一对一辅导总结篇1

关键词：高校辅导员；职业规划；问题分析

一、当前高校辅导员工作存在的问题和解析

（一）职业定位不明确，自主工作意识弱

高校辅导员的工作除了教学以外，还包括学生的日常辅导，不仅涉及学生的学习，还包括学生的生活、就业、心理健康、人际关系等各方面的内容。此外，辅导员还参与负责学校或者学院开展的各种社会活动，内容杂乱，没有明确的职业范围，似乎与学生相关的工作都包括在内。从一定程度上来说，成了学生的“班主任”，但辅导员工作本身又没有明确的职责要求，所以辅导员工作之后往往缺乏成就感，造成辅导员工作效率低下，工作热情不高，在工作中缺乏自主工作的需求。

（二）职业内容范围广，工作主动性低

高校辅导员往往都是高校毕业的大学生或者研究生，受过良好的高等教育，因而思想政治素质和职业素质还是很好的，但是由于辅导员工作本身的复杂性，加上自己没有做过完整的职业规划，所以在工作中会遭到很多的困难。辅导员在工作中遇到困难时，他们往往得过且过，不对遇到的问题进行深入的分析，也没有总结创新，缺乏工作经验的总结，因而业务素质不仅不能提升，反而下降不少。据刘叶云教授《基于人才测评视角的H高校辅导员职业生涯规划》中结论显示，高校辅导员中，只有少数人能够对自身的职业生涯进行较为完整的规划。分析认为，高校辅导员对自身工作缺乏职业规划或者职业规划不合理的原因主要在于他们在自身事业发展上并不顺利，辅导员工作不仅任务繁重，而且需要处理很复杂的人际关系，所以高校辅导员的职业规划中面临的问题较多，很难进行合理的职业规划。

（三）职业规划内容单一，缺乏系统性

高校辅导员的职业规划缺乏系统性和全面性，他们在进行职业规划时，不能合理的评价自身的工作条件，结合自己的职业抱负，做出了不合常理的职业规划；还有一些辅导员在制定个人职业生涯规划时过多的考虑了自己的兴趣爱好，缺乏对自己的全面分析；还有一些辅导员在进行职业规划时没有考虑客观环境和时代的发展，不能用发展的眼光看待自己的职业前程。总的来说，很多辅导员由于缺乏系统的职业规划，导致自己的职业生涯不能顺利进行，个人价值不能得到充分的体现。

（四）高校重点发展目标与辅导员职业内容不一致

高校的重点发展目标都是学术研究，重视硕士、博士点的建立。重视发明专利、学术建设等科研指标。但是，辅导员的工作更多的是侧重于对学生思想道德建设的培养，关注更多的是学生的日常生活方方面面，学校不重视辅导员工作的内容，因此辅导员的工作与学校的建设重点不一致，这给辅导员的工作热情带来很大的打击，不利于辅导员工作的创新和发展。

（五）学校缺乏与辅导员的沟通交流

近年来，高校虽然强调应该加强对学生的思想道德建设，重视学生的全面发展，但是却在工作开展过程中，没有与和学生接触最多的辅导员沟通交流，忽视了辅导员工作在思想道德建设过程中的重要作用。这会造成学校的政策实施缺少较为成熟的反馈意见，由于学校与辅导员缺乏意见交流，同时也不利于辅导员工作的顺利开展。

二、关于辅导员职业规划的建议

（一）搭建辅导员职业生涯规划平台

高校具有一大批经验丰富的职业生涯规划教师，他们经常为学生进行职业生涯规划指导，经验丰富，所以高校可以考虑利用这些资源，也为辅导员进行职业生涯规划。从学校角度来说，通过将辅导员的工作融入到学校的发展战略中，让辅导员在日常工作中充分发挥自己的工作优势，做到人尽其用，可以为学校的发展提供积极的动力；从辅导员个人角度来说，也是自我价值的实现，有利于建设和培养一批专业化、高素质的学生辅导团队。高校在进行辅导员职业生涯规划时，应该从以下几点出发：

1.选聘综合素质高的辅导员老师到校任教

高校在选聘辅导员时，要严格把关，依据辅导员招聘标准，按照招聘的流程进行层层选拔，选择一批综合素质良好的人作为高校的辅导员老师。同时为了便于辅导员自身的发展，选聘的辅导员自身应该具有一定的职业生涯规划能力，以便于在处理辅导员工作复杂性时，能够找到自身工作和职业规划的平衡点。在具体的考核方面，应该首选对辅导员的学习成绩、政治表现进行检查，其次应该对被选聘人才的工作志向、人生理想有一定的了解，作为参考，确定其是否适合参与到辅导员工作的行列中来。其次，在进行面试时应该对辅导员的兴趣爱好、能力、气质等进行考查了解。这些从一定程度上反映了辅导员的人生追求，也关系到辅导员在未来的发展是不是能够得到大家的认可。最后，应该对辅导员的教学策略、工作策略进行一定了解，确定他们是否有足够的耐心完成学生的日常管理和培训工作。是否能够成为一名优秀的教育工作者，是否能够胜任辅导员的教育事业，胜任学生的思想教育工作。

2.健全保障辅导员发展的相关制度体系

辅导员的工作内容复杂，任务繁重，他们是学校思想政治教育的主力军，也是学生日常工作的管理者和决策者，学校应该充分重视辅导员的工作性质，从制度上建立有利于保障辅导员工作顺利进行的政策，保障辅导员的核心利益，建立一支强大的辅导员队伍。首先，应该强化辅导员的职业规划意识，把对辅导员的培养工作也纳入学校的人才培养计划；其次，为了提高辅导员的培养工作，在辅导员完成一个阶段的工作之后，应该安排辅导员进行培训活动，帮助辅导员对阶段的工作进行总结梳理，总结新的工作模式，实现管理创新，才能让他们更快的进步；最后，可以考虑对辅导员工作进行任务分配，即分配辅导员分别从事心理辅导。职业规划；思想政治教育、学生活动辅导等工作，这样既可以减轻辅导员的工作负担，也可以提高学校的管理效率，建立优秀的管理队伍。

3.完善辅导员发展机制，拓展职业空间

辅导员应该从两个方面发展自己，一方面是职业化的发展道路，即将辅导员当作是一种职业认真地做下去，在职业化道路上，辅导员应该通过层层考核，完善自己的业务水平，通过一些职业资格考试是很有必要的，例如心理咨询师等。另外应该走专家化的道路，辅导员应该是专业的，在辅导员担任岗位后，应该从工作中逐渐总结经验，学校也应该开展符合自己学校状况的辅导员培训活动，开发辅导员的潜力，让辅导员成为专家化的辅导员，能够得心应手的处理学生日常生活中的各类工作。在拓展辅导员发展空间方面，可以考虑设立辅导员职称，类似于助教、讲师、教授等制度一样，设立辅导员能力等级评价体制，激励辅导员进修提升。此外，还应该从优秀的辅导员中选拔适合从事行政管理行业的人才，解决他们生活中的一些困难，为辅导员们营造良好的工作环境和生活环境，让他们工作有竞争，生活有盼头，这样可以有吸引力地提升辅导员队伍的综合实力。

（二）结合自身需求，辅导员应该做好自我职业规划

在对自我进行职业规划之前，辅导员应该先对自己进行客观的评价，根据自身条件提出符合实际的发展目标。

首先，辅导员应该对自身的性格、志向、知识技能进行分析，确定自己的优点和缺点，规划时慎重确定自己是否适合辅导员工作岗位，然后确定自己的发展方向，是思想政治辅导专家还是学生的日常生活事务管理者。如果不适合从事高校辅导员工作，应该及时从高校撤出，找一份适合自己的工作。

例如，某医科大学的毕业生，在毕业后进行了合理的职业规划，在生活和教学中，不仅是学生们的“知心朋友”，还是学生的榜样。他不仅注重自身的发展，也注重职业能力的培养，在各届辅导员大赛中均取得了优异的成绩。

其次，应该制定发展的计划。没有计划就没有努力的方向，为了以后的长远发展，辅导员应该在做好本职工作的同时，还要学习知识，提升自己的能力，借鉴别人的经验，不断总结创新，实现自己的良好发展。

例如，某大学的辅导员田盼，在5年的工作中，通过对自己的严格要求和积极学习，总结经验，工作业绩优秀，不仅受到了同事和同学们的欢迎，也实现了自我的职业发展。所以辅导员应该努力总结经验，克服困难，实现自我成长。

最后，要树立复合型人才的观念。辅导员工作内容较多，涉足教学和事务管理的各个方面，要想做好辅导员工作，應该学习各个方面的知识和技能，既要有理论，也要在实践中积累经验，不能得过且过，缺乏积极性的工作，必然是毫无成效的。

三、小结

辅导员在工作过程中应该做好自身的职业规划，学校也应该针对现有的一些问题提供给辅导员老师一些帮助，只有帮助辅导员建立完善的职业规划，才能建立一个强大的辅导员管理团队，才能培养出优秀的人才，才能实现学校的飞跃式发展。

参考文献：

[1]肖辉.当前高校辅导员队伍的现状分析及对策[J].高教论坛，2006，2（1）：108-110.

[2]乔丰强.高校辅导员队伍建设的思考[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2015，7（4）：63-66.

一对一辅导总结篇2

目前，高校辅导员绩效考核中存在考核机制不够完善、考评制度对辅导员工作性质的特殊性缺乏科学认识、对考核缺乏系统的规划、考核指标体系缺乏科学性等问题。高校应使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价，使用关键绩效指标考核法对辅导员工作绩效进行定量评价，优化绩效考核体系的实施过程，运用好考核结果，建立一套科学公正的绩效考核体系。

关键词：

高校辅导员；绩效考核体系；360度考核法；关键绩效指标

一、高校辅导员绩效考核存在的主要问题

1.重责任轻权利的考核方式在一切围绕着绩效考核开展工作的环境下，考核部门主要以此加强对高校辅导员队伍的管理，强调高校辅导员的工作内容与担当的责任。这样严格的管理引发了管理者与基层辅导员之间的矛盾，主要原因在于缺乏严格管理的基础，无法给辅导员提供合理的薪酬待遇和发展平台。

2.重结果轻过程的考核方式在一般的量化考核中，规定的量化可比性指标只能是数量上的考察，而无法做到质量上的考察。目前，多数高校在辅导员考核时往往先下发通知，提供考核表格或者考核佐证，而辅导员往往就简单地认为这种绩效考核是填些表格和数值。双方也常常觉得考核只是工作任务，这样就会导致多数考核缺乏事后的总结，只关注考核结果，不注重考核过程及考核结果的运用。

3.重管理轻引导的考核方式绩效考核体系包含着体现辅导员工作的可以量化的一级指标、二级指标，辅导员有时为了考核而考核，为了得到好的分数、拿到优秀，工作的开展围绕考核指标进行，这样的考核方式引导辅导员只去管那些需要考察的显性工作，而对于考核中不涉及的隐性工作就不去做或很少去做，或者是疲于应付繁杂的显性工作，没有时间和精力做更多隐性的但是对大学生成长有重要影响的工作。

4.重视全面忽视重点的方式现在的辅导员考核中普遍存在着过分追求全面指标的现象，这样做的结果可能会导致部分指标被舍弃或者权重被降低，而这些被舍弃的或者被降低权重的指标可能恰好是关键绩效点。事实上，辅导员的工作中充满了诸多职责不确定的因素，导致工作难以量化考核，而且缺乏考核的必要依据和标准，无法考察出辅导员工作的实际绩效。

5.重短期轻长期的考核方式有些高校过度重视考核辅导员工作的量化标准，一味地强调量化的作用，而能量化的指标往往是可视的、显性的，辅导员在这样的考核方式下，愿意把更多的时间和精力投入到这样的考核内容中，围绕指标开展工作，力求达到立竿见影的效果，不断地为达到这样的效果而沾沾自喜，不愿意也没有时间更多地关注学生的长远发展。

6.重共性核标准的考核模式辅导员在年龄、性别、性格、学识、阅历等方面均有不同，也有面对学生不同专业、不同年级、不同人数的工作量的不同。现在的量化管理考核工作在辅导员这些工作量的差别上，没有考虑到或者很难得到体现，势必会挫伤辅导员工作的积极性。另外，统一的量化标准评价在实际操作上是非常容易且可行的，但是忽视了辅导员的个性化工作，他们的创新工作得不到展现以及组织的认可，使得辅导员被动地接受工作，辅导员开拓创新的工作积极性得到了压抑。

二、改进高校辅导员绩效考核的主要策略

1.使用360度绩效考核法对辅导员的基础工作进行定性评价对辅导员日常工作的考核应具体实行“一看三听”的多维评价机制，即每月查看辅导员的《工作记录本》（包含学期工作计划、每周工作计划、学期工作总结、每周工作总结、听课记录表、宿舍检查详细单、谈心谈话记录表、联系家长记录表、班会记录表、班委会记录本、填写好学生生涯规划手册等内容），了解其工作状态。同时，定期召开学生、教师座谈会，向学生、教师代表以及院系领导了解辅导员的工作情况。考核实行学生代表测评、同事测评、考核领导小组测评、自我评价的全面考核办法。学生代表由考核小组抽取，主要从辅导员所带的学生中随机抽取产生，要求普通学生代表和学生干部代表各占一半；同事测评则要召开本系全体辅导员会议，在评议会议上，辅导员首先进行学期工作述职，再由同事填写测评表对其工作进行评议；由系主管学生工作书记、副主任、系主任及各教研室主任组成考核领导小组进行测评的是考核领导小组测评。各考核主体围绕辅导员职业道德、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面对辅导员进行考核评价。也可以通过问卷评议的方式，通过学生评议、个人自评、辅导员互评、职能部门评议和领导评议进行综合评价，考察辅导员是否自觉加强政治理论学习，不断提高业务能力；是否努力钻研思想政治工作的方式和方法，积极探索学生的思想活动规律，提高工作水平。对辅导员工作的定性考核，为辅导员工作更加细致地开展进行了指引，引导辅导员在工作中更加侧重于学生思想政治教育、专业学习辅导、心理咨询辅导、生涯指导、学术科研指导、班级的管理与学生干部的培养等方面，进而达到学生的自我管理、自我服务。

2.使用关键绩效指标考核法对辅导员工作实绩进行定量评价工作实绩考核主要根据不同的年级制定不同的考核指标进行考核。对工作实绩的考核即工作完成情况的考核，主要采取定量的办法进行。建立辅导员岗位说明书，围绕岗位说明书内容逐一细化成若干项目与考核指标，同时针对不同年级工作的不同特点，细化指标考核。比如，大一辅导员工作侧重于新生的入学教育、大学适应性引导与班集体建设，通过这些工作为大一学生奠定四年的牢固性基础；大二辅导员工作围绕着学风建设、班风建设狠下功夫，继续加强对学生的引导，避免大二学生在经历大一严格的管理后而放松对自我的要求；大三辅导员工作侧重对学生的生涯规划，考虑就业的方向以及对考研学生的动员与管理；大四辅导员工作侧重于研究生报考和复习指导以及毕业生就业指导工作等。

3.优化绩效考核体系的实施过程要做好考核之前的相关准备工作，包括工作量的统计分析、考核前培训、认真学习考核办法并提出建议、学生处及时统计相关意见。学生处根据学期工作目标、计划制定指标体系，并在学生处、辅导员双方讨论、反馈的过程中不断地认证并最终确定。实施绩效考核，辅导员要提交本学期的工作详细记录本，由党总支书记组织成立系辅导员考核小组，对辅导员进行上级、同事、学生、自我的测评工作。学生处对辅导员进行工作绩效考核工作，并根据系提交的基础工作考核情况进行成绩汇总，对结果进行公示；学生处将考核结果形成分析报告反馈给各系，由各系党总支书记掌握第一手资料，并在一周内与辅导员进行反馈面谈。学生处在年底时综合两个学期的考核情况，召开学校辅导员工作总结表彰大会，优秀辅导员做工作经验交流。学生处将考核结果汇总人事处登记备案，作为今后辅导员晋升、薪酬管理等人事决策的依据。

4.充分运用好考核结果学校依据考核结果，把辅导员定格为优秀、良好、合格、不合格。对于“优秀”的辅导员要进行年度表彰，对于“不合格”的辅导员要给予批评指正，对于“良好”、“合格”的辅导员也要在共同分析的基础上，指出新的工作目标，鼓励其不断提高工作绩效。此外，要将高校辅导员绩效考核结果与辅导员的职称评定、岗位聘任、职务晋升、薪酬奖惩、资证培训结合起来，有效运用考评结果。与切身利益相关的结果运用才能使考核真正起到作用，才能不断促进学生工作队伍的制度化、专业化建设。

参考文献：

〔1〕汪强，汤苗苗.高校辅导员绩效考核的实施与思考〔J〕.江苏高教，2011，（5）：93-95.

一对一辅导总结篇3

关键词：辅导员博客团队管理运行

团队内部管理及运行机制是辅导员博客团队成功运作的关键。辅导员博客团队建设是一项系统工程，不仅有赖于辅导员和其他老师的协同配合，而且有赖于不同院系不同学科专业博客资源的优化整合。要重点建设一批业务能力强结构合理的辅导员博客团队，在竞争机制的作用下遴选一批辅导员工作经验丰富、有创新意识的辅导员博客团队带头人。鼓励辅导员博客团队坚持开放动态发展的理念，根据大学生思想政治工作的实际情况实际需要，吸收其他学科专业的教师参与到博客团队中来；鼓励团队积极开展学习活动，提高辅导员的业务素质，把新的工作理念运用到辅导员工作实践中来，提高辅导员博客团队成员的工作水平。

一、目标管理

目标管理是一种科学的现代管理方法，也是高校辅导员博客团队行之有效的管理方法。高校对辅导员博客团队实行目标管理，就是以学校总的育人目标为基础，将学校一定时期的思想政治教育总目标转化为各博客团队的具体目标（包括团队的总目标、团队人员个人目标）。思想政治教育目标、高校育人目标对辅导员博客团队的工作具有指导作用、推动作用，它不仅是博客团队工作的"方向盘"，也是激发团队成员的积极性、创造力的动力，是提高团队凝聚力的促凝剂。高校辅导员博客团队实行目标管理，其团队成员工作就能沿着正确的轨道顺利前进。实行目标管理，首先要明确目标，其次要统一目标，再次要管理目标。

首先，明确目标。高校应根据我国现阶段大学生思想，依据思想政治教育的目标，对学校的辅导员工作进行准确的定位，制定出辅导员的总工作目标。辅导员博客团队应根据学校总的学生工作目标以及团队的优势，制定出具体的团队目标。这样的团队目标既符合时代需要又符合校情，因而对团队的工作必然具有引导推动作用。因此，制定符合国情、校情、队情的科学的目标，便成为高校辅导员博客团队顺利开展工作的关键。

其次，统一目标。高校辅导员博客团队的目标制定后，应将团队的总体目标分解为阶段性目标、辅导员个人目标等。这样才能使团队全体人员齐心协力，自觉地向团队共同目标迈进，并为实现阶段性目标及个人目标而忘我工作，充分发挥自己的潜能，圆满地完成团队任务。可见制定统一的团队的总体目标十分重要。

最后，管理目标。在团队实现科研目标过程中，必须采用科学的管理方法、管理措施。对团队目标进行管理，定期检查团队及个人目标的执行情况，及时纠正偏离目标的行为，对不执行目标者尤其是违犯团队规定的要给予相应惩处。这样才能使团队的工作始终朝着既定的目标顺利开展。

二、人员管理

辅导员博客团队中的成员必须以真实姓名、身份在博客中表达观点展示自我，与学生进行沟通，与老师进行交流。通过公开或半公开的方式分享知识，从而影响学生进而引导学生。为了发挥辅导员博客团队的群聚效应，形成教育合力。因此团队内部职责必须明确分工，形成清晰的组织结构与相关的管理制度。辅导员对自己的博客负有直接责任，要增强辅导员对博客的责任感，保证自己所写内容的健康性、丰富性。同时要有专人加强对博客回贴、评论、讨论内容的监督，发现会让人误导的信息或有害的信息要及时删除。团队负责人应对辅导员博客，要发挥协调和管理功能；应在团队内部备案，有关管理人员要定期登陆辅导员博客，对其运行情况进行监督和指导。在辅导员博客团队中可以采取一个辅导员撰写，多位辅导员维护或与学生工作共同维护的形式。各辅导员通过博客交流经验、分享心得、相互学习、相互借鉴、扩大辅导员博客影响面。

三、博客管理

在对博客的管理上要坚持原创性原则，只有这样才能将辅导员的真实想法真情实感表达出来，才能被学生所接受。一方面要在辅导员博客中融入丰富的人文知识，充分发挥哲学的思辨力、历史的实证力、品德的吸引力和艺术的感染力，让学生受到陶冶和熏陶；另一方面要彰显浓厚的人文精神，重点回答好怎样做人、怎样承担社会责任、怎样规范自己的言行等问题。引导学生把思想认识、情感意志内化为基本素质，为学生构建一个轻松和谐的精神家园。加强博客的管理保证其正确的方向性，始终坚持弘扬育人主旋律。对博客的管理是辅导员博客团队成功的关键因素之一。从平台上的选择到博客的撰写审核、上传留言、评价监督反馈等等具体工作细节都明确的分工。确保辅导员博客团队建设的规范化、程序化。

1、选择平台。选择合适的博客应用平台，应建立开放的、专业的辅导员博客平台。如今各大门户网站像新浪、腾讯、天涯等都有博客平台，辅导员博客团队可以选择其中一个建立自己的基地，也可以学校自己搭建一个平台，还可以在中国大学生在线、辽宁大学生在线等网站上实名开设博客。

2、收集素材、撰写博文。辅导员结合"线下"活动对素材进行收集，通过对素材整理，经过团队成员思想上的碰撞，凝结集体的智慧，再结合日常工作的重点与热点，依据时事动态对大学生的影响程度确定博客的主题，撰写编辑博文。

一对一辅导总结篇4

关键词：师资队伍建设；高校辅导员；职业倦怠；职业认同感；职业生涯规划；调查

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1672-0717（2016）05-0083-05

收稿日期：2016-06-08

基金项目：2016年湖南省社科基金项目“高校网络文化育人功能与价值研究”（16B03）；2015年湖南省辅导员团队建设项目“树人以德育人以情――大学生心灵成长辅导团队”（15F03）。

作者简介：张坤（1978-），男，湖南沅陵人，博士，湖南大学电气与信息工程学院讲师，主要从事大学生思想政治教育研究；余苗（1987-），湖南大学学生心理健康教育与生涯发展中心讲师。

职业倦怠（jobburnout）又叫工作倦怠。1974年，美国临床心理学家Freudenberger首次提出这一概念，用来专指服务于助人行业中的个体在面对过度工作要求时所产生的身体和情绪极度耗损状态[1]。此后30多年，职业倦怠引起广泛关注，研究范围也逐渐扩大，从最初的服务和教育职业扩展到了医疗、计算机技术、军队及管理等领域[2]。目前，最为广大学者所广泛引用的是Maslach和Jackson在1981年提出的职业倦怠定义：“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、冷漠和个人成就降低的症状”[3]。情感耗竭（emotionalexhaustion）、玩世不恭（cynicism）和成就感低（inefficiency）是职业倦怠的三种具体表现。情感耗竭涉及个体对压力的评估，表现为个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失；玩世不恭涉及个体对待服务对象的态度，表现为刻意与工作及相关人员保持一定的距离，对工作不那么投入和热心，总是很被动完成工作任务，工作态度被动消极、麻木疏远；成就感较低涉及个体对自我的评估，表现为个体自我效能感降低，怀疑自己工作的价值和意义等。

职业倦怠更常发生在助人职业中，如教师、医护人员、警察等从业人群。其中，教师是近年来国内研究者关注较多的一个群体[4][5]。高校辅导员是高校教师队伍中的一支，与高校任课教师相比，辅导员往往要身兼数职，承担多重角色，事务繁杂琐碎，这使得他们更容易在工作中产生职业倦怠感[6]。目前，学术界也开始关注辅导员的职业倦怠现状。有部分定性研究从理论角度总结了辅导员职业倦怠的成因及应对措施[7][8]，也有少数定量研究通过调查数据了解辅导员职业倦怠的现状[9][10]，探索职业倦怠与相关因素之间的关系等[11][12]。总的来说，有关辅导员职业倦怠的定量研究较少。高校辅导员作为大学生思想教育和日常管理工作的组织者、实施者和指导者，是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量。辅导员的职业倦怠不仅会影响辅导员的身心健康，还有可能影响学生人格的健康发展。因此，关注辅导员的职业倦怠具有十分重要的现实意义和理论价值。本研究拟通过问卷调查，了解辅导员的职业倦怠现状及其与相关因素的关系，从而为辅导员职业倦怠的预防和干预提供一定的参考或借鉴。

一、研究对象与方法

依托湖南省高校辅导员工作研究会，我们面向全省100多所高校的辅导员发送问卷星链接，通过网络平台收集调查数据，共收集到700份数据，回收有效问卷690份，有效回收率为98.57%。其中，来自普通高等学校的辅导员473人（68.6%），来自高职高专院校的217人（31.45%）；专职辅导员590人（85.5%），兼职辅导员100人（14.5%）；男性278人（40.3%），女性412人（59.7%）；大专学历7人（1%），本科学历203人（29.4%），硕士学历477人（69.1%），博士学历3人（0.4%）；30岁以下的392人（56.8%），31～40岁的243人（35.2%），41岁以上的55人（8%）；工龄0～2年229人（33.2%），3～5年204人（29.6%），6～10年169人（24.5%），11年以上的88人（12.8%）。

除了采用自编的一般情况调查表（包括人口学变量，工龄等）之外，我们还采用了Maslach编制的职业倦怠量表通用版（MaslachBurnoutInventoryGeneralSurvey，MBI-GS），中文版问卷由李超平和时勘[13]修订，共15道题，包括情感耗竭（5道题）、玩世不恭（4道题）和成就感低（6道题）三个维度。问卷采用利克特7分等级，1代表“从不”，7代表“非常频繁”，在情感耗竭和玩世不恭维度，得分越高，倦怠程度越高；成就感低维度采用反向计分，得分越高成就感越低，倦怠越严重。在李超平和时勘的研究中，三个维度的内部一致性系数分别为0.88，0.83，0.82。本研究中三个分量表的内部一致性系数为0.91，0.86，0.86。

本研究运用的统计方法包括T检验、方差分析、相关分析等，采用spss18.0进行数据处理和分析。

二、高校辅导员职业倦怠调查结果

根据李永鑫的观点，在七级评分时，平均数在1～3之间为轻度倦怠，3～5之间为中度倦怠，5～7之间为高度倦怠[14]。本调查中，辅导员职业倦怠得分为3.10（0.92），在情感耗竭、玩世不恭和成就感低三个维度上得分分别为3.23（1.22）、2.85（1.18）、3.17（3.10）。由此可见，被试群体总体有中度倦怠，在情感耗竭和成就感低维度呈中度倦怠，在玩世不恭维度呈轻度倦怠。

按上述标准，将被试在三个维度及总分上的得分分为轻度倦怠者、中度倦怠者和重度倦怠者，每一类人数及所占比例如表1。由表中结果可知，被调查群体中一半左右辅导员存在中度倦怠，也有少数比例辅导员有重度倦怠。

（1）不同性别、婚姻状况的比较

利用T检验考察不同性别和婚姻状况的辅导员在职业倦怠总分及三个维度上的得分差异，结果发现，男女辅导员职业倦怠总分差异边缘显著（t=-1.91，p=0.057），女性辅导员职业倦怠程度略高于男性辅导员。在成就感低维度，男辅导员得分显著低于女辅导员（t=-2.18，p=0.03），即女辅导员的成就感显著低于男辅导员。在情感耗竭和玩世不恭维度，男女差异不显著（t=-0.57，p=0.57；t=-1.44，p=0.15）。已婚和未婚辅导员总体职业倦怠（t=-0.901，p=0.368）及情感耗竭维度、玩世不恭和成就感低维度差异均不显著（t=-1.857，p=0.064；t=-1.371，p=0.171；t=0.754，p=0.451）。

（2）不同年龄、学历的比较

不同年龄辅导员在职业倦怠总分及三个维度上得分均差异显著，具体见表2。LSD事后检验发现，在职业倦怠总分上，20～25岁辅导员得分显著低于其他三个年龄组的辅导员。在情感耗竭维度，20～25岁年龄组得分显著低于26～30岁和31～40岁年龄组，而26～30岁年龄组得分又显著低于31～40岁年龄组，40岁以上年龄组得分处于三个组中间，与三个组得分差异均不显著。在玩世不恭维度，20～25岁年龄组得分显著低于26～30岁和31～40岁年龄组，26～30岁年龄组得分边缘显著低于31～40岁年龄组，40岁以上年龄组与其他三组差异不显著。在成就感低维度，26～30岁和40岁以上年龄组得分都显著高于20～25岁和31～40岁年龄组。

由于被试中大专学历和博士学历人数均少于10人，无法进行方差分析，故只比较了本科和硕士学历辅导员的差异。独立样本T检验结果发现，在职业倦怠总分、情感耗竭和成就感低维度上，本科学历辅导员得分显著低于硕士学历辅导员（t=--3.210，p=0.001；t=-2.188，p=0.029；t=-3.138，p=0.002）；在玩世不恭维度，本科学历辅导员得分边缘显著低于硕士学历辅导员（t=-1.785，p=0.075）。

（3）不同工龄和所带学生人数差异的比较

考察不同工龄辅导员职业倦怠的差异，结果如表3。由结果可知，不同工龄辅导员在职业倦怠总分、情感耗竭和玩世不恭维度上得分差异均显著，在成就感低维度得分差异不显著。LSD事后检验发现，在职业倦怠总分上，工龄6～10年辅导员得分显著高于0～2年、3～5年和11以上工龄的辅导员，而0～2年工龄的辅导员得分显著低于2～5年和6～10年工龄的辅导员。在情感耗竭和玩世不恭维度，不同工龄辅导员得分的具体差异也呈现相似趋势。

考察辅导员所带班级人数的多少是否与其职业倦怠存在一定的关系，结果发现，在职业倦怠总分和成就感低维度，带班人数多少的差异不显著，而在情感耗竭和玩世不恭维度差异显著。具体见表4。LSD事后检验发现，在情感耗竭维度，400人以上组和201～300人组显著高于0～200人组，301～400人组与其他三组差异均不显著。玩世不恭维度的组间差异趋势相同。

三、高校辅导员职业倦怠情况分析及对策建议

本研究发现，高校辅导员大多有轻至中度职业倦怠，且中度职业倦怠辅导员比例占多数，也有少数辅导员有重度职业倦怠状况。在情感耗竭维度，辅导员平均得分较高（3.23），且重度倦怠者占11.3%，这说明辅导员的职业倦怠状况主要表现在情感耗竭上，即因工作压力过大而导致情感资源过度消耗。另外，有59.7%的辅导员感受到中等及以上程度的成就感低，44.2%的辅导员感受到中等及以上程度的玩世不恭。因此，辅导员的职业倦怠需引起高度重视。另外，本研究从性别、年龄、学历、工龄等方面对辅导员的职业倦怠情况作了进一步分析。

第一，从性别上看，本研究发现，女辅导员职业倦怠程度略高于男辅导员，且主要表现在成就感低上。这主要是因为女性情感比较细腻，对他人需求更敏感，对学生照顾和关爱更多，她们容易在工作中投入更多，无论是在情感上还是在实际行动中的投入，成就感低可能更多与感受到的付出回报不对等有关。可能还存在另一个原因是，女辅导员在职业晋升等相关机会上，比男性略占劣势，或者因为她们把更多精力投入到家庭之中，其能力并没有完全在工作中展现。这一结果与曹建平的研究正好相反[10]。

第二，从年龄上看，处于不同年龄段的辅导员职业倦怠存在差异。20～25岁年龄组无论在职业倦怠总分还是三个维度上，得分都显著低于其他年龄组，即20～25岁年龄组倦怠感最轻。这可能是因为年轻人刚进入工作岗位，对工作充满积极期待和热情。31～40岁年龄组在情感耗竭和玩世不恭维度上得分最高，这一年龄段似乎更容易产生倦怠感。究其原因，这一年龄段正处于中年初期，他们不论在事业发展还是家庭建设方面都处于关键时期，各类事务繁杂从而导致情感耗竭，对工作有疲惫感。

第三，从学历上看，发现硕士学历辅导员的倦怠更严重。其原因可能在于，学历越高的辅导员，由于前期教育投入较多，对自我定位较高，对工作的价值期待也较高，这种期待让他们更容易在工作中产生失落感。随着高校的发展，硕士研究生将成为高校辅导员队伍的主力军。因此，辅导员的学历与其职业倦怠严重程度之间的关系，应该成为辅导员队伍建设考虑的内容之一。

第四，从工龄上看，0～2年工龄辅导员的职业倦怠程度显著低于其他三个工龄组，工龄6～10年辅导员的职业倦怠显著高于其他三个工龄组。换言之，工龄10年以下的辅导员，倦怠感随着工龄增加而增加，工龄10年以上者，倦怠感开始缓解。这可能是因为，随着工作年限的延长，辅导员对自身成就感的期待随之增加，尤其是工龄6～10年的辅导员，对工作收入、职称评定等期待更多，因而更容易产生倦怠感。而工龄10年以上者，因其工作经验日趋丰富，对工作中的各种问题能够应付自如，家庭和个人生活趋于稳定，对工作的满足感更高，不太容易产生倦怠感。

第五，从所带学生人数上来看，所带学生人数为0～200人时，辅导员的情感耗竭和玩世不恭得分显著低于200人以上的其他三个组，且在200人以上的三个组中，辅导员均表现出中度情感耗竭和玩世不恭。换言之，当辅导员所带学生人数超过200人，辅导员更有可能出现职业倦怠，主要表现为情感耗竭和冷漠疏远。显然，所带学生越多，工作负荷就越重，辅导员需要投入的精力就更多。

鉴于以上分析，为了促进高校辅导员队伍建设，我们对高校辅导员职业倦怠的预防和干预提出以下对策建议：

第一，统筹规划辅导员队伍建设。根据辅导员职业倦怠的性别和学历差异，建议在辅导员队伍建设的过程中，应适当考虑辅导员队伍的性别结构比例，针对不同性别和不同学历辅导员群体在工作中表现出的优劣势采取更科学、合理的干预措施。

第二，完善辅导员的绩效评估机制。成就感低是辅导员职业倦怠的重要表现之一，提升工作成就感是改善职业倦怠的重要途径。因此，可以通过完善评价机制，如采取定性评价与定量评价相结合、建立全方位反馈评价体系，体现公平公正，尽可能多地创造满足辅导员自我价值期待的途径，如工资待遇、职称职级评定等，提升其工作成就感。

第三，合理安排工作量。辅导员所带学生人数过多，会更容易出现职业倦怠。辅导员是以人为对象的工作，除了要应对具体事务以外，更多的需要情感投入，需要消耗大量的时间和精力。因此，要尽量考虑到这一工作的特殊性，避免辅导员因工作负荷过重而压力过大，从而产生职业倦怠感。

第四，增强职业认同感。工龄较长的辅导员不太容易产生倦怠感，这既与他们丰富的工作经验有关，也与他们对辅导员这一职业的认同感和忠诚度有关。因此，可以积极利用这一因素，通过“新进辅导员入职沙龙”、“新老辅导员结对帮扶计划”等途径，加强辅导员的职前、职中、职后教育。同时，依托学科和专业发展平台，夯实思想政治教育、职业生涯规划与就业指导、心理健康教育与咨询和学生事务管理等方向的分流培养，将辅导员职业能力标准纳入年度目标考核体系，形成辅导员“严进、精育、厚待、优出”的典型做法和经验，推进辅导员队伍从“经验型”向“学习型”转变。

第五，促进辅导员的自我完善与发展。辅导员自我完善和发展是实现自我价值的必然要求，也是帮助辅导员缓解职业倦怠的一项重要举措。因此，一方面，管理者要密切关注辅导员队伍的心理素质，定期举办心理调适知识讲座，增强辅导员自身情绪调节和压力缓解能力；丰富辅导员的业余活动，增加团队凝聚力，使辅导员在放松中缓解工作疲劳，补充精力。另一方面，辅导员要关注自身的心理健康，积极学习心理健康维护知识，增强自我调适能力，培养积极心态，从而更有力地应对工作压力，调节职业倦怠。

参考文献

[1]FreudenbergerHJ.Speakingfromexperience[J].TrainingandDevelopmentJournal，1977（7）：26-32.

[2]贾晓波，陈凤荣.工作倦怠的测量及其干预研究综述[J].心理与行为研究，2006（1）：55-60.

[3]MaslachC，SchaufeliWB，LeiterMP.Jobburnout[J].AnnualReviewPsychology，2001（52）：397-422.

[4]李芸，李辉，白新杰.国内教师职业倦怠研究20年：回顾和反思[J].中国健康心理学杂志，2011（8）：1015-1016.

[5]徐长江，解晓龙，莫世亮.哪类高校教师易患职业倦怠：10年研究的元分析[J].教师教育研究，2015（1）：79-87.

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[7]唐海波，黄剑飞，李赛兰.高校辅导员职业倦怠成因及干预研究[J].中国高等医学教育，2011（4）：50-51.

[8]薛浩，陈桂香.高校辅导员职业倦怠的激励机制[J].中国青年研究，2014（11）：116-119.

[9]张喜转.高校辅导员职业倦怠影响因素调查分析[J].中国成人教育，2014（7）：116-117.

[10]曹建平.高校辅导员职业倦怠状况调查分析[J].湖南师范大学教育科学学报，2007（4）：96-98.

[11]龚伟.高校辅导员角色压力源及职业倦怠关系研究[J].集美大学学报，2013（2）：44-48.

[12]曾凡敏.高校辅导员应对方式与职业倦怠相关研究[J].社会心理科学，2012（6）：734-739.

一对一辅导总结篇5

（2018—2019学年度第一学期）

为总结辅导生一学期来的表现，反思工作得失，提高辅导生对值周工作的思想认识，按照学校工作安排，召开辅导生工作总结会。

一、指导思想：以学校工作要求为指针，以客观公正为准则，对辅导生的现实表现进行反思回顾，发扬成绩，促进成长。

二、时间：1月17日上午八点

三、地点：会议室

四、内容：

1、总结本学期值周工作。

①上岗情况。

②检查登记附分是否认真、公正。

③榜样引领作用。

2、评议辅导生。

①自评。

②互议。

③老师评价。

3、评选优秀辅导生。

①以现实表现为主。②实名，不评议本班辅导生。③客观公正。

一对一辅导总结篇6

【关键词】辅导员耐心爱心责任心日常总结

一、前言

随着国民经济不断的发展，各行业对工作人员的要求越来越高，高职院校担任着培养技术人才的重要责任。教育体制改革日益深化，高等教育逐步由精英教育向大众教育过渡，新增大学生人数快速增加，学生综合素质参差不齐，这就增加了高校辅导员工作难度。

（一）高职院校学生的情况分析

高职院校的学生在学习方面不同于其他大学生，有很多学生在进入高职院校的时候具有强烈的失落感，对自己的能力也进行了否定，同时，又渴望得到他人的认可，追求一定的独立个性和存在感，这也就导致了学生的矛盾心理，主要表现在对课堂学习不感兴趣，对集体活动失去积极性，对学习生活规划缺乏目标方向感等方面，给辅导员管理工作带来很大麻烦。

（二）高职院校辅导员工作现状及角色定位

从总体情况来看，大学辅导员需要对学生进行思想教育，帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观；需要对学生日常事务进行管理，协助学院完成管理工作；需要对学生学习和生活进行指导，帮助学生顺利完成学业、掌握就业技能。从细节方面来看，高职辅导员日常工作凸显繁杂。学生在校期间的衣食住行和辅导员都有着密切关系。

高职辅导员工作缺乏系统性，并且存在重复劳动的现象。辅导员工作本来由学生处或者系部直接领导，但是在实际工作中要涉及到教务处、学生处、后勤部、保卫处、院办及心理咨询中心等部门，每项工作各个部门要求不同，口径不一，导致重复劳动，无形浪费了辅导员的精力和时间。此外周而复始的工作，高职辅导员也出现了职业倦怠的现象。

鉴于以上种种原因，很多高职辅导员都有共同的感受：学生难管，工作难做，但是既然从事了辅导员工作，就要转变观念，克服困难，把当前的困难当成严峻的考验。在日常学生管理工作中要抱有爱心、耐心和责任心，并且在琐碎的工作用要进行日常总结，做好日常工作，提升职业素养。

二、三心一总结的实施

（一）对学生有爱心

爱心对每个教育工作者来讲都是必备素养，是教育工作者事业成功的基石。爱心的表现形式有所不同，针对高职学生，爱心教育从以下几个方面做起。

（1）帮助学生树立自信心。前面已经分析过，很多进入高职院校的学生高中期间文化课成绩不好，缺乏自信心，这部分学生容易形成一种病态思维：自己和学习无关，什么都学不会，缺乏尝试的勇气。不能树立一个明确、正确的大学学习目标。这种情况辅导员要经常给这些同学灌输“你能行”的思想，并且鼓励这些同学积极参加集体活动，慢慢的积攒他们的自信心。调动他们对新事物探索的兴趣，他们也可以在探索的过程中找到乐趣，从而主动的参加活动，尝试新的挑战，最终得到全面的发展。

（2）关心学生的生活，急学生之所需。高职学生的年龄一般都在17到22岁之间，具有一定的独立生活的能力，同时又处在一个叛逆的年龄阶段，不能很好地处理一些事情。遇到一些生活上的困难，碍于面子问题又不好意思向家长和辅导员倾诉，本身又有寻求帮助的需求，面临很多令他们自己感到矛盾的事情，这些问题如果不能及时得到解决，很有可能造成事故，这就要求辅导员要深入学生，及时的了解情况解决问题。

辅导员工作是一个良心活，要把学生当成自己的亲弟弟，亲妹妹一样对待，与他们进行心与心的沟通，用自己的经历指导他们应该怎么做，必须怎么做。相信人心换人心，时间长了，学生自然而然就会把辅导员当成自己的朋友，把一些难言的事情告诉辅导员，并希望从辅导员那里得到帮助。信任辅导员，认为辅导员的教导能够有效的指导自己的行为，听从辅导员的教导，这样辅导员的管理工作就会轻松很多，辅导员也能在这个过程中让自己的工作得到肯定，价值得到体现。

（二）对学生有耐心

耐心是做好任何一件事情所需要的基本要求，高职辅导员管理工作则需要投入更多的耐心。面对高职学生犯下重复的错误一定要耐心对待，不能草草处理，处理不当会给学生心理造成很大的伤害，造成老师和同学之间的隔阂，给自己的工作带来不必要的麻烦。学生会有很多问题需要辅导员来帮助解答，学习方面的、生活方面的、工作方面的、甚至感情方面的等等，这就需要辅导员非常有耐心，仔细聆听学生们的心声，耐心地为他们进行开导，做一名倾听者和解惑者。

（三）对学生有责任心

作为辅导员一定要责任心明确，明确自身的任务是将学生培养成能够适应和会发展的人才，而不是仅仅要求学生不违反学校纪律，不给自己的工作造成麻烦。作为辅导员不能怕学生犯错误，而是正确引导学生应该怎样适应大学生活，帮助学生度过一个安全充实的大学生活。

（四）日常工作总结

孔子曰：君子日三省呼己。高职辅导员管理的班级和学生人数较多，同时又担任着传达学校各个部门的工作指令的任务，这就给辅导员工作带来很大的困难。很多刚任职的辅导员面对这种情况无所适从，有工作经历的辅导员也不能很好的解决类似问题。建议辅导员随身携带工作簿，随时记录需要办理的工作。并且在一天工作结束的时候查看工作簿，确定哪些工作已经完成，哪些工作亟待完成，对成功完成的工作记录工作经验，对没有很好完成的工作，究其原因，并制定第二天的工作计划。这样辅导员能够把繁琐的工作捋顺清楚，工作条理分明，避免造成手忙脚乱，主次先后不分的工作状态。

三、总结

在新的形势下要努力成为一名合格优秀的辅导员教师，甘心平凡的工作，踏实努力完成时代交给的使命，不断研究新形势、新情况、总结新经验，解决新问题，充实自己，实现自己的价值，在平凡中体现伟大。