国企辞职信篇1

关键词：职工薪酬会计准则探讨分析建议

一、引言

我国现行的职工薪酬会计准则（以下简称“旧准则”）是财政部2006年2月15日公布，2007年1月1日起正式实施的。它主要规范了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理，对规范企业职工薪酬的会计核算，保护企业职工的合法权益，以及加强企业职工薪酬相关信息的披露发挥了重要的历史性作用。随着我国市场经济的深入发展，多层次社会保障体系的逐步建立与完善，目前我国企业向职工提供福利的形式也进一步丰富多彩，尤其是离职后福利计划，这在客观上要求我们立足我国基本国情，对企业职工薪酬会计核算及相关信息披露作进一步的修订和完善。基于此，财政部吸收IFRS19的最新理念，结合旧准则在实际执行中暴露的问题，修订并颁布实施新的《企业会计准则第9号――职工薪酬》（以下简称新准则）。

二、新准则内容的主要变化

（一）全面充实职工薪酬的体系，扩大丰富相关内涵

旧准则中，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关的支出。具体包括：①职工工资、奖金、津贴与补贴；②职工福利费；③医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等五大社会保险费；④住房公积金；⑤工会经费和职工教育经费；⑥非货币利；⑦因解除与职工的劳动关系而给予的补偿；⑧其他与获得职工提供的服务相关支出。

新准则从IFRS19引入离职后福利和其他长期职工福利，进一步充实和明晰了短期薪酬和离职后福利的相关规定，修订后的新准则将职工薪酬分解为短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利等四个方面。

新准则中的职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。具体包括：短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

短期薪酬，是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费、住房公积金、工会经费和职工教育经费、短期带薪缺勤、短期利润分享计划、非货币利以及其他短期薪酬。

离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。

辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。

从新旧会计准则对职工薪酬的定义可以看出，新准则所界定的职工薪酬更加明确，适用范围得到扩展，企业职工薪酬的核算更加科学，更加规范，压缩了企业自主界定和操作的空间，从制度设计上有利于维护广大职工的合法权益与合理诉求，有利于企业的健康发展与长远利益，有利于我国社会的公平正义与和谐稳定。

（二）新增“离职后福利”，尤其设立提存与受益计划引人关注

新准则增立了“离职后福利”内容，将企业为职工缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险调至离职后的福利之中。我国现行的企业基本养老保险制度中，职工养老保险待遇与职工在企业提供服务期间的缴费水平不直接挂钩，受制于我国社保管理成本巨大以及固有的体制存在，导致老百姓的“养命钱”以低效率的社会统筹方式进行管理。这就造成职工养老保险金基本上是按照各期固定金额或固定比例进行支付的，企业承担的义务仅仅是最低法定的提存标准，没有进一步的支付义务，直接影响职工的福利水平与生活质量，也削弱了企业的核心竞争力，使得企业大量优秀的技工外流。因此，新准则将离职后福利计划分设为提存计划与受益计划，这样就对企业职工的福利有清晰界定，有利于企业在职工薪酬方面的改进，也有利于劳动监察部门的监督。

其中，提存计划明确提出：企业应当采用预期累计福利单位法和适当的精算假设。根据设定受益计划确定的公式，将产生的福利义务归属于企业职工提供服务的期间，并计入当期损益。另外，设定受益计划薪酬包括服务成本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额、重新计量设定受益计划净负债或净资产导致的变动。

新准则使得离职后福利的会计处理更加平衡、统一，财务报告更加充分地反映企业职工薪酬对财务状况、经营成果、现金流量的影响，也必将进一步促进我国社会的和谐发展。

（三）首次引入“其他长期职工福利”，加强残疾职工保护力度

新准则引入了“其他长期职工福利”概念，它主要包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等，对预期在年度报告期间结束后十二个月内不能完成支付的辞退福利，以及企业的职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月不需要全部支付利润分享计划产生的应付职工薪酬也提供了确认依据。

本次修订重点突出了对残疾职工的福利保护力度。新准则第五章二十四条明确指出：长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间的长短，企业应当在职工提供服务期间确认应付长期残疾福利义务，计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限；长期残疾福利与职工提供服务期间长短无关的，企业应当在导致职工长期残疾的事件发生的当期确认应付长期残疾福利义务。

对其他长期职工福利的单独引入，有助于涵盖会计实务中可能存在的其他职工薪酬，加大对残疾职工福利的保护力度，有助于规范与职工薪酬相关的会计处理，有助于让广大人民群众共享改革开放的红利，有助于实现社会公平正义与长治久安。

三、新准则对我国社会经济发展的影响

（一）有利于企业全面反映人工成本，积极应对反倾销

在旧准则中，应付职工薪酬会计核算范围比较狭窄，致使我国企业产品的人工成本在财务报表中列示的比重过低，从而导致出口产品的账面成本失真，这也往往成为我国外贸企业在国际市场中经常被西方国家进行反倾销调查的“命门”。新准则清晰了职工薪酬的界限，将企业向职工支付的报酬及其他相关支出列入人工成本范畴，力求使核算内容做到具体、全面、细化，从而将真实的人工成本客观准确的反映出来，提高了企业会计信息质量，实现了我国企业产品成本核算的国际趋同，为我国外贸企业能够从容应对西方反倾销调查奠定了法律基础。

（二）有利于保证具有中国特色的社会保障体系的实施

新准则将“五险一金”等福利性支出列入产品的人工成本之中，使得人工成本提高，最终提升了产品价值；同时，要求企业准确、全面和客观地披露职工薪酬信息，这些规定促进了政府和社会公众对企业人工成本的监督与制约，降低了企业恶意欠薪情况发生的概率，有效规避企业变相降低职工福利和违反国家社会劳动保障政策情况的发生，有利于维护企业职工的合法权益和逐步提高我国的社会保障水平，有利于压缩“血汗工厂”的生存空间及优化升级我国的产业结构，最终将有利于国家实施积极的社会保障体系。

（三）有利于我国高新科技企业优惠政策的落实

新准则在无形资产研发方面规定，符合资本化条件的应予以资本化。这为广大高新科技企业面对高额的研发支出，合法合规的降低企业税收负担，争取更多的优惠政策和政府补贴提供了依据。新准则的相关规定有助于企业增加研发经费的投入，平衡了研发人员待遇和企业营业利润之间的矛盾，有利于提高企业的核心竞争力与凝聚力，有利于促进我国高新科技企业的可持续健康发展。

四、存在的不足

（一）辞退福利的确认存在操作空间

新准则对辞退福利规定如下：企业在当期一次性的支付职工的解除劳动合同的补偿金应当认定为当期费用，借方计入管理费用，贷方计入应付职工薪酬；辞退福利补偿超过一个会计年度的，企业应当选择合适的折现率，在当期管理费用中的辞退福利金的折现值计量，辞退福利费与该折现值的差额，作为未确认融资费用，在后期支付辞退福利时，计入管理费用。在纳税方面，如果履行相关的法定报批手续，辞退福利在原则上可以在企业所得税前扣除；同时，新准则在辞退福利的会计处理上也作了明确规定，但是在实务中，由于会计与税法的显著差异，会导致企业在具体核算时变得异常复杂。此外，企业在选择折现率时的自由度过大，不能排除企业利用这种权限将辞退福利变相作为企业恶意调节利润、侵害职工权益、偷逃税款的可能性。

（二）非货币利的会计核算过于粗糙

在新准则中，关于非货币利中主要采用三种方式：一是将自产产品作为职工薪酬进行发放；二是将外购的产品作为职工福利发放；三是向职工提供无偿住房作为薪酬发放。但新准则没有明确而清晰规范非货币利的适用情况；在具体的会计核算中，没有清晰地划定采用公允价值还是账面价值的适用边界；企业将自产产品作为职工薪酬进行发放，但并没有形成真正意义上的现金流入，依据新准则将其视为销售处理，并确认收入结转成本，同时在利润表中体现出来，这种方式取得的销售金额越大，越会造成企业利润表失真，很可能成为企业操控利润的新手段。

（三）长期残疾福利制度存在偏差

新准则关于长期残疾福利制度规定：“长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间长短的，计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限。”在会计实务中，企业的经营情况与实际情况会截然不同，支付长期残疾福利的标准没有作统一硬性的规定，使企业在支付长期残疾福利的问题上有了弹性空间，可能会产生一些问题。例如，某些企业试图将支付长期残疾福利的比例提高并故意缩短给付期限，从而人为调增企业成本，减少利润，避免过多缴纳企业所得税。与此同时，某些企业在发生重大安全生产事故后，为逃避责任，转移财产，根本不向残疾职工支付长期残疾福利，影响企业会计信息的真实性，也严重侵害了职工的合法权益。

五、进一步完善职工薪酬准则的建议

（一）辞退福利中企业权限应当受到一定限制

首先，在企业的纳税征管方面，建议应当严令企业必须依法积极主动的履行关于职工辞退福利的法定报批手续，同时加大对企业的抽查力度，并通过制定严格的违规处罚条例，引导企业自觉保护广大职工的合法权利。其次，企业在选择折现率时，建议应当由企业与职工代表大会或工会组织本着公平合理、协商一致的原则达成正式的不可撤销的协议，切实维护劳资双方的合理关切。

（二）细化非货币利的会计处理

随着我国市场经济的不断发展，企业职工的非货币利涉及的情况也变得错综复杂。根据职工的表现，企业奖励汽车、房产及其他高档商品等非货币福利形式会越来越多，而新准则对非货币利的会计处理过于粗糙简单，笔者建议，应进一步明确非货币利的确认条件和计量标准，尤其对标准的界定要更加细化，以便实务的可操作性。

（三）加大对长期残疾福利的制度约束与惩戒力度

应当制定统一的支付长期残疾福利的标准，严禁企业采用擅自提高支付比例压缩支付期限的方式逃避纳税责任，对支付比例与支付期限应当设定下限，并且规定由劳资双方协商一致后，报请劳动监察部门监督实施，以求挤压企业的人为操作空间。对于恶意逃避的企业，建议参考“交强险”方式，强制每个企业交纳一定的费用，形成全社会的安全生产基金，一旦发生意外，该基金能够迅速给职工提供先行足额帮助，稳定社会生产秩序，切实维护广大职工的合法权益。同时，对失信失德的企业及其领导者，建议国家可以通过“科学立法、严格执法”的方式，追究其行政责任，甚至是刑事责任。

六、结语

我国最新修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》对职工薪酬的定义、确认、计量、披露等的规定更加国际化、规范化、科学化、人性化，奠定了我国更加准确、完整、客观核算企业人工成本的法律基础，为企业科学规范地核算资产、成本及当期损益提供了制度上的保障。尽管新准则存在某些不足之处，相信在今后的社会实践中会得到不断的改进与完善。新准则的实施必将极大地调动广大企业职工的积极性与创造性。

参考文献：

1.财政部.企业会计准则第9号――职工薪酬[S].2012.

2.中国会计准则委员会组织（译）.国际会计准则第19号――雇员福利[S].北京：中国财政经济出版社，2013.

国企辞职信篇2

一、领导干部辞去公职应当符合辞职条件

《国家公务员暂行条例》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》规定，辞去公职是公务员的一项权利，公务员辞职要符合一定的条件。各地在执行过程中，既要保障干部的辞职权利，又要掌握好辞职的条件。对党的高级干部、地方党政正职和一些特殊岗位的干部辞去公职应当从严掌握。在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职或者离开上述职位不满解密期限的，重要公务尚未处理完毕且须由本人继续处理的，正在接受纪检(监察)、司法机关调查或者审计机关审计的，未满最低服务年限的，或者有其他特殊原因的，不得辞去公职。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部任职不满一年的，也不得辞去公职。

二、领导干部辞去公职必须履行辞职程序

领导干部辞去公职必须严格按照有关程序办理：辞职申请人按干部管理权限，向党委(党组)提出书面申请，辞职申请应当说明辞职原因和辞职后去向；组织(人事)部门对辞职申请进行了解审核并提出初步意见，对需进行经济责任审计的干部要委托审计机关对其进行经济责任审计；党委(党组)通过集体研究，作出同意辞职、不同意辞职或者暂缓辞职的决定，并在作出决定后指派专人与申请辞职的干部谈话；被批准辞职的干部在规定的时间内办理公务交接和离职手续。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部，在党委(党组)作出同意辞职的决定后，按规定程序办理有关手续。任免机关批准干部辞职后，可在一定范围内予以公布。申请辞职的干部在任免机关未批准之前，不得擅自离职，否则按照有关规定给予相应的党纪政纪处分。

三、领导干部辞去公职后从业应有必要限制

党政领导干部辞去公职后三年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者与原工作业务直接相关的经商、办企业活动。担任县级以上地方党委、人大常委会、政府、政协领导职务的领导干部以及具有审批、执法监督等职能部门的领导干部辞职，要按照上述精神从严管理。以上规定，也适用于提前退休的领导干部。领导干部离职后要自觉遵守这些规定。各地组织部门要与有关部门密切配合，制定相应措施，保证规定的执行和落实。

四、需要注意和解决的相关问题

进一步强化对各级党政领导干部行使权力的监督和制约。积极推行玫务公开制度，规范领导干部的决策行为，建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，对权力运行的各个环节实行有效监督，切实从源头上防范因领导干部辞职“下海”诱发新的腐败行为。

既要支持人才的合理流动，又要注意为党政机关保留工作骨干。要加强干部队伍的理想信念教育，使广大干部特别是各级领导干部始终坚持立党为公、执政为民，增强奉献精神，自觉把党和人民的利益摆在首位．要继续大力推进干部人事制度改革，努力形成充满生机与活力的用人机制，为干部施展才干、实现抱负创造良好环境。

国企辞职信篇3

【关键词】职工薪酬准则;利益;措施

随着经济的全球化,企业利益相关者中出现了异国面孔,越来越需要一种共同的“商业语言”沟通。我国新出台的会计准则,就是适应经济形势,在充分考虑国内外市场经济状况及国际互动趋同的因素上制定的。我国旧会计准则中并没有单独的薪酬会计准则,只是零零散散地在有关准则、制度及规定中提及。新职工薪酬准则则把散见于有关准则、制度及规定中的相关内容作了统一归纳,并注入了新鲜血液,使新职工薪酬准则除了有量的改变外,还有质的飞跃。

一、新职工薪酬准则的变化

新准则明确了职工薪酬的概念,即职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。对职工薪酬的内容从多方位、多角度进行规范,新职工薪酬准则的变化主要表现在以下方面。

(一)职工薪酬的内容大大增加

为充分保护劳动者的合法权益,新职工薪酬准则所规范的内容较以往大为增加。既有传统意义上的工资、奖金津贴和补贴,也包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、各类社会保险(包括养老、医疗、失业、生育保险等),更是增加了诸如辞退福利、带薪休假等新型的职工薪酬形式。同时,非货币利也纳入职工薪酬的范畴,新准则将职工的这部分的“隐性收入”纳入职工薪酬的范围,保证了人工成本费用的完整全面。新职工薪酬准则真正体现了我国立法以人为本的思想,使员工的工资发放有了保障,并一定程度调动了员工的劳动积极性和创造性,这使企业的劳动关系更加稳定和谐。

(二)福利费由按14%计提,改为据实列支

福利费的据实列支将直接影响企业的成本核算体系,曾经为广大财会专业人士熟知的具有浓厚行政味道且并非根据企业自身情况的“按工资总额的14%计提福利费”的共识已成为历史。企业可以根据行业的标准、历史经验数据和自身实际情况来确定提取比例。有能力的情况下可以多计提,即先提后用,没有能力的情况下可以少计提或不计提。从一定程度上看,新准则下职工福利费的列支可由企业自己掌握。

(三)符合条件的研发人员职工薪酬予以资本化

创新型企业的核心竞争力体现在研究开发上,往往有着巨额的研究开发支出。原准则的规定不细致,要求职工薪酬大部分计入期间费用,对研发人员的人工成本是费用化的。新职工薪酬准则规定,研发人员职工薪酬在符合相应条件下准予资本化,将属于开发阶段的研发支出作资本化处理。这样,能使科技企业在开发阶段的利润指标压力得以减轻,且解决了研发人员的工资标准与企业利润之间的矛盾。在大大减轻科技创新企业的绩效考核压力之余,给企业管理当局增加研发经费投入、增强企业发展后劲吃了定心丸。可极大调动企业增加科技投入的积极性,吸引投资者投资高科技行业(如软件、信息产业类),有利于充分吸引和利用各种资本来发展国家产业政策支持的行业,有利于引导投资方向。

二、实施新职工薪酬准则给企业带来的利益

开放的市场,开放的会计,企业通过“引进来”和“走出去”来展现自身的魅力。经过初期的“试水”,新职工薪酬准则的实施给企业带来了利益。

(一)帮助我国出口企业应对反倾销诉讼

长期以来,在会计上,我国人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵较狭窄,企业人工成本从会计核算上看偏低,没能真正反映出实际承担的人工耗费,容易使我国企业在国际贸易中处于不利地位。新职工薪酬准则规定对企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬及其他相关支出全部计入职工薪酬(包括各种社会保险、住房公积金、工会经费等),并根据不同情况将职工薪酬计入产品成本或相关资产成本,从而加大了企业人工成本核算范围,使企业成本信息得以全面反映。我国的企业,尤其是出口企业的人工成本核算采用国际市场信服的产品成本计量后,虽然成本稍有回升,但它可以帮助我国出口企业实现真正意义上“走出去”,为企业应对反倾销诉讼增加了胜算的筹码。

(二)减少了企业在国际贸易中的交易成本

原有准则下,我国的企业会计在国际贸易中由于得不到美国、欧盟的认同,不得不花很多的人力、财力来转换调整会计信息。随着会计准则国际趋同,职工薪酬准则减少了与国际会计准则的差异,明显减少了在信息披露中所承担的昂贵会计信息“翻译成本”,使企业的财务人员从信息翻译转换工作中抽身出来,把更多的时间放到帮助企业发展的财务管理中。

(三)缓解了企业大批裁员时支付补偿费用的压力

对于提前解除劳动合同而可能发生的补偿,新职工薪酬准则要求在符合一定条件下,应做预计负债处理。此举的实施,相当于计提了一笔支付经济补偿的准备,缓解了企业大批裁员时支付补偿金费用的压力。提前将该笔费用列入成本或费用,更加真实地反映企业的经营情况和财务状况。

(四)提高了企业会计信息的质量和透明度

新准则将几乎所有的职工薪酬按照受益对象或成本费用化或资本化处理,这使得原来计入期间费用的一些项目得以资本化,分别进入无形资产、在建工程和产品成本,有助于企业正确核算资产、成本或当期费用。新职工薪酬的实施,在增加了资产的入账价值的同时又提高了当期利润,为企业提供更为可靠的成本等信息的同时又美化了当期会计报表。而明确产品成本中人工成本所占比重,有效监督和控制企业生产经营过程中的人工费用支出,可进一步改善费用支出结构,有利于节约成本,降低产品价格,提高市场竞争力。通过统一准确完整地核算人工成本,增强企业之间人工成本的可比性,为企业提供可比的会计信息,有利于中国企业走出去。

三、新职工薪酬准则实施中存在的问题

(一)人工成本上升导致部分出口企业成本压力剧增

企业在计算产品成本的人工成本时,因按新职工薪酬准则的要求加入了社会保险、住房公积金等福利支出,使人工成本上升,产品成本也随之被提高了,致使产品最终实际价值升高。这样,对出口企业而言,在与众多外来产品比拼中,人工成本优势丧失。在2008年金融危机中,部分出口企业就因抵不住外来压力而不得不提早结业。

(二)福利费会计处理仍存在一定的调控空间

新会计准则体系之下,应付福利费会计处理的转变,使得当期费用与收入更能够实现配比,同时,也存在着职业判断的空间,而这种抉择空间与公司未来业绩息息相关。这使企业有可能人为调节计提比例来调节利润,以平抑利润增幅的波动。按新准则规定,企业可以按自己的目的去计提福利费和列支福利费。这样,有的企业计提,有的不计提,同一个会计信息在不同企业之间就无法进行比较。尽管针对应付福利费处理的相关规定接二连三地,但目前仍存在一定的调控与运作空间。

(三)非货币利核算存在一定的漏洞

虽然新职工薪酬准则对外购商品、自产的产品,无偿提供住房等非货币利的计量问题进行了阐述,但由于非货币利涉及的情况太多,准则仍未详细明确非货币利按什么方法计量,适用于哪些情况;是账面价值还是公允价值,如按公允价值计量,公允价值与账面价值的差额如何处理等。如企业用大量的非货币利代替货币性职工薪酬,则可以合理虚增成本,抵减税收,诸如发放自产品视同销售,可以虚增营业收入。

(四)辞退福利会计处理不够完善

企业在生产经营中由于各种原因会遇到辞退员工的情况,企业支付给职工的解除劳动合同的一次性补偿支出按照新准则的会计处理与税法的纳税处理是不相同的,与税法的差异致使核算工作量加大。同时,企业有意低估辞退福利,则有关费用就会有很大的减少,而外界是无法得知的。

(五)财会人员知识准备不足

新职工薪酬准则是借鉴国际会计准则的做法,原则性规定较多,而企业财会人员缺少财务会计概念框架,有关会计职业判断的应用较缺乏。如在反倾销应诉过程中,企业遇到的难题之一就是财会人员不知如何填写反倾销调查问题表等资料,未能及时提供符合国际惯例的会计资料。以慢半拍的反应应对反倾销诉讼,往往使企业在诉讼过程中处于下风。另外财会人员知识结构老化与过于低浅,对准则认识不全,理解不透,在实际操作中经常出现这样那样的错误,使得理论上完善的会计方法要么无法实施,要么在实施时大打折扣。

四、新职工薪酬准则下的应对措施

新准则的对我国企业职工薪酬核算方面的问题起到了积极的指导作用。综合考虑职工薪酬方面的有关政策并结合我国实际,从实务操作层面上,笔者建议采取如下措施。

(一)推动企业产业结构升级

虽然新职工薪酬准则要求人工成本中加入社会保险、住房公积金等福利使得产品成本提高,使企业绝对成本竞争优势大大削弱。但从长远看,若想在市场上争得属于自己的一席之位,不能单靠劳动力低成本竞争,而应把产业提升到知识密集、技术密集的水平,实现产业结构升级。

(二)进一步细化非货币利的处理规定

为防止企业通过投机虚增成本,抵减税收,需要在一定程度上控制企业虚增营业收入。建议在企业信息披露中,如果本期收入较上期有大幅增加,应当在财务报表附注中作出解释,说明收入大幅增加的原因,防止收入虚增。从另一角度讲,通过进一步细化非货币利计量方法,在界定非货币利的计价方法的时候充分考虑实务的可操作性,在规范的前提下保持一定的灵活性和可变性。

(三)进一步完善辞退福利的核算细则

辞退福利放在“应付职工薪酬”科目核算会出现与这个科目的其他明细科目核算性质不一致的情况,建议考虑再设一个负债科目――“应付辞退福利”科目进行专门核算,以体现辞退福利与其他职工薪酬在性质上的不同及其重要性。同时,对于辞退补偿作为预计负债的使用加以严格定义和限制,除非有确凿证据证明企业很有可能将为可能发生的解除与职工劳动关系而产生现金流出,否则不能作为预计负债并计入当期损益,确凿证据可定义为企业与职工代表大会或工会组织已成达正式的解除劳动关系计划或协议。如果企业有意低估辞退福利,及提前或延后确认因解除职工劳动关系而给予的补偿的,即当企业业绩较好时可能提前进行补偿,而当企业业绩较差时应该补偿却推后补偿,还是按照原来的做法,据实列支。

(四)加强对会计人员的培训

面对国际化不断发展的重要趋势,会计国际化显然有赖于更多国际化人才。除了直接引进新的专业人员以外,对相关人员的知识与技能也须进行更新、补充、拓展和提高。

(五)加强力度落实新职工薪酬准则

新职工薪酬准则,更多地是对原制度的补充、更新和进一步的规范。它是我国大多数现代企业久战沙场换来的经验教训,企业必须付之以行动和实践。企业如果不加强力度去适应这个转变,付之行动去落实,再好的制度,也不过是一纸白文,也难有长远的发展可言。

【参考文献】

[1]王大力,孙旭东.会计博弈[M].北京:中国财政经济出版社,2009.

国企辞职信篇4

关键词：新会计准则职工薪酬

随着社会主义市场经济的快速发展，我国企业会计准则体系为了进一步加强完善，为了确保企业财务报表的质量以及会计信息的可用性和透明度，正在不断向国际财务报告准则趋同。2014年财政部修订并印发《企业会计准则第9号――职工薪酬》，本文就该项新会计准则与之相关的制度法规之间的差异进行比较，对新会计准则下职工薪酬的会计账务处理进行分析和探究，进而研究新准则职工薪酬的修订对于会计实务的影响，从而更加有效的理解和运用新修订的会计准则。

一、新会计准则下应付职工薪酬的涵义及范围

（一）新会计准则下应付职工薪酬的涵义

根据《企业会计准则第9号――职工薪酬》最新准则，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

此次职工薪酬会计准则的修订引入了离职后福利和其他长期辞退福利这两大内容，从而使得短期薪酬和辞退福利的有关规定更加充实和明确，该准则修订以后，包含的范围进一步扩大，他将适用于短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利，不仅如此，该准则涵盖了各类职工薪酬（除以股份为基础的薪酬）。新版的会计准则不仅扩展了职工薪酬在准则中的适用范围，在职工的定义上还做出了明确的界定：除了与企业订立劳动合同的所有人员外，职工范围还包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。另外，关于劳务派遣问题，新准则明确了规定：这些向企业提供服务和职工所提供服务相似的人员也包含在职工的范畴内。而不管这些人是否与企业订立劳动合同或由其正式任命，这些人包含了通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。

（二）新会计准则下应付职工薪酬的范围

本次修订充实了离职后福利的内容，新增了关于设定受益计划的会计处理规范；充实了关于短期薪酬会计处理规范，将企业为职工缴纳的养老、失业保险调整至离职后福利中；充实了关于辞退福利的会计处理规定；引入其他长期职工福利，完整地规范职工薪酬的会计处理。下图为新会计准则下新旧准则的主要差异：

二、新会计准则下应付职工薪酬的账务处理

旧版准则主要涵盖了短期职工薪酬和辞退福利的会计处理。旧准则的工会经费、职工教育经费、“五险一金”，计提比例应按国家规定，借记“成本费用类”科目，贷记“应付职工薪酬――工会经费”、“应付职工薪酬――职工教育经费”、“应付职工薪酬――社会保险费（或住房公积金）”账户。

新准则的养老保险费、失业保险等，计入“应付职工薪酬――离职后福利”账户。非货币利计量统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这主要是解决原准则中非货币利计量不一致的问题，并提高准则的可操作性。此次新会计准则关于对职工薪酬的修订后将对报表产生重大影响。

例1.某公司为化妆品生产企业，共有职工200人，其中生产工人170人，行政管理人员30人。本月以每套成本为200元的化妆品发放职工元旦福利，市场售价为每套300元，增值税率17%。

借：生产成本59670、管理费用10530

贷：应付职工薪酬――非货币利70200

借：应付职工薪酬――非货币利70200

贷：主营业务收入60000

应交税费――应交增值税（销项税额）10200

借：主营业务成本40000

贷：库存商品40000

新会计准则增加“其他长期职工薪酬”。该项科目的增加有助于包括实务中可能存在的其他职工薪酬，从而进一步规范与职工薪酬相关的会计处理。此外还整合了带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等薪酬。

例2.某公司2014年10月有2名销售人员放弃15天的婚假，假设平均每名职工每个工作日工资为200元，月工资为6000元。

①设该公司未实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，会计处理为：

借：销售费用12000

贷：应付职工薪酬――工资12000

②假设该公司实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放弃带薪休假期间平均日工资的2倍，会计处理为：

借：销售费用24000

贷：应付职工薪酬――工资12000

应付职工薪酬――非累计带薪休假12000（2×15×200×2）

实际补偿时一般随工资同时支付：

借：应付职工薪酬――工资12000

应付职工薪酬――非累计带薪休假12000

贷：库存现金24000

三、新会计准则下应付职工薪酬对实务的意义及展望

新会计准则下职工薪酬的修改对实务的最大影响可能体现在：以前准则没有明确设定受益计划的会计处理，在实务中仅在国有企业改制等特定情况下，按照财务和国资管理方面的规定对统筹外离退休福利等予以预提，并未建立起确认此类职工福利的常态化机制。现在新准则将这些内容纳入，也就是建立了确认和计量这些事项的常态化机制，因此原先很多没有予以确认和计量的表外职工福利负债将纳入表内，对不少国有和国有控股企业的报表将产生重大影响。

新准则界定的应付职工薪酬更加明确，范围加大，这意味着会计规范和监管其实更严了，企业自主界定和操控的空间缩小了。另外关于职工薪酬的账务处理也发生了重大改变，这些重大的改变将会影响报表的主要指标分析。随着我国近年来企业向职工提供福利的形式不断丰富，尤其是离职后福利计划日益发展，现行的准则在很多方面缺乏针对性的指导和操作。这次的改革对于更多形式的职工薪酬福利来说是一个重大的突破。

针对新会计准则我们还应该进一步的展望：首先进一步细化非货币利的评价方法，由于非货币利的核算涉及到的情况较多，所以应该统一非货币利计价方法。再者，规范新型职工薪酬的会计操作。最后，要对预计负债中辞退补偿的定义进行重新界定，从而为避免辞退补偿成为企业盈余管理的工具和手段。

四、结束语

国企辞职信篇5

2013年以来，广州市已有6名处级以上官员辞去公职后进入企业担任高管。对公开信息的梳理发现，最近8年来（即2007年至2014年初），广州市有11位处级以上官员“下海”。其中，有8人出自城建系统（曾长期在国土、规划、建设部门任职或分管城建工作），7人选择进入房企任职。

在这个人尽其才、追求发展的新时代，官员下海本早就不应该被围观和非议，这一现象具有积极意义。可众所周知，因为官员掌握着相当的公权力和人脉资源，其行为是否能摆脱权力的“期权化”魔咒，自然而然成为官员下海后始终会成为争议话题的重要原因。

所以，官员离职后去哪里“高就”，就不得不接受民众监督。而广州市“城建系”11年来8名处级以上官员下海后落脚房企，就很给人瓜田李下的感觉。我国《公务员法》早就规定，公务员辞去公职或者退休的，原系领导成员的在离职三年内，其他公务员在离职两年内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动。在我国，城建系统与房地产行业的关联度世人皆知，近年更有一些城建官员与房地产企业沆瀣一气、共同涉案的诸多案例为证。相关系统的官员下海直接去了房企任职，这显然违反了《公务员法》的明文规定，令人揣测颇多，当属正常。

正如一些专家所建议的，官员辞职下海首先要严格实行“回避制”。辞职后的公务员不能在自己的直系亲属担任重要公职的地方经商，从源头上堵死“”。其次要明确“下海”的年限。公务员即便辞职，也应依照法律规定，在必要的年限内，不得到与原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职，不得从事与原工作业务直接相关的营利性活动，以此规避权力“期权化”。否则，官员辞职下海易成贪官洗钱“暗道”。

下海官员去哪里“高就”了，这是个大问题。要切实实行官员辞职下海前的任期审计制度，不能写一张辞呈就让其轻松走人，组织人事、审计等部门应对其任期做个监审总结。当然，官员下海更要推行公示制，将下海公务员的姓名、职务、年龄、去向等信息公开，接受公众的“阳光监督”。而对那些明显违反《公务员法》规定，在禁止年限内下海去原工作业务直接相关的企业或者其他营利性组织任职的违法行为，一旦发现，应由相关部门介入调查，照样追究其相关责任，使《公务员法》免于沦为一纸空文。摘自《中国青年报》