中原文化的基本特征范文篇1

一动漫角色泥塑造型研究的意义

目前，鉴于中国动漫角色泥塑产业发展仍处于一个起步阶段，其学术理论研究在国内艺术理论研究中尚属少数。该研究的开展不仅可丰满该研究的学术体系，而且对于与市场接轨的动漫周边产业来说，该研究成果可在一定程度上为中国原创动漫角色泥塑创作提供强有力的理论支撑与研发依据。首先，对于动漫产业中的三维动画创作而言，无论是游戏开发，还是动漫角色泥塑创作，作为视觉艺术的动漫角色自身造型的艺术性是艺术创作的根本，其出色与否可在很大程度上影响着该动漫作品的艺术价值。动漫角色泥塑创作为动漫角色设定谋划了可行且直观的蓝图，是角色设定里最常用且最有效的方法。正因为如此，动漫角色泥塑造型研究的深度与广度很大程度上决定了我国动漫周边产业的艺术理论基础。其次，随着动漫产业的兴起，其囊括的游戏开发、3D电影与三维动漫角色的关系也越来越密切。由此，相关产业的周边衍生产品在创意产业的经济结构中占据着重要的地位。日本在20世纪利用动漫及其周边产品，不仅成功实现了文化的扩张，而且还带来了日本经济的空前繁荣。除了影视动漫作品及卡通漫画外，一批以原创影视动漫及卡通漫画为原型创作的泥塑玩偶率先进入了世界人民的视线，由此成为了日本庞大动漫产业体系中的一个有力支撑。日本由此成为全球名副其实的“动漫大国”。借鉴先进经验，该研究的开展，可在一定程度上促进我国动漫产业原创性进程。最后，该研究的开展对增强我国民族文化对国内创意产业的辐射力起到积极的促进作用。目前，全球的竞争都集中在资源的占有率上。而民族文化资源可谓是一个永不枯竭的灵感源泉，是一切文明的基础，是全世界人民共同的财富。在中国动漫产业刚刚起步的今天，善用我们手中的资源，以动漫产业为平台，相信该研究对民族文化发掘与民族文化价值的重塑能起到一定的促进作用。

二动漫角色泥塑的造型艺术特征

本文所研究的“动漫角色泥塑”采用“油泥”为原料，在造型上区别于其它造型艺术而具备动漫角色的基本特征。

1“艺用人体”造型特征由于动漫角色一直被赋予“人”的色彩，因此，无论是本体客观存在的动、植物形象，还是人为意向的虚拟形象，大多动漫角色都具备人体基本的行为结构特征。因此在大多数动漫角色造型设定中，“艺用人体解剖学”自然成为动漫角色创作的主要依据。尽管某些动漫角色泥塑造型奇特，但它们基本都保持着人体肌体形态的主干构架，并依据艺用人体解剖学原理，在原有造型基础上进行了美学协调化的处理。这种类似“拟人化”的艺术造型手法将各类角色与人的形态进行趋同，因而，在消除了“外物”与“本我”的差异性后，作品无形中增添了与受众的亲和力。如大型网游《魔兽世界》的周边恶魔“伊利丹”手办模型的造型则展现了艺用人体解剖学原理指导下的“人身”与“牛角”、“蝙蝠翼”结合的极具想象力的形象。设计者在保留了动物“牛”与“蝙蝠”的特征基础上，将该角色泥塑模型赋予了人体结构应有的包括胸大肌、胸小肌、肋间肌在内的胸肌肌群、包括肱二头肌、肱肌、喙肱肌、肱三头肌在内的臂肌肌群以及依附于人体脊柱的背阔肌等艺用人体屈肌结构。恰到好处的结合使该角色处处彰显着充满魔幻与野性力量的神奇色彩。而正是这样称之为“魔兽”的造型，并没有使人们敬而远之，无论是呀呀学语的孩童，还是已然工作的青年，人们对该形象的认知依然在我们所能接受的范围内。这就是在应用了“艺用人体”特征后的动漫角色泥塑造型产生的受众“本我亲近”效应。

2戏剧化特征（故事性特征）动漫角色一般都依附于“动漫情节”而存在，因此，动漫角色造型则是为“动漫情节”所服务的。正是因为“动漫情节”力量的驱动，大多数动漫角色泥塑作品的造型中都透露着浓郁的“戏剧化”特征。这里的“动漫情节”有两层含义：第一层含义是指动漫故事的发展情节；第二层含义则指的是作者对动漫文化本身的追崇情愫。而这种“戏剧性”在角色造型上则可解释为一种现象：一个优秀的动漫泥塑创作即使不是来源于某部动漫作品，但它仍能让受众轻易感受到泥塑作品本身透出的浓郁戏剧性，让人觉得它是有故事的。因此，动漫角色泥塑的创作大多采用具有动态特征的造型。在国内原创作品《异星战士》中，角色造型完全采取动态质感的造型形式。角色泥塑身披简洁光面盔甲，手持长剑，脚踏坚石，配合向前俯冲的瞬间姿态，一头充满非洲气息的长发迎风飞扬，整个作品帅气、清爽而充满张力，俨然救世主横空出世，杀之气油然而生。虽然只是单纯的无故事背景的泥塑作品，但从其迎风而动的造型中，观众都会浮想联翩。由日本著名动画片《七龙珠》中角色衍生的系列手办模型中，“悟空”角色的模型在造型设计上突出头发蓬松且夸张成火焰状，极具动感的造型正好契合了该角色在动漫作品中的好战且力量强大的角色设定。由此可见，动漫角色泥塑的造型也是可以诉说故事的。

3夸张特征虽然“夸张”在艺术创作中是非常普遍的手法，但是，没有一个艺术形式可以将“夸张”这一手法用得如此彻底，用得如此理所当然。区别于传统雕塑的造型特征，动漫角色泥塑造型则是一门“夸张性”分量永远高于“写实性”的艺术。尽管它的“夸张性”源于它的“故事性”。它的“夸张”也不只限于泥塑角色外型的艺术变形程度，更多时候，为了满足动漫作品内容的需要，动漫角色往往采用较为极端的夸张变形，以形成动漫角色特有的“卡通感”。在动漫角色造型中，这种“卡通感”主要体现为“个性夸张”与“简约夸张”两个主要方向。“个性夸张”指的是为了突出泥塑角色的性格特征，而在原有基础上，夸张其特点部分，以达到突出角色性格特征的目的。例如，由目前市场上热卖的《冒险岛》Q版破坏公仔系列模型中，各种角色模型都统一以巨大的光滑的脑袋为基准型，配以不同表情符号，彰显其顽皮可爱的形象特征。而这样的夸张变形往往针对教高年龄段的受众。再如日本著名动画片《多啦A梦》的手办模型系列，都采取极度简化的肢体造型。在参照了艺用人体骨骼的基本规律下，它们手和腿的造型基本是以圆柱形为主。简约到极致的夸张处理让造型显得流畅而自然，也较适合年龄段较低的受众群。

4民族化特征在当今文化多元、艺术共荣、科技高速发展的前提下，地球村概念的传播让民族文化的国家界限日渐模糊，地域性反而较为突显。许多优秀动漫角色泥塑在其服装、发式、道具等造型的设计上都或多或少运用了“地域民族元素”。如《魔兽世界》暴雪系列中的“牛头猎人”角色手办模型的服装与道具就采用了印第安文化元素与东方文化元素。一方面，在模型服饰上以印第安独有鹰羽冠元素作腰部围裙前挡，以印第安兽骨组成角色腰带及上半身盔甲，涨牛角与手腕处佩戴印第安螺旋花纹纹铜环装饰，以红绳束起的长辫营造印第安服饰艳丽的色彩印象；另一方面，在模型肩胛盔甲处以中国锦泰兰掐丝工艺点缀，酷似幽兰绿松石镶嵌效果，恰到好处的混搭风格使整个模型在体现皇族贵气的同时又充满着原始部落古朴野性的张力。鉴于动漫角色泥塑造型艺术的原创延展性强的特点，在角色肢体创作上也可融入民族特征元素于其中。这种将民族化特征深度渗透到艺术创作中的手法在动漫角色泥塑造型上是十分适用的。这也是该艺术区别与其它造型艺术的显著特征之一。如《魔兽世界》暴雪系列中暗夜精灵“德鲁伊”手办模型，其角色头部则增加了美洲驯鹿鹿角的文化元素。驯鹿在欧美童话中是夜晚守护神的象征，著名童话传说里圣诞老人也是驾着驯鹿来到人间派发礼物的。因此，该角色硕大的红色鹿角为视觉符号的设计，不仅符合该角色“暗夜守护精灵”的身份特征，还在无形中给该角色模型注入了神话一般的生命活力。动漫角色泥塑造型的民族化是顺应当前艺术创作的大趋势的。许多美好、古老的文化元素中，往往承载着悠悠历史的厚重，蕴藏着我们源源不绝的灵感火花。以这些美好的视觉符号为基础创作的艺术作品，往往能给人以心灵的慰籍。综上所述，“艺用人体”造型特征、夸张特征、戏剧化特征及民族化特征是动漫角色泥塑造型的基本创作手法与原则。在目前国内的动漫模型设计中往往无法兼顾其中的特征而使角色造型本身简单而乏味，因而无法赢得市场的亲睐。以市场为导向，则首先从动漫模型的角色造型抓起。

三工艺对动漫角色泥塑造型的影响

中原文化的基本特征范文篇2

关键词企业招聘；胜任特征模型；企业文化；心理契约

中图分类号F241.32文献标识码A文章编号1006－5024(2009)05－0078－03

作者简介王培君，河海大学商学院博士生，江苏教育学院副院长、副教授，研究方向为人力资源开发、大学生思想政治教育。(江苏南京210013)

在现代企业人力资源管理中，企业文化理念、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中需要特别关注的问题。企业招聘要在组织文化的整体框架之下进行总体设计，并建立基于胜任特征模型的招聘流程，以与应聘者建立起稳固的心理契约。企业文化框架解决的是应聘者个体与企业群体之间的适应性。胜任特征模型可以解决应聘者个体和企业岗位之间的系统匹配性，建立心理契约是尝试在企业和应聘者之间建立一种长期稳定的关系。

一、企业文化框架――最基本的招聘理念

企业是人的企业，企业员工在共同完成经营目标的过程中，逐渐形成了一定的行为模式和共有价值观，这就是企业文化。企业文化和制度约束共同维系了企业的日常运营，高度认同企业文化的员工具有良好的忠诚度和工作热情，而与企业价值观相去甚远的员工则很难对其进行组织化。所以，从企业文化视角看，企业应致力于寻找、录用那些认同企业文化、与企业价值观吻合的人力资源。

1、企业文化与招聘的交互效应。俗话说“不是一家人不进一家门”，古人云“上下同欲者胜”。事实也证明，所聘人员的思想品德和文化底蕴、文化认同一定程度上比其所具有的知识、技能更重要，与企业有着相同理念、相同价值观的员工更容易理解企业使命，更愿意为实现企业目标而努力工作。只有员工接受并融入到企业文化中，才能“上下同欲”。Nordstrom公司联合主席BruceNordstrom曾说过：我们可以雇用友善的人，然后教给他们如何卖东西。但是，我们不可能雇用销售人员，然后教他们如何友善对人。招聘过程中很重要的一点，就是要选择那些与企业文化和价值观一致的应聘者。

作为人力资源管理基本职能之一的人才招聘活动，在由企业招聘人员组织实施时，企业文化烙印会潜在地影响其招聘行为。除此之外，企业文化对招聘的影响还体现为过滤和指导的功能。面对众多应聘者，应用企业文化标准来筛选，可以有效地过滤那些与企业文化不相吻合的求职者，而将认同本企业文化的人纳入选拔范围，以达到留人又留心的目标，实现人力资源招聘的良好效益。在招聘过程中，还可以通过展示企业文化，帮助应聘者加深对企业的了解和认识，进而与自己的求职期望、职业生涯规划进行对比，为其职业取舍提供依据。

招聘也是企业文化建设的重要环节，企业可以通过招聘窗口向社会和应聘者传播企业文化，树立企业形象。企业通过甄选过程对应聘者进行精心考察，把好人力资源的人口关，以保证被雇佣者有能力适应企业的文化，为巩固企业文化打下价值观基础。企业通过招聘途径，广泛吸引人才，可以录用企业发展需要的高层次人才、优秀人才，为发展企业文化引进创新的种子。

2、基于企业文化的招聘理念。企业文化影响和规范着企业内部员工的思想和行为，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标，招聘中应将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。基于企业文化的招聘活动，并不意味着采用另外一套招聘方案，也并不需要另外开发特别的招聘方法，而是要在原有的方案中加上企业文化认同这一约束条件。最主要的是在测试过程中，要特别注意从企业文化的视角予以识别，要在招聘的各个环节贯彻企业文化的意识。比如情境模拟，就可以选择以本企业实际案例改编成考题，而不是采用一般整理案例。

企业招聘的目的在于补充人力资源，提升队伍素质，提高组织效率。人才招聘的基本原则是人岗匹配，要求在工作分析基础之上建立各个岗位的能力模型。人才招聘最基本的原则是招到合适的人，应聘者的能力水平适合岗位要求就行，并不要求招到的都是能力最强、最优秀的人才。基于企业文化视角的招聘标准，不再局限于“人岗匹配”，而是在此基础上发展为“四个匹配”。合适原则也突破原有定义，扩展为能力适合岗位要求，价值观适合企业文化。具体而言，基于企业文化视角的招聘甄选标准：一是个体素质与岗位要求匹配；二是行为风格与企业风格匹配；三是个体价值观与企业文化匹配；四是个体职业生涯规划与企业成长空间匹配。只有做到这四个方面的匹配，才能真正实现人适其事，事得其人，企业选到合适的人，个人进入适当的企业，实现个人、岗位、企业的最佳结合，实现人力资源管理的目标。

基于企业文化的招聘，需要企业清晰界定和明确阐释文化内涵。如果企业自身没有清晰的文化战略规划，所有基于文化的管理就将无从谈起。招聘过程中，应把企业对员工行为有明确要求的文化特征列为考核点。基于企业文化的招聘很大程度上有赖于招聘人员的操作，选好负责招聘的人员是最重要和最关键的环节。企业招聘人员不仅要贯彻文化策略，制定招聘方案，甄选应聘者，而且还要亲自传递、体现出企业文化，是应聘者第一接触和体验到企业文化的具体承载者。招聘者的言行举止是传递企业文化的重要渠道，其着装、精神面貌代表着企业的风貌，其态度代表着企业的态度。招聘者给人的感觉应热情、友好、大方，具有人力资源管理者的专业素养。

二、胜任特征模型――最有效的招聘标准

基于胜任特征的人才招聘方式更科学、更有效，是人力资源管理思想的重大转变。但无论是对胜任特征概念本身的定义，还是对其内容结构的研究，都还处于起步阶段。胜任特征的本源意义也说明其具有鲜明的行业、企业、岗位特性，没有一个万能的模型可以整理。企业在招聘过程中，必须根据实际情况灵活地应用这一方法。

1、胜任特征模型与企业招聘。传统的人才招聘是以工作分析为基础，对照岗位说明书关于能力的要求重点考察应聘者的知识、技能等外显特征，而没有或者难以考察应聘者的内在深层次动机和个性特质。从招聘效益上来说，也很少着眼招聘进来以后的工作绩效问题。针对传统招聘的这一不足，美国著名心理学家大卫.c.麦克利兰(DavidcMoClelland)提出了胜任特征概念。胜任特征是指个体具有的、为了达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势，以及思考、感知和行动的方式。而与之相对应，针对某一职务类别、工作团队、科室、部门或组织的绩效达标者或成就卓越者所需的胜任特征的书面描述，被称为胜任特征模型。

与传统的人才招聘不同，基于胜任特征的选拔并不是针对岗位能力要求，而是重点考察个人内在特征，试图为企业找到具有核心动机和特质的员工；并明确描述符合组织成功要求的可以量化的员工产出或结果，从员工工作绩效角度人手来定义能力等级与水平。这种结果导向的人才招聘方式，促使企业决策者在做出录用决策前对员工未来绩效结果进行量化说明，这使得选拔更有效。很显然，如果一个人拥有的或可能拥有的胜任特征与其职务或工作角色相匹配，他就更可能做出成绩来。因此，被雇用的人也就不会轻易地离职(Wood＆Payne，1998)。基于胜任特征的选拔也提供了一些证据来判断一个新员工是否能很好地与组织文化相匹配(Guinn，1998)。据对1000多家北美公司的调查结果表明，在那些使用基于胜任特征的招聘策略的组织中，36％的组织的员工离职率比以前低了，43％的组织的生产力水平有了明显提高(O’Daniell，1999)。

2、基于胜任特征招聘的适用性。胜任特征研究中对“胜任特征”术语还存在分歧，不同的人有不同的理解。RichardBoy.atzis认为任何与有效或杰出的工作绩效相关的个人的特质、特征以及技能都称为胜任特征。Spencer则认为胜任特征是与参照效标有因果关系的个体的深层次特征。可以发现，这里存在两个问题：一是何谓胜任；二是如何定义绩效水平。有研究者认为绩效达标就是胜任，而有的研究者认为绩效卓越才能称为胜任。因此，如何清晰地界定优秀员工、普通员工和不合格员工成为需要澄清的问题。在选取研究对象时，有的研究者重点研究的是所有绩效达标员工的胜任特征，有的研究者重点研究成就卓越者的胜任特征。从国内来看，时勘等(1998)探讨了通信业高层管理者胜任特征模型；王重鸣(2002)检验了企业高层管理者胜任特征结构；仲理峰等(2004)建立了家族企业高层管理者胜任特征模型。李效云、王重鸣(2004)还对愿景式领导的关键特征进行了研究。姚翔等(2004)探讨了IT企业优秀项目管理者的胜任特征模型。这些研究主要是以高层管理者(绩效优秀)作为研究对象，而不是针对普通员工。

关于胜任特征模型的研究也有不同的成果。罗双平(2005)认为胜任特征模型有两种类型：一种是岗位胜任能力模型，一种是卓越绩效者能力模型。赵曙明等结合实证研究提出的多元胜任特征模型，包括三个层面：必要胜任力，是指每个员工都必须具备的基本知识和技能；差异胜任力，是用以区分员工的一般绩效和优秀绩效，指员工的心智模式、特质和动机等方面；战略胜任力，是指组织内部最核心的胜任力，有助于提高组织的核心竞争力和凝聚力，包括创新、高效、学习和专利技术等。更多研究者认为，胜任特征应具有三个重要的特征表现：一是区分性的胜任特征，即最能区分绩效出众和绩效平平的胜任特征；二是基准胜任特征，即取得事业成功所必备的最基本的胜任特征；三是变革胜任特征，即管理者和员工一般比较缺乏的有待提升的胜任特征。已有的这些研究表明，胜任力模型是多层次、多元化的。

综合以上研究，企业在招聘过程中，应该根据实际情况灵活选用特征模型，特别是招聘应届大学毕业生则不宜使用胜任特征模型。因为按照管理学上的“二八法则”，一个企业的员工中20％是优秀者，80％是普通劳动者。考察现有建立特征模型的方法，胜任特征模型是根据20％绩效优秀者的行为特征进行构建的。如果用选择20％优秀者的标准来选择那些属于80％的普通劳动者，显然是不科学也是不现实、不道德的。对企业而言，这可能导致无人可选的境地，对大学生就业会带来更大的困难。

三、心理契约关系――最稳固的合作形式

心理契约是企业与员工之间的一种主观心理约定，人力资源管理不仅要考虑到法律契约，同时还要考虑员工是否认为这样符合他们的心理预期，或者说，这样做并没有违背员工内心对双方权利义务关系的约定。只有充分尊重心理契约，才能在企业和员工之间达成一种满意水平。

1、心理契约是企业对应聘者的道德承诺。心理契约理论起源于国外，其创始人美国的施恩(E.H.Sehein)教授认为，企业和员工之间除了存在缔结双方劳动关系的法律契约之外，还存在着一种内隐的、不受法律保护的心理契约。这种心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。简言之，企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足他们；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升等这些方面的期望。

尽管心理契约不是一种有形的契约，但它确实发挥着一种有形契约的影响，能使企业与员工在动态的条件下保持良好、稳定的关系，使员工视自己为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中。如果不能满足员工内隐的愿望、期盼，人们就会产生不舒服感受。在企业这样的以经济活动为主的组织中，实施心理契约管理，有助于提高员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。企业实施心理契约管理，其起点是员工招聘，需要从招聘开始与应聘者建立合理的心理期望，做出道德上而非法律上的承诺。

2、心理契约在双方互动中悄然拟就。受传统文化影响，我国员工具有良好的纪律性和集体主义思想，有着实行心理契约管理的文化基础，国有企业更具有体制方面的优势。但社会上也还存在着“官本位”意识和“官贵民贱”思想，管理者容易忽视员工的心理感受。随着时代的发展，人力资源已成为第一资源，现代企业的竞争优势越来越体现为人才优势的竞争。引进并留住优秀人才，是人力资源管理的重要任务。加强心理契约管理，留人留心，逐渐成为人力资源管理的途径选择。

企业招聘活动是个体与组织初次发生接触的过程，也是企业与未来员工开始建立心理契约的过程。在这个过程中，企业应体现出应有的诚信，这是企业与应聘者形成心理契约的基础。企业应以开放的心态，通过资料宣传、口头介绍、现场参观等多种方式让应聘者对企业以及应聘岗位有一个全面真实的了解，帮助应聘者按照自己的价值观和职业生涯规划进行自我筛选，以决定是否进入组织。招聘过程中，除了让应聘者真实了解企业和岗位等硬件情况之外，还要让应聘者了解企业的管理制度、薪酬制度、企业文化等软件情况，特别要注意给有意应聘者以恰当的承诺，帮助应聘者树立一个合理的职业预期，而不是在薪酬福利、培训提高、晋升发展等方面给出夸大其词、无法兑现的许诺。

对企业而言，诚信是与应聘者建立良好心理契约的基础，除了本身要诚实不欺骗之外，还要注意不被欺骗。现在全社会的就业压力非常大，不排除有些急于就业人员，为了谋取一份工作，在不了解或者根本不想了解应聘岗位情况之下，急于签约的心态。在招聘过程中，企业应注意对应聘者的识别，开展多方位科学测评，恰当评估应聘者，保证引进人才的货真价实，实现人、岗位和组织三者之间的匹配。我国人才测评理论近些年来已取得了长足进步，企业可以在这些理论基础之上开发出具有自身特色和功能的人才测评工具，进行应聘人员的测试甄选。

参考文献：

中原文化的基本特征范文篇3

关键词：法律英语英语翻译文化差异法系差异心理思维差异

法律英语，是以英语为基础，用以表述法律科学概念及诉讼或非诉讼法律事务时所用的语种或某一语种的部分用语，它是在立法和司法等活动中形成和使用的具有法律专业特点的语言。法律英语特点鲜明，在词汇使用上庄重规范，书面语多，句法结构纷繁复杂，大量使用祈使句、被动语态、综合复杂句以及虚拟语气等。法律英语目前已经成为法律与英语中的一门交叉学科，在社会上日益得到广泛的重视和应用，本文主要对法律英语翻译进行了总结分析，希望能够对法律英语翻译的进一步发展有所帮助。

一、法律英语的特征

法律英语就其文体来说属于职业专用英语，是一种正式的书面语体，是应用语的一个分支，也是具有良好发展前景的一种语种。其行文庄重、结构严谨、表达准确。作为一种专用英语，法律英语在词汇的使用、句法的安排、文体的选择上都有自己独有的特征，具体来说：

1.句法特征

句法特征是法律英语特征的重要组成部分，常包括惯用长句，分词短语使用普遍（为了清晰地表达句意，法律英语往往更多地使用分词短语来代替从句做定语、状语或宾语），介词和介词短语使用频率高，条件从句使用率高。法律英语句法的这些特征是我们研究和对其进行翻译时所必须深入考虑和分析的。

2.词汇特征

词汇特征是法律英语特征的又一重要组成部分，具体来说分为使用法律专门术语（法律英语在长期的法律实践中逐渐形成了一些具有个性化色彩的法律语言）；拉丁语频繁被使用（由于历史和现实的原因，拉丁语在英美法律实践中频繁被使用）；相对词义的词语大量涌现；普通词语被赋予法律含义，如party在法律英语中被理解为“当事人”等。

3.文体特征

法律英语属于书面英语。在起草法律文件时，严密准确是法律英语最重要的最基本的要求和特征。只有严密准确的法律英语才能保障法律的权威性，才能更好地反映立法意图并体现立法原则，才能更好地维护法律双方当事人的利益，才能更好地便于对法律进行解读和执行，从而有利于提高整个社会的法制水平。

二、法律英语翻译

1.法律英语翻译的一般原则

法律英语是一种应用性比较强的语言类型，法律英语翻译一般来说要遵循以下一些基本原则：①词语使用的庄严性。法律英语由于其直接鉴定了双方当事人的权利与义务，所以对用词的准确性要求相当高。这一点是在进行翻译时必须牢记的。②准确性原则。在对法律英语进行翻译时应当表达清楚具体，并尽量摆脱汉语思维习惯的影响，注意两种语言在表达上存在的差异，避免因使用错误的词语而使翻译失去准确性。③精炼性原则。翻译法律英语除了准确外，还应遵循精炼的原则，即用少量的词语传达大量的信息。精炼性原则要求应尽量做到舍繁求简，避免逐词翻译、行文拖沓。④术语一致性原则。为了维护同一概念、内涵或事物在法律上始终同一，以免引起歧义，即使同一词语多次重复，一经选定就必须前后统一等。法律英语的这些翻译原则是我们在进行法律英语翻译时所需要遵循的基本原则。

2.法律英语翻译的基本方法

法律英语翻译是国家间进行交流的一个重要内容，法律英语翻译的目的就是克服客观物质世界存在的民族差异性的障碍，促进国家之间的法律交流。根据笔者多年的学习、观察，法律英语翻译的基本方法主要有：①选择内涵最接近的法律词汇进行翻译。在中西法律文化之间，有些词的含义是不可能完全一致的，但是，在一般的情况下在这两种文化之间会存在内涵最为接近的词汇，这时可以采用而不会导致太大的误读。②创造新的法律词汇。很多的情况之下，译者们在面临一种文化中有而另一种文化中无的事物时，会采用音译的办法，翻译法律英语时也需要进行一种创造性的加工和想象，如罗马法系中的“legalperson”最初被译成“法人”，“dueprocedure”译成“正当程序”等都是一种建设性的创新。③必要的解释。由于中西方诸多法律理念的基本差异，法律英语中有许多的词汇如果直接翻译，就会使它的意义非常不明确，此时，在忠实原文内涵的基础上做一些人为的增减就非常必要。法律英语以上的一些基本翻译方法是我们在进行法律英语翻译中可以采取的一些基本方法。

三、影响法律英语翻译的因素

1.语言文化差异

英汉两种语言文化背景不一，在行文结构、遣词习惯及句法层面上相去甚远。英语句子重分析，故造句多形合。而汉语句子则重意合，是靠逻辑事理的顺序来实现意合、流动、气韵三位一体的横向铺排的。由于两种语言特征各异，再加之法律语言的措辞要求严谨，故在翻译时往往不能正确遵循各自的语法要求，从而不利于表达。语言文化背景的差异已经得到社会各界广泛的认可和重视。

2.包括法系在内的法律文化差异

王佐良先生认为：“翻译工作者处理的是个别之词，面对的却是两大文化。”法律英语翻译不仅仅是两种语言的对译，恰恰相反，由于法律英语涉猎范围甚广，包括各部门法以及诸多法律边缘学科，故从事法律英语翻译的人士须熟悉中英有关的法律知识，如果缺少相应的法律文化底蕴尤其是一些法制史方面知识的了解，稍有不慎就会谬以千里，造成不完全理解或理解错误。法律文化的差异目前已经引起了社会各界的关注和重视。

3.思维方式差异

中西方由于语言文化习惯、生活习惯和饮食习惯的差异导致他们在逻辑思维方式上同样存在差异，思维方式的差异一方面将影响到其思考、分析问题的方式方法，另一方面也将影响到其理解、翻译语言的方式。因而，可以说，思维方式的差异同样是影响法律英语翻译的重要因素之一。

法律英语是法律与英语相结合而形成的一门应用非常强的学科。法律英语翻译之难就在于翻译的过程要实现法律与英语的双重要求。区别于其他的英语翻译，法律英语由于其准确性要求高，法律知识面要求广，因而法律英语对翻译人员提出了更高的综合素质要求。这既对他们是一个挑战也是一次机遇。希望本文对法律英语翻译的有关知识点的总结和梳理能够对我们认识和把握法律英语翻译，并进而提高法律英语的翻译质量和水平有所帮助。

参考文献：

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［4］谢燕鸿.法律英语翻译的准确性与模糊性.载.双语学习.2007年9月.

［5］李慧.文化差异对法律英语翻译的影响.载.经济与社会发展.2006年第11期.