便利店培训计划方案范文篇1

随着酒店业的兴盛与繁荣，酒店对于人才的需求也越来越大，这为我国各大高校提供了培养人才的方向，也为酒店专业的学生创造了大量的就业机会。但实践和调查表明，当前从我国各大高校酒店管理专业毕业的学生并不能完全满足社会和市场需求，酒店管理专业的教学存在很多问题，其中最大的问题出现在实训模式的建立上，这些问题不解决不但阻碍了学生价值的发挥和正常的就业，同时也会导致我国酒店业的发展受到了限制。目前酒店专业的实训模式多种多样，但每一种模式背后都存在各自的问题，一个全新的、创新的实训模式成为本专业的诉求。本文旨在介绍我国高校酒店管理专业实训的几种模式，揭示了该专业在教学和实训上存在的问题，最后针对如何建立创新实训模式提供一些建议和计策。

关键词：

酒店管理;实训模式;创新

1我国高校酒店管理专业的几种实训模式概述

1.1院校自建的实训模式

这种模式大多出现在专科和高职院校，学院借助学校的校办产业建立一个简单的营利性实训基地，这种实训基地通常的表现形式是招待所、小宾馆和小型的餐厅，受到资金和学校性质的影响，这种实训基地的规模一般不大。但是，学校自建实训模式有其自身的优点：投入成本相对来说较低，规模较小，管理方便，为学生实习提供了良好的机会，方便实习学生和学校老师同学保持良好的关系，此外，学校对于学生的实习情况也会有一个详细的了解，对于实训基地有足够的主动权，能及时做出相应的调整和规划。然而，它也限制了参与实习的学生人数，并且这种实习实际上还是没有走出校门，阻隔了学生和社会直接接触的机会。

1.2企业自建的实训模式

企业自建的实训模式一般是由能力较强、效益较好的酒店建立的，这种实训基地设施齐全、资源广泛、资金雄厚、技术先进、与社会有直接的接触，是学生实习的首选。但是，酒店是营利性单位，不是慈善机构，它们提供这样的实训基地本身也是为了自己的利益考量，因此不会考虑学校的需求，只能提供定向的岗位，无法满足学校众多专业的需求，出现僧多粥少的情况。此外，企业自建的实训模式基本脱离了学校的管束，学生和学校之间的联系减少，学校对于学生的实习情况缺乏真实性的了解，学生在需要帮助的时候，学校也爱莫能助。

1.3校企共建的实训模式

校企共建的实训模式顾名思义，就是指学校和企业协作建立的实训基地，但是这种实训模式由于学校和企业的合作程度、利益追求的不同而形成两种不同的模式，一种是紧密型的校企共建模式，另一种是松散型的校企共建模式。第一种松散型的校企共建模式。这种模式下的实训，学校和企业之间没有过多的联系和交流，学校把部分学生送进企业进行实习，然后就不参与学生的具体实习计划的设定。企业只负责给学生分配实习任务、制定实习计划，但是不参与学校专业的教材编撰和课程的设置，二者之间是互不干扰的合作模式。这种模式的实训学校抱着给学生解决实习单位的目的，企业抱着获取廉价劳动力的目的，不会给实习生真正意义上的指导和教育，对于学生来说没有太多意义。第二种是紧密型的校企共建模式，这种模式下的实训，学校和企业的利益追求部分有着重叠的部分，即二者有着同样的目的和追求，这就可以凝聚二者的精力，朝着共同的方向前进，实现共赢。在这种实训模式的指引下，企业直接参与学校教材的制定、选择和编撰，同时对于学校的课程设置也会提供一些建议，甚至会派专业的工作人员来学校进行讲座和直接的指导；另一方面，学校给企业也不断输送了新鲜的血液，学生在企业得到了良好的锻炼，成为素质较高、能力较强的人才，满足了学校的培养计划。这种实训基地的建设具有长期性、不中断性和持续性。只有利益达到互赢，双方才会有长期合作的诉求，不同于前面提到的松散型实训模式，像一盘散沙，一吹即散。

2高校酒店管理专业实训体系存在的问题分析

2.1实训的教学内容缺乏系统性

经过大量的调查我们发现，当前我国高校的实训实际上是围绕教材的具体内容进行的小打小闹，实训本身没有受到应有的重视，学校教师仍然围绕着教材和课本上的理论徘徊，没有实现实训本身的价值，换句话来说，当前的学生实训实际上是在为教材上的具体内容服务的。但是我们都知道酒店管理专业的实践性很强，理论知识再雄厚，但在实践中也需要时间的累积才能真正转化为生产力。当前的实训还没有科学的计划，内容空泛杂乱。

2.2实训的内容脱离了酒店实际的工作需求

正因为酒店业的繁荣才激发了高校酒店专业的兴盛，因此，酒店的实际需求是高校培养人才的基本导向。酒店管理不仅仅是管理，涉及的内容十分繁冗，包括人际交往、团队合作、随机应变能力和迅速处理突发状况的能力等都是职业的诉求。然而，酒店专业的培养还局限在对于学生基本素质的锻炼上，如训练学生如何摆盘、客房铺床、微笑服务等。这些基本素质的培养固然重要，但是更重要的是为人处世的能力，因此，当前重理论轻实践的局面是该行业发展的大忌。

2.3实训教学缺乏科学的考评制度

考评制度出现的原因主要有两个，第一，是为了科学、正确评价学生的个人能力和日常表现；第二，是对于学生的学习和工作有一个督促和刺激的作用。因此，考评制度的重要性还是不容忽视的，不科学的考评制度不仅不能对于学生综合能力进行良好的评价，同时还会让部分学生产生投机取巧的想法，让另一部分学生产生抵触情绪。当前高校的考评制度相当草率，教师基本上按照学生的出勤情况和具体操纵情况进行一个大概的判断，并不能正确按照学生职业能力的标准来进行考察，因此结果往往失真。

2.4校内实训基地建设投入不足、资源有限

由于多方面的原因，目前我国各大高校酒店管理专业的实训模式主要还是院校自建模式，院校自建的实训基地就存在很多问题，处于尴尬的局面。首先是设施不齐全。酒店管理是一个宏大的项目，涉及的范围实际上也是很大的，需要学生对于相关的技术、制度、设施、管理等都有一个设身处地的经历才会有一个具体的概念，但是我国酒店专业自建的实训往往只能摹拟到九点的一个部分，对于实践来说只是管中窥豹，学生在面对如此简陋的实习时，自己也不会有一个积极的态度，草率了事即可，和社会没有真正的接触，无法触碰到形形的客人，在走上岗位时遇到实际问题一筹莫展。

2.5部分教师个人素质有待加强

酒店管理专业是伴随着酒店业市场的繁盛而兴起的，发展年限较短，是一个年轻的专业，教师资源相对来说就不够强大，故而我们常常看到一个奇怪的现象，就是专业的教师是从其他专业转入的，或者是从酒店行业进入教育行业抑或是毕业不久的研究生等。对于这部分教师我们进行一一分析：第一类，从其他专业转进的教师，这部分教师既缺乏酒店管理的专业知识，同时对于酒店管理的具体操纵没有足够的了解，更不用去说他们的经验了；第二部分，从酒店行业转行进入教育界的教师，他们的酒店管理经验丰富，能给学生提供多种案例，但是理论知识的匮乏使得他们捉襟见肘；最后一部分，刚刚毕业进入工作岗位的教师，他们的理论知识扎实且充沛，能够给学生在理论上提供源源不断的帮助，然而经验的匮乏使得他们不过是一群“成绩优秀的学生。

3如何建立高校酒店管理专业实训创新模式

3.1坚持实训教学案例库的建立和更新

案例教学法是当前比较流行的教学方法之一，它通过对于案例的分析、讨论、交流，旨在充分调动学生自主学习能力和独立思考能力，将课堂真正交到学生的手上，教师逐渐扮演引导者的角色。通过对于时下最新案例的分析，学生会对于一些具体问题进行思考形成自己的判断和思想，这些成果都会转化为自己的经验和知识，储备在大脑中，一旦需要立刻调动出来。因此案例在教学中显得尤为重要，这就需要教师在实训的过程中对于经典的、符合教材内容的、具有指导性意义的案例进行归类、总结和记录建议一个案例库，当教学处于不同的章节时都能够有经典的案例拿来给学生进行分析。其次，对于案例绝不能抱着一劳永逸的态度，要不断地更新，只有最新的内容才会激发学生的兴趣，老旧的、过时的内容会让人反感，教师自己老生常谈也会觉得没什么意思。

3.2重新修订教材，对于实训内容有一个科学的计划

实训不只是单纯的实践操作，在实训的时候也要进行理论的系统性学习。但是当前实训课程的教学很空洞，教师重视理论忽视实践的重要性，对于一些具体的操纵也只能通过言语和动作来进行传达，达不到最终的目的。因此，对于实训课的教材应该重新编订，不能局限于书本的形式，可以建立一个电子档，通过图片、动画和视频等工具来进行辅助教学，将抽象的操纵环节一目了然地呈现在学生的面前，让实训课脱离理论课的魔杖。

3.3不断提供学生创业平台

再多的理论也不如具体实践带来的成果丰富，为了提高学生的创业能力、提高学生的业务水平，学校可以利用部分资金给酒店管理专业的学生建立具体的实践创业平台，比如建立咖啡馆、小酒馆、小餐厅等，给学生提供具体的操纵平台。然后将实训平台防守交给部分学生，对于实训基地的环境布置、规划、布局以及材料的采买、价格的规定、产品的制造甚至服务人员的招聘等让学生独立完成，最后，对于学生在规定的实习时间内上交的利润进行评价和对比。这种创业平台将学生彻底摆放在一个对外环境中，学生要独立去完成多项任务，难度高，但是效果好。

3.4进一步深化校企之间的合作

前面提到，在几种实训模式中，紧密型校企共建的实训基地往往取得的效果最佳，学校不仅给企业源源不断输入优秀人才，还能解决学生的实习单位问题，提高学生的业务水平和综合能力。对于企业来说，在获取大量廉价优质劳动力的同时，也给学校带来很多便利，这是一种互赢甚至三赢的模式，因此，各大高校应当加强与企业的融合和协作。具体来说，对于教材的编撰，主动邀请酒店相关人员参与其中，并共同制定相关的具体课程，在学生实习的时候，随时与企业保持良好的联系，关注实习的最新进展和情况。

3.5为实训学生配备专门的实训教师

学生在进行实训时，往往是处于新环境和新背景之下的，通常都会遇到很多自己无法解决的问题，陷入孤立无援的窘境。因此，学校不能忽视这部分学生的诉求，应当为实训的学生配备专门的教师，在具体的实训中给学生提供及时的指导和帮助，使其事半功倍。

参考文献

[1]李修元.酒店管理专业实训基地建设的实践探索[J].安徽工业大学学报,2012(1).

[2]陈文君,符永勤.高职酒店管理专业校外实训基地模式创新探讨——以广州城市职业学院碧桂园凤凰酒店管理学院为例[J].广州城市职业学院学报,2010(12).

[3]秦炳贞.关于酒店管理专业校内实训基地建设的思考[J].山西青年管理干部学院学报,2009(11).

便利店培训计划方案范文篇2

B2B事业部-彭振环

冷夜雨，浇不灭内心的火。寒风吹，只会让熊熊烈火烧得更旺！

一天的培训结束，回到住处，心中久久不能平静。来公司已经四月有余，大小培训经历过三场。从最开始的新员工培训到猎豹培训营的三天两晚，一直到今天培训结束我才深刻的意识到自己正在做的事情是什么；正在经历的是一些什么样的变化！

我们正在创造历史！

传统的商业形态路越来越不好走，现如今已经危机四伏。但与此同时，各种新兴的事业却如雨后春笋般拔地而起，并有愈发茂盛之势。

便利店，一个不能再熟悉了的词汇，现在也悄然的发生着改变。它已经从传统的杂货铺、小小的夫妻店逐渐变成了多功能的业态形式。它已经从原始的商品买卖店变成了一个汇集各种商品，信息，服务的连接线上线下的超大平台。云猴，承载着新时代的使命，犹如齐天大圣般，惊天动地，破石而出。经过步步高人艰苦卓绝的努力，现正在以迅猛的势头占领大大小小的社区，学校，写字楼等。

今天几位老师的讲解，使我明白，云猴店的出现，是为了改变、升级现有的便利店的商业形态，使之成为智慧生活社区的入口。让人们在家门口就能一站式解决生活中的各种需求。从传统的商品供应，到生鲜特色产品加入，从包裹的提取，到线上全球商品的采买，从家政服务，到社区信息的集中地。云猴店承载着整个社区完整的需求链。

一直以为开便利店，就是进货，卖货，收钱。经过培训，才发现这里面有太多地方需要科学的计算，合理的规划，完美的设计，规范的操作，才能达到收益最大化。新店开张前通过计算小区人口，评估消费能力，计算来客数，估算客单价等一系列复杂而繁琐的计算，就能精确得知该店开张后一天的营业额是多少！这在以前，根本想都不会想，也不敢想。现如今，步步高人通过多年的经验累积，已经应用的得心应手了。ERP系统的使用，可以使店主精确的知道店里每天的营业情况，实时监测到销售异常数据，通过大数据的分析，还能实时精确的营销方案，使得开店变得更加轻松，收益也更多。哪怕是最平常的收银员岗位，原来要注意的地方也是如此之多，各种规范制度、哪怕是微笑招呼、扫描、防损、装袋、礼送客户，这些看起来非常简单的动作其实也有太多要好好练习的地方。

便利店培训计划方案范文篇3

关键词：酒店；培训；培训体系

近年来，服务经济蓬勃发展，酒店业作为近几年来最富活力的一个产业，发展异常迅速。相对于酒店业的快速发展，酒店业的人才培养却相对滞后，这已成为制约酒店业发展的最大瓶颈。因此，员工培训体系研究己成为困扰酒店行业发展的重要问题，设计一套科学的、系统的员工培训体系对酒店来讲至关重要。

一、大河锦江饭店员工培训现状介绍

（一）大河锦江饭店现有培训制度及职能简介

大河锦江饭店是由河南报业集团投资兴建，委托上海锦江饭店管理集团管理的，集餐饮、客房、娱乐为一体的四星级商务饭店。大河锦江饭店现有的培训制度和大多数酒店很相似，它是由酒店分管人力资源的副总经理总负责，人力资源培训部负责具体实施和监督，各部门配合执行的三级培训制度。如图1所示：

图1大河锦江饭店三级培训制度示意图；资料来源：根据饭店内部资料整理而得

饭店分管人力资源的总经理助理的培训职能主要是：审批培训战略和培训计划、监督和指导培训计划的实施、审核与拨付培训经费、检查培训部工作总结；培训部的职能是负责酒店全面具体的培训事务。培训部主管向饭店总经理助理负责；饭店各部门，尤其是一线部门的经理负责本部门员工的培训工作。

（二）大河锦江饭店员工培训的具体内容、时间及人员

大河锦江饭店现有的培训体系按照培训的层次可分为：普通员工培训、基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训；按照培训的内容可以分为：公共知识培训、专业技能培训。公共知识培训由培训部全面负责，操作技能的培训由培训部负责组织协助一线部门进行。饭店从制度上保障各部门培训人员和课程时间，要求一线部门（餐饮、前厅、客房）每月不得少于8小时，二线部门（营销、财务等部门）每月不得少于2小时，但培训人员不固定、没有薪酬保障。

二、大河锦江饭店目前培训工作中存在的问题

虽然大河锦江饭店自筹备开始就一直坚持开展培训工作，但通过多次现场调研和反复分析，不难发现大河锦江饭店的培训管理中存在着系统性的缺陷。总体上可以归结为以下三个方面：

（一）缺乏科学的培训实施体系

培训部门在制定培训计划时缺乏现实的培训需求调查和需求分析，培训内容缺乏系统性，培训的技术和方法单一，大河锦江饭店在培训实施过程中只有两种培训方法，即“师傅带徒弟”的传统培训和“培训员讲、受训者听”的课堂讲授式培训。对培训的评估还停留在培训实施后，让参加培训的员工填写培训完成度调查表的原始阶段，缺乏科学的培训评估体系。

（二）培训师资力量薄弱

大河锦江饭店培训师队伍由外聘讲师和内部讲师组成，内部讲师虽然对酒店的内部运营比较了解，但是理论基础较差，综合素质有待提高。外部讲师主要是临时聘用高校教师或与专业培训公司合作，这些师资长期不在店内，培训水平很高，但是内容不能完全符合酒店实际，实用性不强。

（三）培训体系没有和人力资源体系相结合

培训和人事、招聘作为饭店人力资源管理的三大部门，在实际工作中应该互为支持。但是现阶段，大河锦江饭店的培训没有和绩效考核、职位晋升、加薪、员工职业生涯规划等人力资源管理手段相结合，致使培训效果不明显，员工参与培训的积极性不高。

三、大河锦江饭店员工培训体系的构建

在对大河锦江饭店现行培训体系进行深入分析的基础上，构建了新的员工培训体系，包括组织系统、需求分析系统、培训评估系统、培训成果转化系统等重要内容，这几个部分相互支撑，相互配合，共同完成饭店员工的培训。

（一）改进大河锦江饭店培训组织体系

设立兼职培训员层级，原有的三级培训体系在实际工作中存在较多不足，无法使培训工作有效进行，因此可以考虑在酒店每个部门专门设立一个兼职培训员，作为大河锦江饭店培训组织系统的第四个层级。兼职培训员必须具备一定的条件才能聘用，这些条件包括：兼职培训员首先应是该部门的业务精英，具有与酒店相关的专业学历，高度的责任心，良好的沟通技巧，精湛的业务技能及职业素养等。酒店内部员工一旦成为兼职培训要就负责本部门员工日常的培训工作，同时在工作中监督培训效果，将发现的问题及时记录汇总，定期向部门经理或培训部反馈。在管理上，兼职培训员受本部门经理和酒店培训部的双层管理，部门经理和酒店培训部有权监督和评价兼职培训员的工作。

（二）实施大河锦江饭店培训对象分析

大河锦江饭店的员工培训可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、基层员工培训和新员工培训。在对培训对象进行划分之后，就可以根据不同的受训对象，设计相应的培训内容，并采取灵活的培训方式。如高级管理人员学习有一定的能动性，学习内容也注重实用性，可采用案例分析、外出考察等有效方法进行培训。而对于基层员工和新员工可采用传统的面授法和师徒制进行。

（三）开展大河锦江饭店培训需求分析

缺乏科学需求分析的培训是无法确定明确目标和计划的，需求分析是进行培训评估的基础，是整个培训系统的起点，也是最为关键的因素。通过调研，不难发现酒店的培训需求分析包括七个层面的内容，从这七个角度进行分析整合，便会得出科学的、合理的、系统的培训需求分析系统，如图2所示：

图2培训需求分析图

（四）完善大河锦江饭店培训课程体系

针对酒店的不同员工，培训课程也应针对性开发。新员工培训以饭店企业文化、饭店概况及规章制度岗位技能培训、员工基本素质等培训内容为主；管理人员根据岗位和职责不同，培训应围绕战略规划、经营理念，团队管理等内容进行；对工程部技术人员、餐饮部厨师、电脑室工作人员等技术人员开发针对性课程，电脑操作人员要设置《管理信息系统》、《数据库》等课程，工程部技术人员要进行设备维修与保养知识的培训，厨师要进行食品卫生、饮食安全知识的培训。而对培训师的培训则是重中之重，应开展课程设计、授课技巧、成人学习理论等内容的培训。有针对性的设定课程，才能解决实际问题，也容易受到受训人员的欢迎。

（五）改进大河锦江饭店培训实施系统

饭店的培训实施不应该只是一个课程安排和受训人员名单，而是应以需求为前提的整体培训系统。首先制定科学授课计划，包括设计课程、教学计划和教学大纲。在确定需要培训的人员之后，通过需求分析找到授课的目标，以此为基础制定授课计划，授课计划应包括整体计划和每一门课程的教学安排及教学目标等。培训开始前要将制定好的教学计划及大纲发放到每个学员手里，以便学员能够带着目标进行学习，增强培训效果。其次要合理分配培训时间，依据培训内容的难易程度和培训所需总时间而定。对于内容复杂需要较长时间的培训，可以采取分散学习的方法；而内容相对简单、所需时间不长的培训可以使用集中学习的方法。再次要科学选择培训讲师，内部培训师要能走出酒店，建立同行交流机制，经常性参与各种培训、论坛、高端讲座，不断补充新鲜知识。外聘教师要结合郑州位于省会的高校教育资源的利用，与行业内专家、学者建立长期合作关系。专家、学者经常深入饭店一线，了解实际问题，是自己理论与饭店实践相结合，解决切实问题。此外，为解决饭店高层人力资源专业背景不足的现状，可采用顾问制聘请理论界专家进行理论指导。

（六）补充大河锦江饭店培训评估体系

对大河锦江饭店而言，培训也是一种投资，既然是投资就要追求投资回报率，所以必须对培训效果进行评估。良好的评估体系也可以促进培养体系的补充和完善。大河锦江饭店培训评估流程如图3所示：

图3大河锦江评估流程图

评估工作由主管人力资源部的总经理助理牵头，培训部主管具体负责落实，做好评估制度的建立、评估工作流程的管理、评估标准的制定、评估方案的选择、部门之间的分工协作以及除技能培训以外的培训项目的评估、方案的实施、评估资料的存档与保管、评估结果的分析与应用等。

（七）建立大河锦江饭店培训成果转化体系

培训成果的转化是是培训所希望达到的结果，具体指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。促进培训成果的转化需要创造良好的环境，包括企业的气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学能力的机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理能力等诸多方面。工作环境是影响培训效果转化的最主要因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持。管理者的支持和重视程度在一定程度上会影响培训成果的转化，上级管理者的支持对受训员工是一种隐形的激励，这种激励会促使培训成果加速转化。同事之间可以自愿结成小组，在培训中及培训结束后通过讨论的方式进行交流强化学习效果，营造一个良好的学习氛围，促进培训成果的转化。同时培训部与酒店管理层要加强合作，培训师在培训过程中要掌握好授课的节奏，充分考虑到员工对培训内容的消化和记忆。培训结束后，管理层要给员工创造一个良好的环境，让员工有更多的机会把所学的知识和技能应用到实际工作中去，在实践中加强学习效果。为了提高酒店员工培训效果，酒店可以实施自我管理战略。自我管理是指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。酒店在培训中应教会员工如何进行自我管理，包括：制定应用所学技能的目标；在工作中尽可能应用所学技能；自我监督所学技能在工作中的应用并观察应用效果；自我判断在工作中应用新技能可能带来的正面和负面影响；自我强化所学技能并加以创新。自我管理这个因素是实施培训成果转化的基础，如果受训者无法进行自我管理，缺乏主动将所学的知识和技能应用到实际中并不断反思的积极性或能力，以上的各种转化都将无从谈起。

参考文献

[1]赵曼.人力资源开发与管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.

[2]石金涛编著.培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]部向红.关于专业培训师的思考[J].中国培训，2004（1）.

[4]湛新民，徐汪奇.员工培训方案[M].广州：广东经济出版社，2004.