干部交流方式范文篇1

一、影响县域干部交流的不利因素

《条例》对干部交流的对象、重点、方式、范围、纪律等都作出了明确规定，但对照《条例》要求，做好县域范围内干部交流工作，在实际运作中也还存在一些不利因素，主要是以下五个方面：

1、区域狭小缺乏选择性。受地域限制，县域干部（指县市本级管理的干部）的交流，一般不可能异地进行，交流的范围局限于城乡和部门之间，交流的空间相对比较狭窄。在交流中，作为组织交流实施的单位，对干部交流的流向，提供可供选择的机会或余地较小，而作为被交流的主体对象本身，也难以根据自己的专业、学识和特长，自由选择一个交流后适合自己施展才能和本领的岗位与舞台。

2、体制封闭缺乏灵活性。现行的干部管理体制，一定程度上造成了县域干部的条块分割问题，导致县域干部交流的跨度小，不平衡。一般来说，干部的交流换岗在本部门、本系统进行的，相对而言就容易组织实施一些。如果干部跨系统进行交流换岗，接受的部门或单位，则往往会片面地认为，干部交流占了领导班子职数，限制了本部门或单位干部的提拔，不利于本部门、本单位干部的成长和工作积极性的调动，对交流的干部，在接受的过程中，思想上持一种排他的消极应付态度，为干部的交流工作因部门和行业上的差异，人为地设置了一些障碍和壁垒。特别是县级有不少单位实行的是垂直管理，按照干部管理权限的划分，单位人事任免调配权不在地方，而在上级主管部门。双方在干部的交流和调配上，相对处于一种比较封闭的状态，大家各管一块，缺乏统筹和协调，垂直管理单位的干部不好调出，地方管理的干部也难以派进。

3、计划不周缺乏连续性。干部交流是一项计划性较强的工作。在交流实施前，要组织交流具体对象的推荐工作，掌握被交流者的思想政治素质、专业水平、性格特长、适应能力、发展潜力等个体素质，摸清被交流者的真实意愿。在实施交流工作中，要把握交流的时机，选择交流的流向，使交流工作尽量合理。在交流实施后，要做好跟踪考察和培养，等等。这些具体问题，都需要组织上做好充分的准备和大量的工作。但从总体上看，县域干部的交流工作还存在不系统、不完善的状况，整个交流工作缺少长期规划，连续性不强。比如，交流工作与选任工作相脱节，推荐对象的个体素质与交流岗位的要求不适应，等等。有的干部跨行业交流后，不能较好地适应新的岗位环境，难以发挥自己的特长。有的干部，特别是有些单位的工作骨干，则长期得不到交流锻炼提高。

4、导向不明缺乏激励性。干部交流的目的和意义在于优化干部成长和工作的环境，提高干部队伍整体素质，改善领导班子结构，增强领导班子活力。推进县域干部交流工作，需要县域范围内各级党组织和广大干部站在长远和战略的高度，正确认识干部交流的目的性和重要性，高度重视，积极参与，以努力营造一个有利于交流的社会舆论环境，形成干部交流工作的正确导向。但在实际工作中，有的单位没有真正从加强领导班子建设和培养选拔优秀年轻干部的角度考虑问题，对干部交流工作不重视，不支持，不出以公心。有的觉得自己培养起来的干部，熟悉，好用，舍不得交流，有的则借机甩包袱，对差的、弱的、平时表现“不听话”、爱挑刺或毛病多的干部，进行“组织处理”，赶快交流出去。这些做法违背了交流的初衷，也给干部交流工作涂上了一层消极的色调。

5、瞻前顾后缺乏主动性。一些干部在交流中，心存疑虑，顾虑重重。比如，有的认为，经济发展、区域位置不同的乡镇以及效益条件不同的单位部门，其工作环境、收入水平不尽相同，干部交流，特别是好到差、近到远、城到乡的“逆向交流”，影响了自己的切身利益；有的担心自己交流后，面对的是一个全新的岗位环境，人际关系不熟悉，工作毫无基础，许多东西需要重新开始，对自己能不能适应和胜任信心不足；有的干部，特别是那些通过交流进行培养锻炼的年轻干部，对干部交流的政策缺乏足够的了解，对组织缺乏足够的信任，认为自己交流后，今后的发展世事难料，个人的前途未卜，等等。干部对待交流的这些思想阻力，使他们对交流工作热情不高，参与不够，从而也直接影响了县域干部交流工作的顺利进行。

二、做好县域干部交流工作的几点建议

县域干部在交流中出现的上述种种不利因素，需要我们认真分析，慎重对待，及时采取有效措施，以趋利避害，切实把《条例》关于干部交流的精神在县域干部的交流实践中认真贯彻好，落实好。

1、完善交流计划。要切实把干部交流工作作为干部工作中的一项重要内容，加强经常性的研究，根据各类领导班子建设、年轻干部选拔培养的需要，按照《条例》要求，结合本地实际，制定详细的、操作性强的交流规划和具体的工作方案，明确指导思想，划定对象范围，确立原则要求，规范程序方法，增强工作的主动性和科学性，保证整个干部交流工作在县域范围内形成制度，并严格按照规定有领导、有计划、有步骤地进行。要加强考察，了解干部，把干部的思想政治素质、专业特长、性情喜好考察清楚，在此基础上，把干部交流到合适岗位、合适班子，使人尽其才，更好地调动积极性，增强班子的整体功能。要突出交流的重点，对一个地方、一个部门起着关键作用的干部加大交流力度，达到“牵一发动全身”的效果。要把握好干部交流时机，尽可能地把干部交流工作同换届选举、年度集中调整领导班子结合起来，同时，为避免一次交流过于集中，平时调整干部，也针对性、指向性地作一些交流，防止造成积淀，做到既保持领导班子的相对稳定，又保证交流工作有条不紊的进行。

2、畅通交流渠道。《条例》明确规定：“干部交流可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企事业单位及其他社会组织之间进行。”县域干部要在《条例》规定的范围内比较自如地流转，首先必须畅通流转的渠道。一是扩大交流层面。要在干部选拔任用和交流工作中，坚持五湖四海，打破部门与行业差异造成的壁垒和障碍，克服地域观念和排斥外来干部的不良倾向，通过加强地方与部门之间的统筹与协调，抓好县域范围内干部跨行业、跨系统、全方位交流的宏观调控，改变某些地方和部门存在的干部调不出、派不进的状况，使县域干部能够在更大的范围内进行交流。对专业性较强的部门，上级党组织也可以牵头，统筹考虑，进行县域之间的交流，使干部交流有更多的选择性，不断扩大干部交流面。二是丰富交流形式。要区别干部不同情况，有针对性的采取多种方式对干部进行交流。对于能力较强、政绩突出、群众公认的干部，实行提拔交流；对于政治素质欠佳、事业心不强、自身要求不严、甚至影响班子团结的干部，实行降职交流；对年纪轻、水平高、潜力大的干部，实行培养流；对于年龄偏大或身体不好，不宜在班子中工作的干部，实行非领导岗位的安置流；对在同一岗位工作时间较长的干部，实行换岗流；对任职需要“避亲避籍避熟”的干部，实行回避流。要真正把干部交流作为干部选拔任用、领导班子建设的重要举措，通过多法并举，实现干部交流形式的多样化。三是健全配套制度。要在广泛调查研究的基础上，系统地建立干部交流的各项配套制度，包括干部任期制度、离任审计制度、干部回避交流制度、干部能上能下制度、干部试用期制度、交流干部实绩考评制度等。要通过用制度来规范行为，使干部交流更加科学、规范、合理、顺畅，确保交流工作正常进行。

干部交流方式范文篇2

据第三方权威问卷调查结果显示，全州机关干部认为推行干部交流有必要的占83.8%、工作成效满意率为74.1%，黔南干部交流工作实现从“青蛙效应”到“鲶鱼效应”的提升：

干部交流打破了干部“能进不能出”的壁垒。通过干部流动，打破了干部“部门所有”的传统观念和体制，建立了机关中层及以下干部“能进能出”的有效通道，把中层及以下干部从部门“业务骨干”提升为全州的“干部资源”，把机关干部的进退流转从“体内循环”变为“内外循环”，为人岗相适、人尽其才、才尽其用创造了条件。

干部交流搭建了干部成长成才的实践锻炼平台。科级以下干部交流对干部个人而言，可以对自己的才能和工作岗位进行重新审视，使自身潜能得以充分发挥；对组织而言，在给干部提供展现舞台的同时，也可以更好地认识、发现和使用干部。

干部交流实现了干部资源优化配置和能力再造。通过推进干部资源的合理流动，使交流干部个人特长与整体优势有机结合，做到年龄结构形成梯次，专业特长搭配适当。第三方调查显示，90%以上的干部感到交流后接触的面宽了，面对新的工作有了新的压力，自觉增强了紧迫感和危机感，主动学习新知识、解决新问题。

干部交流促进了部门之间优势对握和困难解套。干部交流，实质上是知识、技术和经验的交流，有益于各部门和单位的共同发展。通过交流干部链接，加强了部门之间的联系，促进不同行业之间的经济技术协作与联合，有利于交流信息、互通有无、优势对握。

与此同时，各单位在原有比较恒定的干部管理模式下，均不同程度存在超编、空编或干部资源配备不科学等问题，机关中层干部长期在同一单位、同一岗位工作，甚至有的“一岗定终身”，形成公认的“中梗阻”现象。干部交流通过采取“出一进一”或“进小于出”等方式，及时调整消化部门超编问题，有效改善部分部门干部队伍结构，有效破解了机关效能“中梗阻”现象。

干部交流方式范文篇3

关键词：干部队伍建设；干部人事制度改革；转变经济发展方式

加快经济发展方式转变，是当前摆在全党和全国人民面前的一项十分紧迫而繁重的任务。2010年2月3日，胡锦涛同志在省部级主要领导干部深入贯彻落实科学发展观加快经济发展方式转变专题研讨班上发表重要讲话强调：“加快经济发展方式转变，既是一场攻坚战，也是一场持久战，必须通过坚定不移深化改革来推动……深化经济体制、政治体制、文化体制、社会体制以及其他各方面体制改革，努力在重要领域和关键环节实现改革的新突破，着力构建充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制。”[1]《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》进一步强调：以科学发展为主题，以加快转变经济发展方式为主线，实现“十二五”规划，要“深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制，健全领导班子和领导干部考核评价制度，形成有利于科学发展的用人导向。”[2]因此，加快经济发展方式转变，是我们党探索社会主义建设规律所取得的重大成果，是深入贯彻落实科学发展观的重要目标和战略举措，关系到改革开放和社会主义现代化建设全局，对党的执政能力建设和先进性建设提出了新的要求，特别是对党的干部队伍建设和干部人事制度改革提出了新的要求。我们要紧紧抓住历史机遇，承担起历史使命，毫不动摇地加快经济发展方式转变。

一、加快转变经济发展方式要求进一步深化干部人事制度改革

加快转变经济发展方式，作为深刻的经济社会变革和刻不容缓的战略任务，已经成为全党全社会的共识。转变经济发展方式源于经济领域，但其所具有的重大意义和影响却远远超出经济领域，对政治领域的干部人事制度改革也提出了新的要求。转变经济发展方式，固然要求优化配置生产要素，调整提升经济结构，坚持自主创新，坚持资源节约环境友好，坚持集约化的生产经营，但也要求干部人事制度进一步深化改革，从人事管理、教育培训、选拔任用、考核监督等多方面为经济发展提供高效、便利的指导、保障和支持。深化干部人事制度改革，必然有力地引领、保障和支持加快转变经济发展方式，从而促进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设全面协调发展，全面深入地贯彻落实科学发展观。改革开放以来我国干部人事制度改革取得重大进展，但一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决。这些问题尽管不是主流，但严重影响经济发展方式的加快转变。特别是干部队伍结构不合理、干部交流体制不健全、选人用人方法不科学等问题相对突出，成为了干部人事制度改革的主攻方向和工作重点。

（一）干部队伍结构不合理，干部素质不适应经济发展方式的加快转变

一是年龄老化现象严重。以湖南省岳阳县为例，党政机关中30岁以下的人员仅为272人，占10.4%；51—60岁的人员525人，占20.1%。通过对比发现，51岁以上的人员所占比例较30岁以下人员所占比例高出近10个百分点。该县县委统战部现有在编人员11人，50岁以上的有7人，其中有6人退线，其余在岗的4人均在40岁以上。

二是文化业务素质参差不齐。全国各地市县干部所受教育程度从初中、中专到本科、硕士，全日制教育高低程度差别较大，文化素质参差不齐。虽然多数干部对自己的要求较高，业务水平不断上新台阶，但仍有相当一部分干部由于学历、年龄、思想、体制、生活压力等种种原因，疏于学习，业务水平几乎停留在原地，难以适应时展的要求，从而阻碍本行业工作改革的步伐，甚至严重影响到常规工作的正常开展。

三是思想道德和心理素质存在一定问题。发展市场经济使人们的思想发生了积极的变化，如更开放、更创新、更有竞争意识等等，而执政多年使得党内一些惰性、消极、甚至腐朽的东西逐渐滋长起来。如忽视理论学习、学用脱节，理想信念动摇，弄虚作假，铺张浪费，形式主义、官僚主义严重；更恶劣的是腐败行为。调查表明，干部队伍中，积极、健康、向上的心理状态占据主导地位，同时也发现部分党员干部经过长时间的实践工作，特别是一部分干部长时间在一个固定的工作岗位上，锐气逐渐被磨平，思想上由“我要干”向“要我干”转变，心理上逐渐产生了一些问题，如自负心理、自满心理、自卑心理、依赖心理、求稳心理、投机心理等。这些心理上的障碍将越来越明显地成为科学发展的毒瘤[3]。

（二）干部交流体制不健全，干部管理不适应经济发展方式的加快转变

近年来，全国各地积极推行挂职锻炼、跟班学习等形式的干部交流，但干部交流总体力度不大，与干部、群众的期望还存在一些差距。一是交流范围不广。就整体而言，在乡镇之间、乡镇与县直之间、隶属机构之间，干部依然缺乏有效交流。尤其在乡镇与县直机关之间，对中层和一般干部的交流还十分有限。二是交流力度不大。从近几年调整任用干部的情况来看，涉及提拔重用的所占比重较大，而涉及交流任职的偏少，特别是职能强的部门与职能弱的部门之间、近城乡镇与偏远乡镇之间交流也就更少。三是交流层面不宽。主要表现为交流主体多为党政领导干部，而一般干部间、行政干部与事业性编制干部之间交流不够。四是交流办法不多。近年来，全国各地通过积极拓展交流渠道，在一定程度上激发了班子和队伍的活力，推进了干部制度改革进程。但在基层从解决领导干部尤其是科级领导干部来源问题的实际情况来看，仍然习惯以组织推荐、行政委任的手段来调整干部队伍，考任、聘任的职位偏少、层面有限，缺乏一套科学合理的乡镇与乡镇、乡镇与部门之间的交流机制。

（三）竞争择优氛围不浓厚，干事氛围不适应经济发展方式的加快转变

在调查中了解到，湖南省基层干部队伍中，部分干部特别是中层以下干部工作积极性不高，“干多干少一个样”的现象仍然存在。从主观上来看，干部个人思想、价值追求不高；从客观上来看，竞争择优的环境仍不宽松，干部激励机制仍不完善，政治上、经济上调动干部工作积极性的有效措施相对缺乏。2004年以来，以县为单位公开招考领导干部每年两次是比较少见的，且对年龄、文化程度等方面有所限制，所能提供竞争的平台不够宽松。相对而言，30—40岁层面干部竞争择优的机会不多。

（四）选人用人方法不科学，选任机制不适应经济发展方式的加快转变

从近年工作来看，干部工作民主化、制度化进程不断推进，取得了一定的成效，但与转变经济发展方式的要求和干部群众的期待相比，还存在一定的差距。主要表现在三方面：一是干部选拔任用的初始提名有待进一步民主化。初始提名是干部选拔任用工作的启动程序，也是决定干部任用质量的首要环节，过来工作中，各地主要采取领导个人提名、组织提名、群众推荐提名等办法，如何进一步扩大民主还有待探索。二是干部考察甄别有待进一步科学化。近几年，虽然对干部考察方法不断改进和完善，但方法仍然比较单一，手段相对比较传统，范围还不够广泛，被考察对象的全貌和表现难以客观真实反映出来。三是体现科学发展观要求的干部综合评价机制有待进一步健全。在实际工作中，缺乏以科学发展的要求评价考核干部的有效手段，特别是干部的才能可以在工作中得到体现，可以在业绩中得到彰显，而政治信仰、道德情操和思想品质等指标的衡量却缺少体现科学发展观要求的综合评价机制。

二、深化改革干部人事制度引领经济发展方式加快转变的路径分析

加快转变经济发展方式深化干部人事制度改革涉及方方面面：有观念问题，也有实际问题；有自身动力问题，也有经济、文化、政治、社会等外部因素掣肘问题；有自下而上的积极性、主动性、创造性问题，也有自上而下的规划、组织、领导问题。结合近年来各地的探索与实践，对当前围绕加快经济发展方式转变深化干部人事制度改革，提出以下路径建议：

（一）以制度建设为保障，创新干部人事管理

一是要围绕理顺职能建立制度。针对组织、人事、编制部门工作职能的不同分工，进一步建立和完善有关管理制度，明确工作职责、权限，避免权责交叉、事务重叠、矛盾冲突等，确保职能明确，分工合理，协调有序。二是要围绕优化队伍健全制度。针对干部队伍结构不合理的现象，在采取灵活编制政策的情况下，大力推行机关工作人员招考制度，普遍实行“凡进必考”，进一步提高公务员招考的数量和质量，逐步实现干部队伍的知识化、年轻化。同时，要注重发挥“退二线”干部的作用，充分利用其有丰富工作经验的优势，不断探索建立“退二线”干部的管理办法和作用发挥机制，从整体上推进干部队伍建设。三是要围绕废旧立新完善制度。统筹推进党政干部、企业人才和事业单位干部的人事制度改革，按照“整改一批，落实一批，出台一批，研究一批”的要求，抓好“废、改、立”工作：对已经出台的现有政策，坚持不懈地抓好落实；对不符合科学发展要求的制度，要坚决予以废止；对经实践检验较为成熟的经验和做法，及时总结完善，转化为法规性制度；对需要解决而又难度较大的一些问题，要加大调研力度，大胆探索，逐步完善。

（二）以扩大民主为方向，规范干部选拔任用

要坚持把扩大民主贯穿于干部选拔任用工作的全过程。一是扩大推荐提名环节的民主。通过空缺职位公告、公布提名条件等办法，发动组织部门和广大干部群众广泛推荐合适人选，落实群众的知情权、参与权、选择权、监督权，扩大组织部门选人视野。二是扩大考察环节的民主。进一步扩大考察谈话的范围，并注意通过信访、举报、巡查等多种渠道了解情况，增强干部考察的广度和深度；积极引入考察失真失实责任追究制等办法，防止人情化因素影响考察结果。三是扩大讨论决定环节的民主。建立和实行党委研究决定干部预告制，使党委每一个成员都能比较全面地了解所要研究决定的干部情况，从而提高党委研究干部的质量；建立和实行全委会票决制，做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，防止少数人说了算，切实减少用人失误，形成民主、科学的用人决策机制。四是推进干部选拔任用方式上的民主、公开。积极引进竞争机制，把公开选拔、竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，重点针对那些专业性比较强以及缺少年轻干部和紧缺人才的部门，在更大的范围内把最优秀、懂专业的人选拔上来，促进优秀人才脱颖而出。要在全面推行中层干部竞争上岗的基础上积极探索党政部门副职竞争上岗办法。

（三）以实绩考核为基础，完善干部考核评价

以中央新出台的《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》、《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法（试行）》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》为指导，不断完善绩效评估考核体系，推进管理创新。一是要进一步完善考核内容，提高针对性。要在严格分类、细化量化、权重分值的基础上，根据各单位实际情况，在实践中不断探索和完善现有的党政绩效考核评估体系，提升考核体系的系统性、科学性和可操作性。二是要进一步改进考核方法，增强科学性。在考核主体上，要广泛组织群众参与评议和测评，使评价和考核意见更具广泛性、代表性和真实性；在统计核实上，要深入实际，查阅有关资料和记录，深入走访座谈和了解，核查辨别真伪；在调查分析上，要对有关数据和资料进行科学分析，辨别其究竟是实绩还是虚绩、显绩还是潜绩、政绩成本大于或小于实绩、经济效益高于还是低于社会效益。三是要进一步加强考核结果运用，突出实效性。把考核结果作为使用干部、班子调整、奖惩激励的重要依据，加强考核结果的运用，着力营造干事创业的浓厚氛围，树立注重实绩、群众公认的良好选人用人导向。

（四）以增强活力为目标，推进干部交流任职

要根据《党政领导干部选拔任用工作条例》关于干部交流工作的要求，以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，坚持全方位、多层面地交流干部，进一步激发班子队伍的生机和活力。一是突出培养性交流。对一些缺乏基层工作经验、工作经历单一的年轻干部有计划地进行分期分批交流，以丰富其工作经验，多岗位锻炼成长。大力推行从县级机关选派年轻干部到乡镇或信访局锻炼，分批选派年轻干部赴沿海发达地区挂职锻炼。二是突出防范性交流。针对人财物管理部门重要岗位上任职时间较长的领导进行交流，有效地防范和避免因为人财物权利过于集中而滋生腐败现象的问题出现。三是突出调整性交流。对因改善班子结构或团结状况而进行交流，及时调配交流干部，加强班子整体建设。四是突出重点性交流。向县级重点工作、重点建设项目派选政治素质硬、工作能力强、有奉献精神的优秀干部，发挥人才资源的最大使用效率，不断推动工作。要通过大力推行交流任职，实现干部交流和干部的提拔使用结合起来，对那些经过不同岗位锻炼，特别是交流到基层、艰苦地区和困难单位工作，自觉接受锻炼且实绩突出的优秀干部，要优先提拔使用。

（五）以人才强国为战略，加强干部教育培训

人才是第一资源，必须大力推行人才强国战略，培养、造就大批优秀党政人才，为促进经济社会发展提供智力保证和人才支持。加强干部教育培训工作，是建设高素质干部队伍、提高领导干部转变经济发展方式能力的重要手段。一是要营造良好的育人氛围。进一步加大对党政人才开发的重视力度，通过优先建立和完善薪酬激励制度，开通“人才直通车”等办法，以良好的环境吸引党政人才。同时，注重在实践中锻炼和培养党政人才，大胆使用优秀党政人才，为培育、吸引、使用党政人才营造良好的人文环境。二是要建立完善的管理制度。科学制定党政人才开发战略和中长远规划，建立和完善党政人才培养、选拔、评价、激励机制，形成较为系统、科学的党政人才政策体系，营造“人尽其才，才尽其用”的浓厚氛围。三是要形成优质的培训阵地。要在充分发挥各级党校、行政学院、社会主义学院主渠道、主阵地作用的基础上，整合利用各类优质资源为干部教育培训服务。要按照夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养的要求，根据提高领导干部转变经济发展方式能力的目标，深化教学改革，创新培训内容，改进培训方式，科学设置培训班次和学制，完善学科结构和课程设计，开展系统理论培训、专题业务培训，不断提高领导干部转变经济发展方式的能力。

参考文献：

[1]胡锦涛.紧紧抓住历史机遇承担起历史使命，毫不动摇地加快经济发展方式转变[n].人民日报，2010-02-04（01）.