创新型人才的基本特征篇1

关键词：专任教师；胜任力；胜任力模型

中图分类号：F272.92文献标识码：A

高校教师是大学校园的一个特殊群体，其工作标准的创新性、工作过程的特殊性和工作结果难以量化等特点，直接导致了专任教师岗位人才选拔和业绩评价的复杂性。民办院校作为中国高等教育改革和发展过程中的新生事物，在中国高等教育大众化历史进程中承担着重要角色。其特殊的历史使命和自身的成长规律决定着其教师团队素质结构有别于一般公办院校教师要求。然而，目前民办院校往往是基本照搬和套用母体大学对专任教师的招聘甄选模式和业绩考评标准，或唯学历论，或唯职称论，或唯年龄论，或唯项目论。其结果是师资队伍结构单一，流失严重；学生满意度较低，难以满足民办院校应用型人才培养要求。

一、人才培养目标对专任教师的基本要求

在我国经济的快速发展时期，作为在我国高等教育大众化发展阶段问世的民办院校，如何做好人才培养工作，适应经济社会发展对人才的迫切需求，武昌理工学院校长赵作斌教授提出成功素质教育理论，创建了专业素质教育与非专业素质教育结合的人才培养模式，促使学生“专业素质扎实，非专业素质过硬，个性特长突出”，以办人民满意教育为根本的落脚点，着力培养高素质应用型成功人才。

一支高素质的专任教师队伍是实现人才培养目标之关键。成功素质教育专任教师的职能定位是以培养学生成功素质为中心，通过专业理论与专业实践教学，培养与提升学生的专业素质和非专业质素质，从而全面促成学生成功素质的养成。因此，民办院校师资队伍应该具备如下基本要求。

1．高校教师的基本素质与自身的成功素质统一。不仅要具备高等教育工作者的基本素质要求，而且要具备成功素质。

2．教学过程中专业素质与非专业素质同步推进。教学过程中不仅要有利于学生专业素质的提高，更强调有利于学生非专业素质的提高；不仅强调对学生进行专业知识的传授，更强调要有利于学生观念、品格、知识、能力、方法五大体系成功素质的提高。

3．一切教学活动有利于促进大学生走向成功。师资队伍的建设不仅有利于学生取得学业成功、就业成功，更要有利于学生获得创业成功和事业成功奠定坚实的素质基础。

二、专任教师胜任力及胜任力特征模型

据现有研究成果，国内外学者对教师胜任力含义的认识基本一致。广州大学邢强等学者认为，教师胜任力是教师个体所具有的、与实施成功教学相关的专业知识、专业技能和专业价值观。它隶属于教师的个体特征，是教师从事成功教学的必要条件和教师教育机构的主要培养目标。戴维•麦克兰德的研究认为，可以将教师胜任力的结构分为两部分内容：一是基准性胜任力（外显部分），即专业知识和专业技能，这是对胜任者基础素质的要求；二是鉴别性胜任力（内隐部分），即专业态度或价值观，是区分业绩优秀者和业绩平平者的关键因素。国内外学者都认为，教师胜任力应该包括与实施成功教学相关的专业知识、专业技能、专业态度或价值观。分歧的焦点在于在态度或价值观难以界定。本文的观点，专任教师的胜任力指独立院校任教教师在培养高素质应用型人才过程中，高效完成各项教学任务必须具备的专业知识、专业能力和专业品格。

胜任力特征模型基本内涵是指为完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。或者说，是为了达到优良绩效，任职者需要具备的各种特征及各种特征的水平及其相互关系，包括完成工作需要的关键的知识、技能、个性特征及对工作绩效和获得成功具有最直接影响的行为（Sanchez,2000）。本文的胜任力特征模型，指的是能将专任教师教学活动中成就卓越与成就一般的任职者区别出来的系列深层特征。

三、专任教师胜任力模型的构建

专任教师是指具有教师资格，专门从事教学工作的人员。据教育部统计，截至2008年，全国普通高校共有专任教师约123.7万人。教育部负责人指出，“教师的职业素养如何，将直接关系到国家的前途命运……提高教师队伍的整体素质和教育教学能力是我国的一项长期任务”。

1．专任教师胜任力模型问卷的编制及胜任力特征要素

根据学科性质、学历层次、教学年限、性别及年龄结构、有无业界工作经验等要素差异，对专任教师进行问卷调查。发出问卷200份，收回有效问卷153份。在此基础上，采用关键事件法（就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法）观察优秀教师与一般教师行为特征，最终提取专任教师胜任力特征三类15个维度：专业知识类--专业知识；专业技能类--学习能力、计划能力、思维能力、表达能力、实践能力、创新能力、观察能力、激励力、科研能力；专业品格类--成就取向、关爱学生、公正诚信、主动性、职业忠诚感。详见独立院校专任教师胜任力特征要素表。

2．专任教师胜任力模型的结果分析

我们采用焦点访谈的方法来验证所建立的胜任特征模型的效度。得到了比较一致的结果，民办院校专任教师的胜任特征模型包括10项胜任特征。

（1）专业知识：具有扎实的专业理论、学科知识以及与教学相关的知识体系。

（2）计划能力：制定完整的和切实可行的教学计划，将课程教学目标与专业培养目标、学科建设目标相结合。

（3）实践能力：紧密结合教学实际，具有探求专业理论与社会实践相统一的意识和技能。

（4）创新能力：敢于冲破传统模式，主动尝试创新，有勇于承担风险的意识。

（5）表达能力：具有系统的书面表达技巧和清晰的口头表达能力，在教学活动中能够有效地组织交流与讨论，鼓励他人开诚布公地发表意见，具有感召力与吸引力。

（6）科研能力：以科学的思维和适当的方法，对未知专业领域进行科学探索的能力。包括发现问题、认识问题和解决问题的能力。

（7）关爱学生：关心学生，信任学生，尊重学生人格，积极为学生排忧解难的情感反映。

（8）公正诚信：信守承诺，公平、正直。

（9）职业忠诚感：有很强的成就动机，善于克服障碍，获取成功；积极进取，热爱教师职业。

（10）成就取向：保持乐观心态，高效完成教学任务，对工作保持热情。

我们选取了43位校、处（院）、系（教研室主任）级干部作为被试者，要求每位领导评价专任教师的胜任特征、任务绩效和组织公民行为。从对胜任特征与任务绩效的相关分析中，我们得出结论认为民办院校专任教师的10项胜任特征与其任务绩效都呈正相关。依次是：专业知识的相关度占95.3%；职业忠诚感相关度占93.6%；表达能力相关度占90.0%：实践能力的相关度占86.5%；关爱学生相关度占84.6%；成就取向相关度点84.6%；公正诚信相关度占83%；创新能力的相关度占82.3%；计划能力的相关度占80%；科研能力相关度占74.4%。

以任务绩效为因变量，各胜任特征为自变量进行的逐步多元化回归分析。其结果显示，在民办院校专任教师的10个胜任特征中，只有专业知识、职业忠诚度和表达能力以及实践能力进入了回归方程，这说明，民办院校专任教师的专业知识、职业忠诚度和表达能力以及实践能力能够在一定程度上预测自己的任务绩效。

从我们对专任教师的10个胜任特征的分析中，可以看出教师的10个胜任特征都与利他行为（指愿意花时间主动帮助同事完成任务或是防止同事在工作上可能会发生的错误）、尽职行为（指表现超过组织的基本要求标准，能够尽早策划自己的工作以及设定完成工作的时间）、谦恭有礼（表示用尊敬的态度来对待别人）、公民道德（指主动关心、投入与参加组织中的各种活动，包括主动阅读组织内部文件，关心组织重大事件，对组织发展提出建议）等组织公民行为有显著正相关，这在某种程度上说明，民办院校专任教师越是胜任自己的工作，就越尽职尽责、越愿意参与学校活动和关心学校发展。其次，我们以职业忠诚感为因变量，各胜任特征为自变量进行逐步多元化回归分析，结果表明民办院校专任教师的教学成就导向对职业忠诚有一定解释力。教学任务高效完成，教学效果很好的教师往往是爱岗敬业、德高望重、为人师表的老师。学习能力、实践能力与创新能力是对教师教学效果有显著影响，即教师学习能力、实践能力和创新能力越强，在教学中取得的教学效果越好。再次教师的爱心对教学效果也有积极影响，也就是说，教师对学生投入的爱心越多，就越能够激发学生的学习热情，并对学生观念、品格和行为等影响有示范效应，从而增强教师的职业成就感。

四、专任教师胜任力模型的应用

基于胜任力模型的民办院校专任教师评价研究可以应用于民办院校专任教师管理的各个方面，如引进教师、绩效考核、教师职业培训等。在使用过程中应该针对学校发展的不同阶段和专任教师管理的不同领域，选择相应的评价要素，赋予相应的权重，以更加客观科学地评价教师的绩效。如民办院校专任教师引进的来源，注重扩大来源渠道和路径，以培养应用型人才为根本目的，大力培养“双师型”和“复合型”师资队伍。专任教师的把关标准上，坚持高等教育师资队伍素质的基本条件，反对唯学历论，反对唯职称论，逐步建立具有民办院校比较优势的人才评价机制，形成自身（专业知识、专业技能和专业品格）相对竞争优势。如专任教师的绩效考核过程中，不偏离教学型大学的定位，以师德建设为重点，立足学生专业素质与非专业素质的收获，严格控制教学效果和质量。如专任教师职业培养上，根据高校的不同发展阶段，提高教师的教学技能、创新能力和科研水平以及职业忠诚度。

参考文献：

[1]赵作斌.大学成功素质理论与实践[M].武汉:武汉大学出版社,2009.

[2]李骥昭,刘义山.高等职业院校教师胜任力评价研究[J].科技信息(学术版),2006(10).

创新型人才的基本特征篇2

关键词：文化创意人才胜任特征胜任特征指标体系

文化创意产业是以人的创造性、智慧力作为核心生产要素的产业，它的蓬勃兴起已经成为当今国际化城市发展的新趋势。大力发展文化产业已经成为我国经济文化发展的重大战略选择。文化创意人才是文化创意产业发展的源动力。但由于我国文化创意产业还处于初步发展阶段，文化创意人才资源并未得到有效的开发和利用，还不能为文化创意产业发展提供很好的人力资源支持。本文试图通过提取文化创意人才胜任特征指标，为识别、开发和利用文化创意人才提供科学有效的依据与出发点。

相关概念界定

（一）文化创意人才的涵义

创意人才概念最早由卡耐基梅隆大学的理查德·佛罗里达（Florida）教授提出。我国学者李津（2007）从人才类型来界定概念，认为创意人才是指以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能为手段的精英人才。李元元、曾兴雯等（2011）从劳动性质来界定概念，认为创意人才是通过专业技能，发挥创造能力来提供高附加值产品或服务的脑力劳动者。

（二）胜任特征与胜任特征模型

1973年，哈佛大学的著名心理学家McClelland对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。在此基础上，他首先提出“胜任力”的概念，他提出胜任力是指能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。胜任特征指标是指能够通过简洁、准确的术语将与高绩效相关的胜任特征元素表达出来的词语或短语。胜任特征模型则是指担任某一特定任务角色或从事某一特定管理岗位所需要具备的胜任特征。

基本理论

（一）冰山模型和洋葱模型

美国学者R.博亚特兹（RichardBoyatzis）对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，洋葱模型（彭剑峰，2003）被比拟为洋葱的结构，描述胜任特征时由外层及内层、由表层向里层，层层深入，最表层是基本的技能和知识，最核心层为个体潜在的特征。胜任特征洋葱模型从外到内主要包括了知识、技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机。

（二）个体差异性理论

指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使个体在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。人与人之间存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性与特有的胜任特征。如何发掘每个员工特有的胜任特征，并且针对特定的岗位准确识别合适的人才，塑造和谐高效的绩效组织，正是胜任特征模型的构建过程。

文化创意人才胜任特征指标提取的实证研究

（一）胜任特征指标的初步提取

本文在对大量有关创意人才胜任特征构成的历史文献资料的研究和整理的基础上，采用招聘广告分析法，对胜任特征指标进行初步提取。本文检索了创意人才招聘网、中国创意人才网、智联招聘、前程无忧等七家招聘网站，摘录了其中平面设计、媒体策划、游戏运营等41个文化创意产业岗位的招聘信息。搜索过程不限定地区、薪资水平、学历、工作经验等控制信息，时间限定在2013年1月到4月之间，在摘录的过程中，不仅摘录了任职要求（职位资格）等重要信息，还对招聘需求的性别、年龄、学历、月薪等信息做记录。共搜集到428份招聘信息，剔除不包括任职要求的36份招聘信息，最后获得有效样本392份。所有的有效样本分布于北京、天津、上海、深圳、厦门、重庆、西安等多个城市。通过对392份招聘信息进行词频统计，剔除出现频次小于20的岗位信息，在此基础上归纳出初步的文化创意人才胜任特征指标，有专业知识、文化底蕴、沟通能力等33项指标。

（二）胜任特征指标的最终确定

1.胜任特征指标的筛选。将上述所得33项胜任特征指标初步概括为知识、通用能力、岗位能力、意识与动机和个人特质五大类，分为两个层级。

为了准确确定胜任特征指标权重的大小，通过问卷调查进一步确定胜任特征指标。就以上33项胜任特征指标构成问卷，问卷采用利克特6级量表法，在重要性的评价中：1=完全不重要，2=不重要，3=一般，4=比较重要，5=重要，6=非常重要。调查对象为36位资深文化创意人才，问卷要求其回答所描述的胜任特征指标对创意人才从事其工作的重要程度。回收问卷后，进行统计分析，本研究采用重要性评分均值对指标进行筛选，问卷调查结果显示，以上胜任特征指标的平均重要程度为4.264，为确保提取的胜任特征指标对文化创意人才的人力资源管理工作都是非常重要的，将重要程度低于4的胜任特征指标删除掉；另外，在上一步的基础上，将均值4.264作为分界线，对指标进行进一步的筛选，形成初步的文化创意人才胜任特征指标。

2.胜任特征指标权重的确定。为避免主观判断各胜任特征指标的权重，本文在确定创意人才胜任特征指标权重时采用了层次分析法（AHP），通过建立数学模型的方法确保数值的科学性。

首先，上文已经将文化创意人才胜任特征指标进行了初步提取，并归类总结分为了两个层级，第一层级包括五个指标，知识、通用能力、岗位能力、意识与动机、个人特质。第二个层级为这五个一级指标分别包含的次级指标。将第一层级的五个指标分别假设为A1、A2、A3、A4、A5，其相应的权重为w1、w2、w3、w4、w5。A1中包含的三个二级指标分别假设为B11、B22、B33，其相应的权重为W11、W12、W13，以此类推。

其次，按1-9比例标度对重要性程度赋值，构造两两比较判断矩阵，并用和法求得相应指标权重，公式为。计算结果如表1所示。

再次，进行一致性检验，其步骤如下：计算一致性指标C.I.（）；查找相应的平均随机一致性指标R.I.；计算一致性比例C.R.，当C.R.0.1时应该对判断举证作适当修正。对于一阶二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。为了检验一致性，必须计算矩阵的最大特征根λmax，用公式（）求得。

按照以上步骤对判断矩阵的一致性检验结果，如表2所示，判断矩阵通过一致性检验。

最后，胜任特征指标体系的权重合成，因为上述二级指标从属于各一级指标，是在一级指标的前提下完成的，应通过计算最终确定二级指标权重，如表3所示。

综上，通过定性与定量方法的结合，最终确定了文化创意人才胜任特征指标体系是由两个层级构成的，如表4所示。

结论与展望

纵观已有的相关文献研究，文化创意人才胜任特征还没有形成规范化、专业化的体系，研究结果参差不齐，本文的结论有与先前的研究相重合的地方，也有新颖独特之处，不仅丰富了胜任特征的应用研究领域，并且为今后文化创意人才胜任特征模型的构建奠定了扎实的基础。由于学术水平所限和一些客观条件的制约，本文也存在一些不足，有待进一步改善，如前期问卷调查中样本的容量太小，层次分析法中判断矩阵中的定量研究是建立在定性分析的基础上，这必然降低了研究的客观性。在今后的研究中，应突出重点和改进以下方面：

第一，在文化创意人才胜任特征指标提取的前期应扩大样本容量，丰富和完善胜任特征指标，并且增加其信度；

第二，胜任特征指标的提取研究的延伸便是胜任特征模型的构建与应用，这是今后研究的方向；

第三，胜任特征模型的构建是为有效开发和利用文化创意人才资源，以提高绩效水平，而胜任特征指标与绩效的关系也是今后需要研究与探讨的地方；

第四，目前，有关文化创意人才胜任特征的研究方兴未艾，不同的研究对象和方法会得出不同的胜任特征指标和模型，今后的研究是趋于规范化还是有针对性的个性化，这也是值得深思的一个问题。

参考文献：

1.李程骅，赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究，2006（11）

2.杜鹃.人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析（第一版）[M].复旦大学出版社，2010

创新型人才的基本特征篇3

关键词:教育管理；创新；文化特征；文化制度

教育理念的形成是一个漫长的过程,并且需要一定的社会基础和文化基础,只有保证具备相应的文化理念和文化基础,才能真正发挥教育管理的实际价值。另外,在教育管理理念形成的过程中,评判管理价值的唯一标准就是教育管理理念的传承性和社会认可度。也就是说,在满足社会文化管理理念的基础上,建立起来的教育管理理念才能充分发挥应有的教育价值,要求教育管理创新结构具有较为突出的文化特征。

1教育管理创新概述

1.1通过人本管理实现教育管理创新

在教育管理落实过程中,要从多元化角度对教育管理结构进行深度分析和解构。人本管理过程是教育管理创新发展的重要基石,能借助人本教育管理充分发挥教师的工作积极性,并且实现教师的人生价值,从而创新发展并积极落实教育理念。另外,在运行人本管理框架的过程中,教师能在管理模式中实现教育教学水平的高效提升,确保文化传播和继承之间形成有效的平衡关系。第一,发挥教育的主观能动性,给予教师充分信任。要想从根本上提高教育管理的实际价值,教师要从自身做起,具备更加贴合教育理念的创新能力和创造力,这就需要学校为教师提供有效的教育环境,并且组织教师进行教学科研项目落实,深度实施教学改革项目,从而一定程度上实现教育管理的优化创新[1]。第二,及时了解教师的实际需求。学校要给予教师充分的关心,不仅仅是教育措施和教育方法,也要集中关注教师的实际需求,利用有效的奖励机制提升教育的工作积极性,进一步开展教育研究项目以及创新教学模式。在满足教师实际需求的过程中,不仅要给予教师物质方面的奖励,也要为教师提供培训和专业能力提升的机会,从思想意识层面为教师提供优化的路径,从而一定程度上提高教育创新的可能性。第三,积极落实教育管理的服务措施。教师要积极落实行政管理条款,确保行政运行结构和行政管控项目之间建立有效的平衡关系。特别要注意的是,在建立教育管理创新模型的过程中,人本管理要保证个人管理和群体管理双管齐下。

1.2通过效能管理实现教育管理创新

效能管理是带有工业特征的管理模型,需要教师借助高效管理结构和管理理念提升管理效果以及教学质量,在这个过程中,只有借助更加灵活多样的创新手段,才能进一步达到效能管理的实际目的。第一,创建贴合学校实际发展的教育管理模型。在教育管理创新项目建立和健全的过程中,要逐渐淡化垂直管理模型,有效提升管理策略的水平,并且将指导协助作为基本的管理层级,真正强化信息动力、精神动力以及物质动力的多维度融合。例如,一些学校已经将管理决策权下移至年级组,真正落实了年级组责任制。第二,强化学校的规划性建设力度。在学校管理过程中,要确保制度建设中权责分明,在原有的管理机构层级上进行有效调整,确保相应岗位人员能清晰地认知到自身的职责和权限,充分发挥导向和诊断审计的功效[2]。第三,深度贯彻落实学校内部管控模型。目前,要实现教育管理创新,就要积极落实中层干部竞选上岗和教职员工竞争上岗的制度,并且在岗位管理过程中深度贯彻岗位责任制,以保证学校内部在有效制度管控下实现管理优化[3]。

2教育管理创新的文化特征分析

2.1教育管理创新的文化相对性

从文化结构分析教育管理创新,也就是说教育管理创新需要借助文化发展模型作为蓝本,提升管理措施的时效性,也要顺应文化运行的基本趋势。文化背景意味着创新发展的整体走向,只有保证教育管理创新贴合文化结构和基本参数,才能真正优化管理教育创新的管控层级。没有文化背景的教育管理创新会略显空洞和低效能,这就需要教育管理创新结构充分融合文化要义,实现并行管理模式[4]。

2.2教育管理创新的文化自主性

教育管理创新式自主管理结构的运行,是一项自主活动,而并不是带着功利心的行为,这就需要教育管理创新负责人员在实际管理模型建立过程中规避盲目推崇和强行实施特殊文化,在教育管理理念和管理模型升级的过程中,要时刻秉持教育和文化的独立性。自觉自主的教育管理创新才能真正发挥其实际效果,进一步优化教育结构,在达到教育目标的同时,保证教育结构的自主性和管理价值。特别要注意的是,在教育管理创新发展的过程中,一定要尊重文化的自主性[5]。

2.3教育管理创新的文化品位性

教育管理创新发展的过程中,要保持文化的品味和基本价值,只有提升文化传播的时代意义,才能真正发挥文化品味的基本含义。也就是说,教育实践和科研活动要贴合时展进程中文化的基本特征,实现高标准的文化优化。

2.4教育管理创新的文化本土性

在教育管理创新结构中引进有效的管理技术和管理制度,需要贴合实际需求和本土教育理念,确保制度是在原有结构基础上创新发展而来的,并且要对整体结构进行优化和再设计。在管理模型和文化理念磨合的过程中,实现管理创新结构的逐步完善和优化。总之,在文化层面上选择性发展,是教育管理创新的必经过程。

3教育管理创新和文化制度创新的有效融合

要想从根本上提高教育管理创新活动和文化制度之间的贴合度,就要积极探索当地民族和地区文化在运行过程中是如何影响人们价值观形成的,也就是说,教育管理创新更加注重交流和沟通,文化结构和管理层级的变革,需要奠定坚实的文化基础[6]。教育管理创新和文化之间具有非常重要的关联作用,教育管理模型的改变也要紧紧围绕学校的校园文化,确保组织和制度结构之间形成有效的平衡态关系。教育管理创新的组织结构以及制度模型要和运行环境相适应,学校的管理理念和教育追求要和国家的文化价值保持一致,只有这样,才能真正建立和实施教育管理的优化创新。

创新型人才的基本特征篇4

关键词:艺术设计人才;素质结构;创新教育

Abstract:Artcollegestudents'innovativeliteracytraininghasbecometheartisticdesigntalentstrainingtask,throughanalysisofartdesigntalentsofcreativeintellectualandcreativepersonalitytraits,andthequalityofconcretestructure,emphasizeinnovationqualityeducationistheartdesigntalentscultivatingoverallqualityofimportantaspects.

Keywords:Artanddesigntalents;Qualitystructure;Innovativeeducation

二十一世纪是以知识和科技不断创新为特征的知识经济时代,社会发展需要的是具有创新性综合素质的艺术设计人才。创新是艺术设计活动的生命,所有的设计活动都是以创新为主的创造性活动,设计过程对创意性、创新性的依赖不言而喻。艺术设计人才的创新素质培养就是要使整个教育过程被赋予创新特征。而创新教育相对于传统教育,是一种启发式教育;相对于中庸教育,是一种个性化教育;相对于素质教育,是一种高层次素质教育。因此,对艺术院校学生的创新素质培养已成为艺术设计人才培养的首要任务。

一、艺术设计人才的创新智力特点

在创新素质结构中,创新型人才的智力特点通常包含:一是新颖及富于意味的创造性智力活动;二是较丰富的创意想象力;三是独特的创意思维发挥能力;四是分析与直觉思维统一的思维意识;五是发散与集中思维统一的思维意识。创新型人才的思维形式大致表现为求同与求异、集中与发散、习惯与变异、循序与踊跃、试误与顿悟这五个相辅相成的范畴。在每对范畴中,前者属正向思维,后者属反向思维,或者称为“逆向思维”。目前创新性成果较多地出自逆向思维或者多向思维,艺术设计的创新更倾向于多视角、非常规地探索问题解决的种种可能。强化高校学生“逆向思维”等创新智力特点的培养,不仅能够运用逻辑的常规思考方式,更能运用非常规的思维方式去发现和解决新问题。

因此在艺术设计的创新教育中,高校要改变以往教学中过于重视的统一性,避免形成从众思维和从众个性的教学模式,要用多元化的创新角度去评价和管理设计教学,以改变不利于学生创新智力特点发展的单一性教学方式,注重更多地运用讨论式、发现式和启发式教学,来调动学生学习的主动性和主体性,从而更好地发挥学生的创新智力特点,培养创新能力和创新精神。

二、艺术设计人才的创新个性特点

创新个性是创新倾向性的个性人格特征和人格心理特征的总和。其内容较广泛并且受个人成长环境、受教育程度、家庭氛围熏陶、个体性格倾向等现实因素的影响,这些创新意识倾向和心理特征所构成的创新个性特点是艺术设计人才的重要内在素质。创新性人才的个性特点包括:知识面广,善于观察,有强烈的好奇心,对事物的内在有深入研究的动机;有旺盛的求知欲、丰富的想像力及敏锐的直觉;喜好抽象思维,常挑战智力活动;富有幽默感及艺术天赋;意志坚韧,做事专注理性,具备高度的自觉性和独立性。

由于艺术设计人才的创新素质更重要的表现在创新个性上,因此创新个性的强弱将直接影响到创新能力的大小,创新教育就是要充分挖掘学生本身的创新个性,给他们足够的个性施展空间。这也就要求在培养艺术类创造性人才的素质教育中,改变高校传统的教学方法,抛弃传统填鸭式教学,以创新教育主导创新教学,引导学生自主学习,学会获取知识、运用知识及探索未知的自学能力;通过对学生创新个性的引导,促进创新能力的发展和提高。

三、艺术设计人才创新素质构成

创新型艺术设计人才的素质构成包括创新意识、创新精神、创新能力和创新人格。

1.创新意识是指善于发现新问题,创新欲求突出,能够自觉产生创新动机,这是创新型人才最本质的素质,是创新的出发点。我们应善于利用学生个体的主观创新能动性,通过各种教学环节及教学方式的应用,适时地增进和强化学生追求创新的意识和洞察力。创新型人才通常对新问题的敏感度较高,具有比较强的问题意识,对新鲜刺激较为敏感,能够从常规事物及普通事物中,发现其不为人知的独特性。创新型人才的创新意识还表现为寻找新途径来避免雷同,对新知识、新观点、新理论和新技术较为关注,并试图把这些新成果进行创新性的运用,从而产生新的效用。另一方面,创新型人才的认识较新颖,一般不盲目接受现有结论及旁人观点。他们经常会在理解问题方面多做一些新的设想,找出更全面、科学、有效的改进途径和解决问题的捷径。而一旦形成这种求新求异的思维模式,创新型人才在对待相同问题时,就不会人云亦云而是常常能够发表个人独到的见解。

2.创新精神主要包括高度的敬业精神、开拓精神、坚韧品格以及对新事物的强烈好奇心。这是创新型人才的基本素质,是创新的动力源。创新型人才一般都有视野开阔的特点。创新是在综合前人经验、知识、理论基础上进行的新实践活动,包括总结新的经验、新的知识、新的技术或生产出新的产品。因此,创新型人才的视野绝不可狭隘,而是既熟知本领域基本知识又了解相关领域的基本理论,能够融会贯通地进行综合运用。

3.创新能力方面是指创新思维能力和创造性地计划、组织与实施设计活动能力,也包括创造性开发设计产品的能力,这是创新型人才的核心素质,是创新的本质力量。一方面,创新型设计人才的发散思维能力较强,想象力也更丰富,对同一问题能够从多角度、多渠道、多方面去认识,思维的跳跃性极大,能够在新旧知识的交替穿插中,很快地综合已有知识,使问题得以解决。这种发散思维的活跃性包括两方面含义:一是指新想法的产生相当快,并在出现问题后,能够快速找到合理解决问题的新办法;二是指在相同的时间范围内,能够更快的产生超出原有思维范畴的新意识,并通过举一反三产生更多的想法,从而在现有成果的基础上获得新进展;另一方面,设计创新技能主要包括对海量设计信息的收集、整理及加工能力,也包括突出的创新实践能力。创新的技术和产品必须要接受实践的检验,从而推出更为成熟的技术和更为优质的产品。创新能力的培养同样也居于教育创新的核心地位,创新教育要进一步加强学生的动手实践能力,以培养实践技能为主要目标,突出实验、实践、实习及实训等环节的教学地位。

4.创新人格是一种具有个性化独特特征而又相对稳定的心理行为模式,这是创新型人才较为稳定的心理特质,是持续创新的根本保证。创新人格主要指人的性格、气质和能力等特征的总和,它集中体现为创新动机、创新情感、创新意志、创新毅力和创新行为等,既有遗传方面的影响,也可通过后天的教育和培养形成。创新人格的培养和发展有利于创新意识的开发,这就使我们的教育要着眼于激发学生创新活动的内在动力机制上面,使这种非智力素质得到巩固和加强。学生的创新人格既有个体的差异又有这个年龄阶段的共同特征,创新教育需要在把握学生总体个性和个体个性的前提下,力求在教育活动过程中通过学生主动参与、主动实践、主动思考、主动探索、主动创造来培养学生的创新意识,并有目的地将潜存在个体身上无意识的或潜意识的创新潜质引发出来,重视学生创新主体意识和个性的全面发展,以利于学生形成和发挥良好的创新个性特征。

综上所述,实施创新素质教育是艺术类高校设计人才的培养根基,需要全面重视创新素质教育的构成要素,进一步加强学生创新意识、创新思维、创新技能、创新情感和创新人格等方面的培养;深入研究学生的创新智力及个性特点,激发学生的创新动机,挖掘学生自身的创新素质潜能,用全新的创新教育观念促进艺术设计人才创新素质的快速成长和发展。

参考文献:

[1]凌继尧、徐恒醇.《艺术设计学》[M].上海人民出版

社,2000

[2]冯培等编著.创新素养与人才发展[M].北京:世界图书

出版公司出版,2001.295

[3]张庆守.创新素质结构剖析与创新教育目标体系建构[J].

福州师专学报,2002

[4]美玛乔里•艾略特•贝弗林著,孙里宁译.《艺术设计概

论》[M].上海人民美术出版社,2006

创新型人才的基本特征篇5

【关键词】应用型创新人才素质知识能力

1应用型创新人才的素质

教育学意义上的素质概念,是指“人在先天生理的基础上在后天通过环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构,通常又称为素养。主要包括人的道德素质、心理素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。创新型人才是具有全面创造性的人才,是内在的创造性得到充分揭示和开发,形成创新素质,并能产生外在创造性成果的人才。与一般应用型人才相比较,创新型人才除了具有基本的道德素质、身体素质外,在心理素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质方面有着独特的特征。

1.1心理素质和审美素质

创新型人才具有良好的心理素质,特别是具有屡战屡败,屡败屡战、不屈不挠的精神和相信成功的信念,具有强烈的以创新和再创造为核心的心里追求;从外在上看,创新型人才对事物发展的缘由具有强烈的好奇心,具有从事创新的兴趣。从内禀特性看,创新型人才对事物的分析、判断和发展方向的预知具有良好特质,从审美观来看,创新型人才具有以创新为乐、创新为荣的价值观。

1.2智力素质

智力的高度发展是成为创新型人才的必要条件,创新型人才智能特征表现为:

1.2.1敏锐的洞察力

任何创新的活动都源于社会和经济发展中的创新需求,从一定意义上讲人们对现实和潜在的社会创新需求的判断、把握的正确程度和预测的敏锐程度,都直接决定着创新活动的自觉程度和创新行为的有效程度。创新型人才基于良好的心理素质和知识背景,从而具有直入问题要害的的敏锐的洞察力。特别是能把握住问题关键所在,洞悉事物发展的总趋势,找到创新切入点;

1.2.2较强的探究能力

探究能力是创新的基本能力,也是一种综合能力,既包括对探究和创造规律、方法论的掌握,又包括获取资料、分析和处理资料的能力;既包括独立思考的能力,也包括研究设计和实施的能力;既包括人力资源的组织协调能力,也包括物力资源和调配能力等。

1.2.3良好的创新思维能力

创新思维能力是创新能力的核心,创新的思想、理论及设计转化为实际的精神产品或物质产品要靠创新思维来实施,脱离的创新思维,创新产品的产生就如无源之水,无本之木,因此,创新能力的核心要素就是创新思维能力。

1.2.4创新成果的转化能力

通过观察、探究和思考发现新问题,提出新观点,得出新结论,并不意味着创新过程的结束。当前的创新不仅指原始创新,更多的是一种优化组合、引进吸收的创新,把理论形态的创新向前推进,使其转化为新技术、新工艺、新设计,转化为直接生产力,也是创新过程的重要环节。因此,创新成果的转化能力是创新能力的基本要素之一,在知识经济时代尤为如此。

2创新型人才的知识结构

知识结构可以从以下几个方面进行分析。一是自然科学知识和社会科学知识的比重,二是普通知识和特殊知识的比重,三是基础知识和专业知识的比重,四是传统知识和现代知识的比重。这里所讲的“比重”,不仅指数量关系,也指质量关系。一般来说,人才培养一个主要点就在于使学生建立合理的知识结构,就是既有精深的专门知识,又有广博的知识面,具有事业发展实际需要的最合理、最优化的知识体系。

现代心理学认为,合理知识结构有利于同化原有知识、概念而形成新现版、新概念,合理知识结构具有如下特点:1)具有高度准确、着眼于联系的概念,概念越明确,相互联系越紧密,新观念越容易形成,创造性思维越容易展开;2)具有双重知识结构构,包括按照逻辑关系建立的微观结构和在此基础上建立的从一般到特殊的宏观结构,两者因联系加强而便于再创造;3)具有大容量的知识功能单位,单位容量越大,思想跨度越大,跳跃性就越强,创造的可能性也就越大;4)具有大量程序性而不是陈述性知识,知识结构越合理,知识的质量越高,创造力也就越强。

那么,创造性人才如何构建合理的知识结构呢?一要具有一定的基础理论知识,主要包括四个“逻辑”:形式逻辑、辩正逻辑、情感逻辑辑、数学逻辑;二要具有较深厚的专业知识;三要具有广泛的邻近学科知识;四要具有科技发展状况的前沿知识。

3创新型人才的能力

从技术的角度,创新型人才除了具备创新型思维外,首先必须具有基本实践能力与操作技能、专业技术应用能力与专业技能、综合实践能力与综合技能。其次,创新型人才应具备自觉学习能力。学习能力是指对学习知识的掌握能力和学习方法的应用能力;第三,创新型人才应具备掌握信息、处理信息的能力。即选择、整合、获取和使用信息的能力。具有信息能力的人,能够有效和高效地获取信息,能够正确地评价信息,准确地、创造性使用信息,能够在专业知识学习之外,获取更广泛的信息,从而提高自己的专业能力和创造能。第四,融合协作能力。即协调个人与他人、个人与集体之间关系的能力,包括协作意识、群组行为和团队精神,主要表现在对物质环境和人际关系环境的适应上。这就要求人才不仅要有较强的融合协作能力和角色转换意识,还应该具有健康的心理素质,如乐观、稳定的心态。

4素质、知识及能力间的关系

知识、能力、素质三者相辅相成,它们之间是辩证统一的关系。

知识是素质形成和提高的基础,是能力和素质的载体,知识在形成人的整体素质方面有着无以替代的基础性地位,没有相应知识的武装,人不可能内化和升华为更高的心理品质。

知识与能力又是紧密相连的,大量的知识占有是能力形成的基础,一方面,掌握知识的速度与质量依赖于能力的发展。另一方面,知识为能力的发展提供基础。一个能力强的人较容易获得某种知识,凡不以知识为基础的能力充其量只能是一种低级的技能,甚至是本能。在某个领域内没有知识,在该领域内也必定是无能的。正是由于已掌握的知识的广泛迁移,个体才形成系统化、概括化的心理结构,从而形成某种能力。从素质教育的思想出发,对传授给学生的知识除了专业的有关知识外,更应重视学生“为人、做人”所必备的知识,即相关的人文、社会、自然科学的知识。

创新型人才的基本特征篇6

宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进一步创新。

1农业科技人才的特征

什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人（选拔功能）、青年科技骨干（培养功能）、初级科技人员（招聘功能）。农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才普遍具有以下特征。

1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验

科技活动不能凭空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。

1.2自我实现的需求强烈

农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。

1.3具有较强的学习能力

农业科技人才丰富的知识内涵激发了他们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟知识的能力也普遍较强。

1.4具有理论联系实际的能力

农业科技人才所涉及的领域与一般的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。

1.5工作过程难以监督

和一般科技工作者一样，农业科技人才是在易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监督和控制农业科技人才的工作过程。

1.6个人工作成果不易直接测量和评价

农业科技人才的工作成果常常以某种思想（论文）、专利发明、标准的形式出现，往往不可直接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统评价工作中存在的主要问题。

2传统人才评价工作中存在的问题

我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能力和素质上。宁夏农林科学院在人才评价方面做了大量的工作，完善了各研究系列的6个门类12类的考核标准。针对所分的三个层次的科技人才已制定了《学科带头人选拔办法》、《青年科技骨干选拔办法》等，经过几年的运行，已收到了良好的效果。但随着人才工作的进一步发展和细化，在分析人才评价过程中主要有以下不足：一是评价过程过于重视知识、技能等外显特征与业绩的考察，忽略特质、核心动机等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。例如，在“学科带头人”评价选拔过程中，对“主持科研项目”、“获奖成果”、“争取经费”、“”等业绩成果有明确的量化规定，虽然这为参评“学科带头人”设置了初选的标杆，但没有对农业科技人员的潜能、素质等因素进行综合测评，存在一定缺陷。二是不能切实结合岗位的要求分配科技人员，忽视人与工作的匹配性。“学科带头人”、“青年科技骨干”既是一个荣誉称号，更是一个有着具体胜任能力要求的岗位。要测量一个人是否胜任此岗位，须先明确岗位所要求的胜任特征。人与岗位的契合匹配程度是选拔、聘用最具关注价值的问题。三是评价的方式比较单一，更多依赖领导及评委的感性认识，因而透明度不高，评价结果主观随意性较大。四是评价涉及的测评指标要素不够系统、全面，且没有权重设定。例如，评价“学科带头人”要求具备思想素质、业绩成果等指标，一级评价指标过于粗疏、笼统，缺乏二级指标要素。其中，不能确定各能力、素质的比重程度是最大弊端。五是评价管理过程中消耗的人力成本较高。在人才推荐、选拔过程中，每次要收集整理大量的申报材料、定期年终考核评价材料、期满考核材料等，工作中给工作人员带来纸质材料管理负担，管理成本高，效率低。科技人员的评价指标体系是否科学合理决定着农业科研机构能否快速发展，构建一套具有农业特征、科学合理、系统全面的绩效评价指标体系是正确评价农业科技人员绩效的前提和基础[3]。

3对胜任特征及其模型的理解和认识

3.1胜任特征概念

1973年，哈佛大学的麦克利兰教授著名的研究成果———《测量胜任特征而非智力》，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光。他引用大量的实证说明了滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，指出学业成绩不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功，生活中的其他重要成就主张通过对岗位优秀人员所具备的个体特征进行实践分析和总结，提炼出胜任特征，作为该岗位人员筛选或评价的标准。这为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有效的工具。所谓胜任特征，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质[4]。可以从以下三个方面把握胜任特征：胜任特征指的是在具体工作岗位上任职者能够做好或胜任的能力，它反映出个体与其工作匹配状态的程度，与任务情景相联系，具有动态性；胜任特征反映的是与工作相关的工作人员的能力和行为，与员工的工作绩效关系密切，可以预测员工未来的工作绩效；胜任特征是可以通过行为来表现的，它的评估也要以行为识别为基础，以行为表现来测度和开发，能将组织中的绩效优秀者与一般者加以区分。

3.2胜任特征模型的含义

胜任特征模型是指有效完成特定工作所需要的知识、技能、能力和个性特征的独特组合。公认的胜任特征基本模型，是由麦克利兰提出的冰山模型（见图1）[5]。该模型认为，胜任特征包括六大领域：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力，属于表层特征、外显要素，主要通过一个人的学历、成果等表现出来，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力，属于深层特征，较难发现和测量，是不易改变的特征，是决定人们行为及表现的关键因素，可测量个人工作上的长期表现。胜任特征模型在我国相关企事业单位中的应用是从20世纪90年代开始的，进入2000年以后，胜任特征模型在我国进入了快速发展时期，国内很多咨询公司也在开展胜任特征模型构建和应用方面的业务，胜任特征模型在人力资源管理中的价值日益显现。

4构建宁夏农林科学院农业科技人才评价体系

建立一个通用有效的胜任特征模型以及相应的胜任特征测评系统是十分繁杂的。鉴于不同行业人才胜任特征模型的差异，各行业均试图建立起符合自身职业特色和实现各自功能的胜任特征模型，在此基础上开发评价系统。岗位胜任特征模型的分类有多种不同的方法，安鸿章等按照建立思路的不同，将其分为层级式、族型、盒型和锚型[6]。“宁夏农林科学院科技人才评价系统的研究与开发”项目通过分析大量的第一手资料，按照高、中、初三个层级，立足于实现招聘、培养、选拔三大功能构建胜任特征模型，以此为依据开发出了评价系统。

4.1构建方法

本研究的胜任特征模型的构建方法概括起来包括：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组法、工作任务分析法、德尔菲法等。针对本研究所提出的三个不同层次职位，胜任特征虽然有不同的素质要求，但这种差异更多地体现在程度（量）上而完全非维度指标（质）上。

4.2构建步骤

1）确定基准岗位。基准岗位能体现行业、职系特征，岗位与岗位之间有较大的相关性和可比较性。通过对岗位的工作性质、工作任务、工作要求及绩效标准的分析，本项目确定了农业初级（招聘功能）、中级（培养功能）、高级（选拔功能）三个基准岗位。

2）建立评价指标体系。根据岗位要求，提炼出农业科技人员的初、中、高级三个层次的胜任特征因素，然后通过聚类分析整理出基本分类，构建起胜任特征模型框架，并对胜任特征模型的各要素进行描述性定义。本研究在通用胜任特征模型的框架下，制定出3个一级指标、6个二级指标，并进行了描述性定义。为增强评价的系统性、可比较性，学科带头人、青年科技骨干、初级科技人员在3个一级指标和6个二级指标上保持了一致性。三级指标确定了学科带头人（高级）20个胜任特征因素（评价指标）、青年科技骨干（中级）和初级科技人员各15个胜任特征因素（评价指标）。

3）确定指标所占权重。应当注意的是，为体现组织因素和环境因素对胜任特征的要求，权重系数的设定必须与事业发展战略、核心价值观和主要业务流程保持同步。对于不同岗位，权重系数的设定是不一样的，以此表示不同岗位的不同胜任特征对职位的相对价值或重要性。例如，学科带头人（高级）评价指标中的科研品质、科研能力、综合素质所占权重分别为16%、70%、14%，青年科技骨干（中级）分别为20%、60%、20%，初级科技人员分别为30%、50%、20%。

4）确定各岗位的行为等级。在这一过程中，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统的研究与开发”项目从实现招聘、培养及选拔功能的角度出发，确定了符合、不符合两个等级，增强了其可操作性，避免了因锚定过多过细而无法区分和界定的弊端。

4.3构建内容

根据通用的胜任特征模型，“宁夏农林科学院农业科技人才评价系统研究与开发”项目从组织和个人发展的战略目标的双重角度出发，全面考察备选人员的个性品质、能力素质和综合素养，科学地预测候选人员将来能否胜任其岗位，提高了甄选人员、选拔聘任、培训人员的质量，最大限度地优化了科研人员队伍结构。根据胜任特征理念包括的六大领域，宁夏农林科学院分别针对农业科技人才三个层次评价对象，设计了一、二、三级评价指标，分配了三大总指标的权重，确定所应具备的胜任特征等级（即锚定）（见表1）。其中，“科研品质”、“综合素质”及其二、三级指标，专家认为“不仅在创造力形成中起决定作用，而且是识别创新型人才的主要标志[7]”。同时，了解我国现行的各项科技奖励制度，明晰各种奖励的基本情况，对人才评价工作的开展很有必要[8]。“科研能力”这一指标是农业科技人员评价的核心指标，为了能客观、科学地对这一指标进行评价，本项目通过专家问卷调查和分析讨论，制定了符合宁夏农林科学院特点的农业科技人员业绩量化评分标准（见表2）。

4.4评价方法（工具）的说明

人才评价方法是指通过一系列科学的手段对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评方法的具体对象不是抽象的人，而是个体内在素质及其表现出来的绩效。在对人才评价过程中，具体采用的评价方法（工具）视评价的目的、内容而定。本研究主要通过自主开发和选择其他辅助方法，在本评价过程中主要采用以下方法（工具）。

1）信息化评价管理系统的开发。伴随着人力资源管理科学理论和信息技术的发展，人力资源管理工作正在经历着从传统工作方式向信息化管理转变的过程。360度评价方法强调全方位客观地对个体进行考评，它既注重考评的最终结果，又将个体的行为过程和个人努力的程度纳入评价的全部内容，使得评价能客观全面地反映个体的表现和业绩[9]。但传统的360度考评在收集和处理信息时的难度较大，有可能趋于机械化，而通过互联网构建信息化评价管理系统，则大大降低了评价成本，简化了整个评价管理工作。一方面，评价者和被评价者可以在系统上进行经常性的交流；另一方面，增强了评价过程的灵活性、适时性和动态性。为了改进传统评价过程中纸质材料成堆、透明度不高、效率低下的缺陷，本研究以360度评价方法为核心手段，开发了信息化评价管理系统，具体功能包括：在“招聘子系统”实行网络报名，扩大了引进人才范围，评价过程实现了应聘人员按照既定的模式提交个人背景履历资料，便于评价部门按照统一标准、要求进行初步审核、筛选；在“青年科技骨干选拔培养子系统”中，实现了培养人员自我监督、管理、评价，导师定期评价指导和同行参与评价竞争的功能，促进了青年科技骨干人员对照胜任特征素质要求改进绩效，完成培养任务；在“学科带头人评价管理子系统”中，运用业绩分析、跟踪法，实现了学科带头人在聘期间业绩、能力水平的公开、透明。在学科带头人期满考核进入新一轮选拔时，可开通网络评价功能，按照胜任特征评价模型，收集获取对学科带头人的360度评价信息，提交选拔会议参考，使选拔评价过程的公正、公开、公平原则落到实处。

2）其他辅助评价方法。人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境[10]。所以，要想准确地测评一个人的科研品质、综合素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察、分析、评定被评价对象的行为表现。因此，本项目对一级指标“科研品质”和“综合素质”除了采用信息化评价系统工作收集360度评价意见以外，还采用了其他的辅助评价方法，如评价中心法（情景模拟法、角色扮演）、关键事件分析法、结构化面谈法、16PF测试法等，具体可根据评价对象选取其中不超过3种方法进行；对“科研能力”则采用业绩评价分析法进行测评。

5建立评价选拔流程

宁夏农林科学院依据“公开、公平、公正”、“科学、规范”的原则，已建立了良好的选人用人机制。在依据多年人才评价选拔工作的经验基础上，本项目提出评价选拔流程（见表3）。

6胜任特征模型对人才评价的意义

6.1增强了测评的客观性和真实性

个体的心理状况和行为模式一般比较稳定，在一定的时间范围内具有较高程度的一致性和连续性。因此，通过构建胜任特征模型，采用行为事件访谈法等，测试个体过去的行为，可以将其看做未来行为表现的最佳预测因子。

6.2形成了选人用人导向

按照传统观念，在招聘、选拔人才中比较重视候选人的知识、技能，但在本研究的评价对象中，人员整体上具有较高的智商水平，核心的动机和个性等处于胜任特征的深层，它是最有评价价值的。所以，对这类岗位按照胜任特征的规律进行评价和选拔人才，可以获得最高的投资回报率。

6.3将岗位分析工作与人才评价工作紧密结合起来

在实践中，人才评价往往存在不知道该测试什么内容，缺乏规范的评价标准体系，缺少对测试岗位深入的量化研究等问题。胜任特征的研究则填补了这一空白，建立了某岗位的胜任特征模型，在评价时就有了设计评价方案所需的测评指标。

6.4提供了量化人事指标

胜任特征模型与人才评价的结合可以提供许多量化人事指标，使人事工作的量化成为可能。例如，“学科带头人”评价分数达到90分及以上，则说明岗位胜任特征要求与个体的胜任特征之间的匹配性好，可以胜任此岗位；达不到这一量化指标，则说明个体的胜任特征不能满足岗位要求，难以胜任此工作。

6.5为选择测试方法（工具）提供依据

人们可以根据胜任特征要求来开发工具或选择测试工具。本项目为实现人力资源的管理功能，开发出了信息化评价管理系统。例如，为测评“成就导向”，评价个体的核心驱动力，则可根据评价条件选择16PF测试法、结构化面谈法等。