事业人员绩效分配方案范文篇1

关键词：高职院校；奖励性绩效工资分配；原则与建议

中图分类号：G717文献标志码：A文章编号：1673-9094-（2016）04C-0061-03

江苏省在2009和2010年对全省范围内的所有义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施了绩效工资。高职院校作为公益二类事业单位，江苏省规定从2010年起实施绩效工资。改革后教职员工收入主要由基础性绩效工资收入和奖励性绩效工资收入组成。基础性绩效工资由上级主管部门根据各地经济发展水平、行业特点、物价水平、工作年限、岗位职责等因素统一核定，而奖励性绩效工资则由各高校依据教师的工作量、实际贡献程度等因素自主分配。因此，奖励性绩效工资作为高职院校教师工资中灵活的部分，能否从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合政策要求，适应高职教育办学特点，体现高职院校教师工作实绩和贡献的奖励性绩效津贴分配方案，是摆在各高职院校人事分配制度改革面前的一个现实而又紧迫的问题。

一、当前高职院校奖励性绩效工资实施的原则与现状

笔者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高职院校的《奖励性绩效津贴分配方案》，这5所学校既有国家首批示范校、国家骨干校，也有省级示范校，比较具有代表性。

在公开、公平、公正方面，5所高职院校在绩效工资分配方案的制定和实施过程中都能够发扬民主，在方案制定、制度出台等环节广泛征求各级教职工意见，召开教职工代表大会讨论通过，有效地实现绩效工资方案透明化。

在优绩优酬方面，有两所学校在方案中清晰指出，其他3所高职院校一提而过，且无明确的考核办法。在相同系列相同级别教师中，工资收入的差别主要体现在奖励性绩效工资，其要求与传统的多劳多得原则并不等同，应充分考虑教师工作的特殊性。例如，教师的教学工作奖励性绩效不仅有超课时因素，而且更要考虑授课质量。

在向关键岗位、业务骨干倾斜方面，有4所高职院校明确指出要向1线教科研业务骨干教师、学生管理干部倾斜，另外一所未明确提出。但5所高职院校均未明确界定关键岗位、业务骨干的职能定位。

在统筹兼顾方面，5所高职院校在奖励性绩效工资分配方案中均有体现，一致认为应该分类、分级设定岗位基本职责与津贴标准，依据岗位设置的类别、聘用管理的职级以及岗位性质、任务与责任的大小，综合各高职院校现有津贴分配制度，在考虑适度向一线教学人员倾斜的基础上，统筹兼顾，平稳过渡。

在多要素评价相结合原则方面，5所高职院校认为奖励性绩效工资分配体系的设计要结合职务、能力、责任和业绩等多个薪酬因素，尽可能全面科学地评价教职员工。

在利益共享方面，各高职院校认为要依据上级绩效工资与人事分配制度改革的相关文件精神，综合学校事业发展与实际财力，优化奖励性绩效工资分配方案顶层设计，保障教职员工收入与学校事业发展同步增长，同时奖励性绩效可以实行二级管理分配体系，降低管理重心，激发院系部办学活力，真正实现利益共享。

二、当前高职院校奖励性绩效工资实施中的存在问题

从当前各高职院校奖励性绩效工资实施的现状来看，各高职院校在制定奖励性绩效工资分配方案时，都能充分理顺收入分配关系，强化激励机制，提高教学、科研和管理水平，有力调动了教职工的工作积极性、主动性和创造性，促进了学校的内涵式发展。但也存在如下一些问题。

（一）科学、有效的绩效观尚未全面确立

目前，相关高职院校的教职员工对奖励性绩效工资分配普遍存在三种认识：第一种认为可以增加收入，实施绩效工资以后有利于跨越不同岗位教师间的收入鸿沟；第二种为多劳多得，认为自己所获取的绩效和自己的教学量、科研工作量等正相关；第三种认为与自己的岗位职责有关，在什么样的岗位就获取什么样的绩效。这三种观点都不全面，各有利弊，这主要是因为教职员工缺乏科学、有效的绩效观，对奖励性绩效还是很模糊的，没有一个清晰的体系。所以在实施的过程中，有必要在教职员工中广泛宣传，凝聚共识，树立正确的绩效观。

（二）绩效考核的顶层设计及实施体系不够完善

绩效考核体系的制定是实行奖励性绩效工资改革的关键环节，没有考核就没有绩效。目前多数高职院校的绩效考核还处于探索之中，一边实行一边修订。不少高职院校的考核办法过于简单，不够科学，主要是因为没有建立起科学的考核体系，顶层架构缺乏有效考核的着力点。例如考核主体不明确，分类考核不清晰，考核指标过于追求多而全等。另外，教职员工劳动成果在短时期内是无法体现出来的，具有明显的滞后性，因此也不能简单将课时工作量、科研工作量等指标量化，这容易导致走向极端，不注重教学。

（三）绩效工资总量及其中可调配部分受瓶颈限制

相关主管部门确定“托底、稳中、控高”的指导方针，分类别设置托底线和控高线，对收入较高的单位实施有效调节，并力求各单位年人均绩效工资水平不低于托底线。根据江苏省制定的基准线测算，当前职务职称较高的教师工资上涨幅度较低，部分院校可能还会出现倒扣现象。在生活成本不断走高的背景下，降低教师的收入不利于高职教育事业的可持续健康发展。从现实情况来看，江苏省不少高职院校原岗位津贴总量高于现行的绩效工资总量，在某种程度上此现象影响各高职院校实施绩效工资改革的主动性和积极性。

（四）公平和效率兼顾的原则没有充分体现

分配制度不仅要激发工作效率，而且要体现社会公平。教师绩效工资分配的公平性原则可以从两个方面去理解，一方面是规范各种津补贴的发放，缩小教职工之间的收入差距；一方面是收入分配应体现“同工同酬”“同质同酬”，力求打破身份、资历等限制。但不少高职院校在实际分配中往往没有体现这一点，如出现“双肩挑”教职工的奖励性绩效工资收入明显高于年轻教职工数倍的现象。另外还会出现不同部门，尤其是行政部门和各院系之间收入差距不合理的现象，同样是中层正职，在院系的年收入有可能高于行政部门数倍。

三、对改进高职院校实施奖励性绩效工资分配的建议

构建科学合理的奖励性绩效工资分配方案，不仅能够搞活内部分配，激发活力，有效调动广大教职员工的工作积极性，而且对于实现学校跨越式发展、内涵发展以及提高办学实力起到重要的支撑作用。从现实出发，这需要当前高职院校对奖励性绩效工资分配进行改革和完善。

（一）建构服务中心任务的奖励性绩效分配机制

高职院校发展有其核心目标和中心任务，各项教育教学和管理活动要为中心任务的实现服务，就要创造条件，讲求策略，切实地去实现中心目标。构建高职院校奖励性绩效分配机制需紧紧围绕学校中心工作，综合考虑各项因素，努力做到人尽其才、物尽其用，从而提高学校的核心竞争力，促进高职院校健康发展。

（二）确立符合事业发展要求、职责明晰的岗位体系

高职院校的总体绩效是通过教职工完成岗位设定的目标情况来体现，其核定的基础是岗位设置、工作评价和工作分析等。岗位设置要以实现学校的战略目标为要旨，以精简高效为原则科学设置。在岗位分析的基础上，撰写岗位说明书、岗位规范，拟定岗位任职资格条件；在工作评价的基础上，界定不同的岗位职级，以量化和定性要求相结合的方式为实施绩效工资分配奠定基础；在岗位设置的基础上，要清晰界定关键岗位和普通岗位。岗位设置完成后，学校要以择优聘任、公开竞争的方法，为各岗位选配最适宜人选，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分发挥教职工的能力，调动教职工的积极性。

（三）完善多元评价、综合评价相结合的绩效考核模式

高职院校作为培养人才的知识密集型单位，受考核周期长、部分指标不易量化、参与评价人员较多等方面影响，难以确定精确、量化的考核指标和方法。[1]高职院校在制定绩效考核制度时，不仅需要立足于自身的发展战略，本着尊重知识、尊重人才的态度，合理确定考核目标，而且需要在充分了解教职工构成特点的基础上，科学设定考核指标，做到量、质兼顾，突出实绩，并有效涵盖教职工工作内容。建立健全考核结果反馈、监督机制，防止走过场或考核权力被滥用。政府出台相关政策，准许高职院校结合办学规模、办学水平、办学定位等情况，适度提高奖励性绩效工资的比例，盘活奖励性绩效工资中活的部分，充分体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

（四）建立面向全体教职员工的薪酬分配统筹协调机制

专业技术人员、管理人员、工勤人员及编外人员共同构成了高职院校发展的坚强基石，学校的发展离不开大家的共同努力。所以在奖励性绩效工资分配过程中，要处理好不同序列人员之间的关系。专业技术人员是学校发展的主力军，是核心力量，决定着人才培养工作的成效，因而在制定分配办法时有必要向他们倾斜。与此同时，管理人员和工勤人员也是学校队伍的重要组成部分，没有他们的付出，专业技术人员的教学、科研活动也无法正常开展，所以，在追求效率、体现工作业绩时，要兼顾公平，不同岗位之间差距不宜过大。此外，还需统筹考虑编外人员的利益诉求，实现编内外教职员工在收入分配、考核过程中的平等性，是制定奖励性绩效工资分配制度不得不考虑的一个重要方面。[2]

参考文献：

事业人员绩效分配方案范文篇2

关键词：高校；绩效工资；实践；影响；对策

中图分类号：F243.5文献标志码：A文章编号：1673-291X（2013）30-0087-04

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。2009年9月2日，国务院召开常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，至2012年底，事业单位绩效工资制度改革基本完成。本文分析事业单位绩效工资改革的背景，从高职院校实行绩效工资的具体实践对绩效工资的影响进行评估，提出完善绩效工资的对策和建议。

一、事业单位实行绩效工资的背景

1.实行绩效工资的意义。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

一是继续贯彻落实2006年出台的事业单位工作人员收入分配改革方案的需要。方案明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的新制度。几年来，事业单位已经普遍实行了岗位工资和薪级工资，由于事业单位情况复杂，特别是事业单位分类、财政拨款体制调整和资金筹措、岗位设置等方面工作量很大，致使实施绩效工资工作不断延迟。2012年，随着事业单位岗位设置、人员聘用等改革基本完成，为收入改革方案实施到位打下了基础。

二是贯彻落实中央关于“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入”大政方针的具体措施之一。通过贯彻执行2006年出台的公务员工资改革方案，公务员的工资已普遍提高，部分效益好的企业近几年来持续提高员工工资，农民收入也有了一定幅度提高。在此基础上，需要相应提高事业单位工作人员的工资水平。

三是提高事业单位服务效能的需要。事业单位推行绩效工资，通过绩效考核制度将职工所做的社会贡献及工作质量与工资水平直接挂钩，有利于提高事业单位公共服务水平，为社会提供更优质、高效的社会公共服务，进而提高事业单位社会效益、经济效益和人民群众的满意度。

四是规范事业单位收入分配体制的需要。部分事业单位财务管理以及收入分配秩序和分配方式不够科学，计划经济体制形成的分配观念在事业单位职工思想中根深蒂固，基本工资和津贴补贴占职工收入的比重较大，与此同时，事业单位自行发放的津贴补贴缺乏一定的监督检查。事业单位推行绩效工资，有利于加大事业单位搞活内部分配的力度，强化内部成本核算意识，限制不合理经费使用，规范收入分配秩序。

2.实行绩效工资的步骤。根据国务院的安排，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2009年1月1日起率先在义务教育学校实施；第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。

3.实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。

二、高职院校实行绩效工资的实践

作为其他事业单位，高职院校被列为第三批实行绩效工资的单位。2012年，第三批绩效工资改革基本结束。下面以湖北水利水电职业技术学院实行绩效工资的情况为例进行介绍。

1.指导思想和基本原则。高职院校实行绩效工资的指导思想是：坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实其他事业单位绩效考核和绩效工资政策，适应事业单位改革的总体要求，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进单位发展。基本原则是：一是坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则。二是坚持统筹兼顾、综合平衡的原则。三是坚持总量调控、内部搞活的原则。

2.实施范围及时间。根据有关文件规定，全院在册在岗工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。

3.绩效工资构成。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资标准与工作人员的岗位对应，主要体现经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，在原职岗津贴的基础上，归并原工资组成中的过渡性补贴、结余津补贴等项目，加上原考核合格发放的一个月工资等组成。基础性绩效工资按月发放，标准在1000元～3000元之间。奖励性绩效工资按照“责任大小、多劳多得、优绩优酬”的原则进行分配，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上每学期发放一次。基础性绩效工资和奖励性绩效工资占比为4∶6。

4.绩效考核兑现办法。奖励性绩效工资主要分为教学人员劳务费（课时费）和行政后勤人员劳务费两类。

教学人员劳务费主要依据教学工作量、教学质量等进行考核。专任教师课时费标准按其职称挂钩（初级29元，中级34元，高级39元，正高44元），同时按地域（汤逊湖校区课时标准按同级标准上浮3元）、教学质量（上下10%）浮动。非专任教师课时费按同类人员80%计算。同时明确了实验课时费标准（初级15元，中级16元，高级17元）、监考费标准（每次35元）、合班系数（0～45人为1.0，45人以上每超过10人加0.1，最多不超过1.5）、校内实习、课程设计、综合练习、毕业设计、毕业答辩等费用标准。

四、高职院校实行绩效工资的对策与建议

1.建立科学合理的绩效考核体系。科学合理的绩效评价体系是绩效工资制度的核心，绩效工资是对绩效评价结果的具体体现。因此，制定完善绩效评价体系至关重要。首先，要制定科学合理的岗位考核指标体系。以岗位职责和聘用合同为依据，科学制定符合各岗位特点的考核指标体系，明确各岗位考核内容、权重以及考核标准，确保岗位考核指标可量化、可分解和可操作，建立科学公正的绩效考核标准。同时，要将公共绩效纳入绩效评价体系，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。其次，要规范绩效考核过程。单位内部要成立考核领导小组，按照考核程序进行严格考核，要坚持程序公正，以确保结果公正，同时对考核结果进行公示。在考核过程中要进一步检验绩效标准的设定是否科学合理，在需要时作出及时调整，以顺利实现绩效计划。最后，应综合运用结果考核、行为考核和态度考核的方法。

2.完善民主措施保证组织目标的实现。分配方案涉及到每个教职工的切身利益，必须广泛征求教职工意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化，并提交到职工代表大会上反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性。让普通教师参与整个评价方案的编制过程，可以使他们了解评价的意义以及评价方案的依据所在，提高他们对评价结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。在实施绩效工资的过程中，要遵循“客观、科学、公开、公正、公平”的原则，经常保持与教职工的沟通，听取他们的意见和建议，及时纠正在实施过程中可能存在的偏差和错误，完善相关制度和办法，确保绩效工资目标的实现。

3.建立科学的绩效工资总量动态调整机制。国家通过审批绩效工资总量来对高职院校的收入分配进行调控，但高职院校的人员、岗位结构和学生数量随时都在变化，因此绩效工资的调整是一个动态化管理过程。一是调整绩效工资总量。党的十提出，努力实现居民收入增长和经济发展同步。高职院校可以根据人员变化及实际情况，参照当地经济发展水平，合理确定绩效工资增长水平，建立可持续性的绩效工资正常增长机制。二是调整绩效工资结构。充分考虑各岗位工作量、技能要求、责任和风险等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，将绩效工资分配系数控制在合理区间内，防止同一单位教职工之间绩效工资差异过大或过小，影响教职工工资满意度。如适时对教学科研岗位、管理保障岗与工勤技能岗之间对应的岗位绩效工资标准水平比例关系进行调整，使得不同系列的相当岗位之间的分配关系更加合理。三是调整绩效工资的强度。随着时间的推移和形势的变化，教职工对学校的认同程度、学校管理人员的管理水平和教职工的劳动强度等也在不断发生变化，应该根据实际情况来调整绩效工资强度，即绩效工资在总收入中的比例。如重新配置基础性绩效工资和奖励性绩效工资之间的比例，增减奖励性绩效工资的构成元素，调整各项构成元素的计量标准等，使得绩效工资强度、构成项目和元素更加满足学校战略目标的需要，最大程度地凸显其社会公益属性。

参考文献：

[1]周小葵.高校实行绩效工资制度存在的问题与对策[J].财务与金融，2010，（3）：92-95.

[2]杜旌.绩效工资：一把双刃剑[J].南开管理评论，2009，（3）：117-124.

[3]山鸣峰，张英姿，朱明原，李峰.高校实施绩效工资的理性思考[J].上海大学学报：社会科学版，2007，（6）：136-140.

[4]张锐.浅谈教师绩效工资的实施与绩效评价标准的构建[J].知识经济，2009，（9）：149-150.

[5]宋林英.浅谈事业单位的绩效考核[J].研究与探索，2010，（12）：67-68.

事业人员绩效分配方案范文篇3

一、基层事业卫生事业单位实行绩效工资后主要以下几个问题

1.绩效工资资金来源问题

事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类,一类是执行政府政策的执行性事业单位,属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位,为全额拨款,而如果是半公益性的事业单位,国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款,差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位,从改革开放以后,根据市场化的实际发展,很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款。基层公共卫生服务如疾控中心就属于第二类中的全额事业单位,人员经费中按在职在编人员核算并拨付了基本绩效工资,公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障,省级财政统筹,但很多地方县级财政很拮据,如何保证绩效工资不是画饼充饥,需有待资金来保证。

2.绩效工资资金管理问题

(1)预算方面。对于编制预算问题,财政只让填报上年度12月份在职在编人员基本绩效工资部分,而奖励绩效工资不在预算编报范围内;同时预算编制与实际的实施有一定的差距,在具体的时间、明确的数量上,绩效工资奖励工资部分与实际有偏差,这样造成预算结果与实际支出不一致。

(2)列支方面。资金在列支上的范围通常不能够明确,这是由于有些开支在文件的规定中,仅仅是一个概括,并没有为实际的操作中进行界定,如果审核列支时,仅依靠财务人员对其的理解,则会同文件本身的内容有一定的偏差,从而,容易在单位中就会出现资金随意扩展支出范围现象。

3.绩效考核标准难以确定问题

事业单位的员工大多是知识性员工,知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累,没这方面的文化,强制推行,遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外,对于事业单位改革而言,单单搞绩效工资改革远远不够,还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。

4.绩效考核形式存在问题

绩效工资实行后,考核流于形式,成为打分游戏。绝大多数的事业单位,其内部管理制度不太健全,且监督机构也没有明确规定,这就使事业单位与各部门间在进行财务资金管理时受到了阻碍,在不同程度上,事业单位的工作人员不会尽职尽责。其主要存在的问题有:

(1)内部管理工作人员没有足够的管理与监督意识,也没有充分认识到资金管理制度、监督制度的重要性,对于自身的责任、义务不确定,同时也没有强烈的财务资金管理的风险意识;

(2)对内部管理与监督制度所起的作用不够重视,即使有些事业单位建立了相关的制度和机构,事实上却是可有可无的,没有严格地去实施,也不能使其作用得到有效的发挥,只是为了应对上级部门的一种形式而已。

5.绩效工资后人心所向问题

目前绩效考核仅与薪酬进行挂钩,未能有效应用绩效考核结果。绩效工资最主要、最大的不足在于,同岗不同酬,按目前事业单位绩效的实行情况分析:只有拥有事业编制的人员才能绩效,事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上,很多事业单位有编制的人不多,大部分是那些外聘进来的,没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用,但从现实的情况看,事业单位的外聘人员、职称低人员和刚到单位的人,做着一样的工作,工作量及压力不会比高职称人差,但薪酬却差了很多。绩效工资的实行不仅没有调动基层一线人员积极性,反而导致了相当一部分人员的消极怠工,认为绩效工资实行回到了大锅饭时代、职称时代,与业绩无关。实行绩效工资制后,如果与同事比较,感觉“差异过大或不公平”,势必导致单位内部结构的破坏,甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧,也就是“牺牲团队精神”。可能导致职工对单位信任感降低,甚至萌生“忙工作不如忙职称”的感觉,最终可能导致人员流失。

二、基层事业卫生事业单位实行绩效工资后主要进行管理的措施

1.内部制度尽快健全,监督管理要强化

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则,严格程序,强化监督。事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式,第一,要充分体现公平、公正,在规范事业单位工资、津贴制度的同时,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二,绩效管理应该更多关注员工内在的积极性,让他们有发自内心的对单位的热爱,有发自内心的主人公感觉,有充足的能量,有高度的责任感。第三,绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用,使得其更专注于“提高公益服务水平”。

2.完善分配程序,制定合理分配方案

分配方案涉及到每个工作人员的切身利益,完美分配程序,制定合理分配方案,应当广泛征求工作人员意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并提到职代会上反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则;要层层签订责任书,将责任落实到人。此外,方案的制定必须考虑离退休人员的利益,离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

3.规范审批程序,制定合理考核方案。

各单位实行绩效工资,方案必须经职代会通过后,由行业主管部门审批,报人事财政部门备案。人事、财政部门根据当地经济发展和总体工资水平核定单位的绩效工资总量,最后根据考核情况予以公示和兑现个人的绩效工资。二是纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审核、监督力度,对违纪违规现象及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱和意见簿、聘请社会监督员等形式接受社会监督,并经常召开座谈会,听取单位工作人员的意见和建议,以便及时修改方案中不合理成份的地方,保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

4.加强绩效工资资金管理,合理有效使用资金

(1)预算方面。在资金预算、核算、审核管理方面,基层单位要加强控制,且财务人员也要有明确的角色定位。在资金的使用决策、控制中不但要运用到财务的职能,而且也要明确界定财务部门内部员工的具体职责,从而能够有效实现财务职能。同时,财务人员在进行财务资金管理中要积极主动,并对其统筹规划。事业单位对资金支出的管理要特别加强,以使财务资金的使用率更高。值得一提的是,对财务资金使用过程的控制,就是有关单位财务人员意识的提高,用思想来带行动[2]。之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工,他们文化程度不高,在单位也不担任任何领导职务,在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中,要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益,以保障社会和谐。专家还呼吁,节省其他不必要的财政支出,态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革,经费瓶颈不难破解。对于事业单位的绩效工资部分,具有一定的不足,未考虑到位,希望有关部门能解决[3]。