原则。医院绩效管理的最终目的是降本增效，所以医院的绩效管理要以成本核算为原则，在管理过程中凸显这一点，注重整体管理效益的提升。

三、医院实施绩效管理的具体措施

在制定绩效管理原则和实施绩效管理的时候，要明确重点细化措施，把握绩效管理的核心，制定切实可行的措施，保证绩效管理得到有效实行。

1.建立长效机制，保证绩效管理有效进行。建立绩效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做长期的实施的准备。因此，必须在医院内建立绩效管理的长效机制，保证绩效管理成为医院的一项主要管理制度。在目前医院的管理制度建设中，应将绩效管理纳入到整个医院的管理体系中来，用绩效管理作为衡量员工业绩的重要管理制度，有效推进医院整体效益的增长。此外，还要将绩效管理看作是医院的一项长期管理制度，在管理工作中努力推进，保证绩效管理取得成效。

2.建立健全的绩效考核体系，保障准确考核。目前医院的绩效考核制度，主要是针对广大医护人员建立的，其目的是对员工的贡献进行量化分析，并根据贡献大小进行奖励和惩罚，这种模式构成了医院绩效考核体系。所以，要想取得绩效考核的积极效果，就要建立健全的绩效考核体系，以绩效考核体系为考核依据，保证绩效考核的实效性。建立绩效考核之后，医护人员的工作业绩、工作贡献都得到了量化，最终以量化评分的形式体现在绩效考核报告中。所以，我们要积极构建绩效考核体系，保证考核的准确性。

3.制定针对个人的业绩考核制度，明确奖惩方案。在医院实行绩效考核的时候，要明确绩效考核的对象是基层的医护工作者，绩效考核的目的是发挥基层医护工作者的积极性，推动医院管理水平的整体提升，最终实现降本增效的目的。所以在实施绩效管理的时候，就要制定完善的针对个人的业绩考核制度，明确奖惩方案。对于业绩突出、量化考核评分高的员工，要采取奖励措施，鼓励其积极性。对于业绩较差、未能及时完成工作，并且量化考核评分较低的员工，要采取一定的惩罚措施，保障绩效考核制度的有效实施。

4.成立监察部门，监控整个绩效管理实施效果。绩效管理和其他的管理一样，需要有专门的部门进行监督管理，保证最终的管理效果达到要求。因此，我们要在医院绩效管理中，根据医院实际，成立绩效管理监察部门，负责监控整个绩效管理的实施效果，保证绩效管理达到预期目的。从目前的医院绩效管理来看，建立绩效管理监察部门不但是有效的监控管理手段，也是极其必要的，已经取得了积极效果。所以我们必须要通过该部门的建立，保证整个绩效管理取得预期的效果。

参考文献：

[1]徐安娜.医院绩效考核与绩效管理研究[J].经济师,2007,8

绩效管理体制篇5

关键词：高校校院两级管理体制学生工作绩效基本原则

高校内部管理体制改革，经过多年的探索和实践已有了很大的突破，其明显标志之一是相当数量的高校实行了资源共享、合作、联合，并且大多数以合并为途径实现了高校及其系、室的优化重组。许多高校在内部管理体制改革中，为了进一步减少管理层级，提高管理效率，适应社会对人才培养的要求，实施了校院两级管理体制。校院两级管理是一种不同于过去二级行政机构的新管理模式，其实质是使学校原有的以职能部门为主体的管理模式转变为以二级学院管理为主体的管理模式；其根本目的是使高校能主动适应社会改革和发展形势的需要，确立和调整学校与二级学院及职能部门之间的责权利关系，使二级学院通过相对的自主办学，有效地提高教育教学质量和办学效益。与老体制相比，校院两级管理变化比较大，势必会引发各种新的矛盾和问题，在新形势下，如何解决因体制改革而产生的新矛盾和新问题，值得我们认真思考和研究。我仅从学生工作方面谈一些认识和思考。

一、校院两级管理体制下学生工作面临的新情况和新问题

实行校院两级管理体制，减少了管理层级，调动了二级学院的办学积极性，增强了办学活力。对于学生工作来说，总体上看是适应了简洁、精干、高效的体制要求，具有明显的效益优势，但由于受传统管理观念和外部客观环境的影响，在新老管理体制转变过程中也面临诸多新情况和新问题。

1.体制改革不彻底、不到位，校院两级的工作职能划分不够明晰，不尽合理。实行校院两级管理体制，可以适当调整管理幅度和层次，让每一管理层都能职责到位，管得有效。同时由二级学院来考虑自身的特殊性，学校则负责对具有共性的事务进行管理，能做到分工明确。但许多高校在改革的实践中，仍然将相当部分的过程管理留在学校管理层面，集中在职能部门，管理重心并未真正下移，造成学校会议多、职能部门下达任务多、学院请示多的现象。对二级学院的学生工作职责，缺乏相应的配套政策、操作规范和工作流程，责大权小，责、权、利不统一的现实影响了二级学院学生管理工作者的积极性。

2.从事学生工作人员管理观念的更新不能适应新体制的要求。实行校院两级管理体制必然会引起学生管理观念的重大变化，但是在现实的情况下，许多学生管理人员还没有摆脱原有体制下管理体制的束缚，在如何适应新的管理体制的要求，打破已经形成的思维定势，解决工作中的各种困难等方面，还存在许多明显的不足，在学生管理的内容、方式、方法和手段等方面，或多或少还保留原有工作体制的特点，学生管理新途径的探索缺乏力度，从而在一定程度上影响了学生工作绩效的提高。

3.规范的两级管理绩效考核体系亟待建立。大多数高校普遍重视对教职工岗位的业绩考核，但缺乏对职能部门包括学生工作部门的考核评估，没有打破以往的管理定势。已有的目标考核制度，缺乏竞争激励机制，或不够科学合理，或奖罚不明，或责权利不统一，结果是“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”，严重影响了学生管理人员的工作积极性，进而影响了高校学生工作的管理水平。

二、在校院两级管理体制下提高学生工作绩效应遵循的基本原则

绩效是指一系列可见、可感的具体行为，并通过这些行为而产生的成绩或效果。所谓高校学生工作绩效，是指针对高校学生所开展的工作及其取得的成绩与效果，它从总体上反映学生工作的水平。要解决在新老管理体制转变过程中出现的新情况和新问题，提高高校学生工作的绩效，应遵循以下原则。

1.明确目标，分级管理的原则。要明确学校学生工作总体目标，明晰分级管理层次，实行学校目标管理、学院过程管理，使学校职能部门把主要精力放在制定规章制度、履行服务职责、加强目标检查、监督和调查研究上来，逐步实现学校的管理模式由过程管理向宏观调控转变。二级学院的学生工作要根据学校学生工作的总体要求，结合学院学生的特点、专业的特色和学生工作的实际，制定出适合本学院实际的学生工作计划并认真组织实施。在实际工作过程中，学校层面的学生工作应侧重于宏观指导，切不可事无巨细，干预太多，否则既会影响校级的宏观控制，又会挫伤院级学生管理人员的工作积极性，进而影响二级学院学生工作的正常开展。因此，在校院两级管理体制下，理顺校院两级管理的关系，明确工作的目标，是做好学生工作的前提。

2.责、权、利相结合的原则。责、权、利是统一的整体，它们相互联系、相互制约、相互影响。有权无责，必；有责无权，必难尽其责。只有学生工作者拥有的权利与其承担的责任相当，才能达到所期望的工作目标。我国高校学生工作现行的工作体系、工作内容非常庞杂，而管理层级分工不清，权责不一致，导致学生工作者每日陷于事务堆中，疲于应付，很难有精力去研究学生工作规律，总结学生工作的经验与教训，从而使学生工作缺乏针对性，严重影响学生工作绩效的提高。随着二级管理逐步推进和校院责权利的重新划分，学校要进一步明晰学校、职能部门、学院的管理和工作职责，将学生日常管理工作的重心切实下移，做到职能、责任与权利相一致。要加强校院两级学生工作制度建设，要把下放的责任和权利体现在制度中，以便于落实与操作。

3.强化绩效考核与目标管理的原则。实行校院两级管理的目的在于提高管理效率，激发二级学院的办学活力。但目前大多数高校普遍重视对教职工岗位的绩效考核，缺乏对学生工作绩效的考核和评价，而已有的目标管理制度，缺乏个体的目标考核细则和责任追究制度，从而使学生工作者找不到期望目标与标准之间的差距，影响了高校学生工作者的积极性与主动性。为此，校院两级管理体制下的学生工作必须突出重点，强化工作绩效考核，实施目标管理。学校确立学生工作的总体目标，各二级学院要根据自身特点，确立二级管理子目标。学校要制定目标考核细则和责任追究制度，考核指标能科学量化的要尽可能量化，不能科学量化的，则要有具体的定性分析，以体现公平与公正。要将考核的结果与晋级、评优、培训和奖金分配等挂钩。

三、校院两级管理体制下提高学生工作绩效的对策与措施

1.转变学生工作管理观念，建立适应校院两级管理的学生工作运行机制。新的校院两级管理模式给了二级学院很大的发展空间，对于长期习惯于服从学校安排和领导的二级学院来说，如何用学校所赋予的权利进行有效的管理，处理好责、权、利的关系，如何明确发展目标，充分认识分级管理的实质，逐步确立独立管理的意识，都需要经过一个艰难的适应过程。对于学生工作来说，当务之急是转变和重新确立学生工作管理理念，建立健全校内学生工作的组织机构，形成以学生教育管理职能部门和各二级学院专职辅导员为主体，全校各部门和全体教职工共同参与的“全员育人”的学生教育管理的新格局。此外，为提高学生工作绩效，必须端正学生工作队伍的指导思想，强化精品意识和责任荣誉意识。围绕素质教育的要求，在学生工作管理过程中，应树立“三自”（自我教育、自我管理、自我服务）的学生工作理念，重过程、重评价，充分发挥团组织、学生会、班委会在学生教育与管理中的作用与功能，从而建立一个内外协调一致、纵横交错的多层次、多侧面、全方位、立体化的学生工作新机制，这对于提高校院两级管理体制下学生工作的实效性，具有极为重要的作用。

2.构建以指导、服务为主的服务型学生工作新模式，提升学生工作水平。服务型学生工作模式是以“以人为本”为工作理念，以服务学生的成长、成才为工作目标，以促进全员教育和突出学生主体性发展为工作重点，将教育、管理、服务三者融为一体并贯穿于学生工作的始终，以为广大学生服务为主要表现形式的新型学生工作模式。当前，大学生的自主、独立意识不断增强，高校学生教育管理工作该如何以学生为本，做好学生的管理与服务；如何提高大学生思想政治教育的针对性和实效性；如何加强大学生心理健康教育；如何拓宽毕业生就业渠道，做好就业指导和服务；如何加大对贫困生的帮困、助学力度，等等，都成了新形势下学生工作者迫切需要研究和解决的问题。为此，高校的学生教育管理应更多地采取指导与服务的方式，将工作中心调整到在学生全面发展的基础上注重个性发展的需要上来，真正满足学生学习、生活中不同层次、不同方面的合理需求，为学生创造成长、成才的有利条件，通过系统的服务体系、规范的服务管理、专业的服务队伍、灵活多样的服务方式，培养身心健康、全面发展、有个性并富有创新精神的新时代青年，努力形成尊重教育对象、研究教育对象、服务教育对象、发展教育对象的良好局面。

3.建立学生工作绩效考评体系，提高学生工作的科学性和有效性。进行高校学生工作年度工作绩效考评实际上是对二级学院学生工作管理过程和效果进行实事求是的分析，进行定性定量的考核与评价，通过绩效考评，可以全面了解和衡量二级学院学生工作的现状，是学校评定二级学院学生工作优劣并据此奖惩的重要依据。因此，建立行之有效的评价机制，是校院两级管理体制下提高学生工作绩效的必要手段，也是衡量二级管理成效的重要指标。为保证考评的客观和公正，考评指标体系应注意遵循以下原则：一是定性考评与定量考评相结合。定性是对人和事进行质的鉴别，定量是通过一定数量关系显示人和事物的变化程度和差异程度。对于高校学生工作来说，单独采用定性或定量的方法都不尽完善，有些因素难以用量来衡量和测定，需要从性质上给予分析判断，即定性考评。同时，为提高考评的可操作性和准确性，应尽量构建定量考评指标，对于一些必须定性考评的内容也应尽量作出量化处理，使定性与定量考评有机结合。二是动态考评与静态考评相结合。由于被考评对象的工作状态与工作进程是一个不断变化和发展的过程，原有的工作状况与工作进程会随着内外因的变化而不断变化和调整，因此，对学生工作进行考评时，一要考评学生工作的现状；二要重视造成现状的原因和过程，考评时应动态分析，综合其在历学年的表现，分析其发展的轨迹。三要过程考评与效果考评相结合。过程考评是对学生工作的决策过程、制订工作方案过程、具体实施过程、督促检查过程等方面的全过程考评，而效果考评是对通过工作所取得的实际工作成效的考评。两者缺一不可，不能只重效果而忽视过程，更不能只看过程而不见效果。因此，既要考评工作过程和工作态度，又要考评实际取得的工作效果，以效果为主，同时又不忽视过程考评，这样才能相对客观地反映学生工作的全貌。

4.建立竞争激励机制，充分调动学生工作者的积极性和责任心。仅仅对学生工作进行考核评价，而没有相应的奖惩措施，考评就失去了意义。因此，对学生工作进行绩效评价后，应采取有效的奖惩措施，运用精神和物质奖励的手段，做到将考核结果与晋级、评优、奖金分配等挂钩，可设立“优秀工作奖”、“特色工作奖”等奖项对学生工作中表现突出的集体与个人进行奖励。相反，对学生工作绩效不明显甚至落后的学院，应采取相应的惩罚措施，如扣除奖金、不给予年度考核优秀指标等。通过激励机制的实施，提高学生管理工作者的创先争优意识，提升工作水平。

参考文献：

［1］沈兴全.新时期高校学生工作研究［J］.中国高教研究，2004，（9）.

［2］何慧星.学生工作的新思路新举措［J］.黑龙江高教研究，2004，（1）.

［3］李春灿.高校基层学生工作考评体系的构建［J］.佳木斯大学社会科学学报，2007，（5）.

绩效管理体制篇6

关键词：我国财政预算绩效管理发展瓶颈研究

一、引言

财政预算绩效管理是指明确的公共支出绩效目标的制定以及规范的绩效评价指标体系的构建，对于目标的实现程度进行科学的评价，并将评价的结果同行政评价，预算编制等环节紧密的结合在一起，从而形成一种以绩效评价结果为导向的预算管理模式。财政预算绩效管理重点强调财政支出的责任以及效率，并通过绩效评价促使政府部门不断改进服务质量和水平。

目前，制约我国财政预算绩效管理发展的瓶颈主要在于国家庞大集中的公共财政权力和比较稀缺的社会管理资源以及公众参与的不足之间的矛盾。因此，财政部门需要不断改革财政预算绩效管理体制，采用新型的治理形式，对于财政预算施加有效的约束，从而不断提高我国财政预算的效率，更好的发挥财政预算绩效管理的作用。

二、制约我国财政预算绩效管理发展的瓶颈

（一）制度制约

制度问题是制约我国财政绩效预算管理发展最重要的因素和瓶颈。制度制约主要体现在立法保障不足和制度供给不足两个方面。首先，我国财政预算绩效管理的立法层析比较低，这是财政预算绩效管理发展的最大瓶颈，使得预算绩效管理改革一直难以得到推进和突破。目前，我国在财政预算绩效管理方面的法律基础比较薄弱，绩效管理改革的框架，程序以及规则都没有坚实的法律基础作为保障，使得财政预算绩效管理难以得到根本性的发展和突破。其次，我国财政绩效管理的制度供给不足，存在着制度建设比较迟缓，重点不突出，体系不健全等问题，严重阻碍了我国财政预算绩效管理的改革。一方面，预算绩效管理的相关制度建设比较迟缓，仍然集中于完善绩效评价体系，没有将绩效管理上升到更高的层面，没有将绩效管理全面的同预算管理结合在一起，制约了预算绩效管理的发展。另一方面，我国的财政预算绩效管理仍然没有形成比较完善的体系。财政预算绩效管理的作用发挥需要一整套完善的体系发挥作用，其中包括组织实施，信息搜集，绩效报告，结果审计等一些类流程，仅仅依靠绩效评价是远远不够的。

（二）技术制约

技术制约是影响我国财政预算绩效管理发展的最直接原因，技术制约最主要是指目前我国的财政预算绩效评价体系不完善，不能为预算绩效管理提供有效的技术支撑。首先，我国目前的绩效评价体系比较不完善，在评价中过多的采用定性指标作为评价标准，导致评价的结果比较粗放，不太科学。在确定定量指标的方面比较简单，使得没有总体特征和个体特征不能的很好的区别和体现。其次，在进行绩效评价的时候，采用的方法不是很科学。从我国目前采用的财政支出绩效评价的方法来看，目前主要采用的有目标比较法，因素分析法以及成本—效益分析法等比较简单的方法，没法提供准确详细的评价结果。一些比较先进的方法。例如层次分析法等没有得到广泛的应用。另外，目前的财政预算绩效评价的标准质量不高。由于我国开展预算绩效管理的起步比较迟，使得很多部门的绩效信息比较缺乏，无法为绩效评价提供科学有效的标准。

（三）环境制约

所谓环境制约是指我国推行财政预算绩效管理的环境不完善，导致财政预算绩效管理改革比较滞后。首先，我国的财政权力结构不是很合理，高度集中的中央集权体制使得财政权力主要集中在中央政府手中，地方各部门以及民众掌握的权力有限，使得全面的财政预算绩效管理难以开展。其次，我国的社会管理资源比较稀缺，公众力量参与财政预算管理的程度不高，制约了财政预算绩效管理的发展。公众力量不能很好的参与到财政预算绩效管理中来，使得财政预算管理的透明度非常低，没法对于财政预算管理进行很好的监督，政府部门的权力过大，这些都严重阻碍了财政预算绩效管理的发展。另外，会计制度等方面的因素也是制约财政预算绩效管理发展的重要环境因素。

三、推进财政预算绩效管理发展的对策

（一）建立健全财政预算绩效管理的制度体系

健全科学的制度体系是推进财政预算绩效管理发展的根本保障，因此，要不断建立健全财政预算绩效管理的制度体系，从而将预算绩效管理工作以制度的形式确定下来。首先，要不断的转变政府行政职能，循序渐进的建立财政部门的绩效目标管理的制度，从而实现财政部门管理制度的绩效化；其次，要不断的将绩效管理的目标细化，把财政预算绩效管理的目标转换为可以量化的，以绩效为主的绩效目标体系，从而实现政府公共部门目标管理的绩效化；另外，要按照预算编制，预算执行，预算监督和预算评价的要求，建立以绩效评价结果为导向的，以财政部门为监管主体，以预算部门为责任主体的绩效管理制度体系。

（二）设置绩效管理专业机构，配备专业管理人员

首先要成立专门的绩效管理科室并配备专业人员，把绩效管理作为一项重要工作来抓。要强化绩效管理的理念，优化绩效管理人员的知识结构，根据需要举办各类绩效评价的培训班和讲座，学习先进经验，再通过工作实践提高工作水平。借助外部资源，建立绩效管理专家库，财政机关根据建设项目的性质、特点组织和聘请有关专家、学者及社会力量、中介机构来开展财政预算绩效管理工作。

财政机关要加强与政府计划、审计、监察、建设、国土资源、环境保护、规划等相关职能部门的沟通协调，处理好与其他政府职能部门的关系，取得相关部门的支持配合，形成合力，保证预算绩效评价工作的有效开展，提高绩效评价的效率效果。

（三）加强财政资金收支计划的预算管理

财政资金收支计划的预算管理是财政预算绩效管理的重要组成部分。在实施财政资金收支计划管理时，财政部门要与其他各个部门紧密配合，做好相应的预算管理工作。首先，要做好预算内资金收支计划的预算编制工作。各级部门应该根据上年的预算内资金的收支情况，结合本年度的计划和目标，科学合理的编制本年度的收支计划。在收支计划的预算编制时，要坚持量入为出的原则，绝对不能出现赤字预算的情况。其次，各部门要严格按照预算内资金收支计划的编制，严格的予以执行。各级部门要严格按照收费标准来进行收费，在相关支出中要严格按照预算指标来执行，专项支出要严格按照相关的程序规定来执行，并履行相关的审批手续。另外，要从源头上提高财政资金分配的合理性，严格执行绩效分配，中期评估和结余结转制度。在财政项目资金的分配使用方面，要严格按照绩效管理的相关手段，对于项目资金进行严格的绩效评价，对于执行不到位和无法执行的项目资金，要调整到更加需要的项目中去，从而提高财政资金的使用效率。

（四）全面提高财政绩效评价工作的水平

财政绩效评价工作是财政预算绩效管理的核心环节，因此，全面提高财政绩效评价工作是推进我国财政预算绩效管理发展的关键。首先，要提高财政绩效评价的立法层次，从法律层面上为财政绩效评价工作提供支撑保障。要根据绩效管理工作发展的需要，有计划的，循序渐进的推进绩效评价的法制化进程。其次，要不断加强绩效评价工作的组织协调。绩效评价工作除了财政部门之外，还涉及到很多部门，是一项系统综合的工程，因此，要形成以财政部门为主导，各部门积极配合，公众广泛参与的绩效评价工作机制，从而提高绩效评价工作的效率。另外，要不断提高绩效评价结果的准确性，客观性和实用性。要建立完善科学的绩效评价指标体系，一定要坚持定性和定量分析相结合的指标评价方法，不断的提高定量分析的比重，尽量减少定性分析。

（五）大力推进财政预算透明公开化

财政预算的透明公开是建立公共财政体系的要求，是推进财政预算绩效管理发展的重要保证。要提高预算编制的具体性和完整性，将收支的分类不断细化，财政部门要编制中期财政预算，健全预算报告制度，并提高预算公开的主动性，定期的向社会公众公开预算政策，预算制度，预算收支以及预算资金的使用情况等信息，使得社会公众能够全面的参与到预算绩效管理工作中来，充分发挥其监督的作用。

四、总结

财政预算绩效管理是公共财政体系改革的重要组成部门，财政部门应该重视到财政预算绩效管理发展中所遇到的瓶颈，不断的采取措施，突破财政预算绩效管理的约束条件，从而推进财政预算绩效管理改革。

参考文献：

[1]杨玲香.我国预算绩效管理改革研究[D].东北财经大学2011