内部考核方案篇1

一、主要做法

（一）抓组织机构建设，明确工作目标。**州市各级农村信用社按照上级监管部门的要求，结合自身实际，把案件防控工作列为“一把手工程”。

三、存在的不足

案件防控工作有力地促进了各级农村信用社持续改进自身风险管控能力，其职能在实际工作中得以较为充分的发挥。但存在以下不足：

（一）稳定性不足。案件防控的人力资源体系对案件防控工作的高效开展形成一定的制约。一是案件防控人员业务素质参差不齐，对监管规制掌握不一。二是案件防控工作人员的监管业务技能的熟练程度不够。案件防控人员往往只能以会代学和从实际操作中学，业务技能不系统。三是对案件防控工作人员没有进行系统的监管业务技能培训，存在一定的“瞎子摸象”现象。四是案件防控工作人员身兼多职，这种案件防控职能由部室兼业的做法容易造成案件防控工作开展不细以致深度不够。

（二）案件防控工作内容不系统。一是由于营业网点点多面宽与案件防控工作人力资源不足的矛盾难以解决，以致案件防控检查内容不全面，可能存在风险隐患遗漏的情况。二是时效性和有效性不相容，由于检查网点时间短，以致对检查内容的风险发现不足。三是案件防控检查内容与其他专项检查、稽核内审和安全检查内容存在一定的重复。

（三）案件防控机制有待进一步改善。一是案件防控独立性不充分，相关监管法规和行业规章没有明确对案件防控工作的独立性作出明确的规定，其独立性在一定程度上缺乏法规支撑。二是案件防控职能与业务监管的某些职能形成了模糊交叉，一定程度上增加了监管成本，形成监管资源浪费。三是由于案件防控检查内容覆盖的全面性，案件防控机构有形成监管机构外的监管机构的趋势。

（四）案件防控效果需进一步加强。一是对案件防控检查发现问题督促整改力度不够，以致有些案件防控检查发现问题屡查屡犯。二是被检查机构对巡查发现问题整改力度不够。

四、改进途径

（一）强化组织机构建设，正名分。一是应将案防办作为一重要的内部监管机构，有人有编制，杜绝“以工代工”现象。二是加强案件防控人员教育，一方面要加强思想教育，建立有效“谁检查，谁负责”的机制，对工作不负责的要充分履行退出机制；另一方面，要切实加强案件防控业务技能培训，不止只要学习监管法规，还要学习和了解新业务，掌握新技能，熟悉各项业务的风险要点和流程，努力确保案件防控检查的有效性。

内部考核方案篇2

一、考核内容

1、各行政执法部门办理行政许可、非行政许可审批和履行行政许可(审批)监督检查职责情况。

2、各行政执法部门做出行政处罚决定是否严格依据法定程序。

3、各行政执法部门被提起行政复议、行政诉讼情况。

4、各行政执法部门是否履行行政许可、行政处罚、行政复议、非行政许可审批事项等具体行政行为“一卷一案”的归档制度和规范本部门行政执法文书、形成文书汇编情况。

5、各行政执法部门是否严格落实规范性文件备案制度。

6、各行政执法部门是否对在*年行政执法评议考核中发现的问题进行整改及整改情况。

7、银川市地方性法规、规章的实施效果评估。

8、对各行政执法部门在履行职责过程中被投诉情况进行评估。

二、考核单位及方式、方法

1、由县政府法制办牵头组织考核。考核采取日常评议考核和年度评议考核相结合的方式，以日常评议考核作为重点，日常评议考核占考核总分的75%，年度考核评议占考核总分的25%。

2、考核的方式、方法

案卷评查：对于各执法部门作出的具体行政行为按照分类卷抽取连号的10－20份案卷进行评查。

现场测评执法人员：随机抽取执法部门5－10位执法人员进行现场测评，内容包括执法人员对所履行的执法责任，行政许可、行政处罚等综合类执法程序的熟知情况以及改进执法状况的认知情况等。

地方性法规、政府规章执法检查：通过听取执法部门汇报和座谈等方式对执行银川市地方性法规和政府规章实施效果(机构设置、人员配置、工作流程、实施许可处罚、宣传培训等情况)进行评估。

听审：对执法部门被提起行政复议的，向行政复议机关征询该执法部门是否存在执法实体及程序不当的问题；对于各执法部门被提起行政诉讼的，采取向主办法官征询意见及对该案件在开庭时进行旁听的方式进行。

回访：从执法部门提供的行政执法案卷中随机抽取5－10份案卷，对管理相对人进行回访，听取其对行政执法部门的意见。

投诉调查：了解各行政执法部门被投诉的种类、情形，并就该种投诉进行评估。

三、考核结果处理

1、考核结果及时向执法部门反馈，对考核中发现的普遍问题，予以通报。

内部考核方案篇3

档案工作共性目标考核基本情况

杭州市从1992年开始对市级机关进行目标责任制考核，2000年又在全国率先开展满意不满意单位评选活动。2005年，为全面、准确反映和评价市直单位工作实际，市委、市政府决定将目标考核、满意不满意单位评选整合，同时增设领导考评，对市直单位实行“三位一体”的综合考核评价。综合考评基本分值设定为l00分，其中社会评价50分，目标考核45分，领导考评5分。采用“淘汰制+达标制”，对未达标单位予以通报，扣发当年年终奖直至调整其领导班子。综合考评的开展为机关档案工作提供了强大压力和动力，各单位不甘落后，你追我赶，竞争激烈，往往0.01分之差就能分出很多名次。如2008年度综合考评第7名市公安局得分92.6113，市旅委紧随其后，得分92.6110，两者只相差0.0003分。

市委、市政府一直以来对档案工作非常重视，实行综合考评第一年就把档案工作与普法教育、保密、工作等一起纳入目标考核。档案工作在共性目标中党风廉政建设类占6分，在整个考评体系中占0.18分，由市档案局组织实施考核。四年来，杭州市档案局求实创新，不断深化和完善共性目标考核工作，主要做法：

一是科学设置考核内容。要充分发挥共性目标考核的激励、引导作用，前提条件是科学、合理地设置考核内容和标准。2005年，市档案局根据全市机关档案工作实际状况，从规范档案收集、整理，维护档案完整与安全出发，设定3条较为原则性的考核指标。此后每年根据考核情况和工作实际，逐步加以调整完善，使共性目标考核既有针对性、可操作性，又有导向性。

二是完善考核形式。2005-2007年，档案工作共性目标考核由市档案局牵头组织实施，每年各单位先进行自查，在此基础上，年底联合各协作组组长，对市直单位进行考核抽查，检查结果经局领导审定后报市综合考评办。2008年档案考核纳入市考评办集中检查，由市档案局派人参加市考评办统一组织的职能目标和共性目标联合考核组，进行集中考评。在检查过程中，通过听取各单位主要领导汇报、查看相关的台账、实地查看库房等形式，对单位档案工作进行全面考核。

三是不断拓展考核范围。综合考评最初主要针对市直机关各部、委、办、局，随着考评工作的不断深入，考核范围也逐步延伸到市级大型企业、事业单位，如市交通集团、城投集团、地铁集团和市农科院等单位近年来相继纳入考核范围，为提高市直单位档案工作整体水平创造了有利条件。

档案工作共性目标考核取得的成效

一是依法行政，档案工作外部环境日益改善。档案工作列入共性目标考核，是依法行政的一个手段。近年来，随着综合考评的深入开展，各级领导的档案意识有了明显提高，市直单位对档案工作更加重视，普遍将档案工作列入本单位年度计划和部门目标责任制考核，同时建立健全各项规章制度，落实专(兼)职档案员，保证档案工作所需的经费，机关档案工作的外部环境明显改善。每年很多单位分管领导、办公室主任都主动与市档案局交流沟通档案工作，有些单位一把手亲自汇报自查结果。在2007年年底举行的档案综合素质测试中，市直单位积极参与，各单位分管领导、办公室主任、档案员等200多人参加了考试。

二是移交档案，推进档案资源体系建设。机关档案是国家档案资源的重要来源之一，2005年杭州市档案馆开始实施建国后第二次大规模档案进馆工作，要求市直各单位将2000年前的纸质载体档案和相关电子目录、全文数据库移交进馆。共性目标中关于按期移交国家综合档案馆的考核指标，对接收工作起到了积极推动作用。许多市直单位主动联系进馆事宜，除将文书档案移交进馆外还主动将业务档案移交进馆。市人事局把保存多年的8000多卷企事业单位科技人员职称改革档案、大学生分配档案、公务员录用档案等进行移交。市司法局将公证档案移交进馆。市民政局将全市34万条移民增减花名册及直补名单电子目录数据移交进馆。市农税中心要求把8万余卷契税档案提前进馆。这些档案的进馆，不仅增加了档案数量，更重要的是丰富和优化了馆藏档案资源。

三是规范业务，档案管理水平有效提升。共性目标考核实施以来，市直单位不断加强档案工作制度化、规范化和信息化建设，各系统、各单位发展不平衡情况有了明显改善，档案工作整体水平进一步提升。近年来市直单位档案年检优秀率、合格率逐年提高，2008年年检合格率达100％。2005到2008年，有36家市直单位通过省、市级档案目标管理认定。

四是锻炼干部，档案人员综合素质和能力有了提高。共性目标考核是市直单位综合考评的重要组成部分，尤其是2008年档案考核与其他考核整合在一起组成综合考评组，档案局(馆)的工作人员与其他部门的工作人员同在一个检查组，各自的工作能力和素质一目了然。为了展示档案部门的综合实力和形象，市档案局领导将业务骨干派至检查组并专门召开会议，对他们提出四点要求：一是明确任务。各检查人员不仅是代表档案局，也是代表市委、市政府对市直各单位进行目标考核，参加检查组的全体成员要充分认识肩上的重担，增强责任感、荣誉感。二是精心准备。认真学习有关文件内容和考核标准，全面了解、掌握被考核单位的相关情况，不打无准备之仗。同时，要求做好沟通工作，首先是与各单位的沟通联络工作，其次是检查组内部成员的沟通协调，确保高效优质完成检查考核任务。三是认真考核。要突出重点，对市直单位的重点工作、重点项目形成的档案进行重点检查；要对照考核标准，坚持实事求是，切实把握好检查考核的各个环节，做到有的放矢。四是严明纪律。要严格遵守考核纪律，坚持公平、公正原则，认真负责地做好目标考核工作，并做好相关情况的保密工作。开展档案工作共性目标考核的体会

目标考核是提高机关档案工作水平的有效抓手，同时也是一把“双刃剑”，实际操作中稍有不慎就会陷入被动。如前几年杭州市某县级市档案局因在机关考核中对某一市直单位档案工作进行扣分，导致第二年该档案局在机关考核中名次明显落后。2006年市档案局也曾对某市直单位档案工作扣分，同年在该局负责考核的项目中，该单位也对市档案局扣了分。这说明共性目标考核是一项复杂的工作，不能简单处理，否则不但达不到相应效果，相反会使工作陷入被动。

一要注意考核方式方法。考核目的不是为了扣分，而是为了提高机关档案工作水平，因此考核时要注意宽严相济，检查须严而明，扣分须宽而温。考核方式应以平时为基础，结合年终集中考核，综合考评确定结果，同时事先应将考核初步结果送达被考评单位，被考评单位如对扣分情况有异议的，可在规定时间内提请复议，这样既能及时监督指导市直单位档案工作，又确保了考核工作的公正、公平和准确。2008年市人防办、国土局等8家单位因各种原因未能完成档案移交进馆，在市档案局发出扣分情况告知书后，相关单位立即上门解释说明原因，并出具承诺书，保证档案按期移交进馆。

二要提高考核人员素质。共性目标考核是一项业务性、原则性较强的工作，因此必须提高考核工作人员的综合素质，事前要学习了解相关内容、标准，检查时要注意沟通协调，全面考核，多问少表态，汇总评分时要综合分析，统筹平衡，保证考核工作有序、有效开展。

几点设想

一是将档案年检引人共性目标考核。档案年检是市档案局从1998年起对市级机关、企事业单位档案工作进行的年度检查，包括档案管理体制、收集整理、保管统计利用、可公开政府信息报送、信息化建设五大项内容，对市直单位档案制度化、规范化和信息化要求更高、更具体。将共性目标和档案年检紧密结合，既能整合档案考核资源，又突出共性目标考核的引导性、操作性。

二是将考核延伸至各区、县(市)。近几年对市直单位的共性目标考核，证明是行之有效的，将考核延伸至各区、县(市)，建立覆盖全市的档案工作考核体系，从宏观上加强对区、县(市)档案工作的检查考核，为区、县(市)档案事业健康发展创造良好环境，改变了全市地区发展不平衡的现状。

内部考核方案篇4

【关键词】检察机关；执法办案；考评

十八届四中全会对我国全面推动司法体制改革做出了顶层设计，检察机关执法办案机制的改革对司法改革起着引领作用，所以在全面推动司法体制改革的大背景下，探讨检察机关执法办案机制的问题非常有必要。本文旨在结合我国检察机关执法办案考评机制中存在的问题，提出完善检察机关执法办案考评机制的对策建议。

一、检察机关执法办案考评机制中存在的问题

（一）考评模式行政色彩浓厚，没有突出检察官的职业特点。检察机关执法办案考评机制无论是考核的内容、方法、考核的结果、激励机制等，均带有浓厚的行政色彩。如《检察官法》中规定检察官惩戒制度是一种内部的、行政化的惩戒运行机制，这种套用行政管理的考评模式势必掩盖检察工作的司法性，与当前司法体制改革方向背道而驰。考核定位的偏差表现在考核缺乏比较明确的目的，考核结果不能充分利用。片面看待考核的管理目标，仅停留在评先树优上。这种仅将考评定位于确定利益分配的依据和工具，使考核形成一种负面消极影响。

（二）考核机制违背司法规律，考核内容笼统化。目前检察官考核办法、内容、特征均是参照公务员来考核的，司法权与行政权的差异决定了这种考评机制的不合理。例如检察院常硬性规定办案数量，以业务量的多寡来评价检察官绩效的好坏，明显违背了司法工作的被动性，忽略了公平正义的司法价值取向。检察机关职能多元，对所有执法办案的检察官按照同一考评指标进行考评，必然导致考评指标内容粗犷，只能体现大的原则性规定而无法细化。显然，这种考评指标所得出的考评结论是无法真实反映出检察官的工作业绩。

（三）考评机构随意粗放。高检院制定《检察官考评委员会章程（试行）》，对检察官执法办案考评的机构和程序作了一些具体规定，但从执行情况看，绝大部分检察院都没有设立专门、长期、固定的检察官考评机构，也无法定的考评程序，只是为了考评的临时需要设立检察官考评领导小组，随意性较大，无法从定性定量上对检察官的工作业绩进行全面科学的评价。考核小组按照笼统的指标考核各部门，这种考核方式存在极大的片面性。

二、检察官执法办案考评机制的原则

（一）与检察权特点相适应的原则。宪法将检察机关定位为法律监督机关，其特点必然表现出独特的司法性，检察官是行使检察权的主体，所以对其考评必须体现出司法性。检察官的履职考评异于公务员的考评，其评估具有回复性的事后评估，不能单纯以当前的结果来评价其工作。不同岗位检察官的考评要求不同，在检察机关内部不同岗位的检察权所体现的行政性与司法性的强弱也各自不同，这就要求考评制度根据实际情况具体分析，做出不同的要求。

（二）评价指标的一致性与差异性相结合原则。评价指标的一致性是指考核检察官在执法办案中的政治素质、业务素质、职业道德和工作作风指标的一致性。评价指标的差异性是指检察官执法办案要根据各岗位的特点来确立衡量不同检察官工作表现、工作成绩、业务能力和职业潜能的具体标准，确保考评的准确性和科学性。现有的检察官执法办案考评无法真实反映检察官的工作表现、成绩、能力和潜能，造成考评结果的失真、结果运用的失效。坚持评价指标的一致性与差异性相结合原则，建立起科学合理、符合检察工作规律和检察队伍实际的评价指标体系，确保考评体系的公正性、可接受性和可操作性。

（三）定量考核与定性考核相结合原则。通过近几年基层检察院的实际考核来看，单一的定性考核或单一的定量考核都无法完成对考评目标的最终追求。所以在确立检察官履职考评标准时，必须从考评的根本目和工作的实际出发，结合考评内容的性质和具体特点，将对于可以量化的工作进行精细量化，无法量化的进行定性描述，确立以定量考核和定性考核相结合的考评机制，推动检察官履职考评的科学化、规范化、合理化。

三、完善检察机关执法办案考评机制对策

（一）明确检察官执法办案考评内容。检察机关执法办案的考评内容是检察官考评工作的关键，关系到检察官绩效考评的质量。考评内容主要包括检察工作实绩考核，既工作指标、工作效率、工作效益、工作方法的考核；能力评估，既知识结构、检察工作技能和方法、工作经验、检察人员的体能；态度评价，既检察人员的政治态度、工作态度；道德评价，主要是对检察官的职业道德和品德修养的考评；潜力预测，即在“了解检察人员工作能力的基础上，分析阻碍其能力发挥的原因，以便对其进行更合理地使用，将其潜力转化为现实的工作能力。”

内部考核方案篇5

[关键词]绩效考核方案保障体系

绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。在企业中员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用,以及为企业做出的其他贡献等。企业绩效考核方案的成功与否直接影响到整个企业绩效管理过程的有效性。符合企业实际情况的绩效考核方案的实施有利于提高组织的经营管理水平，同时也是组织开展人力资源规划以及进行各项人事管理工作的前提和依据；而不准确或不符合实际的绩效考核方案不仅不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害等。

那么企业制定出绩效考核方案后企业是不是就可以“高枕无忧”了呢？根据对数百家企业调查，发现好多企业绩效考核工作不是很有效并非绩效考核方案设计有多大问题，而是绩效考核实施不到位。企业绩效考核方案实施需要选择合适的考核者、对考核信息的收集、绩效评价，以及对其结果的反馈面谈等环节，众多环节必须从人员、制度、组织等方面来加以保障，有完善的保障体系支撑，才能更有利于企业绩效考核方案的实施。

一、人员保障

企业绩效考核方案实施的成功与否在很大的程度上取决于参与考核的人员。企业绩效考核方案设计的再完美，如果让一个不合格的人去进行考核，结果是可想而知的。因此为了确保企业绩效考核方案的顺利运行，就必须选择合适与合格的考核者，也既企业绩效考核方案的顺利实施需要人员上的保障。

1.参与考核的人员除了总经理、副总经理和各部门领导外，还要有其他的普通员工参与这项工作，要对能参与考核的非领导人员进行选拔，选出符合考核人员的基本要求的员工来担任考核工作。

2.必须对所有考核者进行培训，使他们懂得每项考核指标的含义是什么，如何去评分,以及如何去计算各项分数。他们只有充分地理解了考核方案，才能正确地执行考核方案。

3.若考核过程中需要书面试题，对于试题小组成员必须进行严格审查，出试题的成员不仅要有很强的专业知识，而且要有很好的思想品德，如果出题人对试题有所透露，这可能会造成考试的不公平性。

4.方案在试运行过程中，难免会暴露出设计上的不足与缺陷，发现问题应及时反馈给有关部门，以便及时修正，同时企业所有员工要正确对待考评结果。

二、制度保障

完善制度的建立是保证企业绩效考核方案顺利实施的一个关键的因素，也是不断改进完善方案的有力的保障。如果没有制度的保障，再完美的考核方案也只是一纸空文。

1.培训管理制度。为配合企业的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能与潜在能力，建立良好的人际关系。

建立系统的培训管理制度的目的是使所有参与考评的人员能够充分理解绩效考核方案，并通过培训后的反馈寻求进一步完善的方法和途径。最好能将考核方案整理汇编成册发放给所有参与考评的人员，先自学后讲解，然后考核。由于方案是不断完善的，所以要不定期的举行相关的培训。

2.考核结果反馈制度。在考核结果反馈时，应制定反馈规范、落实反馈人员、确定反馈方式及对结果进行对比整理，一定周期内的绩效考核结束后，应将考核结果利用反馈单反馈给相关责任人。

3.考核结果公示制度。公平、公正、公开的原则在考评全过程中都应得到体现。为使考核达到绩效目标的预期效果，进一步增强考核工作的客观公正性，同时提高考核工作的透明度，企业应将考核结果及时公示，接受来自各方面的质询和监督，杜绝暗箱操作。

4.奖惩制度。企业应对在考核过程中有贡献的员工进行奖励，并对举报违规操作的现象进行惩处；企业的奖惩制度应公布于众，有专门部门去实施。

三、组织保障

组织保障体系对于企业绩效考核方案的实施亦不可或缺，没有强有力组织保障体系的绩效考核只能是浮于表面，难以有效落实。

1.企业应成立由总经理、各部门领导及职工代表在内的的绩效考核专门组织委员会，并明确各委员的职责，确定工作方式、问题解决等事宜。

2.委员会成员负责对参与考核的人员进行绩效考核思想、操作方法、制度内容和注意事项等方面的培训，负责对全体员工进行绩效考核宣传工作，协助各部门开展工作，并协助解决过程中遇到的各种问题。

3.各部门成立绩效考核推进小组，小组成员是各部门有一定的管理经验有很强责任心的管理者和员工代表组成。各小组负责在部门有效推行绩效考核制度，并定期向部门员工汇报工作进展和过程中发现的问题。

4.委员会和推进小组成员对绩效考核实施的全过程进行不定期跟踪，了解制度操作等各方面情况，及时总结经验、吸取教训，以便及时对制度进行优化、改进工作。

企业从人员、制度和组织三方面来做保障，可避免企业绩效考核方案流于形式，有力保证了企业绩效考核方案的顺利实施，

参考文献：

[1]刘颖杨文堂:《绩效考核制度与设计》.中国经济出版社，2005

内部考核方案篇6

【摘要】本文从组织形式、管理制度两方面着手，确保档案资料及时、全面、完整地收集，积极配合院中心绩效考核工作顺利进行。

关键词绩效考核；档案资料；收集；重要性

疾病预防控制机构作为从事公共卫生事业的专业机构，承担着疾病预防控制、公共卫生监测、突发公共卫生事件应急处理、卫生检验监测、健康教育、紧急疫情处理等工作，关系到经济的发展和社会的稳定，关系到人民大众的身体健康、生命安全。随着医药卫生体制改革不断深入，建立与疾控机构相适应的绩效考核管理模式，作为新的手段和方法，既是顺应改革发展的需要，也是疾控事业发展的必然要求。院中心根据卫生部制定的《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》等相关要求，在结合本机构疾病控制工作实际的基础上，通过几年的实践，认识到绩效考核在完成预期疾病控制综合目标任务、提高公共卫生服务能力和水平、调动职工积极性、拓展业务工作范围、促进业务创新、增强单位凝聚力等方面起到了积极的作用。

本部门主要承担院中心传染病监测完成率、暴发疫情规范处置指数、虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数三个指标的资料收集及上网输入数据的工作。在具体工作中，深深地认识到“功夫在诗外”的道理，绩效考核每一个指标的完成，都离不开平时档案资料的日积月累，平时工作做得细，就能较好地及时地完成绩效考核要求的工作。在此，我有一些工作经验与各位共同交流、探讨，以期给疾控机构绩效考核工作一点启示与思考。

一、绩效考核关于传染病方面相关指标介绍

（一）传染病监测完成率。这个指标的填报涉及多个所处室和部门，包含23个病种；收集资料内容包括：部级和省级开展各种传染病的监测方案、监测结果、监测执行情况总结；督导方案、督导报告；个案登记表、个案收集情况表；各病种工作进展报告、情况通报、总结。

（二）暴发疫情规范处置指数。暴发疫情指在一个局部地区或集体单位中，短时间内突然有很多相同的传染病人出现。这些人多有相同的传染源或传播途径。大多数病人常同时出现在该病的最长潜伏期内。暴发疫情需要收集资料包括的内容有：某病种启动应急响应的通知、实施方案；防控预案、防控方案；初步调查报告、进展报告、结案报告；样品监测数、样品检测报告单，密切接触者人数；问卷调查；疫区消杀面积数等。

（三）虫媒及自然疫源性疾病规范处置指数。这项指标与暴发疫情规范处置指数收集的资料类似，这里就不多说了。

二、组织形式上确保绩效考核工作的有效运转

从需要收集的资料来看，基本上规定了绩效考核资料收集范围和具体内容，但如何能够更系统、更全面地收集这些资料呢？

有什么途径或者是制度确保资料的收集呢？

（一）建立健全组织形式。绩效考核是一个既系统又复杂的工作，涉及面广，且具有长期性和连续性。为此，院中心成立了湖北省疾病预防控制绩效考核工作指导办公室，院中心主任牵头；成立了以各部门主任组成的省绩效考核专家库，明确中心领导班子和各相关部门负责人的责任分工、协作分工。工作中坚持中心领导负总责，分管领导亲自抓，部门领导具体抓，全体职工共同参与的工作局面，他们的职责是切实加强省本级绩效评估工作的组织领导，强化省本级绩效评估工作任务责任落实，负责省本级绩效考核工作的实施，从而在组织形式上确保绩效考核工作有效运转和实施。

（二）领导观念意识更新。在形成科学有效的绩效考核目标之初，档案资料与绩效考核的关系就是密不可分的，而且是最基础性的工作。没有充分的信息资料收集，不可能完成绩效考核工作。这就要求疾控中心领导观念意识更新，打破传统旧的思想套路，破除年终工作完毕才开始收集资料的观念，充分认识资料收集重要性，在制定绩效考核目标的同时，即着手收集资料，做好绩效考核的前期工作，既能确保绩效考核目标的实现，又能保证档案资料收集工作的完成。

（三）认真组织，加强培训。绩效考核领导小组和办公室作为专门机构，指定专人负责绩效考核工作：负责考核工作整体协调和各项数据资料的收集和整理；负责组织辖区区域和机构绩效指标的指导和自我评估；负责绩效管理系统数据的录入与审核：负责绩效考核相关信息的报道和结果通报，以及后期的反馈工作和指导意见。

绩效考核工作系统复杂，涉及到疾控中心工作的方方面面，对指标的理解和贯彻，涉及到相关专业人员。因此，实施绩效考核前，加强职工培训尤为重要。院中心采取集中培训、部门讲解指标内容等多种形式，多次组织职工充分了解绩效考核的基本内容、绩效评估的方式、方法和考评结果，对理解不充分、不到位的，及时反馈、及时解决，使绩效考核工作得以有效、顺利地进行。

三、管理制度上保证绩效考核资料的收集

绩效考核最基础的工作即资料的收集，没有充分的资料收集，就不能有效地参与绩效管理。要做到档案资料收集工作与绩效考核工作有机结合，需两部分工作同时布置、同步开展，同时落实，制定切实可行的收集策略，做到绩效指标延伸到哪里，资料的收集就跟进到哪里，这样能起到事半功倍的效果。

既完成了绩效考核工作，又促进了档案管理工作的质量。本部门从工作实际出发，制定了重点急性传染病资料管理制度和文件资料收集的流程图，从而使资料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。

（一）制定重点急性传染病资料管理制度。为了加强重点急性传染病资料的管理，及时完整系统地收集资料，提高管理水平，结合工作实际，制定重点急性传染病资料管理制度。内容包括：管理原则；归档范围；归档时间；档案保管等项。

（二）制作文件资料处理流程。制定文件资料处理流程，严格按照要求不折不扣地执行，确保资料收集完整及时。内容包括：上级来文；本部发文；疫情处置资料；出差资料等。

档案资料的收集，不是单纯地为了绩效考核，而是为了更好地促进工作，科学规范疾控工作内容，提高整体公共服务能力，为疾控机构内部科室及职工工作绩效评定提供依据，以求充分调动广大职工的积极性，形成良好的激励机制，推进疾控机构疾病预防控制事业全面持续发展。

参考文献：

[1]廖龙，仲杰.档案工作参与企业绩效管理的探讨.中国档案2013;(3):64~65.

[2]谢晓华.疾控工作绩效考核资料归档的几点体会.江苏卫生事业管理2011;(2):48.

[3]刘见顺，李韧.疾病控制机构绩效考核工作的做法与分析.中国初级卫生保健,2011,9(25).

[4]奚冬，周东晓.浅谈疾控绩效考核中的档案管理工作，心理医生杂志2012,5（下）.

[5]叶春明，邹拥政.疾病预防控制机构绩效档案科学化管理刍议.黑龙江档案2013(2).

[6]许艺文.疾控机构绩效考核的意义与思考.中外健康文摘,2012(4).