初创企业股权激励方案范文篇1

一、“激励的含义理解

在现代汉语词典中，“激励的定义是激发鼓励，激发的定义：一是刺激使兴奋，二是使分子、原子等由能量的较低状态变为能量较高的状态；鼓励的定义是激发勉励。通过以上词语解释，可以将激励理解为利用某种方法，使人的本能得到有效的提高，这是定义层面的“激励。

在当今各行各业中，企业对员工的激励以各种形式存在，常见的有物质激励和精神激励两种，物质激励主要表现为薪酬福利的发放、目标考核、晋升等形式；精神激励主要有情感激励法、领导行为激励法、榜样带头激励法和奖励与惩罚激励法等形式。这些激励机制在企业一定的发展阶段发挥了较大的作用，但随着经济的快速发展和市场的千变万化，原有的企业人力资源激励机制已不能完全满足要求，企业必须不断创新原有的激励体制，以达到理想效果。

二、创新性的激励体制的研究

下面分别对上市和未上市企业的人力资源激励机制创新进行研究性概述。

1.上市企业人力资源激励机制创新性的表现

（1）业绩股权激励

业绩股权是指企业根据员工的业绩水平情况，以企业的股票或者基金作为激励奖励给工作达到预期目标的员工；业绩股权激励机制，就是公司每年提取一定数额的奖励基金，部分或全部用来购买本公司的股票，以激励的方式分发给达到目标考核的员工。比如广东佛山照明，实施股权激励方案初期，公司的主业利润贡献率已超过100%，盈利能力较好，利用业绩股权激励模式在其他资源不变的情况下，在一定程度上取得了良好的效果，体现了人力资源管理创新后带来的价值变化，被国内作为成功的激励体制案例进行宣讲。不过，在后期发展过程中，佛山照明的每股收益呈下降趋势，被激励者利益和愿望没有更好地得以体现，心理上出现了一定程度的失望情绪。

此创新机制的产生，初期在一定程度上达到了人力资源调动广大员工工作积极性的管理目标，但后期因股票收益率下降，被激励者未能得到较高收益而产生了负激励作用，这是人力资源管理始料未及的。因此，企业的管理一定要与人力资源的激励机制创新相结合，即管理与激励机制创新应同步进行。

（2）管理层价值提升（MBO）激励

MBO定义：企业管理层收购或企业经理层融资收购。它是以公司的管理者或经理层购买本公司的股份，从而改变公司资产结构和内部控制结构，来对本公司进行重组，从而获得理想的收益状态，这种激励方式是承认管理者作为企业的主要内部资源。比如，河南宇通客车公司，就试行了MBO方案，管理层和相关员工出资认购股份，获得股东身份，将员工与企业捆绑在一起，使其把工作当事业做。此创新激励机制对于资金不足的管理层员工，在一定程度上受到了约束。

（3）股票增值激励

股票增值权是指企业员工在规定时间内，可以在不拥有股票所有权的情况下，获得一定数量的股票股价上升所带来的收益。在国内上市公司中，中石化采取了股权增值激励这种模式。持有股票增值权的员工通过努力工作提升企业业绩，进一步促进股价的提升，从中获取收益。这种创新机制，存在不确定因素，因股价上升的影响因素较多，对获得股票增值权的员工提出了较高的要求。此激励方式虽然比较简单，但股价涉及的专业问题较多，使其又变得相对复杂。

（4）员工持股激励

员工持股计划，指企业内部员工通过自己出资购买本企业部分股票，通过企业进行集中管理的产权组织形式。此激励模式体现了持有者具有劳动者和所有者的双重身份，它有两种形式存在，一种是直接购买原股东持有的股票，以企业的名义建立信托基金组织，不定期回购股票，然后企业按照制定的发放计划，定期将股票出售给本企业员工；另外一种是通过信托基金组织回购股票，不定期回购股票，然后企业按照制定的发放计划，定期将股票出售给本企业员工。在国内上市公司中，大众科创实施了员工持股计划，利用此创新激励机制，企业员工流动明显降低。员工持股在一定程度上有利于企业开展监督管理，避免了管理中出现问题带来不利因素的出现，但也需要企业下更大决心，对未来进行符合市场需求的定位。

2.未上市企业人力资源的激励机制创新性的表现

在未上市企业中，人力资源的激励机制初期主要是针对核心员工，即管理层和重要核心技术人员，以薪酬的奖励形式进行激励，对普通员工的激励制度相对较少。下面就该部分企业的人力资源常见激励机制进行解读和分析：

（1）设置晋升通道的激励

通过建立晋升通道体制，员工达到一定的考核要求，提升相应的职位。在实际中，大多数员工能朝设置的目标前进，通过此机制提高员工的工作积极性，达到预期目标，为企业带来较大的效益。但如果机制中有失公平现象出现时，会带来负面影响，不利发挥人力资源作用。

（2）企业文化的宣传培训激励

在现代化企业建设中，企业文化是对员工精神激励的一种模式。通过对员工定期的企业文化培训，使企业的价值观融入到员工的思想中，降低人才的流动性。做到企业的文化和员工的价值观一致是一个重要问题。首先要对员工有足够的尊重，其次要结合员工的理想和愿景制定相应的企业文化内容，员工愿意与企业融为一体。每个企业都有自己的企业文化，只有将企业文化融入到了员工思想中，才会使员工愿意为企业付出，真正起到激励作用。

（3）目标考核激励

目标考核激励是指在员工工作初期，制定出对应岗位的考核目标，在达成目标后得到预期的薪酬奖励或职位提升。此奖励机制在短期内会使员工工作热情度高，但激励机制是否有效取决于考核目标制定的合理性；目标考核难度较大时，员工看不到希望，工作积极性偏低；难度较小时，员工的潜能不能得到最大的发挥。

三、对于新时期下企业人力资源创新性激励机制的个人建议

通过以上对目前创新性激励机制的分析研究，个人也对此提出一些看法，并提供相应的建议：

1.激励体制要以公平合理为基础，符合企业经营管理的要求激励体制首先要建立在相对公平的基础上，对于大多数企业员工来说这个平台是以公平为基础的，希望通过公开透明激励制度的考核，获得通过自己努力后得到的相应激励。这样的激励体制会在员工内部逐渐进行正能量的传递，提高工作积极性，发挥工作热情，将个人人生价值与企业绑在一起，呈现正向激励结果。

2.建立多重性激励机制

在当今千变万化的信息时代，企业面对的市场千变万化，内部员工更是多层次的结构呈现（70后、80后、90后），需要企业建立多重的奖励机制（复合性激励机制）。针对企业内部情况，通过几种激励机制结合地对员工进行认可和激励，通过努力工作达到预期目标，享受到对应的激励奖励，共同将企业做大做强。

3.激励机制要客观

企业人力资源激励机制的建立要在企业的经济基础上开展，也要在国家的政策支持范围内进行，这是激励机制建立的客观存在条件。

企业的人力资源激励机制只有在变化中不断地健全、完善和创新，才能发挥出作用，使优秀员工愿意在工作中尽心尽力，与企业目标一致，不断向前，使企业在市场竞争中持续前行。

参考文献

[1]彭万.企业人力资源激励机制的实证研究[J].职业时空,2011(1)

[2]汪洋.浅析我国企业人力资源激励机制存在的问题及解决方案[J].科技与企业,2013(20)

初创企业股权激励方案范文篇2

[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票

随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。

一、股票期权理论的提出

本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。

股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。

1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。

2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。

3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。

4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。

股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。

二、股票期权在高科技企业中的适用性分析

一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。

现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。

三、高科技企业的特征及其激励选择

1.高科技企业的特点

（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。

2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性

高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:

(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。

(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。

(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。

四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法

在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用

。

在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。

我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。

五、高科技企业的股权激励方案设计

高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。

1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。

2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：

⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。

⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。

(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。

主要参考文献

[1]蔡启明.股期票权理论与实务[M].上海：立信会计出版社，2004.

[2]李心合.企业财务控制事务前沿[M].北京：中国财政经济出版社.

[3]林钟高.财务治理―结构、机制与行为研究[M].北京：经济管理出版社，2005.