公立医院人事制度改革范文篇1

关键词：公立医院绩效工资分配制度改革

工资是用人单位对劳动者的出卖劳动力所支付的报酬。绩效工资是工资的一种，绩效工资制度是根据劳动者个人业绩情况而设定的收入分配制度。绩效工资是建立在对职工的工作能力和工作绩效的有效考核并作出正确评价基础之上的，其核心在于实现“以绩付资，以能取酬”。对于公立医院而言，绩效工资主要是指“医院根据职工在岗的技术含量、劳动强度、责任大小以及所需要承担的风险程度确认登记后，通过医院所运行发展的合理的预期进行从良控制、结构调整后，通过职工劳动的业绩为主要依据来核算的报酬，是一项将绩效管理与人力资源管理所结合的一类薪酬体系”。科学合理的公立医院绩效工资分配制度不仅对提高职工的工作积极性和工作效率有着不可替代的激励作用，同时也能有效地在促进医院医疗事业的科学发展，为广大患者提供更优质的医疗服务。所以绩效工资制度对用人单位和劳动者而言，都是极受关注的。绩效工资分配制度改革是当前公立医院人力资源管理部门的一项重要的工作，也是当前人力资源薪酬分配制度研究中的一个热点课题。为此建立一个符合当下公立医院医疗体制要求的绩效工资分配制度是做好这项工作的关键环节。笔者认为，当前公立医院绩效工资收入分配制度改革需要遵循以下基本原则。

一、前置原则――确保医疗事业的公益性

改革开放以来，随着社会主义经济的发展，社会主义市场经济体制的逐步建立起来。竞争性机制与开放性机制的引入极大地变革了国家公立医院的管理体制和医疗事业运作体制，也深刻地影响和改变了公立医院的职工薪酬分配方式。在新的医疗管理体制下，国家改变了计划经济时代下由国家财政对医院经费拨款在医院收入中占主导的做法，为国家财政减轻了负担，激发了医疗事业管理的活力，但也对公立医院收入分配制度的改革提出了挑战。在市场经济条件下，公立医院也是众多社会市场主体之一，要想在市场竞争日益激烈的环境中生存和发展，就必须遵循市场机制的要求和经济发展的规律，强化竞争意识，增进“成本――效益”意识。在人力资源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度来激励职工努力工作，奋发向上，以较低的成本产生最大的效益，进而提升公立医院作为“市场主体”的竞争力。在改革过程中，不少医院为了降低财务成本，就不断削减传统体制下不合理的奖金福利，探索并建立能调动职工责任感和积极性的分配制度。但是在此过程中部分医院也存在一些因改革措施不当损害公立医院的作为社会责任者公益性的情况。众所周知，医院是肩负着生命关怀价值的救死扶伤之地，即使是在市场经济条件下，也不能完全与其他的市场主体等同而语。有的医院过度削减职工福利，导致职工工作积极性降低，无心开展医疗工作;有的医院过度地设置绩效奖励，虽然激发了职工积极性，但最终结果必然是医院财力无力长期支撑，最终将过多资源用来支付职工薪酬，却忽视了医院医疗服务质量的提高，严重损失了医院的公益能力，无法为社会提供优质、高效、低耗的医疗卫生服务，这也是导致当前广大患者在公立医院看病难、看病贵的原因之一。因此，公立医院绩效工资分配制度改革，必须立足于促进公益事业的发展，而非单纯的以提高职工福利，提高工作的效能为目的。

二、核心原则――实现医疗事业的效能性

公立医院的绩效工资改革必须要能有效地促进社会医疗事业的效能性。这里强调的效能性并非是市场领域中所极其推崇的效率性。效率性单纯地强调单位时间内的工作量完成情况。效率要求以尽可能少的投入获得尽可能多的产出，要求做到厉行节约，不浪费资源。而效能则是强调关注活动的合乎目的性的结果，强调做正确的事情，并能战略性地有效实现活动的目标。因为公立医院的真正目标在治病救人，在于帮助病人回归人的正常生活，其要义在于“以人为本”，所以效能是衡量医疗工作结果的重要尺度。公立医院存在的目的在于医治病人，既要在有限的资源条件下让更多的人获得医疗救助，而且还要尽可能使改善病人的病况，甚至让其痊愈。因此对于医院而言，效能意识更为重要。因为高效率地工作只是一项活动完成的必要不充分条件。简单来说，就是完成工作必须要高效率，但是高效率并非一定能完成任务目标，而只有效能性才能保证任务的目标的真正实现，所以效能性是医疗工作目标实现的充分且必要条件。当前公立医院绩效工资改革也必须以此为目标，通过科学合理的绩效奖励机制，激励职工的工作积极性、主动性和创造性，提高医疗工作者的办事能力，着重关注医院的医疗质量，提升患者的满意度。医院在衡量职工绩效时应充分考虑这一因素，既要注重服务带来的“量”方面的绩效，更要注重服务带来的“质”方面的绩效。

三、基础原则――促进收入分配的公正性

促进公立医院绩效工资收入分配制度的公正性是医院人力资源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要内容。在推进公立医院绩效工资改革的过程中，必须坚持按劳分配原则与按因素分配原则相结合，在实现“效能优先”目标的前提下，积极采取措施，构建合理的分配制度，保障收入分配公平。这里需要注意的是，保障公平不是要求绝对的公平。实际上，绝对的公平是不存在，相对的公平才是合理的;而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求资源的平等化，实际上是对分配受益主体的自身资源禀赋和主观意愿与工作努力程度的忽略，会造成进一步的不平等与不公正，进而也会损害医疗事业的发展。因此，绩效工资收入分配制度必须要打破干多干少一个样、干好干坏一个样的困境，必须重视职工的工作实绩和医院医疗事业的实际贡献，将薪资分配的天平向德艺双馨的优秀人才倾斜，向工作量繁重的重要岗位倾斜。美国科学家亚当斯曾深入研究了社会行为与公平的相互关系，提出了著名的公平理论。该理论认为工资薪酬的公平性对职工的工作态度、工作行为、工作绩效有着至关重要的影响。职工通过了解内部薪资分配结果，比较自己的投入和产出与其他人的投入产出情况，得出是否公正的判断，进而对其工作行为产生积极或消极的影响。这就告诉我们不仅收入分配的多寡与影响职工工作积极性密切关联，而且收入分配的公正性更是直接影响职工工作积极性的重要标尺。所以，公立医院在突进绩效工资改革时，要立足兼顾效率与公平的原则，建立科学的绩效工作分配制度，充分调动职工的工作热情，激发职工的工作创新力，促进医疗服务质量的有效提升。

四、制度原则――促进收入分配的规范性

在促进公立医院绩效工资收入分配制度的规范性，必须从以下几个方面入手：

一是建立科学的绩效考核制度，确保考核结果为职工劳动价值的真正反映。绩效考核是绩效工资分配制度的核心环节，是绩效工资分配的根本依据。绩效考核制度的合理性与科学性直接关系到公立医院绩效工资分配制度改革的成败。换句话说，公正平等的分配必须立足于科学合理的绩效考核。有学者研究指出，“一个完善的绩效评价指标体系包括绩效考核指标体系设计以及相应的绩效分配方案设计。其中绩效考核整体指标在绩效工资结构设计中已经体现，它包括经济效益、工作量、工作效率、奖惩金额以及经济指标，而绩效考核的更加详细的指标体系设计一方面要能够反映和衡量整体指标体系，另一方面要求体现医院的公益性职能并兼顾医院的长远发展。”在具体的考核技术上可以采用综合技术，也可以采用专项技术，如应用平衡记分卡法、关键指标法（KPI）、“CRT”绩效指标分解方法来设计绩效考核指标体系，等等。

二是建立起合理的薪资分配制度，确保分配制度与考核制度的匹配性。这方面需要根据各个医院的具体情况来确定各项考核指标及其结果所对应的薪资价值。一方面，需要充分考虑到同一层次医院绩效分配的标准。一般情况下，医院绩效分配的标准不能过于低于同层次医院的分配水平，否则，会因为同层次单位福利差距过大导致人才流失，不利于医院人才队伍的稳定性。另一方面，需要充分考虑部门内部不同岗位、不同工种的差异性以及职工资源禀赋与工作状态的特殊性，做到收入分配制度能体现劳动者的价值和岗位价值。

三是加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，提高执行力与规范性。公立医院绩效工资改革的有效推进，不仅需要科学合理的考核制度与分配制度，还需要坚实有效的保障机制。必须要充分认识到完善绩效工资分配制度对于促进医疗事业科学发展的重要意义，大力提高公立医院管理者对绩效工资改革工作的重视程度，为绩效工资改革提供更为全面有力的保障措施。为此，必须加强公立医院绩效工资改革领导制度建设，成立院科两级考核机构，全面开展医院职工绩效考核的具体推进工作。公立医院绩效工资改革领导制度还必须努力营造良好的从业氛围与职业文化，提升医院全体职员对绩效工资改革本质与价值的认识，并引导其积极参与绩效工资设计以及实施当中，提升绩效工资改革实施效能。

参考文献

[1]刘婉珊.新形势下医院绩效工资核算分配方案的讨论[J].现代经济信息，2015（5）：40

[2]李树国.公立医院绩效工资制度改革研究[D].山东大学硕士论文，2013：9

[3]周国军.公立医院绩效工资改革实践与思考[J].安徽卫生职业技术学院学报，2014（3）：1-2

[4]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策[J].中国社会医学杂志，2011（2）：94-96

[5]陈亚光，黄二丹，程江，张甄，黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理，2012（9）：14-17

[6]程之红，蒋平，任飞.岗位绩效工资改革背景下公立医院激励机制的思考[J].中国医院管理，2013（2）：79-80

公立医院人事制度改革范文篇2

关键词：医改模式；公立医院；制度改革

推进医疗卫生改革是我国近些年大力实施的重要举措，也是保障我国民生及促进居民身体健康的重要举措。公立医院作为医改政策实施的主要场所，在推进医疗改革中发挥着重要作用。在新医改政策下，如何保证医护人员利益及促进医护人员工作积极性，推进医疗服务水平提升应作为重点加以考虑。完善人事制度及推进医疗改革应引起医院人力资源管理部门的重视，以实现医院整体服务水平的提升。

一、公立医院人力资源管理存在问题分析

1.公立医院人事薪酬管理与分配不合理

公立医院是我国医改政策实施的主要场所，对医院服务及技术水平有较高要求，但由于公立医院人事制度中的薪酬分配与管理不合理导致医改实施困难重重。综合分析当前我国公立医院主要人力分布现状，在编人员，合同制人员占据主要比例，同时，劳务派遣人员也占有一定比例。基于我国分配标准，按劳分配是基本原则，员工均具有相同的晋升机会。但，我国公立人员“同岗不同酬”的问题依然存在；此外，编制内的工作人员可以享受到较多的晋升及进修机会，而对于编制外员工，机会相对较少，对于劳务派遣人员，该类机会机会没有的现状造成了人力资源管理的不公平性。由于这种薪酬分布的不平衡使得编制外及劳务派遣员工工作积极性差，其结果将导致医院整体服务水平差，影响医院整体形象。基于此，可以说，对公立医院人事管理制度实施改革，实现同岗同酬应是其基础。

2.医院人力资源配置不合理

这些年，我国医疗技术取得了较大的进步，对于各类疾病的治疗均取得了较大的提升。但我国医院看病难的问题依然困扰着广大人民，这一问题对提升我国医院综合服务水平具有消极影响。综合分析其原因，主要在于我国医疗资源配置与分布不合理。如我国基层乡镇医院，医疗条件与医疗水平存在很大的不足，无法满足人们看病的需求，同时，由于乡镇医院医疗卫生人员整体技能水平较低，治疗一些较为特殊的疾病还存在很大的困难。而在大医院，医务人员数量有限，服务能力有限，造成患者就诊困难，往往在大医院里患者人满为患的基本现状。此外，由于乡镇门诊各类服务及薪酬奖励机制与城市医院存在很大差异，造成医疗技术过硬的医务人员不愿留在基层医院发展；而大型医院人员由于其患者偏多，导致人均工作量相比较大，服务质量下降，患者满意度低。

二、我国公立医院人事改革的思考

我国市场经济体制的不断完善对医院体制改革提供了有效的参考。对于公立医院而言，基于其在社会扮演角色的特殊性与有效性，如何实施改个使其公益性及医院目标能够实现统一结合并实现协调发展是医院应该着重思考并及时改革的一大难题。如我国中央政府在关于深化医疗卫生体制改革中提出公立医院进行人事制度改革的要求正是这一要求的真实写照。而对于大型医院，人才及技术是其发展所必须的资源，也是其主要的财富。如何通过人事改革调动员工工作的积极性应作为重点进行考虑。基于企业管理的经验，推进人事改革，按劳计酬可有效解决上述问题，同时也有利于员工之间的公平竞争，也避免了医院医疗资源的浪费，营造了健康的气氛，推进医院整体管理水平的提升。

三、公立医院人事制度改革与实践探索

我国公立医院人事制度及管理存在较多的问题，如实现医院整体服务水平的提升，必须在新的医改要求下，对医院人事制度进行改革，剔除传统人事制度的弊病，使得公立医院员工工作积极性的提升及服务水平的提高。

1.建立有效系统的人力资源规划体系及人力资源配置

有效的人力资源规划对于提高企业核心竞争力具有重要作用，在医院这一理论同样适用且能够为医院发展及服务水平的提升发挥极大的促进作用。事实证明，在医院人事管理中，进行人力资源规划比未进行人力资源规划的企业竞争力要好，服务水平要高，医院在社会的认可度更强。通常，人力资源规划主要包括人力资源预测、目标设定及执行与评价三部分组成。医疗卫生是一种服务性行业，其性质决定了人员的专业性及流动性，尤其对于基层一线人员的流动，更是突出。前面提到，公立医院编外人员薪酬及晋升机会比编内人员少的问题必须改善，这样人力资源配置将更加合理，而医院应将做好每位员工的规划作为人力资源管理的重点加以重视。

2.加大薪酬管理与绩效考核

绩效与薪酬是企业人力资源管理的核心，在医院，加大绩效与薪酬管理对于提高医院人力资源管理水平具有极大的作用。但，如何通过绩效对人力资源管理及形成有效考评机制将对人力资源管理起到关键作用。基于目前医院管理现状，尤其对于基层公立医院，绩效管理方式显得较为陌生，甚至不清楚绩效管理对人力资源管理的重要性。基于此，医院要实现绩效管理应建立绩效管理制度，强化绩效管理的重要性。同时，在实施业绩考核基础上，应强调激励的作用。首先，医院应根据岗位要求，制定有效的薪酬分配管理机制，在保证员工收入的基础上实现同岗同酬。其次，医院应强化内部人才选拔，加大医院内部员工竞争，力争提升医护人员的技能水平，使得员工在医院具有较大的发展前途及平等的晋升机会。

3.建立完善的用人招聘机制

我国私立医院的大力发展及医疗服务水平的不断提高对公立医院的发展起到了一定阻碍作用。优秀专业的医护人员及优质的服务是医院获得长久发展的基础，也是医院生存的根本。公立医院作为无数专业技术人员梦寐以求的工作场所理应发挥其应有的价值，为企业带来更大的服务。因此，医院应加大招聘程序，采用多种形式的招聘方式，积极吸纳并留住人才，以求医院整体医疗水平的提升。另，医院在用人时应摒弃传统控制人的观念，以公平、平等的方式实现人力资源的有效管理。同时，在医院，应为员工提供有效培训及竞争体系，对编内及编外人员应一视同仁，以实现员工心理的公平，促进其工作积极性的提升。综上所述，在新的医改政策下，我国公立医院人事改革必须加大力度，以保证医院服务水平及技能水平的提升。本文就在新医改政策下，我国公立医院人力资源管理中存在的问题进行了说明，并对加强公立医院人事改革进行了思考，并提出了改革策略，为后期医院人力资源管理水平的提升提供参考。

参考文献

[1]姚锐.关于深化公立医院人事制度改革的思考[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2015(11)

[2]庄宝玲,邱华巧,钱家强,邱明霞.公立医院编制管理和人事制度改革的实践与思考[J].中国卫生人才,2015(1)

[3]岳廷芳.公立医院人员薪酬管理及人事制度改革的探索[J].人力资源管理,2015(7)

[4]马志娟.论新医改形势下公立医院人事制度改革[J].当代医学,2015(24)

[5]复萱.福建三明公立医院薪酬制度改革的探索[J].中国卫生人才,2015(11)

[6]张洪,李善玲,赵冬梅.护理流程管理尝试[J].护理学杂志,2006(7)