完善考核制度篇1

一、健全和完善陕西交通集团高速公路服务区考核体系的重要意义

健全和完善服务区考核体系，是提升陕西交通集团服务区管理水平的制度保障。所谓服务区考核体系，是指陕西交通集团服务区管理部门根据实际情况，制定一定时期内服务区管理工作的考核标准和制度，对各管理单位及其负责人进行考核并作为奖惩依据的制度，是引导和促进服务区发展的重要手段。健全和完善考核体系，有助于提高服务区的经营效益和服务质量，促进服务区管理工作持续、稳定、快速发展。因此，健全和完善适应目前陕西交通集团服务区发展现状的考核评价体系，对各运营服务区及其负责人进行业绩考核与管理，成为陕西交通集团服务区行业管理部门的一项重要而紧迫的任务。

健全和完善服务区考核体系，是陕西交通集团服务区管理体制的必然要求。陕西交通集团结合所辖服务区“点多、线长、面广”的特点，设立了服务区管理机构，加强对服务区的管理工作，实行“陕西交通集团―运营分公司―服务区”的三级管理模式，各级管理单位各负其责。陕西交通集团服务区实行的三级管理模式，要求了服务区管理部门必须健全和完善一套行之有效的考核制度体系，统一考核标准，监督服务区管理工作，最大程度的消除因管理区域横跨关中、陕南、陕北三大板块所带来的管理标准不一、服务质量参差不齐等不利因素。

健全和完善服务区考核体系，是陕西交通集团服务区经营模式的内在需要。陕西交通集团服务区是以自主经营为主，对外承包经营为辅，除专业化程度较高的加油和汽修对外承包经营外，餐饮、便利店、客房等实行自主经营，并承担卫生间、休息厅、停车场等公益的管理工作。这种自营模式可以最大程度地确保服务质量，向司乘人员提供优质服务，较好兼顾了服务区的经营性和社会公益性，避免不利的社会影响。这也需要制定和完善一套行之有效的、标准统一的监督考核体系，激励和约束服务区工业人员提升经营效益，规范经营行为。

二、目前陕西交通集团高速公路考核体系的现状及存在的主要问题

（一）现行考核体系的制定实施情况

陕西交通集团所辖高速公路运营服务区共48对（含5对停车区），从业人员2300余人，先后建设一批省内一流服务区，服务功能也得到不断延伸。陕西交通集团不断深化“社会效益与经营效益并重”的经营理念，满足高速公路使用者短暂休息、餐饮、如厕、住宿、购物、信息查询及车辆加油、维修等基本需求，设立便民服务台等便民设施，提供手机加油站、残疾人推车、婴儿座椅、雨伞、体重计、报刊栏等免费服务项目，为过往司乘提供了全方位的人性化服务。

近年来，基本建立了陕西交通集团高速公路服务区考核评价体系。2008年制定印发了《陕西省交通建设集团公司高速公路服务区考核办法（试行）》，此办法共五章，分别为：总则、考核组织形式与考核办法、考核标准、奖励与惩罚、附则，后附考核使用的《服务区考核评分表》与《服务区季度考核结果排名表》。该考核办法明确了服务区考核工作的组织领导、采用季度考核的形式和百分制考核标准、对考核结果等次、奖惩等进行了规定。该办法在考核工作的实际运用中，一是使考核具有较强的导向性，能够有效地促服务区各项管理工作，为服务区发展提供了制度保障；二是增强了从业人员的责任意识，为奖优罚劣提供了主要依据；三是能够实现全集团服务区工作标准的统一，考核工作的开展解决了各运营单位考核指标重复、监管分散等问题。

（二）现行考核体系存在的问题

陕西交通集团高速公路服务区随着高速公路事业不断发展、壮大，2008年交通集团共有服务区18对（含3对停车区），至目前集团共有运营服务区48对（含5对停车区）。目前陕西交通集团最北的服务区为榆商高速府谷西服务区，距离西安720公里，最南的服务区为包茂高速紫阳南服务区距离西安311公里。陕西交通集团服务区南北间距延长了近300公里。2014年交通运输部又印发了《关于进一步提升高速公路服务区服务质量的意见》（交公路发[2014]198号），对服务区管理的各方面，提出了新的要求和指导意见，从现行考核体系应用的8年间，在一定程度上已经不能满足现有的陕西交通集团高速公路服务区管理要求。

1.考核标准与指标的设置与当前的管理要求相比显得滞后。原考核办法中，考核标准采取百分制，由基础设施、环境卫生、经营管理、文明服务、安全管理、组织领导、群众满意度七部分组成。原考核标准与考核指标的设置不够详尽，为了适应当前的服务区管理工作，可增加考核指标，并在经营管理项目下增加经营收入、利润、毛利率、经营费用预算管理、大宗商品配送等指标，并增加经营类权重。考核标准可采取千分制（1000分），涵盖经营管理、人事管理、财务管理、设备管理、内部管理、基础设施、服务质量、安全生产等方面，科学制定各项分值权重，力求考核工作能够客观全面反映服务区管理工作实际情况。

完善考核制度篇2

【关键词】唐代官员考核中小商业银行绩效考核

一、唐代官吏考核制度的特点

唐代是我国历史上最强盛的朝代之一，其完善的封建制度、官吏考核制度则值得现代管理者学习与借鉴。《唐律疏义》序中所说：“盖姬周而下，文物仪章，莫备于唐。”就是一种极为中肯的评价。唐代官员考核制度的主要特点在于建立了完善的考核官员体系，设立明确的考核标准，并使用相对公平的考核方式对全体官员进行分类考核，其操作方法及制度的科学性是值得我们研究学习的。

（一）完善的官吏考核体系

唐朝有着完善的官吏考核系统，不但建立了专门的组织机构，而且将官员按照不同级别进行分类考核，俗称考课法。由中央各司和州府长官逐级对下属官员进行考核，其中由吏部考功司审查四品以下官员的考核结果，呈报皇帝，而三品以上官员由皇帝直接考核。利用这样的考核制度可以使被考核官员分时分类的参加考核，能使考核工作更加规范的进行并且可以防止出现由于考核而导致官员无法正常的完成日常工作的情况。

（二）制定明确的考核标准

唐朝在区分不同级别等级的基础上设置了不同等级官员的具体考核制度标准。唐代制定的考核制度中，将“人品”为基准的“四善”和“才能”为标准“二十七最”巧妙的进行了组合，体现了当时统治者考核官员坚持德才兼备方可用的原则。“四善二十七最”对官员的行为控制、工作方式、加强封建官僚队伍的廉政建设都发挥了重要的作用。

（三）官员考核过程中体现公平公正公开的原则

唐朝十分注重官员考核的公平性，其制定的考核法则为各类被考核官员提供了考核标准以及行事准则和流程要求，从而使考核本身具有相当的透明度。唐代从诸司和各州长官对下属官员的初考开始，到吏部考功司复审，直至最后定考阶段都征求应考者的意见，并允许应考者进行申诉，并将考核结果公布。因此，唐代的官员考核流程具有相当程度的公平性及透明度。

（四）考核结果与官员奖惩紧密联系在一起

在封建社会历史上，官员的品级、俸禄及待遇一般与考核结果密切相关，这对实现官员考核制度的规范化、常规化及法律化十分重要，而不仅仅使考核流于形式。譬如：唐朝对官员考核及升降做出明确的规定：“凡居官必四考，四考中中，进年劳一阶叙。每一考，中上进一阶，上下二阶，上中以上及计考应至五品以上奏而别叙。六品以下迁改不更选及守五品以上官，年劳岁一叙，给记阶牒。考多者，准考累加。”

二、我国中小商业银行目前绩效考核过程中所面临的突出问题

（一）绩效考核体系不完善

绩效指企业在既定的战略目标下，选用科学合理的考评方式，对企业职工的工作行为方式和取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。但是目前中小商业银行由于自身发展情况的约束、缺乏科学的管理经验，所以大部分中小商业银行在制定绩效评价体系时仅仅考虑到业务指标这一因素，聚焦于利益分配这一决定性环节，忽视了对作为银行最为宝贵资源之一的人力资源的培养。虽然少数的中小商业银行希望通过引用国内外先进的绩效考核方法来提升自身考核水平，但是由于管理层的不重视，导致绩效考核在大多数情况下成为人力资源部门的任务，无法切合银行发展的实际并被广大员工所接受，因此无法达到考核目的。

（二）绩效考核指标设计不够明确，误差较大

由于许多银行考核体系不够完善，也导致其制定的考核标准过于模糊，表现为标准照搬、标准欠缺、标准走样、难以量化等形式。有的中小商业银行会根据自身发展的实际情况制定相应的发展战略，但是没有进一步对发展战略进行分解，使其融入到中小商业银行绩效考核指标中。另外，有的中小商业银行缺乏缺乏客观的绩效评价指标，缺乏对银行行业本身的经营发展现状、竞争对手的发展现状、市场状况的全方面了解，而是一味的追求银行效益，不切实际地设立考核目标，导致考核目标与现实发展状况脱节。还有就是仅仅依靠管理者个人的主观影响及看法来对考核者进行评价，无法在定性指标和定量指标之间找到一个平衡，其结果必然导致绩效考核的误差较大。

（三）考核过程中缺乏必要的公开性以及公正性

大部分中小商业银行都会按照相对固定的周期对银行职工进行考核，并且会建立绩效考核档案及数据库，但由于对绩效评价的过程存在公开性不足，绩效考核渐渐流于形式。银行的绩效评价指标的选择，大多出自领导者个人的偏好，员工参与绩效目标制定的机会很少，使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。如图所示，约有91.89%的员工认为绩效考核需要加强考核的公开性，透明性，约有94.59%的员工认为应及时进行绩效反馈以促进双方的沟通。因为管理者私自确立绩效目标，导致在监督方面及公正公开方面缺乏员工信任，使得员工自身缺乏对绩效考核公正的信心，因此使绩效考核的目的无法准确实现。

图1银行在绩效考核制度实施的过程中需要加强的环节

完善考核制度篇3

关键词：教学质量考核；理论依据；设计思路

中图分类号：G63文献标识码：A文章编号：1673-9132（2016）34-0206-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2016.34.118

对教师工作的考核无非包括工作数量和工作质量两大块。在实际教学管理中，对于工作质量的考核制度由于各学校教学情况差异较大从而导致争议颇多。特别是我国教育将进入提高教育质量的新阶段，进一步完善促进教学质量提升的教师教学质量考核制度成为已经成为学校教学管理中非常急迫的问题。

一、教师教学质量考核制度应该遵循的原则

（一）坚持公平原则

设计教学质量考核制度时应该有一个基本的假设，就是人人平等。一是所有教师平等，无论是哪个层次教学班的授课教师，只要去努力去拼搏，都有可能在教学质量上获得较高考核分，有利于更大范围地激发教师的工作积极性和主动性。避免困扰许多学校教师教学质量考核中只有高层次教学班的授课教师获得较高教学质量考核分，而其他平行班授课教师怎么努力，在教学质量考核得分上不能有合理的体现的问题。避免调动了少数，打击了多数的问题出现。二是所有学生平等，无论是学优生还是发展困难学生，人格都是平等的，都是我们的学生，教师就有责任帮助和促进每个学生的发展。由于借读生、插班生等现象暂时难以消除，每个班都有学习基础薄弱学生的存在，每个班都有发展困难学生。要促进教师要关注每个学生的成长，在设计教学质量考核制度时，应将一个班所有学生的学业成绩作为考核教学质量的依据之一。

（二）坚持可比性原则

一是根据学校校实际情况，不可能寻找到一个适用于不同年级、文理科组、不同学科之间进行直接对比的指标。换句话说也就是不存在测量不同教师教学质量的同一把尺子，但是教学质量评价工作又要求我们对所教师的教学质量做出客观的评价和排序。经过深入实际研究，我们认为分年级分文理分层次同一学科进行对比，是比较可行的办法。在坚持这一可比性的前提下，相互不挤压教学质量考核得分的情况下，再根据各学校具体情况灵活处理，保证每个教师的教学质量考核是客观、公正、可比的。

（三）激励性原则

鼓励先进，鞭策后进。每一个教师，无论他在哪个年级、从事哪个层次的教学、带哪门课，只要取得比较优秀的教学业绩，那么相应的就会获得一个比较高的教学质量考核分。

（四）文理并重原则

要促进学生的全面发展，学校在教学管理上在注重特色发展的同时，必须坚持文理并重的原则。对文科理科教师的劳动成果能做到同等的重视，对在文科组带理化生的教师的劳动成果和在理科组带政史地的教师的劳动成果同等的重视。能较好地体现文理并重的原则。同时，也为新高考制度做好接轨准备。

（五）可操作性原则

在教学质量考核办法中，只要能获取各班各学科的成绩，就能直接计算出该班该学科授课教师的教学质量考核得分。具有原始数据获取直接，计算过程简洁，计算结果便于复核等优点，具的较高的可操作性。

（六）以单个教学班为基本计算单位原则

选择以单个教学班学科均分作为计算考核分的依据有以下理由：一教学班是最基本的教学单位，以单个教学班学业成绩为基本计算单位，能反映真实的教学情况；二是鼓励教师对自己授课的各班都同样的重视，避免厚此薄彼；三是能解决教师教学质量因跨年级跨文理组教学班级不可比的难题。

二、对教学质量考核的理论依据和设计思路

教学质量考核办法不是一份协议书，不是各科教师讨价还价后达成某种平衡的结果。教学质量考核办法也不是一块橡皮泥，想怎么捏就怎么捏。它必须为提高教学质量为目标，必须为调动全体教师的工作积极性和主动，必须为促进学校的内涵式发展和学生的全面发展服务。对教学质量考核方法依参考标准的不同从根本上讲有绝对评价方法和相对评价方法。

绝对评价方法，能根据课标对教学质量进行精确计量和评价，但是受试题质量、卷面分数设置等影响大。用这种评价方法获得的考核分，在同级同组同层同科内有意义，但在不同级不同组不同层不同科之间没有可比性，况且各科试题质量难以准确把握。

相对评价方法，虽然不能根据课标要求精确的计量和评价，但在同级同组同层同科内依据最高班级均分为标准能区分出教学质量的高低，再计算出相应的考核得分。这个考核得分建立在可比的基础上，且教学质量考核的权重一致，因此用这种考核办法计算出的考核得分在不同级不同组不同层不同科就有了可比性。适合于各学校的实际，具有较高的科学性，且有利于鼓励各年级各层各科教师努力提高教学质量。

在具体方法设计上，在遵循有关原则的前提下根据以上思路，在同年级同学科内先按相对比较的办法确定参照标准（如最高班级均分），并赋予最高考核分。再根据其他班的班均分与最高班级均分的离差，计算出相应的考核分。是一种大相对小绝对的综合评价方法。如果各班均分与高级班级均分离差不大，考核得分差距也不会太大。如果各班均分与高级班级均分离差拉大，考核得分也将相应拉开距离，鼓励所有教师向最高目标看齐。

三、关于完善教师教学质量考核办法的具体探索

甘肃省甘南州合作第一中学是一所独立高中，该校教师教学质量考核办法，经过由简到繁、由繁到简的反复探索，根据以上原则和思路方法建立了分年级、分层、分文理科组的大相对小绝对的教师教学质量考核办法，解决了长期以来在教师教学质量考核中存在的不科学、不公平、不全面的问题，收到了较好的效果。

在同年级同组内所有教学班同学科中，学科成绩最高均分的教学质量考核分赋为最高值，同学科其他教师教学质量考核赋分，可浓缩为以下公式：

教师所代班级教学质量考核分=教学质量考核最高赋分-（班最高学科均分-其他班学科均分）*调整系数（调整系数的确定应根据同年级同组内所有教学班同学科班级均分的上下限确定，能较好地实现鼓励先进、鞭策后进，适当拉开档次，又不过分悬殊）。

某教师最终教学质量考核分=所代班级教学质量考核分总和/所代班级数目

每学期有两次月考和期中、期末共四次质量监测结果纳入教师教学质量考核，以保证这种教学质量考核既是结果性的也是过程性的。但不同年级同一学科教师之间在备课强度、作业批阅、课外辅导等方面存在一定的不可比性，这种差别是客观存在的，工作中又难以精确量化，只能以教学质量结果好坏来评价。但可通过从高一到高三一个大的教学周期内的教学循环，基本能保持公平。

参考文献：

[1]兰德尔・林赛，等.教育公平[M].华东师范大学出版社，2015.

完善考核制度篇4

一、目前房地产登记机构及登记人员的现状

1.房地产登记管理体制

按照《城市房地产管理法》第61条的规定，“以出让或者划拨方式取得土地使用权，应当向县级以上地方人民政府土地管理部门申请登记，经县级以上地方人民政府土地管理部门核实，由同级人民政府颁发土地使用权证书。在依法取得的房地产开发用地上建成房屋的，应当凭土地使用权证书向县级以上地方人民政府房产管理部门申请登记，由县级以上地方人民政府房产管理部门核实并颁发房屋所有权证书”。长期以来，我国现行的房地产管理具体事务按照属地管理的原则进行管理，其管理主体为市、县房地产管理部门。相对于房地产登记业务，各级政府的主要职责如下：在中央政府，实行房地分别管理的体制，由住房和城乡建设部、国土资源部分别负责有关房地产登记和土地登记的有关政策制定，指导和监督各级地方政府执行相关的政策。在省级政府，和中央政府职能类似，也是由省住房和城乡建设厅、国土资源厅分别管理，负责承担省级范围内相关政策的制定，指导和监督市、县人民政府的职能。在地方政府，有两种模式，一种是房地合一的管理体制，目前只有少数城市是这种体制。如天津、重庆、青岛、大连、广州、深圳、厦门等城市，通常是由国土资源和房屋管理局实施统一的房地产登记。另一种是房地分设的管理体制，目前多数城市是这种管理体制，纯土地登记业务由土地管理部门负责，但其他的房地产登记业务，如在建工程抵押登记、房屋预告登记、房屋初始登记、地役权登记等均由房地产管理部门负责。各市、县房地产管理部门具体负责房地产登记业务的机构通常为房地产管理部门下属的自收自支事业单位。

2.房地产登记从业人员

据了解，绝大多数房地产登记机构的编制是上世纪八九十年代确定的，这些年房地产登记业务发展很快，然而登记机构的编制基本未进行调整，许多登记机构只好通过增加外聘人员满足日常业务需要，各机构人员分为编制内和聘用人员两类，总体比例为1：0.9,一些经济发达地区，房地产市场规模较大的城市，聘用人员甚至多于编制内人员。由于身份、待遇等方面的限制，这些外聘人员工作积极性不高，人员流动性较大。登记机构对人员的录用一般按照事业单位录用人员进行，近几年随着用人制度的规范，一些城市通过全市统一公开招考录用人员。但从现实情况看，登记机构从业人员还缺乏严格的准入要求，录用门槛偏低，也没有专业方面的强制要求，入职以后，也缺乏专业和系统的学习培训。人员的整体素质和登记工作要求相比还有较大的差距。

二、境外对不动产登记从业人员的要求

根据清华大学法学院程啸副教授对德国、奥地利、瑞士、韩国、日本等地区的比较研究，人民大学土地管理系吴春岐博士后对台湾地区的比较研究，境外对不动产登记官（不动产中最主要的是房地产，不动产登记官主要是指登记机构从事不动产登记的专业人员）有着较为完善的培训、考试、录用制度，主要有以下几个特点。

1.登记官都是国家公职人员

具体看，主要有两类：一类是法官或司法辅助人（司法公务员），如德国和奥地利，还有瑞士的部分州；另一类是公务员，如日本不动产登记官为国家公务员系列中的法务事务官（指在法务局、地方法务局、法务支局的公务员），韩国为国家第5级公务员，我国台湾地区的不动产登记官为从事地政业务的公务员。

2.登记官要具备较高的法律专业知识和相应业务水平

由于不动产登记涉及到民法、物权法、合同法、土地法、继承法、婚姻法等多个法律，因此登记官必须具备很高的法律素质，方能胜任不动产登记工作。这一点在德国、奥地利与瑞士体现得最为明显，德国《司法辅助人法》规定，成为司法辅助人必须经过在专门培养司法辅助人的高等专科学校学习，主要学习法学基础、民事诉讼法、刑事诉讼法、不动产法、家庭继承法、公司法、强制执行法与破产法，然后才能参加司法辅助人考试。即便是在将登记官作为公务员的日本、韩国，其公务员考试中也要求必须掌握相应的法律知识。

3.登记官要经过专门的培训或考试才能从事登记工作

对登记人员的培训和教育，分为任职前的培训教育，以及任职期间持续的再教育。德国司法辅助人考试的主要内容：包括提交学位论文，案例解析，还有1小时口试，最终考试及格者，取得司法辅助人文凭，之后可以向各区法院申请职位。同时必须在法院、检查院、事务所、行政机关的预备实习期为两年，然后才能进入工作岗位，正式上岗后，也要继续在岗学习，主要是参加司法辅助人协会组织的各种研讨会。日本的不动产登记官必须经过国家公务员考试，分为三类，一类考试非常难，题目相当于研究生级别，通过之后为高级公务员，担任领导职务，不具体从事登记事务；二类考试必须具备大学学历，考试包括笔试和面试，通过后会被登记在“录用候补者名单”，之后由法务省组织面试，通过后就会成为“法务事务官”；三类考试只需具备高中学历，也包括笔试和面试，通过后也成为国家公务员，其在登记所从事的是最基础、琐碎的事务性工作，一般无法担任登记官。如我国台湾考试由考试院的考选部负责，考试内容分为普通科目，主要为国文（论文与阅读测验），还有专业科目，主要包括民法概要、土地法规、土地登记实务、土地税法规。

除以上规定外，还需要具备良好的执业操守和沟通能力。如日本在面试环节主要考察人品、人际交往能力。我国台湾地区还特别规定，地政人员不仅须具备丰富的专业技术知识与能力，更需要具备热心、负责的态度与公正清廉的操守品德。

三、建立房屋登记官培训考核制度的意义

近年来，我国在不动产登记队伍建设方面做了大量工作，并取得了一定成效。《房地产权属登记管理办法》（建设部令第99号）第30条规定：“从事房屋权属登记的工作人员必须经过业务培训，持证上岗”；《房地产交易与权属登记规范化管理考核标准》将登记人员进行业务培训情况作为一个量化考核标准。通过这些工作，不动产登记人员的素质已经得到了一定的提高。但实事求是地说，我国房地产登记人员的现状还不能令人满意。登记人员的任用无需严格的法律专业背景和专门的职业训练，录用门槛偏低，临时工作人员偏多，缺乏相应的登记人员的自我约束、外部监督和责任追究机制,房屋登记人员整体素质离不动产登记制度的内在要求还有一定差距。因此，应当比照国外不动产登记官制度，建立我国不动产登记官制度，建立一支专业化、职业化的高素质房屋登记人员队伍。

从登记实践看，作为一名合格的房屋登记人员，应当具备多方面的专业知识。首先，登记人员应当具备较强的法律素质。房屋登记人员无论是办理房屋所有权登记、抵押权登记、地役权登记、预告登记，还是协助法院查封、执行，实际上都要依托基础性法律关系。保证登记行为的正确，要建立在对基础法律关系正确理解的前提下。房屋登记人员需要较好地掌握民事（特别是合同、房地产、婚姻、继承）、公证、行政、执行等方面的法律、法规等。其次，房屋登记人员应当具备较为专业的房地产方面知识。房屋登记人员登记的对象是房屋，即使法律关系较为简单的所有权初始登记，当事人提交的资料也包括土地、规划、建筑施工、测绘等方面的证明材料，房屋登记人员需要对这些方面的专业知识有所了解，还要熟悉房地产政策、房地产开发流程以及房地产管理的各个环节。另外，房地产登记人员根据其工作岗位的不同，还应当具备相应的计算机、档案管理等方面的能力和知识。尤其是随着近年来房地产交易与权属登记一体化管理的推进，房地产管理信息化水平逐步提高，房屋登记工作越来越多地需要依托房地产信息系统，需要房屋登记人员具有较强的信息化水平。除此而外，从事房屋登记工作还应当具备很强的责任心和职业操守。

1.实行房屋登记官制度是完善登记制度的关键环节

房屋登记工作是一项专业性、技术性、法律性都比较强的工作，被登记的房屋价值量较大，是权利人重要的财产之一。登记工作的质量，直接影响到房屋权利人的权益和房屋交易的安全，如果发生登记错误，不但给房屋权利人和利害关系人造成损失，登记机构还要面临行政复议、行政诉讼甚至行政赔偿的风险。因此，可以说，不动产登记制度作为保障不动产权利的一种重要制度，其目的、意义及功能是通过不动产登记机构工作人员的具体行为来实现的，只有确保登记机构的工作人员具备足够的知识水平、符合要求的专业能力，才能保证登记工作的真实性、准确性，从而维护登记的效力，最终实现房地产交易的安全与效率，为我国房地产市场的健康发展奠定坚实的基础。

2.实行房屋登记官制度是防范登记风险的重要举措

房地产登记制度是保障房地产权利、维护交易秩序的一项重要制度。登记具有公信力，登记工作的准确性与申请人、利害关系人的权益密切相关。登记工作的质量，直接影响房地产交易的安全，影响到社会的和谐、稳定。据最高人民法院统计，2000年以来，全国的行政案件数量平均增长了20%，而房屋登记行政案件增长了近200%。2008年以来，房屋登记行政案件量已超过拆迁行政案件量，在行政案件中排位第一。我国《物权法》第21条规定：“因登记错误，给他人造成损害的，登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后，可以向造成登记错误的人追偿。”在最高人民法院出台的司法解释《关于审理房屋登记案件若干问题的规定》中，明确房屋登记机构未尽合理审慎职责的，应当根据其过错程度及其在损害发生中所起作用承担相应的赔偿责任。《房屋登记办法》第92条规定：“登记机构及其工作人员违反本办法规定办理房屋登记，给他人造成损害的，由登记机构承担相应的法律责任。登记机构承担赔偿责任后，对故意或者重大过失造成登记错误的工作人员，有权追偿。”住房和城乡建设部《关于做好房屋登记审核人员培训考核工作（试行）的通知》（建房[2009]61号文件，以下简称61号文件）的要求，房屋登记官可以在房地产登记机构内部审核表及房屋登记簿上签字或署名，并承担相应责任。因此，一方面登记机构要尽到合理审慎的职责，需要高素质的登记审核人员完成；另一方面，实行登记官制度有利于明确登记审核人员的责任，有利于登记机构对相关人员的追偿。

3.实行房屋登记官制度是提高登记人员素质的必要途径

长期以来，我国房屋登记机构录用人员无章可循，随意性较大。一些人员甚至未经培训就承担登记审核等登记关键性岗位工作。《物权法》实施后，特别是在制定《房屋登记办法》，以及《城市房地产管理法》修改意见的过程中，专家、学者及登记业内人士都强烈呼吁，要尽快借鉴国际经验，建立符合我国国情的登记官选拔、任用、培训考核机制。实行房屋登记官培训考核制度，对房地产登记机构从事审核工作的人员提出了持证上岗的要求。按照61号文件的要求，从2012年起，未取得《房屋登记官考核合格证书》的人员，应调离房屋登记审核岗位。通过对审核人员提出要求，增强登记人员的学习主动性和动力，从而逐步提高登记人员素质和业务水平。

四、推进我国房地产登记人员职业化的初步构想

我国的房地产登记审核人员培训考核机制尚处于建立阶段，推进登记人员专业化、职业化是今后的发展方向。目前，房屋登记审核人员的持证上岗，主要通过培训考核的方式取得上岗证书。培训考核制度设计有以下几个特点：一是，通过考核建立登记审核人员的准入要求。参加培训考核条件有学历和专业，以及从事实务的要求。具体条件为大专以上学历，学习专业为房地产、法律、规划、建筑、土地管理、测绘、经济等，从事房地产管理、登记、交易工作满3年。或者其他专业，从事房地产管理、登记、交易工作满4年的。二是，注重培训考核的科学性和实用性。培训考核内容，结合登记审核人员的工作性质和工作内容设计，主要包括房地产登记制度与政策、房地产登记实务与案例两部分。房地产登记制度与政策主要包括登记业务所涉及到的民法、行政法知识、房地产管理基本制度与政策、房地产登记档案管理、房地产测绘基础知识、房地产市场信息系统。房地产登记实务与案例主要包括房屋登记办法、登记实务、案例分析等。三是，保证培训考核的统一性、公平性和权威性。房屋登记审核人员培训考核，实行全国统一培训考核标准、统一考核题库、由住房和城乡建设部颁发统一的合格证书。培训考核的具体组织实施由省级住房和城乡建设部门负责，培训的师资必须通过住建部考试，符合相关标准。考核方式采取应考人员在计算机上答题方式，通过二代身份证识别仪对应考人员的身份进行审查，考场还采取全程录像监控。通过一系列制度设计，保证考试的公平、公开和公正。

据统计，2011年开始培训考核工作，到2012年1月30日止，全国共有21个省的21318人参加了考试，房地产登记制度与政策通过人数为7522人，合格率为35%；房地产登记实务与案例通过人数为6538人，合格率为31%；两部分均合格的人数为5358，合格率为25%。从培训考核实施的情况看，地方登记机构人员参与的积极性较高，对考试方式和内容也较为赞同，在登记机构中兴起了一股学习业务、钻研业务的热潮。

下一步，在继续完善房屋登记官培训考核制度的基础上，应当积极推进房地产登记人员职业化进程，在当前法律法规未出台的情况下，可以在以下几个方面进行探索：

一是，建立登记人员全员学习培训制度。目前只对房屋登记审核人员进行考核，并不是说对于其他工作岗位的登记人员就没有培训和考核的要求，建房[2009]61号文件要求，房地产登记机构的其他工作人员应当具备与其岗位相适应的专业知识，逐步建立起多层次的房屋登记人员培训考核体系。地方建设（房地产）主管部门和房屋登记机构应当从加强机构内部管理、提高登记工作准确性的要求出发，制定相关的培训和考核要求。通过定期的培训和考核，保证全体登记机构工作人员具备和登记工作相适应的知识和能力。

二是，建立持续教育和动态管理机制。由于法律法规的不断完善，需要对房屋登记官进行继续教育，不断更新知识，提高业务水平，以便使工作人员能够及时掌握最新的法律、房地产等方面专业知识，保证其具备符合工作要求的综合素质。

三是，严格房屋登记官签字制度。严格执行只有房屋登记官才能从事房地产登记审核工作，才能在房屋登记簿上签字或署名，同时建立登记人员的责任追究制度和职业保险制度，完善房地产登记的赔偿制度。

四是，提高房屋登记官的待遇。目前我国正积极推进事业单位改革，按照事业单位改革思路，结合我国国情，登记机构应当作为承担行政职能的机构，予以保留和加强并逐步转为行政机构。房屋登记官应当作为专业技术类公务员，实行聘任制，建立独立的退出机制和晋升系统。对取得房屋登记官资格的人员，登记机构应当在待遇、收入等方面相应提高，实行分等定级，进一步增强他们的责任感和使命感。

从长远看，房地产登记人员的职业化、专业化，以及房地产登记人员的责任和义务都需要通过法律法规的要求来明确，要加快立法进程，不断完善我国的不动产登记制度，保护权利人的合法权益，为经济社会的发展提供必要的基础和条件。

完善考核制度篇5

一、企业财务管理制度在经济管理中存在的不足

经济的高速发展使现代企业制度不断完善与普及，股份制成为企业设立的主流模式。现代企业制度要求配备现代化的企业管理，传统的企业财务管理作为企业管理的重要组成部分已经暴露出许多制度上的不足与弊端，其主要体现在会计管理体系未充分细分，难以充分发挥会计的管理职能；企业的投融资制度落后，难以实现企业资金的高效运转；企业运营中现金流量管理制度落后，难以化解企业的现金流风险；企业的成本核算体系不完善，难以达到充分控制经营成本的管理目标；企业绩效考核机制不完善，激励薪酬结构不科学，导致企业经营无效率问题。会计管理体系未充分细分，难以充分发挥会计的管理职能。传统会计体系只包含一般会计，而忽略了责任会计与管理会计的管理职能，使得会计管理体系的职能缺失而无法实现其全面的管理作用。企业的成本核算体系不完善，难以达到充分控制经营成本的管理目标。企业成本核算体系的不完善主要体现在企业成本核算人员整体素质不高，核算的内容片面不够全面，成本的核算方法不够科学等。企业的投融资制度落后，难以实现企业资金的高效运转。企业投融资管理制度落后，体现在：一是自有资本少而融资途径单一，其经营使用的资金过分依赖银行贷款，增大企业经营风险；二是企业投资过程中缺乏科学有效的决策机制，难以达到风险与收益的均衡。以上制度的不足导致企业的资产结构不合理，造成资金配置的资源浪费。企业运营中现金流量管理制度落后，难以化解企业的现金流风险。企业资金管理制度不足主要体现在：管理人员资金管理意识薄弱，未意识到货币资金管理的重要性；缺乏完善的资金管理控制体系，内部审批制度不完善。这导致企业经营过程中面临较大的资金断流风险，威胁企业的安全稳定经营。企业绩效考核机制不完善，激励薪酬结构不科学，导致的企业经营无效率问题。主要体现在：企业绩效考核体系难以促进企业财务管理的积极性，考核评价体系没有覆盖企业的经营效率、企业的风险管理等各方面的内容。激烈薪酬结构单一，缺乏对员工的有效激励等。

二、企业财务管理制度的完善与创新

针对我国传统企业财务管理制度存在的种种不足，本文在会计制度、成本核算制度、投融资管理、企业运营资金安全、绩效考核五个方面提出改进建议，以企业财务制度的创新来满足现代企业对财务管理制度的新要求。（一）构建一般会计、责任会计及管理会计三个层次的会计管理体系细分会计管理体系，将会计管理体系细分为一般会计、责任会计以及管理会计三个层次，一般会计为其他两种职能提供基础财务信息，责任会计则负责对各个部门的监督管理，管理会计提高企业内部控制，形成三者相辅相成的会计管理格局。一般会计就是指传统的会计职能，即负责对企业经济活动的全面详细记录，为企业的经营管理人员及决策人员提供详细的财务报表，良好的财务信息质量能够保障企业经济决策的科学性。责任会计是指通过建立专门的责任会计部门，通过会计管理手段实现对企业其他部门的管理监督，充分界定各部门的职责与权利，协调各部门顺利完成企业的经济活动。责任会计同时也负责对企业各部门的成本核算工作，充分实现了在企业规模不断扩大情况下的有效管理。管理会计则是指通过收集积累企业生产方面的资料，为企业决策者提供有力的信息支持，从而提高企业决策的可行性与科学性。它同时也负责企业各个环节的管理工作，包括企业预算的编制与执行的监督等。（二）构建完备的企业成本核算体系，实现企业活动的全面详实记录首先，制定完备的企业成本核算规范与准则。根据我国颁布的《中华人民共和国会计准则》对企业的成本核算处理做出具体规定，明确核算工作中的核算方法、核算对象等。其次，对核算人员进行定期培训，提升核算人员的专业素质与职业道德，同时及时通知核算人员在具体核算工作中的处理方法的变动。再次，充分运用信息技术实现企业成本核算的信息化，提升成本核算的可靠性，着力在企业内部建立一套完备的财务信息平台，实现财务信息的一体化。最后，强化预算的管理职能，重视预算的编制工作，成立专门的预算编制委员会负责企业年度的预算编制工作，在预算编制工作中要注重预算编制方法的科学性及考虑不确定因素。严格预算的执行工作，充分发挥预算的约束管理职能，将预算的最终执行情况列入对考核单位的绩效考核，提高各部门对预算的执行积极性。（三）构建严格科学的投融资管理体系，提高企业资金运转效率1.在企业融资管理方面首先，构建完善的融资管理制度，明确融资管理工作在财务管理中的重要地位。成立专门的融资工作小组，负责融资方面的信息搜集以及决策工作，并且要求在融资工作开始之前制定严密的融资工作计划。其次，在银行贷款方面，要积极树立企业良好的信用形象，改善本企业财务信息的质量，加强对企业财务信息的暴露度，建立良好的银企关系。再次，积极拓宽企业融资渠道，借助国家金融改革这一有力背景，通过在资本市场上发行企业债券等融资方式获取长期稳定的资金支持。最后，加强对融资工作的审批与监督力度，杜绝盲目融资的出现，将融资工作纳入对企业财务管理水平的考核范围。2.在企业投资方面首先，建立一套严格的投资管理制度，严格规范企业的投资活动。制度内容应包含各部门的职权划分、投资项目的立项与汇报工作、投资项目的审批及投资项目的事后总结与考核工作。其次，建立专门的投资部门，聘请专业的投资管理人员负责企业的投资管理工作。同时要求每一项投资项目要有具体的分析报告，包括投资项目准确可靠的收益预期及风险评估等。最后，要注重投资项目的风险管理工作，对项目风险运用科学方法进行评估，风险评估报告要通过主管部门的审查。（四）提高企业风险管理意识，强化企业经营资金的风险管理水平企业运营资金的管理关系到企业能够安全稳定经营，因此加强企业运营资金的管理工作至关重要，构建一套完善的运营资金管理体系具有重要意义。首先，要培养财务管理人的风险意识，认识到企业运营资金管理的重要性。其次，提高企业资产的流动性，施行资产负债表综合管理的工作思路。在资产方面，要提高资产的流动性，加强应收账款的催收工作，提高企业的资金周转率。在负债方面，要积极拓宽企业的资金来源途径，建立企业良好的信用形象，降低企业的融资成本。（五）建立完善的企业绩效考核体系，构建科学激励薪酬结构完善的企业绩效考核评价体系应包含以下两方面的内容：一是各部门的经济效率，该指标主要包括各部门生产成本、企业的销售收入；二是各部门管理效果，主要包括企业预算编制、执行情况、各部门对风险的控制能力等。构建科学的激烈薪酬结构能够有效提高员工的工作积极性，提升企业经营效率。科学的激烈薪酬结构首先应做到薪酬激励的多样性，包含股权激励等方式；其次是对员工需求的注重，在满足员工物质需求的同时，注重员工的精神需求；最后努力构建和谐的企业文化，加强企业的凝聚力，提升企业的核心竞争力。

作者：厉强单位：山东丰源集团股份有限公司