提升医疗服务能力的措施范文篇1

中共XX县委XX县人民政府

尊敬的各位领导、专家和媒体记者朋友：

2010年我县全面启动医药卫生体制改革，县委政府高度重视，始终坚持民生为要，小财政办大民生，把人民健康放在优先发展的战略地位，在深化医药卫生体制改革进程中，认真履行政府办医职责，有效构建了政府办医、现代医院管理、城乡统筹发展“三大”新机制，全面、系统、协同推进医药卫生体制改革，有力推动全县医疗卫生事业科学健康发展。

“三强化”构建政府办医工作新机制

为人民群众提供安全有效、方便价廉的医疗卫生服务，是医改的目标，要保基本、强基层、建机制，要体现公益性、调动积极性、保障可持续，政府办医责无旁贷！我县县委政府立足县情，从资源配置、财政投入、支付方式等改革入手，探索建立了具有XX特色的政府办医新机制。

强化改革驱动。我们充分认识到医药卫生体制改革的重要性、复杂性和艰巨性，立足高位推动，抓好高端发力，保障了医改的顺利推进。一是注重组织领导。建立一把手推医改的领导机制，成立由书记、县长同任组长的深化医药卫生体制改革领导小组。二是注重部门协作。建立医改联席会议制度，每季度召开工作例会，总结经验成绩，研究解决困难和问题。三是注重考核运用。建立考核考评制度，落实部门任务台账管理，并将医改推进情况纳入成员部门年终考核，作为部门“一把手”提拔任用的重要内容和依据。

强化规划引领。我们坚持规划先行，形成了“以县级公立医院为龙头，乡镇卫生院为纽带，村卫生室为基础，民营医院为补充”的医疗卫生服务体系。一是精准定位区域卫生功能。县人民医院作为二级甲等医院，在服务能力上向三级医院发展，县中医医院作为二级甲等中医医院；中心乡镇卫生院作为一级甲等医院，在服务能力上向二级医院方向发展；一般乡镇卫生院向一级甲等医院发展；公共卫生机构、村卫生室均达到标准化要求。二是科学配置区域卫生资源。立足构建“15分钟城市社区健康服务圈”和“30分钟乡村健康服务圈”，科学合理布局全县医疗卫生机构134个，其中县级公立医院2所，专业公共卫生机构5个，乡镇卫生院9个、社区卫生服务中心1个，民营医院3个，村卫生室101个，其他医疗机构13个。三是填平补齐区域卫生短板。大力实施“基础设施、信息建设、人才队伍”提升三年攻坚计划，推进了县乡村基础设施标准化建设，打造了环境优美、规模适宜、布局合理的卫生服务场所；建立了以电子病历为核心的医院内部管理信息系统，开通了县域内医疗卫生单位互联互通的远程医疗信息平台；医务人员由改革前697人增加到1568人，实现了人才队伍“倍增”。

强化制度保障。财政保障、人事编制、薪酬分配、医保支付是医改中政府办医的核心，攸关改革的成败！我们积极探索，打破常规，四招并举，扫除了改革的最大“拦路虎”。一是改革投入保障制度。在县乡实施人员工资、历史债务、发展投入财政“三个兜底”政策，改革以来，共投入人员工资2个亿，化解历史债务7000余万元、发展投入等9.04亿元，较“十一五”增加3倍，政府年卫生投入占经常性财政支出比重从11.17%提升到16.53%，从根本上解决了医院发展资金“瓶颈”，打破了医院“自己找饭吃”的窘境，让医务人员真正成为“公家人”，医院步入了发展快车道，跑出了加速度。在村级实现公共卫生和基本药物财政匹配经费、计生技术服务经费、每月定补资金和养老保险财政投入“四个到位”，改革以来，共投入3500余万元，从根本上保障了村医待遇，解决了村医后顾之忧，筑牢了基层网底。二是改革人事编制制度。在编制管理方面。在县级公立医院和中心乡镇卫生院按照床位数1:1.4、一般乡镇卫生院按照每千常住人口3.5人、村卫生室按千人口1人的标准进行科学核编；在县级公立医院实施编制备案制、在公共卫生机构和乡镇卫生院采取政府购买服务方式解决编制不足的问题。在人员聘用方面。采取直招、招考和聘用等形式实现用人自主；建立岗位责任制，变固定用人为合同用人，变身份管理为岗位管理；实施即评即聘，职称评定不受专业技术职务结构比例限制。改革以来，全县从新核定人员编制2124名，较改革前增加118.97%，高中级职称人员分别增加2.5倍、1.8倍。三是改革薪酬分配制度。实施绩效奖励。在足额保障医务人员绩效工资同时，将县级公立医院医疗服务收入收支节余的40%、乡镇卫生院的50%，按照工作量、服务质量、群众满意度等量化指标兑现绩效奖励，将48%的基本公共卫生资金、5.5元/人次的一般诊疗费、417元/月/人财政基药补助全部纳入村医绩效考核。实施人才津贴。对到县级医院工作的医学类高级职称、博士每月补助1000元、硕士800元的人才津贴；到乡镇工作的医学类高级职称、硕士以及取得全科医师资格的本科生每月补助1500元，取得执业资格的全日制本科生每月补贴1000元，对到一般乡镇卫生院的医务人员每月补助100元；对村医增加500元/人/月的财政定额补助。实施村医养老保险。参照企业职工养老保险标准，县财政承担19%、个人缴纳8%，解决村医养老保险。改革以来，县级公立医院医务人员年收入从5.2万元增加到9.3万元，乡镇卫生院从3.8万元增加到7.6万元，村医年均收入从1.5万元增加到3.8万元，收入实现了“翻番”。四是改革医保支付制度。按照“总额预算、总量控制、风险共担”的原则。首先是对前三年各医疗机构疾病发生率和住院率进行总量测算，科学合理核定各医疗机构门诊、住院人次和次均费用。其次是强化医疗服务质量控制，科学设定大型医疗设备检查阳性率、转院转诊率、抗菌药物使用率、药占比等临床监测指标，实行每月监测统计，并与年度考核、质保金兑付相挂勾。再次是探索建立风险共担管理机制，实施按人头、按病种付费为主要措施的混合支付方式，实行总额预付，每月结账，年终决算，对超出核定诊疗人次、次均费用部分由医保基金与医疗机构各承担50%。最后是探索建立医保医疗谈判协商机制，充分结合临床路径管理，大力推进单病种付费，实行超支不补，节约归己，逐步扩大病种范围，2016年达150个。医保支付制度的改革，规范了医疗机构诊疗行为、控制了医药费用不合理增长、引导了病人合理流向、提高了基金使用效率，撬动了医改向纵深发展。

“三举措”构建现代医院管理新机制

县级公立医院综合改革是深化医药卫生体制改革的重点和难点。随着政府办医新机制的建立，我们内外兼修，积极探索，从破除以药补医、管办政事分离、加强学科建设、推行临床路径、实施绩效考核、开展优质服务等方面着力，建立了现代医院管理新机制，提高了县级公立医院的诊治能力，发挥了县域医疗服务龙头的作用，缓解了群众看病难、贵问题。

实施破除以药补医举措，去虚高价为零差率，实现功能回归。按照“总量控制、结构调整、有升有降、逐步到位”的原则，合理调整医疗服务价格。一是实施零加成销售。2010年，县人民医院在全国率先实施药品零加成销售，先行先试打破以药补医。2012年，县级公立医院全面取消药品加成。二是实施亏损补偿。将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道减为服务收费和政府补助两个渠道。三是实施价格动态调整。建立以成本和收入结构变化为基础的医疗服务价格动态调整机制，调整医疗服务价格163项。通过降低药价、堵住浪费、腾出空间、调整价格，摒除“以药补医”陈规，实现“腾笼换鸟”的目标，公立医院收入结构更趋合理，药占比由42%降至18.97%，医务性收入由35%提高到67%。

实施管办政事分离举措，去多重管理为法人治理，实现自主经营。为规范政府、部门、医院的权利义务与责任，理顺医院管理体制，我们着重从“管”、“放”上下功夫。在“管”上。建立县长任主任，发改、财政、人社、卫计、编制等部门负责人为成员的县级公立医院管理委员会，落实办事机构（医管办）为副科级全额拨款事业单位，编制5名，具体负责医院发展规划、章程制定、重大项目实施、财政投入、院长选聘、运行监管、绩效考核等政府办医等职能，实行季度考核通报制，将药占比、平均住院床日、均次费用、抗菌药物使用等医改核心指标，纳入院长任期目标责任管理，考核结果与医改资金分配、院长是否续聘挂钩。在“放”上。实施法人治理结构试点，建立理事会决策、监事会监督、医院管理层执行的“三权联动”管理体制，医院院长作为独立法人，赋予人事管理、副职推荐、绩效分配、年度预算执行等经营自主管理权。通过“管”与“放”，改变了多头办医、多头管医，激发了医院活力。

实施龙头示范带动举措，去陈旧管理为现代管理，实现高效运行。县级公立医院是县域内医疗机构的龙头，其医疗服务能力、精细管理水平和服务态度质量，最能直观反映广大群众对县级公立医院综合改革的认识和感受，我们从四方面做好“龙头”示范。一是打造重点学科、实施品牌战略。全面实施人才培养计划，努力打造重点学科，县人民医院建成骨外、普外、重症医学3个省级重点专科；县中医医院针灸理疗康复科列入国家级重点建设专科，建成脑病、肺病2个省级重点专科，进一步打造了医院品牌。二是推行临床路径、规范诊疗行为。建立以信息化建设为基础、医院制度为保障、奖惩结合为措施的临床路径管理办法，实现管理病种数与管理出院人数不断增加，做到了合理检查、合理治疗、合理用药。2016年，临床路径管理病种增加到150个，入径数覆盖出院人数66%，成功率达98%。三是实施绩效奖励，激发改革活力。打破“大锅饭”，建立起主要以医疗服务的数量、质量、技术难度、医疗风险、责任大小、成本控制、医德医风、群众满意度等为依据的考核制度，重点向关键岗位、学科带头人、业务骨干及临床一线倾斜，杜绝了医务人员效益主要靠药品和医疗收入的现象。四是实施优质服务，构建和谐医患。建立预约门诊、假日门诊、“先诊疗后结算”等三十项便民惠民措施，开展优质护理服务活动，基本解决了群众看病挂号排长队、就诊排长队、缴费排长队、看病时间短的“三长一短”问题。搭建医患沟通平台，成立患者回访中心，对100%的出院患者进行跟踪回访服务，连续5年实现“零事故、零赔偿”，“零刑事案件、零伤医案件”，医疗矛盾纠纷“零激化”。

“三坚持”构建区域统筹发展新机制

改革推动进程中，政府的精准定位、精准摆位，政府办医新机制的建立，发挥了县级公立医院的龙头作用，提升了镇村医疗卫生服务能力，实现了城乡联动、统筹发展，形成了“小病在基层、大病到医院、康复回基层”的就医新格局。

坚持服务能力同强。“基础不牢，地动山摇”，要解决群众就近就医，必须提升镇村服务能力，必须强化镇村自身建设，必须激发镇村主观能动性。一是建立运行管理新机制。建立了“院长负责制、岗位责任制、全员聘任制、绩效工资制和精细化管理”的“四制一管理”内部运行新机制。二是搭建人才培养新平台。制定人才培养计划，出台人才培养激励措施，采取进修学习、全科医生培训、学历提升等形式，努力打造一支品德高尚、技术精湛、服务优良的镇村卫生人才队伍。目前，全县10个乡镇卫生院均拥有一名副高以上职称的执业医师，达到执业医师、注册护士、高级职称全覆盖，大专及以上学历、取得执业资格人员较改革前均提高3倍，高中级职称占比分别由0、5%提高到6%、17%。三是努力提升服务新水平。积极拓展服务范围，在提升常见病、多发病诊疗服务水平的基础上，以儿科、产科、中医科等特色科室为突破口，努力提升急诊急救、中医药特色诊疗、慢病康复护理等方面的服务能力；科学设置公共卫生服务科室，规范服务流程，建立公共卫生服务考核机制，实现公共卫生服务全覆盖。四是推行乡村一体管理新模式。建立村医准入和退出机制，实行村医镇聘村用，深入推进“三制四有五统一”为基本内容的一体化管理新模式，实施乡村两级人员互派互动，切实提高村医的服务能力和管理水平。

坚持分级诊疗同建。分级诊疗是当前医改五项重点任务之首，我们坚持政策引导和机制创新，积极推进分级诊疗，基本形成“基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动”就医新秩序。一是建立双向转诊制度。明确高血压、糖尿病等7个病种进行双向转诊，规范分级诊疗服务流程，完善急救绿色通道，优化考核措施；实行医保差别化报销政策，减免转诊患者门槛费，发挥医保杠杆作用，引导患者下沉到基层就诊，2016年，成功转诊911例，其中上转下464例。二是实施家庭医生签约服务。以老年人、慢性病等11类重点人群为对象，实行1名县级医师+1名乡镇全科医师+1名注册护士+1名乡村医生的“四个一”模式组建签约服务团队，落实家庭医生签约服务，2016年，总签约率达38.52%，重点人群签约率达91.22%。三是组建医联体。以县人民医院、县中医院为核心，按照“分工协作、合作共赢、统筹协调”原则，上联三甲、下联镇村，组建了6个县域医联体，促进优质医疗资源下沉。四是实施远程诊疗。2家县级公立医院与乡镇卫生院建立区域信息平台，实现信息互联互通、检查检验结果互认，开展远程会诊118例，实现群众在家门口享受优质医疗服务。五是人才交流互动。县级医务人员晋升中高级职称须到乡镇服务半年以上，乡镇对应上派医务人员进修学习；乡镇医务人员晋升职称须到村卫生室服务三个月以上，同时村医对应到乡镇接受培训。

坚持其他医改同步。改革进程中，我们认识到，医药卫生体制改革内容多、任务重，要取得成效，决不能“单兵作战”，必须统筹兼顾、协同推进。一是“三提高”完善基本医疗保障制度。提高覆盖水平。全县城镇职工基本医疗保险参保率达100%，城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险参保率均达99%，基本实现了城乡居民应保尽保。提高保障水平。构建基本医疗保障、大病医疗保险和医疗救助“三重医疗保障”制度，及时调整补偿政策，新农合住院补偿县级报销比例达70%、乡镇达85%。提高服务水平。推行“三重医疗保障”一站式服务，实施网络信息化管理，实现定点医疗机构就医“即时结报”，乡镇合医办与乡镇卫生院合署办公，方便群众。二是“四统一”实施基本药物制度。统一理念。强化宣传引导，加强医务人员实施基本药物参与度，加强对社会公众宣传，增强大众对基本药物制度实施的了解和认可程度。统一采购。明确规定县乡村三级医疗卫生机构统一在省药品招标采购平台集中采购。统一配送。村卫生室所有药品由乡镇统一配送到位。统一要求。将镇村两级使用基本药物全部纳入医保报销，并明确报销比例高于非基本药物10%。2010年，乡村两级就实现了网上采购率、基药配送率、零加成销售率“三个100%”，使用率达85%以上，县级公立医院优先配备使用基药，配备率达75%，使用率达60%。三是“三清楚三规范一到位”推进基本公共卫生服务。建立县级指导、镇村服务的公共卫生服务机制，制定了工作和考核方案，明确了12类45项基本公共卫生项目服务流程，做到职责、底数、指标“三清楚”和服务流程、经费管理、考核评价“三规范”，实现了基本公卫服务到位。2016年，居民健康档案建档率达90.82%，预防接种率达99.96%，传染病发病率为452.3/10万，较上年降低1.65%，高血压规范管理率达93.99%，糖尿病规范管理率达95.41%，重性精神病患者管理管理率达97.05%，孕产妇系统管理率达87.88%，儿童系统管理率达93.49%。

各位领导、各位媒体朋友，我县政府办医、现代医院管理、区域统筹发展工作新机制的建立，有力推进了医药卫生体制改革向纵深发展，并取得了显著成效。

改革以来，就医负担明显减轻。医疗卫生事业作为公共产品的公益性质得到体现，县级公立医院均次费用不增反降，由改革前3741元降至3379元，乡镇卫生院尽管服务能力大幅提升，但是均次费用增幅远低于GDP增幅，群众就医报销自付比由42.62%降到31.5%，大病实际自付比由40.28%降至24.93%。

改革以来，服务能力明显增强。2016年，全县门诊患者107.16万人次，其中县级公立医院25.88万人次，占比24.15%，镇村（含民营）81.28万人次，占比75.85%；住院患者5.33万人次，其中县级公立医院2.76人次，占比51%，镇村（含民营）2.57人次，占比49%；外出就诊率由改革前25.65%降至9.78%，基本实现了“90%的大病不出县和90%患者不出县”的目标。

改革以来，群众满意度明显提升。通过能力提升、费用控制、优质服务、家庭医生签约等措施，医患关系进一步和谐，群众满意度达98以上，经多彩贵州第三方测评连续5年位列全省前三。多次得到国务院医改办、国家卫计委的高度评价和认可，国家卫计委副主任王培安调研时说“XX县的公立医院改革水平已经迈入全国先进行列，为贵州县级公立医院综合改革探索出了一条可借鉴、可推广的“XX模式”，国家卫计委副主任、国务院医改办主任王贺胜调研时评价“XX的县级公立医院综合改革在政府办医、在法人治理、在激励机制方面很有特色，“XX经验”值得向全国推广”。

提升医疗服务能力的措施范文篇2

关键词：激励措施；医院人力；资源管理

医院人力资源管理主要包括了人才的引进、绩效、培养及薪酬等等，医院的人力资源配置以及发展服务等，都离不开人力资源管理的支持。优化医院人力资源管理效率，需要通过适当的激励措施，来调动员工的积极性及工作热情。

1人力资源管理对医院工作的作用

首先，人力资源管理为医院运行维护提供了保障。医院的医疗服务工作以及管理都需要医护人员的支持，人员始终都是医疗体系的重要成分。新医改背景下，医院管理必须要实现优质化、有序化及高效化，就必须要提升人力资源成本，才能够确保医护人员具有较高的服务意识、管理意识以及责任意识。其次，人力资源管理为医疗服务质量优化奠定了基础。医护人员的工作态度以及行为，对医院的形象以及服务都具有关键的影响，为了提升医院整体服务质量，必须要让医护人员树立优质的服务理念，从工作上做好服务考核并从精神上激励工作人员，双管齐下才能够切实优化医院的人力资源管理效果，从而达到提升医院医疗服务质量的目的。最后，人力资源管理有效地提升医护人员的职业素养及技能。医护人员的职业能力及素质要随着时代的发展不断的提升，加强医护人员的专业水准，需要人力资源管理的配合，针对医护人员做好培训及教育工作，并且在日常工作中做好工作管理及考核。这些内容都是人力资源管理的重点，通过人力资源管理，有效解决医院中治疗气氛差以及员工职业倦怠的情况，确实让员工意识到自身应该遵守的职责，并且感受到医院的人文情怀，释放其工作压力，让医护人员能够更好的积极的参与到医疗工作中，并且提供高质量的医疗服务。

2激励措施在医院人力资源管理中的应用策略

医院的运作维护都离不开人力的支持，没有医护人员医院就无法正常的工作。为了提高医院的工作效率，解决现如今看病难、病人多等问题，必须要做好人力资源方面的管理，才能够有效地整合医院资源，挑选出优秀的人才为医院医疗体系发展服务。因而，对于医院而言，人才的管理是医院发展的核心，特别是随着近年来生活水平的提升，病人得病种类及患病几率也随之增高，医院的工作压力增大情况下，做好医护人员的管理与培育，是提高医院服务质量的必要条件。首先，优化薪酬及奖励机制。薪酬及奖励机制是最能够提高员工积极性的措施，也是人力资源管理的重点。科学合理的薪酬制度及薪酬体系，直接提升人力资源管理的效率。由于医院内部各岗位的职责及内容不一样，在制定薪酬制度时，要基于岗位的职责技能特点及技术难度选择可量化的指标及数据，运用合理的考核方法。激励措施在实施过程中要先对医护人员的工作情况进行全面的调查，然后通过岗位的特点合理分配绩效指标以及采取相应的评价方式、公正的实施薪酬及分配制度，满足医院医护人员的心理需求，调动其积极性。此外，还要合理引进相应的竞争机制，通过良性的竞争机制对业务突出的人员进行一定的精神及物质鼓励，从而让有相同岗位的员工充分发挥出自身的优势，不断的提升自身的竞争能力等。多样化的奖励手段，促进医护人员革新自身的工作方式及观念，积极响应新医改对医疗服务科研的新要求。例如，针对医院科研项目不足的情况，激励措施可以从科研项目入手，对引进新技术、新项目并取得优良收益的人员进行一定的物质奖励和通报奖励，在年终奖和福利制度设定过程中，增加一定的科研项目指标，从而促进人员参与科研的积极性，更好的提升医院的科研能力水平。在竞争机制和薪酬机制的协助下，能有效提升医院的人力资源管理水平，有效提供自身的人才竞争力。其次，加强绩效奖励机制，优化培训考核。绩效奖励机制的强化只在于针对医院管理人员及员工的工作积极性，绩效考核机制用于提升员工的工作性及工作热情，但是传统的绩效考核形式比较固定，缺乏灵活性，而且过于注重工作结构，对工作过程缺乏认识，因此，需要多样化开展绩效考核工作，并且将奖励机制与绩效考核革新联系起来，通过定期举办职业技能评比，或者是开展卓越工作者选拔等，对前几名的员工进行调薪，以提升员工的自主学习能力，切实促进员工参与到培训工作中，提升自身的职业素质与技能。技能大赛和卓越工作者的选拔，还能够提升医院工作的竞争性，通过实事求是的竞赛过程与结果，更好的评价员工的工作情况，确保设置的奖惩机制能够符合员工的需求，激发员工的潜能。因此人力资源管理过程中必须要明确考核的出发点，在明确考核目的的情况下，强化绩效奖励机制，从而不断的提升医院的人力资源水平。最后，加强对激励措施的认识。基于医院人力管理工作的重要性，激励措施在人力资源管理中的应用，应得到医院管理层及医护人员的重视。为了有效提高医院人力资源管理的效率，激励措施的应用，要从员工工作的积极性调动和绩效考核等方面入手，通过激励措施带动医护人员的工作激情，从而促进医院的长久发展。激励措施在实际人力资源管理中的应用，要遵循实用性、奖励性及公平性的原则，针对员工实际需求入手，制定有效的激励措施和方案，才能充分地发挥激励措施的作用，并且以物质奖励和精神奖励为基础，双管齐下调动员工工作的积极性，且激励措施还要具有较强的公平合理性，以确保激励措施的顺利实施。

3结束语

综上所述，在新医改背景下引入现代管理理念以及有效的激励措施，能够更好的整合医院现有的人力资源，并且通过激励工作带动医护人员的工作激情，从而为医院新医改的实施以及长久发展，提供有效的人力资源支持。

参考文献

[1]张宁.试论激励措施应用于医院人力资源管理中的策略[J].人力资源，2019（16）：108.