薪酬设计论文范文篇1

【关键词】薪酬绩效考核建筑企业

随着建筑企业的不断发展，企业的发展模式也在由过去的粗放式发展向着精细化发展转变，无论从技术角度还是管理角度，这种转变都需要以人才为支撑。为了能够吸引人才和留住人才，良好的薪酬体系是企业必须考虑的问题。建立良好的薪酬体系，必须了解影响薪酬水平的重要因素，并对这些因素的影响效果进行研究。

1建筑企业薪酬设计面临的问题

薪酬是员工在完成某一工作的时候得到的奖励，是自然人从事社会劳动时的报酬总和。薪酬包括经济报酬和非经济报酬两部分，他们给员工带来的感受是不一样的，经济报酬包括货币以及能够以货币形式衡量的劳动报酬。而非经济报酬则主要通过员工对工作的满意程度来体现。薪酬体系的作用就是激励和吸引人才，是保障组织发展的工具。因此，企业要因地适宜的制定出符合自身发展的薪酬体系，全面考虑薪酬体系的影响因素，才会设计出一套完善的薪酬体系，帮助企业获得竞争优势1。

调查显示，目前我国的建筑企业由于市场环境影响，企业性质不同，发展规模不同，薪酬策略相应的也出现不同。但是，建筑企业目前薪酬设计存在的问题表明，当前建筑企业的薪酬设计还面临着一些问题，主要表现为：第一，建筑企业人才流失严重，这是薪酬体系设计存在问题最大的表现。第二，薪酬体系缺少战略上的思考。第三，薪酬福利制度缺乏激励效果。第四，缺少完善的薪酬增长机制。

2建筑企业薪酬体系设计影响因素及研究假设

通过对已有研究成果的分析可以知道，影响企业薪酬满意度的主要因素通常包括下列几个因素。第一，整体宏观经济环境与政策环境。一个产业的经济环境好坏会对这个产业的发展产生重大的影响作用，当这个产业环境向好时，企业的收入会逐年增加，那么员工的薪酬也会有较大幅度增加，企业也会愿意花费精力用在激励员工上。此外政策环境也是十分重要的，例如最低工资标准这一政策，会促使企业的最低工资不得低于这个数值。第二，同行业薪酬水平。在一个行业中，人才的数量是有限的，当市场上出现一些企业的薪酬体系比另一些的薪酬体系更加完善时，人才便会产生流动，由坏的企业向好的企业流动。第三，建筑企业的盈利水平。当宏观环境向好时，在微观中仍然有很多企业不能适应市场的激烈竞争，从而被淘汰，当一个企业自身都难保时，难免顾及不上员工利益，因此当遇到这样的企业时。

薪酬改革只能是一张白纸。而对于那些在市场经济中生存下来的企业来讲，薪酬体系设计将会得到重视。第四，劳动力市场。当市场上劳动力供过于求时，相应的企业处于有利地位，会降低薪酬标准。而当劳动力市场供不应求的时候，企业为了吸引劳动力，就要提高薪酬标准，制定完善的薪酬体系。第五，员工自身的价值与工龄。企业在设计薪酬时必然会区分出岗位的重要性与员工自身的人力资本的价值。当一个岗位被定义为重要岗位时，那么薪酬相应的较重要性较低的岗位相比就会有一定的差距。此外员工的工龄是影响薪酬设计的一个主要因素，当员工刚刚由校园步入社会时，由于其生活成本较低且无工作经验，企业需要加以培养。这时员工的工资处于较低水平，而随着人力资本在不断的工作中的已积累时，其工资水平就会逐渐上涨。第六，员工的工作绩效。员工的能力有强有弱，但是能力强的人不代表其绩效就一定好，因此在影响薪酬体系设计时一定要考虑到员工的绩效，这样才会有效的激励员工。

本文依据研究理论基础和实际情况，提出了六点假设即：假设一：宏观环境的变化与建筑企业薪酬激励效果成正相关关系。假设二：同行薪酬水平与企业薪酬满意度成负相关关系。假设三：盈利水平与薪酬体系设计的激励效果呈现正相关。假设四：劳动力市场与薪酬体系设计激励效果呈负相关关系。假设五：员工价值与薪酬激励效果呈正相关关系。假设六：工作绩效与薪酬体系设计的激励效果呈正相关关系。

3研究方法

本研究通过调查问卷来获得第一手研究数据。在问卷中，针对每个影响因素设计多个相关问题进行测量。调查问卷的问题共分为七大部分：薪酬激励效果量表、宏观经济环境与政策环境影响的量表、同行业薪酬水平量表、盈利水平量表、劳动力市场量表、员工自身价值量表、员工工作绩效量表。问卷采用了七级量表的形式是为了减少离群点与误差。按1—7的项目是“完全不符合”到“完全符合”来划分的七种选择。

问卷调查采用系统抽样的方式进行，即根据所在企业的部门，根据部门人数，选取固定比例的人数进行问卷调查。笔者针对13个建筑企业发放调查问卷560份，一共返回了533份，其中问卷有效的有527份，回收率为94%。最后，采用了EXCEL、SPSS和AMOS这三种数据分析软件对调查数据进行分析。

4数据分析

本文通过对问卷进行信度与效度检验，进而进行因子分析。通过因子分析后我们对本文研究的变量进行结构方程模型分析，通过对模型的拟合最终对假设进行验证并得出分析结论。

首先，本文应用α信度系数来进行测量量表的可信程度。结果表明，薪酬激励效果信度系数为0.7060，宏观经济与政策环境信度系数为0.7318，同行业薪酬水平信度系数为0.7072，企业盈利能力信度系数为0.7209，劳动力市场信度系数为0.7666，个人价值信度系数为0.7689，绩效考核信度系数为0.7438。七大因素的25个项目的信度系数为0.8767。α系数总体为0.8767>0.7，因此可以认为该量表信度较高。

其次，模型显著性检验表我们可以看出薪酬激励效果与整体宏观经济环境与政策环境、同行业薪酬水平、建筑企业的盈利水平、劳动力市场、员工自身的价值与工龄、员工的工作绩效的P值都小于0.05，达到显著性水平。

5研究结论与建议

5.1研究结论

通过本文的实证研究，我们可以看出最终的验证结果薪酬激励的效果与所提出的六个假设都有显著相关，验证了本文假设的合理性。研究表明：第一，薪酬激励效果与宏观经济政策环境影响成正比，在好的经济环境中薪酬的向上激励越强，宏观经济政策环境是影响薪酬的重要因素。第二，同行薪酬水平当中，如果同行薪酬水平越高则本企业的薪酬激励效果越弱，同行薪酬水平是影响薪酬的重要因素。第三，盈利水平这一因素当中，如果企业的盈利效果越高，则证明企业薪酬的激励性越强，盈利水平是影响薪酬的重要因素。第四，劳动力市场的关系是一个负相关的关系，即劳动力市场越充沛，薪酬的激励效果越弱，而劳动力越稀缺则说明薪酬激励性越强，劳动力是影响薪酬的重要因素。第五，员工自身价值与工龄与薪酬激励效果有着正相关的影响，员工的价值与工龄越高，薪酬的涨幅越大，激励性越强.员工自身价值是影响薪酬的重要因素。第六，工作绩效与薪酬激励效果也有着正相关的关系，即在绩效考核高的情况下，薪酬激励越强，绩效考核级别间薪酬差距越大，则薪酬的激励效果越明显。

5.2对于建筑企业薪酬设计的启示

通过本文对于建筑企业薪酬设计的影响因素研究，对未来建筑企业战略发展以及人才储备上有较多的借鉴意义。

首先对于建筑企业应当重视人才，在薪酬设计上应当充分考虑企业的关注点以及员工的关注点，当企业盈利较为可观时应当尽量提升员工薪酬，提高员工积极性，为企业创造更高价值。其次是要考虑员工的情况，员工在企业工作希望得到公司的认可，而薪酬是衡量一个员工价值的重要标准，因此应当结合每个员工的实际情况给与合理的定薪。

其次要把握市场动态，了解市场环境，因此要第一时间掌握对手的薪酬体系情况以及市场上的人力资源状况，为企业的发展提前做好预防，始终处于主动地位。

第三绩效考核的目的是为了给与员工工作导向性，配合薪酬体系是为了激励员工朝着企业的发展方向努力。因此绩效考核也是影响薪酬的重要因素之一，因为不同的考核级别薪酬差距都有较大距离。

最后企业要根据社会和企业的不断向前发展，以及知识型员工的不断涌入，企业的改革也要与时俱进，不断的适应企业的发展步伐。

5.3研究局限及未来研究建议

本文调查结果只能反映出某一时期人们对于薪酬的影响因素看法，因此还存在一定的片面性。此外在笔者总结的影响建筑企业薪酬激励以及设计的影响因素中主要是结合笔者的工作阅历以及查阅的有限资料去加以总结，总结中不够全面，模型建立包含因素不够全面都是本文研究的局限。在未来的研究中，不局限于薪酬管理的研究理论，更要拓宽知识面，了解企业运营的方方面面以及法律、经济、人文等领域，对薪酬设计的发展要时刻把握，将薪酬设计的影响因素更全面的掌握，对于薪酬设计的影响因素进行交叉研究，寻找影响薪酬设计的更深层次的原因。

参考文献：

薪酬设计论文范文篇2

[摘要]随着社会发展，传统的薪酬体制难以适应现代的组织、企业环境和个人，不匹配的薪酬战略会给组织带来薪金方面的高成本，以及不合适、误导的行为。本文探讨了战略薪酬，并根据此问题提出了几种战略方法。【论文关键词】战略薪酬薪酬设计激励一、从传统薪酬体制到战略薪酬一般薪酬管理其着眼点是物质报酬，而对被管理者的行为考虑较少。现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成：底薪、资金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基础依据是员工在公司中的职位，这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式便会隐含激励机制失灵、激励动力枯竭、激励成本攀升等危机。而战略薪酬是指将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。理论及经验表明，薪酬体系在组织战略实施中具有重要作用。对员工个人来说,外在报酬能影响其购买力、体现其社会地位和自我价值感;对组织来说，薪酬体系影响着企业的成本、绩效、人员特别是核心员工的流动和留任等，直接关系到企业的核心竞争力。二、战略薪酬的设计方法随着劳动力变得越来越多元化，员工所希望的工作回报，以及薪金待遇也存在较大的个体差异。个人更多地在团队中工作，共同承担生产产品和服务的责任。因此，要制定适应组织、个人、社会变化方式的薪金体系，应满足竞争性、公平性、透明化与激励性及管理的可行性等基本原则，并且根据企业变化的速度改变薪金体系。以下提出几种战略薪酬的设计方法：1.给个人付酬。目前，大多数大型组织的薪金体系都基于工作和工作评价技术，这种方法比较适用于个人有固定的职责，以及个人的市场价值在很大程度上取决于工作设计和管理方式的情形。但是这种方式忽视了高知识、高绩效水平的个体在创造附加价值方面的差异。它也没有鼓励个人开发适当的知识和技能。现在人力资本越来越成为组织的关键性资本，人力资本必须获得公平的回报或者像其他资本一样追求高回报率。因此，组织必须保证他们的人员报酬是根据市场价值确定的，要根据个人所拥有的知识、技能和能力来确定他们的价值。这需要组织根据技能、知识和能力开发一套好的测量工具，除了对个人拥有的一般能力，如领导能力、沟通能力等的了解，还应对个人所承担角色的特殊知识和技能进行书面描述，并根据此制定有利于激励个人发展的报酬体系。通过将工资提升与个人工作岗位所要求的知识及技能发展联系起来，这也是制定有效的薪金体系以创造学习型组织，以及开发并留住宝贵人力资本的关键所在。2.重视奖励优秀。研究表明，如果在工资总额和行为间存在明显的关系，工资就能激励行为，但是目前很多组织的工资总额的相当大部分用于固定的基本工资，只有很少的钱用来奖励当前的绩效，从而增加业绩工资只能产生很小的动力。对此组织要实行浮动工资计划来奖励绩效,以便更好地激励个人行为，否则无论员工未来的绩效如何,只要被雇用都会得到相应的工资。如果将个人技能和工作绩效与薪金体系相结合,既能鼓励员工发展组织所需要的技能，还能使人们愿意留在组织中,同时激发他们做出更好的绩效。3.个性化的薪金体系。由于员工的需求是多样的、动态的，所以员工的报酬也应该突破单一的形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分,并以薪酬等式的形式表现出来：TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+XTC=整体薪酬;BP=基本工资;AP=附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励;IP=间接工资，福利;WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等;PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣;OA=晋升机会;