文化管理方向范文篇1

1、经验管理阶段的文化积累

管理，自古有之，始终伴随着人类的社会生活。“修身、齐家、治国、平天下”，从个体到各种规模的组织的运行都需要进行规划、控制。在生产力较为低下的条件下，管理是个体自发的行为，依赖于经验的积累与传承。这个阶段虽然没有针对管理的专门的理论研究，但是管理思想积累的重要时期，一方面关于战争、伦理的典籍被商人自觉地运用到商业经营中，如《孙子兵法》、《论语》、日本的《五轮书》等，成为商业经营的指导思想；另一方面，商人把商业经营实践中的经验总结出来，形成经商的专门书籍，如明中叶至清代，中国商人撰写了大量商书，其中关于市场规律、经营法则、道德准则的论述，已经构成了中国古代商业文化的基本要素。

2、科学管理的文化突围

近300年以来，人类历史所发生的巨变，创造的财富比过去一切世代创造的财富总和还要多。面对迅猛发展的社会生产力，显然体现个别管理者经验的传统管理已显得束手无策了。管理需要向系统化、理性化、专业化、可控化进军，尤其在现代数理科学、经济科学的带动下，在传统经验管理和现代科学基础上的“科学管理”应运而生。科学管理自产生之初就向着两个方向发展，一方面是计量化，代表是泰罗制、福特制、科层制等，在实践层面上是动作研究、定额管理、流水线、等级结构等，着重点在于提高工人劳动生产率，从经济学意义上对工人采用“胡萝卜加大棒”式的管理方式，在当时的社会条件下，极大地推动了社会的发展。另一方面是人性化，代表是霍桑实验、需求理论、人性理论、激励理论，努力探索现代冷冰冰的科技背后人性的一面。但是在工业化面前，后者的研究没有能够获得足够的应用。

在知识经济的今天，工业化逻辑受到了严重的挑战。首先，科学管理的骄傲——定额管理发生了危机。脑力劳动者的“时间”无法测定，也缺乏“标准”。其次，生活水平的提高使工人有了更多的要求。流水线、收银等单调重复的劳动造成工人更大的流失率，员工选择工作的余地日益宽泛，因此现代工人要求工作并快乐着。第三，官僚等级制开始动摇。一方面员工具有更多的知识技能，因而在工作中具有更强的自主性和责任心，监督和控制反而导致效率下降，授权则能够提高效率。另一方面，信息的发达使组织结构的各个层级之间沟通更加顺畅，现代企业任务要求各个部门有效配合，如果按照等级制的流程，势必造成效率损失。而跨部门沟通变得现实可行，因此等级制逐渐向超等级演变。

例如某公司要为参加国际展览会制作宣传材料，但是人力资源部门和行政办公部门找不到文笔好、有设计思想又深刻了解企业文化的人来编制公司彩页。于是这个任务下达给一个子公司，交给以前经常撰写材料的部门经理来做。但是子公司任务非常紧张，于是子公司经理授意部门经理能拖就拖。这样，任务下达之后两个月没有任何进展，离展期却越来越近了。在传统等级结构下，命令是逐级下达的，亚文化侵蚀了公司的整体文化。总公司不得不直接到子公司中找人，新受命者认为为总部工作与自己的工作使命是一致的，于是直接与总部合作，在两周内完成设计。这是一个超越传统等级的合作，体现了超等级结构的效率观念，但这是一个特例，因为这个公司的结构并没有改变。

从这个例子也可以看出，集中划一的管理模式，受到信息化、多元化的不断冲击。个别人和个别利益集团已很难长期控制信息，因而信息化的结果必是多元化的。

3、新阶段的文化构建

科学管理的文化突围必然要沿着人性化的道路前进。由人性化理论引申的“以人为本”成为全世界的管理共识，并在20世纪70年代后期陆续开始了授权的管理实践，在市场层面提出了顾客是上帝的观念，在社会层面则把企业使命的视野放到服务社会的角度。80年代后，关于学习型组织、团队型组织的构建逐渐成为热点，反映了企业建设自组织系统适应社会告诉发展的需要。尤其到了90年代和21世纪初，社会发展日新月异。企业文化理论适时地把研究核心转向变革、创新、团队等时代课题上来，研究企业转型过程中的文化动力和文化障碍，研究企业创新适应社会环境变化的动力源泉，研究复杂系统的元素协调运作的基础，这些课题都是现代企业迫切需要解决的问题，因此，企业文化理论在新时代不断焕发着青春。

事实上，企业文化研究自80年代开始就沿着出现了计量化和人性化两个方向前进，也就是定量化和定性化。定量派试图整合人性理论和数量化科学管理，认为企业文化也应该沿着数量方向发展。定性派则认为人性中的许多东西是无法测量的，测量的结果也是假的。

1、构筑维度模型的定量理论

定量派以密西根大学工商管理学院的奎恩教授（RobertQuinn）为代表，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究。他们提出了一些企业文化的模型，分离出文化的若干维度，用于文化的测量、评估和诊断。

1984年，金•S•卡梅隆与罗伯特•E•奎因将竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测量，以测度组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化：宗族性文化、临时体制式文化、规则导向文化和市场导向文化。竞争价值理论模型，为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。

在该模型的基础上，学者们进行了多种修订，广泛应用于文化测量。国内咨询公司广泛使用的一套模式把文化分为灵活/控制、内部/外部等维度，并把相应的象限称为支持导向、革新导向、规则导向、目标导向等四种类型的文化。基于这个模式测量出高科技、服务型、消费品型、工业型等类别的标杆企业的得分，作为标准。通过对目标企业进行测量，其得分与相应类型的标杆企业进行比较，分析目标企业与标杆企业在相应维度上的差别，找出目标企业改进的方向，再根据一般文化操作方法制定改进措施。

荷兰管理学大师吉尔特•霍夫斯泰德（GeertHofstede）提出了“五个维度的心智程式”用于分析国家间文化的差异，但他的样本主要来自公司，所以这五个维度也被企业文化学家用于组织文化分析，它们是：权力距，人们对平等的看法；个人主义/集体主义，人们对相互关系的看法；男性主义/女性主义，人们对社会性别角色的看法；不确定规避，人们对危险的看法；长期导向/短期导向，人们的时间视野。我们知道文化本质上就是一系列“看法”（价值观）的集合，霍夫斯泰德抓住了文化的五个基本维度，并通过量表进行了比较准确的计量，基本上能够描绘一个组织的文化特征。沿着他的思路，特罗姆彭纳斯和汉普顿—特纳(Trompenaars和Hampden-Turner1997)把维度扩展到七个：普遍主义对特定主义、分析的细节对综合的整体、个人主义对集体主义、内心的主见对外部影响导向、序列时间对同步时间、成就定位对归属定位、平等与等级。我们看到尽管这些维度更加接触到了文化的本质特征，但是随着维度的增加，我们感觉到似乎，文化的范围也相应地更加扩展了。于是有人把维度增加到30多个，结果是越来越多的文化概念无法囊括进去。此外，霍式的测量主要应用于跨文化研究领域，对于企业文化的测量则很少使用。

在学术研究上，控制各种参变量，评估文化测量的差异是一个重要方向。但这些方法被归为现象学，某种程度上只触及到企业文化的表层，难以深入到文化的深层意义、结构和实质问题中去。例如，某企业的问题在于将战略发展思维贯彻到管理者中去，但其具体的战略思维却难以用四种模式来概括，这个文化的具体元素是上述任何一个模型所不能直接触及的。

2、企业文化与经营业绩

1991年，密西根大学工商管理学院的KimS•”Cameron和SarahJ•Freeman发表了“文化的和谐、力量和类型：关系与效益”的研究。他们用现场调查的方法以334家机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。这方面最著名的成果当属1992年美国哈佛大学商学院的约翰·科特教授和詹姆斯•赫斯克特教授（JohnKotter和JamesHeskett）出版的《企业文化与经营业绩》，在该书中，科特总结了他们在1987-1991年期间对美国22个行业207家公司的企业文化和经营状况的深入研究，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例，得出了四个主要结论：（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响；（2）在近十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素，事实上，这10年的发展差不多证实了二人的结论；（3）对经营业绩有负面影响的文化也很常见；（4）企业文化难于改变，但需要领导人的魄力和洞察力去改变。值得注意的是，作者通过实例提醒强力型文化出现不良倾向后很可能阻碍经营业绩提升。

3、定性理论

文化管理方向范文篇2

关键词：文化馆；发展方向；创新

当前我国文化馆面临模式D型等问题，发展方向和创新管理需要在发展中探索，在这样的情况下，国家涌现出很多文化宣传活动，比如：文化节，各个地区举办的文化节引来了众多媒体和旅行社及多人参观，而作为文化建设重要单位的文化馆，要顺应形势，开放文化馆，只有这样才能激活文化馆体制，更好的发展地区文化。

一、目前我国文化馆的发展现状

发展国家文化公益事业，是政府管理社会的一个重要职能。我国文化馆是建国以后成立的，其建设起步较晚，发展也是比较缓慢。经过国家的大力支持，到目前为止，文化馆已经成为群众文化事业的专业领导机构，也是群众文化活动的组织者和辅导者。半个多世纪以来，我国文化馆的建设有所发展，但也存在着不少值得我们思考的问题。现在的发展状况，除去其中的部分办得较为成功之外，其余的都存在着或多或少的问题。一般是体现在，文化馆在目标定位上的不清楚，没有长远规划，涉及覆盖的人群有限，组织兴办的活动不够，活动的内容和形式呆板单调，组织队伍有了不同程度的弱化等问题。总的来说，现代的许多文化馆失去了群众业余文化活动的中心地位，形式比较严峻。当然，在文化馆事业的发展过程中又表现出了较为积极地一面。在几十年的发展中，文化馆过去所积累的有些经验和方法，已经升华成为了重要的科学理论，反映文化发展的客观规律，并且指导着今后的文化事业不断向前迈进。

二、文化馆的发展方向

文化馆不仅是文化宣传平台，更应该是全员开放，吸引各界人士，吸引当地或者外地的人员参观指导，吸纳群众意见，更好的完善文化馆。要融合各类文化，比如：老年文化，少年文化，社区文化，校园文化，企业文化，村落文化等等，只有这样才能充分吸纳各个年龄、各个层次的人，一同努力，创造更多的文化载体。另外还要走出文化馆，创建更多的文化馆合作平台，增加宣传形式，比如：积极投资参与各类文化比赛、歌曲比赛、诗词比赛，还可以创办村落的展览，不仅宣传了文化，还能带动旅游，吸引全国更多的人，从而得到更广阔的发展。除此之外，还要进行网络、电视、报纸、广告牌等形式的宣传，因为网络应用广泛，所以要大力通过网络进行宣传，只有充分利用各类媒体，才能广泛的宣传文化馆，使得文化馆的形象树立的更加的深入人心，有更好的魅力去吸引这些喜欢文化的人，从而接纳更多的指导和意见。文化馆的开放之后有诸多的好处总结起来有以下几点：

1.文化馆可以随着社会的发展，适度的改革，激活文化馆的机制；

2.吸引各个阶层人士，企业和团体，从而能够形成以政府主导的多方赞助，促进文化馆的发展，更好的服务于人民群众：

三、文化馆的创新管理体制办法

文化馆必须做到与行政管理体制相分离，因为只有这样才能转变职能，充分激活文化馆的活力以及推动力。只有独立出来，才能有更大的竞争意识，从思想上重视起来，和相关的文化单位进行比拼，承担起更大的文化责任，不断的提高服务水平，从而不断的探索文化馆的发展模式，更好的为人民群众服务，充分发挥文化馆的职能。国家对于文化馆的未来发展方向也有一个大体规划：《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出，“推动公共图书馆、博物馆、文化馆、科技馆等组建理事会，吸纳有关方面代表、专业人士、各界群众参与管理。”指出文化馆的发展要融合各个阶层的意见、全面开放，充分发挥文化馆的自主运行活力，从而找到更适合文化馆发展的新模式，在变化中成长。

文化馆设文化馆理事是非常有必要，在重大决策和监督审查方面可起到重要作用，作为决策和监督审查机构，可择期向社会公示公开工作安排和业务成功。理事会成员含10位以上，5位以上是群众代表人员，可包含基础干部、文艺骨干、妇幼老人残疾人等特殊群体代表，其他5名本外地文艺专家学者，还有5位本地政府人士和馆内职员代表。理事会任期3-5年，每季度定期召开理事会会议。理事会负责对前一季度成果进行评价，并对未来工作计划提出建议，文化馆的管理层应由理事会考察任命。