企业管理知识培训课程篇1

论文关键词：电力企业；培训师；教师

随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、智能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好地服务电网发展，每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。

一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变

1.教师与企业培训师的区别

“师者，传道授业解惑也。”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。

企业培训师传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。

从以上分析中不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。

2.转换过程中面对的困难

一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功、深厚的文化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。

教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份，需要抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。

3.如何成功转换角色

教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师，需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。

另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。

二、博闻强记，丰富知识储备

伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识、新技术和新信息。

首先，企业培训师需要具备吸纳和储备新知识的能力。在这个信息大爆炸的年代，新知识、新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么在培训授课时便可以活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。

其次，企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力。由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受制于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以应注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候将其直接应用过来，达到融会贯通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息。例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。

由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索、总结、提高、升华。三、勤于钻研，提高授课技巧

企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师需要具备高超的授课技巧。

首先，做好课程的破冰环节。即做好课程讲解的开场白。可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式导入课程，但切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式。悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢吸引到课程中，取得良好的培训效果。

其次，在课程的教授环节应广泛采用多种多样的培训形式。电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目采用体验式教学、互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。

最后，课程结束时，企业培训师应该运用好结束语。结束语往往起到对课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，以免课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点、概括中心，也可以对课程画龙点睛、提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。

除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语。同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰。另外，在讲解的过程中还可以合理运用肢体语言。

四、一专多能，熟悉培训全流程

企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测、培训课程开发、培训教材开发、培训评价以及教学活动的组织与实施。

培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好地契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。

培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体。如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。

培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点，改进不足。

培训过程中教学活动的组织与实施关系到学员从报到到结束培训、从培训地点到后勤服务的方方面面，也是直面学员的一个环节。为了提高学员对培训的满意度，这一点也需要培训师们注意。

企业管理知识培训课程篇2

摘要：本文介绍了ATA技能培养模式及其特色，分析了高职信息管理专业嵌入ATA模式的方法并把其作为在专业课教学中实施工学结合的方式，据此提出了技能培养、职业资格认证与工学结合的“三位一体”的专业课教学模式，最后介绍了该培养模式实施的效果。

关键词：工学结合；ATA培养模式；教学评价体系；职业资格认证

中图分类号：G642

文献标识码：B

1当前高职院校信息管理专业培养模式及其缺陷

每年高职院校计算机专业培养出大量毕业生，但一方面，这些毕业生找不到对口的理想工作，另一方面，本地区中小企业信息化建设需要大量善于沟通、懂技术、会管理的实用型技能人才。为什么会出现如此尴尬的局面呢？

目前大多高职院校信息管理专业的培养方案几乎是本科信息管理专业培养方案简化版，仍采用所谓的“厚基础，宽口径”培训模式，注重知识的全面性、系统性，但忽略了对学生职业能力的培养。目前信息管理专业的培养方案主要存在以下不足。

(1)专业培养方案缺乏针对性，核心课程设置特色不突出

目前，一些高职院校信息管理专业搞不清学生毕业后能竞争哪些工作岗位，这些IT岗位群需要哪些专业知识、技能，以及通过怎样课程路线使学生获得这些知识和能力。课程体系设置不是建立在对大量企业岗位(群)和职业资格标准所要求的知识、技能做深入调查分析的基础上，而是对本科相应专业的培训方案略加修改，导致专业课程设置比较宽泛、偏理论化，核心专业课程核心地位不突出，分散了学生核心能力的培养，所以毕业生在就业中缺乏竞争力。

(2)教学内容陈旧、教材内容偏理论化

由于教材大多是由在校教师编写的，而编者往往缺乏企业的工作经验，教材内容陈旧，新技术、新方法、新的开发工具很少出现在课本中。学生等到毕业时才发现好象自己什么都学了，但什么都只学了个皮毛，根本派不上用场。结果面对IT企业招聘人提问“你会做些什么？”，学生往往回答“我在学校学过XXX课程”。

(3)教学过程重理论轻实践，重知识轻技能，忽略了

岗位技能的培养

由于扩招，学校实验设备、双师型教师严重不足，大型的实训或生产性实验也做不了。加上教材理论化，老师讲课注重书本知识的传授，忽略了学生职业能力的培养。而学生的岗位能力只有通过各个项目的反复实践(验)才能获得。虽然学生每学期都进行了专业课程实训，但实训题目往往很肤浅，学生没有机会通过实际项目、真实的企业环境来锻炼如何应用所学的知识，直接导致学生的动手能力、岗位技能差。

(4)教学评价体系滞后

现行考试制度考核方式单一且侧重知识的考核，重结果，轻过程，无法对学生职业场景的工作过程及技能进行考查。另外，考核内容也过时，虽然一些学生通过考试也取得这师那师证书，但到了企业还是不管用。

(5)IT知识更新较快，学生自学能力及外语水平跟不上，发展后劲不足

IT企业在项目开发过程中经常要采用当前比较流行的开发工具和新技术，这就要求开发人员有较强的自学能力，要求在较短时间内掌握新工具、新方法。外语是学习IT专业知识的工具，而目前填鸭式教学模式直接导致了学生自学能力差，外语水平普遍不高，也就导致了学生的职业素质不高，严重降低了学生在职场上的竞争能力。

2ATA培养模式及其特色

ATA教育公司依托长期与国内外著名IT公司及企业合作的技术、资源优势及企业背景，组织企业、厂商、学校等联合专家经过对企业大量岗位群的知识、能力及行业标准进行分析论证，以学生就业为导向，联合全球数十家知名IT厂商与学校共同开发出高职院校全新IT人才培养模式和专业课程体系。ATA培养模式具有以下特色。

(1)ATA培养模式的培养目标针对性强，课程设置实用。ATA培养模式的目标以学生毕业后就业岗位职业素质为基础，以岗位能力培养为本位，通过对IT企业岗位(群)充分调研来设置专业培养目标，通过岗位(群)的的任务、所需的知识技能以及IT企业技术路线来设置专业的主干核心课程。核心课程实用性强，分量重，避免了过于广博而分散学生的核心能力培养。可用图1来描述ATA专业课程设计的基本思路。

图1

(2)在教材开发上，ATA为了保证培养人才的先进性和实用性，联合国内外如Microsoft、Oracle等著名IT企业共同开发，教学内容多以企业中实际案例为背景，确保学生掌握后够用管用。随教材还附送了许多背景资料、参考资料及最新进展等知识，供同学们自学或网上学习，不仅培养了学生的自学能力，而且保证了教材内容与时俱进。

(3)在教学计划实施上，ATA联合著名公司对任课教师进行培训，使教师首先取得职业资格证书，成为双师型教师。在课程教学中，以学生为主体，实行企业项目引导、案例驱动开展教学，注重知识和企业真实案例相结合，模拟企业的真实环境。学生通过对项目、案例反复实践培养动手能力和岗位技能。

(4)在实践或实训环节上，题目多来自IT企业真实的问题，在实训室中搭建企业真实环境，教师边演示边讲解，学生边做边学，边学边做。对于实验设备不具备的情况，可通过模拟软件仿真环境来进行实践，使同学在实训室中就能体验IT企业的职业经历。

(5)在教学评价上，学生在校完成本课程学习后，参加世界知名IT企业认证考试。动态模拟仿真考试系统能够考核企业岗位的工作流程操作，重在实践，避免了学生死记硬背的现象，真正考核学生的动手能力，同时引导学生注重掌握过程知识与技能培养。

(6)在教学保障系统方面，ATA公司提供包括科目课程教学大纲、考试大纲、教材、课件(教件、学件)、实验实训环境、教学评估、师资培训以及网上课程交流等，以保证培养计划的完整实施，达到教学目标的要求。

通过以上分析可以得知，ATA培养模式是融技能培训、职业资格认证与工学结合“三位一体”的人才培养模式。

3“三位一体”的专业教学模式

(1)嵌入ATA培养模式细则

嵌入ATA培养模式――学校与ATA公司联合办学模式，充分利用著名IT企业的资源优势，课程设置和教学过程直接面向企业岗位(群)，注重学生职业能力培养。具体来说，在信息管理专业中教学计划中嵌入ATA的认证课程(如MCDBA认证课程)，作为信息管理专业核心开设，保证学时和质量，期末可参加著名IT企业如微软认证考试。教师的培训、教材、教学方案、教学课件、实验环境、实训案例等都由ATA负责提供。

引入ATA培养模式后，信息管理专业培养目标更有针对性，主干课程更加合理，核心课程地位更加突出，核心主干课学时由原来的64学时增加到90学时以上，有的课程甚至更多。此模式有效地解决了工学结合课程的教材、师资队伍、企业案例、实践环境等方面的问题，教学内容和过程与职业岗位结合更加紧密。最后学生通过权威认证考试，还能取得行业资格证书，职业能力大大提高。

(2)课程设置

高职信息管理专业的培养目标是“培养具有较强沟通能力和良好职业道德，能胜任中小型信息系统的开发及维护、数据库日常管理及维护工作的一线高级应用型人才”。

04级信息管理ATA合作专业定位于数据库开发及数据库系统的管理维护岗位及相近的企业岗位群，根据中小企业的环境多选择微软的系列主流产品。岗位(群)映射为主流的产品操作与使用。课程路线选择.net、SQLServer、WindowsServer2003。核心主干课程如表1。

在上表中，最后一列值为“是”对应课程即为ATA认证课程，也是微软公司数据库管理员(MCDBA)的国际认证课程。鉴于信息管理专业的定位，ATA的培训方案突出了数据库程序设计及数据库管理课程的核心地位。由于无论是程序设计还是数据库管理都必须在网络环境下进行，所以网络课程的份量也相对较重。其他课程都围绕核心课程来开设，同时加大专业课程的实训力度。

(3)教学计划的实施过程

在教学计划制定好后，关键在于教学计划的实施。实施过程包括教材开发、师资培训、教学过程、教学实践、教学评价等环节。在与ATA联合办学的课程上，教材选择著名公司的国际行业资格认证教材；教师经过上岗培训取得职业资格证书成为双师型教师后，才能上台主讲某门课程。在课程教学中以学生为主体，实行企业项目引导、案例驱动。如在认证课程“SQLServer2000企业版的安装、配置和管理”的“8.3监视SQLServer服务器工具”一节的教学中，教师通过一些案例再现企业数据库服务器常见故障，现场演示这些监视工具的操作技巧，并进行实际故障诊断及排除。学生观看教师的操作后兴趣高涨，跃跃欲试，因为这些问题很实用，不是空洞的理论。老师现场指导，学生主动实践，通过对项目、案例反复实践，从而培养学动手能力和岗位技能。在实训过程中，通过分组协作锻炼了学生们的沟通合作能力，培养了学生们的团队精神。在学习完成后即参加微软数据库管理员(MCDBA)认证课程考试，并将该成绩作为本课程的学业成绩。

学生在完成多门认证课程后，还必须进入ATA公司提供的实训车间进行综合实训。ATA提供实训平台及IT专业方向的实训解决方案。老师与项目工程师共同参与生产实习的指导。学生有机会通实训工厂进行真实项目实训，积累更多项目开发及生产维护的实践经验，体验项目开发的整个流程及规范。通过这种工学结合的方式，使学生在校期间提前实现岗前培训，实现了从学员到职业人的无逢接轨，从而大大增强了毕业生的职业能力和就业竞争力。

最后一学期，学生们进行为期6周的IT企业顶岗实习，进一步将所学知识应用到IT企业岗位中去，积累职业经验，培养岗位技能。通过这种工学结合的方式，逐步实现从学生向职业人的角色转换，并为毕业生成功就业打下一定的基础。许多同学在实习企业表现出良好的职业素质，最后就在该企业成功就业。

4结束语

由于“三位一体”专业教学模式的先进性，学生的学习积极性和主动性大大提高，96%以上的学生都取得了权威IT企业认证的职业资格证书。由于教学始终以岗位技能培养为主线，97年第一届信息管理专业ATA毕业生的专业能力、方法能力和社会能力与往届毕业生相比都有较大幅度的提高。41毕业生中有多名毕业生分别在上海微创、深圳华为、北京ATA公司、用友公司等国内著名IT企业从事开发、售后服务、系统维护等工作；有些同学虽然去了规模较小的企业从事开发工作，但在那里能独挡一面，受到重用；还有些同学进了企事业单位，从事网络及数据库服务器的管理工作，个别同学成功实现了专升本。本届学生就业率达98%以上，就业质量令人满意。这些事实说明“三位一体”的专业教学模式和人才培养模式是成功的。认真研究该模式并推广应用，对高职其他专业课的教学和人才培养应有一定的借鉴作用。

参考文献

[1]姜大源．职业教育的专业教学论：属性、冲突、定位与前景[J]．中国职业技术教育，2004，(25).

[2]陈解放．工学结合教育模式可持续发展的理性期待[J]．高等教育研究，2006,(3).

[3]李栋学．工学结合的动因分析及其有效实施[J]．中国职业教育，2006，(10).

[4]李洛，吴绍根．基于印度NIIT培养模式的两年制高职软件人才培养思路[J]．高教探索，2004，(2).

企业管理知识培训课程篇3

那么培训工作到底该怎样做才能够支持企业的战略发展和员工的个人成长？笔者认为这需要实施动态的培训管理。

什么是动态的培训管理

动态的培训管理可以跟踪到每个员工目前的知识、技能状态，为其提供有针对性的培训项目，更容易获得领导和员工的支持和认同，对于提高员工的业绩表现也更有帮助。

动态培训管理的主要思想是将培训、岗位说明书、绩效考核三项工作结合起来。通过岗位说明书明确岗位对员工知识、技能的要求。再经过员工的业绩表现，以绩效考核的形式对员工现状进行评价，分析员工和现岗位要求之间的差距，得出员工的培训需求，使培训的针对性更强。因为每个员工的情况都是不一样的，并且员工本身的知识技能也在不断地变动，因此我们将这种培训管理形式形容为“动态”的培训管理。

当员工已经符合现岗位的知识、技能要求后，可让其对照拟晋升岗位的知识技能要求，提前学习相关的知识技能，虽然部分内容在工作中无法应用，但却可以为其打下理论基础，支持员工的职业发展路径。

这种培训管理方法，虽然一直着眼于员工本身，但却以岗位知识技能要求为参照，因此也避免了培训工作脱离实际、无法支持企业战略目标的尴尬。

动态培训管理都包含哪些内容

评价岗位知识技能要求

动态培训管理的第一步是要将现岗位的知识技能要求，以级别的方式进行评价（见表1）。

以级别评价知识技能的要求，HR人员可以预先将级别进行分类，并将每个级别所代表的意义用专业的HR语言进行描述，使其他人能够直观地识别每个级别所代表的要求。而在编制该岗位的知识技能要求时，只需要列出相关的知识点或技能名称，并根据工作中的要求选择相应的级别即可。完成岗位说明书中的级别评价后，依据各个知识技能的级别要求，则可以生成直观可见的岗位胜任力示意图（见图1）。

通过该图可以非常直观地看出哪些知识和技能是比较重要的，因此招聘工作可以根据这个输入为该岗位选择合适的人才。同时此图表配合绩效考核生成员工胜任力图，可以非常直观地为培训、薪酬、员工关系工作提供输入。

匹配员工胜任力图

动态培训的管理通过如表2所示的绩效考核工作，将员工现在的知识技能水平匹配到岗位胜任力图中，形成该员工的能力胜任力图（见图2）。

由图2可以很直观地看出，此员工与岗位要求对比，应用文写作、人力资源管理、国家人事政策四个方面已符合岗位要求；办公自动化已超过岗位要求；在公司人力资源政策、心理学、培训管理、沟通技巧四个方面还需要提高，这为培训工作提供了有针对性的输入，同时也可为薪酬、员工晋升工作提供可衡量的输入。

编制课程目录

课程目录的作用可以让员工了解每个课程可以支持哪些知识和技能的提升，方便员工进行课程的选择。课程目录的编制一定要以岗位的胜任力模型为依据，分解出相关课程（如表3）。同时可根据企业当前的战略目标、部门工作情况，列入一些选修课程，满足培训需求。

课程的实施原则

因为每个员工的培训需求都有所差异，需要开设的课程也非常多，可能无法在一段时间内解决，因此HR在实施课程的时候可依据以下两个原则进行。

1课程需求人次多的先组织，课程需求人次是指对于该门课程，有多少人需要参加。课程需求人次多，说明该知识、技能在企业内普遍缺乏，已经形成瓶颈，需要优先解决。

2对应岗位胜任力图中级别高的课程优先组织，岗位胜任力图中要求的级别越高，说明该项知识技能在工作中越重要，因此在组织实施的时候，应该优先完成这类培训课程。

将课程的评估结果与员工晋升匹配

为保证员工对课程的学习有压力和动力，必须将课程的评估结果列入员工的晋升发展条件中，使其明白学习对他们有实际的影响和帮助，这样才能使他们主动地学习和提高。课程的评估可以从两方面考虑：一是员工对知识的掌握，可以通过测试进行；二是员工在实际工作中的运用或表现，可以通过员工能力胜任力图体现。

动态培训管理的操作流程

企业管理知识培训课程篇4

摘要随着学习型社会和终身学习理念的深入推进，社会和企业对培训越来越重视，通过对葛洲坝集团企业培训调研，分析现在企业培训存在的问题及需求，进一步提升培训质量以满足培训的要求。

关键词企业培训培训需求培训对策

面对社会的的瞬息万变和企业的结构调整，转型升级，企业培训的方向是什么？重点在哪里？方式方法有什么新的要求？为及时了解企业培训需求的变化，我们立足葛洲坝集团，对20多个子企业通过问卷、访谈等方式进行了调研。调研显示，企业复合型人才的需求量越来越大，对培训的要求越来越高。通过培训既要提升技能、增加知识，更要开阔视野、转变心态和观点。特别是针对企业培训，还要与企业的发展规划相适应，促进理论与实践的结合。

一、培训需求分析

企业的竞争归根结底是人的竞争，要大力实施人才兴企战略，优化人才结构，提升员工素养，使企业员工具备与工作岗位相适应的能力、素质、意愿和奉献精神。通过调研了解到，企业培训需求旺盛，特别是随着企业的结构调整，转型升级，改革创新的深入推进，对各类人才的知识结构、能力素质都提出了更高的要求。

首先，在企业的五类人员中（企业家和后备企业家、职能系统人员、国际业务人员、新入职人员、一线基层人员），由于结构调整转型升级的推进，对各职能系统的管理人员和新兴业务的专业人才提出了更高的要求，急需他们转变观点，提升素质，调研中有73.6%的受访者认为职能系统人员应该作为重点培训对象，尤其是PPP系列人才、国际业务系列人才、投资并购系列人才、环保等新兴业务系列人才需求量大，其中又以商务管理、项目管理、技术管理、财务管理、风险管控等各类专业人才最为缺乏，需要大量相应的培训项目培养相关人才，尽快使各类专业管理人员满足公司快速发展的要求，发挥专业人才重要的支撑性作用。

其次，面对新业务、新工作，出现了许多新课题，需要大量具有新观念、新思维、新能力的复合型人才。2016年急需重点培训的各类人才，不再局限于某一类知识或能力，而是需要具有多种能力和知识的复合型人才。调研发现，不同的培训对象所需能力与知识的侧重点虽有差别，但复合型人才的要求是相同的。不管是中高层管理人员还是职能系统的专业管理人员还是基层操作人员，都对创新能力、团队管理、战略思维、市场意识、沟通协调等能力有较高需求。因此，培训要根据人才需要，调整不同对象培训计划，将重点突出企业工作实际，将执行力训练、团队建设、风险管理、创新、诚信与责任等内容在职能系统人员的培训中顺势融入；将国际通用规范与标准、公司国际业务新规新政、世界文化与风俗、沟通协调等内容在国际业务人员培训中重点注入；将执行力、工作技能、团队协作、心态管理等内容在基层人员培训内容中强势导入；将企业经营哲学、战略思维、创新能力、PPP风险防控、情商管理、金融财税，合同管理和商业模式等内容在中高层管理人员培训中针对性输入。通过多形式、多层次的培训，既培养企业家，又培养各类专业技术技能人才，加快推进人力资源结构优化。

二、从培训供给侧改革入手，增加培训的有效供给

培训供给侧改革，就是要结合培训需求调研，在供给侧着力，从被动适应需求到主动引领需求，从追求培训数量到着力打造培训品质，提高培训质量，从单一的集中办班培训到多形式、多层次的利用现代传媒手段的微课程、微视频灵活便捷的培训，为企业和社会提供更多有效培训供给。

培训供给侧改革，应该从以下几个方面着手：

（一）提前研究企业发展新态势，超前预测企业人才新需求

随着中国经济进入新常态，结构调整、转型升级、改革创新成为企业发展的主旋律。企业的结构调整可能怎么调？转型升级升向何处去？绝不是拍脑袋拍出来的，一定是有规律可循的。基本规律一是在原有产业基础上的上下游纵向延伸，或者横向发展；二是国家鼓励的具有发展前景的新兴业务；我们要深入研究企业发展的态势，超前预测企业的人才需求，提前开发企业转型升级、结构调整的相关人才培训计划，建立菜单式培训项目，丰富供给侧培训产品，引领人才培养方向，真正为企业发展提供人才支撑。

（二）培训项目策划更专业规范，课程设置更精准对标

在课程设置方面更加精准对标业务及问题，培训内容相对模块化，注重实用性，重点班次内容设计形成“形势与战略（制度）+相关主题理论体系与基础实务+案例分析+重点问题研讨（研修）+综合素质提升”的“固定模块”，保持各模块内容有层次、有联系、有立体感，内容注重思维方式的转变和知识结构的更新，成员企业的干部培训更注重战略落地、制度输出、价值导入，体现培训的实用性；业务（系统知识）宣贯短训班策划设计直奔主题，更强调业务知识的实用性。例如在金融财税班学员普遍要求加重财政方面、财务管控体系方面、管理、沟通方面的课程，以及有关经济学的基础理论知识，如M2、CPI等经济学工具的课程。

（三）师资选聘更加精细，内主外辅，疑有所解

调研显示，73%的学员倾向选用相关实战派企业专家以及咨询机构顾问授课。在选聘授课老师时，将避免学院派教授纯理论的泛泛而谈，将对所有授课教师提出明确具体要求，必须针对性地集中解决一些重点内容，尽量聘请行业内部管理专家，结合企业实际，讲企业的改革，企业的管理，企业的故事。师资配置要实现讲授教师与指导教师结合，讲授为主；实操专家与理论专家结合，实践为主；系统内专家与外聘教师结合，内部教师为主；咨询型与讲授型相结合；领导指导与学员分享相结合。

（四）教学组织问题导向，精准靶向，学有所用

企业管理知识培训课程篇5

关键词：人力资源企业培训知识管理

随着社会经济的不断发展，大大小小的企业也越来越多。企业的规模在不断地扩大，员工队伍也在不断地壮大。因此，为了提高企业对人力资源的利用率，培训工作显得至关重要。良好的培训工作不仅能够提高员工的个人素质以及生产效率，还能够传递知识和企业的发展战略。人力资源培训的核心任务在于提高企业员工学习与工作的积极性和自觉性。笔者结合自身的工作经验提出了一套基于知识管理视角的企业人力资源培训方法，希望对企业的发展能起到一定的指导作用。

一、企业知识库以及知识管理系统的构建

为了提高企业在市场中的竞争力，就必须引进知识工程建设，从而实现知识的共享、创新和应用。知识库是知识工程结构化的具体表现，它便于操作和利用。知识库是为了解决某些领域的问题而建立的。笔者结合自身的工作经验，构建了如图1所示的企业知识库及知识管理系统。

图1企业知识库及知识管理系统

传统的人力资源培训方法在企业的人才培养中受到了一定的局限性，培训缺乏针对性。它很难针对员工的个人特点而量身定做职业生涯的培训计划，且没有一个有效的培训考核机制。企业知识库及知识管理系统的构建给人力资源量化培训奠定了基础。企业的人力资源管理部门可以以针对员工在企业中的岗位制定培训计划，提前策划员工个人知识学习计划和企业知识学习计划。员工个人知识学习计划可以根据自己的兴趣、岗位类型设置一些自我学习的课程，从而不断为自己充电，提升自己的综合能力。企业知识学习计划可以根据企业的经营需要而设置不同的生产学习计划，并通过知识管理平台进行培训。将员工个人知识学习计划和企业知识学习计划相结合就构成了企业的整体培训计划。

二、基于知识管理视角的企业人力资源培训的优势

1、培训内容具有针对性

知识管理系统平台可以为企业员工和基层的单位量身定做一些培训计划，从而可以为企业的员工提供优质的服务。企业知识库的构件需要企业内具有丰富的实践经验和理论知识的专业人士毫无保留地将自己的所学通过知识管理系统毫无保留地传达给企业的其他员工。这不仅增大了培训工作的可操作性和针对性，使之不再是流于形式，还在一定程度上激发了企业的活力。

2、降低了培训成本，节约了经费

由于企业规模在不断扩大，员工人数也在不断地增加，因此在传统人力资源培训模式下，需要投入大量的培训经费。不管是采用请培训公司培训的方式，还是请知名人士讲课，都需要很多的经费，而且得到想要的培训效果。而在基于知识管理系统平台的人力资源培训的模式下，只要员工共通过网络连接到企业的知识管理系统，就可以根据自己的需要去选择学习的内容。知识管理系统平台可以直接服务于员工，并且让员工可以选择学习的时间，灵活性大。这在一定程度上大大降低了企业的培训费用。

3、使企业培训更加持续

通常企业每次聘请的培训讲师都会有所不同，所以安排的培训内容也会有差异。由于培训讲师之间的想法具有差异，所以导致培训课程很难有连续性，很难针对某一个特定的问题进行不断深入的讲解，从而不能取得很好的培训效果。而基于知识管理系统平台的培训，可以经过设计，将每个讲师的讲课内容做成视频或者PPT传到培训系统里面，并将其进行系统归纳分类，以便更好地为员工的学习服务。除此之外，还可以建立一个员工和讲师之间的网络交流平台，员工可以将自己的疑惑和不解跟讲师进行交流，从而得到讲师的解答。这样不仅可以使培训效果达到最佳，还可以使员工的专业知识和技术水平不断地提升。

4、课程设置很灵活

基于知识管理系统平台的培训可以使员工根据自己的需要灵活地设置培训时间、培训周期以及培训内容。这样就可以确保培训的机动性，是培训时间不与员工自身的工作时间产生冲突。这对于任务繁重的员工来说，就能很好地解决工学矛盾。

5、有利于员工职业生涯的规划

基于知识管理系统平台的培训不仅有利于员工的知识分享，还可以帮助他们找准职业的定位方向，并不断地提升自己的个人综合素质。通过在基于知识管理系统平台上设置不同人员的成长发展的培训课程，帮助企业开发人才，充分地调动各岗位员工的创作积极性，从而达到员工和企业共同发展的目标。

三、结束语

基于知识管理视角的企业人力资源培训让员工随时随刻都可以学习，使传统粗犷式的培训变得更加精细化，为企业营造了一个良好的学习氛围，大大地提高了企业的人力资源培训质量。

参考文献：

[1]曹龙，陈菊红，提高组织知识管理水平的柔性人力资源管理策略[J].科学学与科学技术管理，2005（8）1.

企业管理知识培训课程篇6

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.086

1人力资源管理实训课程存在的问题

高等职业教育以培养技术型人才为主要目标，其课程体系建设是以能用为度，实用为本。人力资源管理专业就是要为社会培养出一批具有大学知识，又同时具备专业技术和技能的人才，毕业生进入工作岗位，能够根据企业的发展要求，运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理配置。但是，目前高职院校的人力资源管理实训课程存在许多问题，直接影响到人才培养方案和专业课程体系建设。

1.1实训课程比例偏小

目前，高职院校的教学观念仍停留在灌输式教育的层面，对比普通高校，并不能体现出职业教育的优点，原因正是实训课程在教学安排中课时较少且分散。人力资源管理专业因其专业特征，理论知识学习内容较多，再加上实训设备数量限制，往往采用传统单一项目的实训方式，使得职业技能实训效果不尽人意，无法系统地形成以职业能力培养为核心的课程教学体系。

1.2实训内容更新迟缓

目前，高职院校在不断培养“双师型”教师，鼓励在校教师去企业一线挂职锻炼，促使教师掌握行业发展新趋势，了解用人单位的新要求。人力资源管理实训课程的先进性是实现专业教学目标的重要保障。但是，与高职院校合作办学的企业并不缺少工作人员，在安排教师挂职锻炼时，往往时间过短、无法固定岗位、以临时性工作为主等等，造成教师的挂职锻炼没有体现出真正的意义和价值，很难获取企业用人需求的最前沿资料。从而，高职院校的人力资源管理实训课程内容仅限于理论知识的局部转换，具体的实训细节很少进行改革或完善，实训内容的设置几乎是一成不变，无法紧跟人力资源管理行业的需求及社会发展的步伐。

1.3实训方法缺乏特色

高职院校人力资源管理专业课程的开设大多趋于一致性，重点强调理论性与系统性，容易忽略人力资源管理的实践性和技能性，而受传统高等教育的影响，高职院校开设实训课时，往往脱离企业的实际要求，很少邀请企业的相关岗位专家参与课程设置，致使高职院校人才培养模式的特色尚未突显。此外，人力资源管理专业的人才培养具有职业化的特点，但是高职院校实训课程设置的项目大多是单一的基本技能训练，综合程度不够，同时也很难发挥学生的创新能力，无法达到实训效果。

1.4实训设备种类单一

实训课程是检验学生理论学习成果、培养学生实践能力和创新能力的关键。近年来，国家大力发展职业教育，全国各地的职业技能大赛快速开展，使得各行各业的技能大赛训练设备应运而生。然而，人力资源管理专业的实训设备几乎只有普通的电脑及简单的基础性应用软件，很少有高职院校运用除此以外的其它实训设备。另外，高职院校的人力资源管理实训课程教师，并非人人都能领会实训课程的内涵，大多数教师只能做到简单的设备管理和维护，不能充分利用实训设备进行教学实践活动，导致实训设备闲置，实践课程效果不佳。

2人力资源管理实训课程的内涵

职业能力的培养是企业对人力资源管理人才的诉求，是高职教育职业性和理论性相结合的保证。一方面，为了使人力资源管理专业的学生提高就业竞争力，能够顺利走上工作岗位，其职业能力与企业需求可以做到有效衔接，在人力资源管理实训课程建设过程中，必须以高职学生的心理诉求、学习特征、职业能力培养等为核心。另一方面，以“双主体”培养模式为基础，建立完善的人力资源管理实训课程体系，把影响本专业实训课程建设的各个关键环节和要素纳入质量保证的范畴，有利于深化教学改革，转变教学理念，探索教学模式，提高教学水平。

2.1实训课程的指导思想

人力资源管理实训课程作为提升高职学生专业实践能力的重要手段和方法，是一项培养学生将理论知识转化成专业技术的综合性技能训练活动。实训课程如何设置，如何与理论教学相结合，应遵循基本的指导思想。高职院校的人力资源管理实训课程就是要通过不断强化学生的社会价值观念与职业理念，调动学生学习理论知识和专业技能的积极主动性，培养独立思考、分析问题、解决矛盾的能力，激发学生的团队协作精神和责任意识。

2.2实训课程的教学目标

人力资源管理实训课程的教学目?耸且勒丈缁嵝枨蟮目凸坌浴⑷瞬排嘌?的科学性、学生素质的差异性、人力资源管理专业模块课程的多元性，要求学生必须通过实训课程的具体实践操作，掌握工作中所需要的综合职业能力，以满足社会对人力资源管理人才的要求。

2.3实训课程的学习内容

基于职业能力培养的人力资源管理实训课程内容，通常是从社会需求和职业岗位要求中提炼出来的，具有实用性和适用性。人力资源管理专业的学生必须掌握招聘与选拔、工作分析与人才评价、绩效管理、薪酬福利、员工培训与发展、劳动关系管理、企业发展推动、自我管理与修养等8项关键性工作任务，并能够熟练的将专业理论知识融入行业企业的具体实践当中。

2.4实训课程的教学环境

实训课程的教学环境是影响实训课程顺利开展并达到预期效果的重要因素。人力资源实训课程在设置时，必须要考虑教学资源如何配置，尽可能的做到与社会需求、职业岗位的实际情境相一致，这样，既能考核学生理论知识的掌握程度，又能实现以社会工作岗位的真实工作氛围锻炼学生的实践活动。

2.5实训课程的教师要求

高职院校人力资源管理实训课程的教学工作，不是单纯的讲授传承，在开展过程中，既要符合企业人力资源管理工作的客观要求，又要遵循高职院校教育教学规律。目前，高职教育提倡大力发展校企合作，依托企业和学校的各类资源，培养高职学生的职业素养和专业技术能力。因此，高职院校的人力资源管理实训课程教师应该属于“双师型”教师，既具有深厚的理论知识储备、丰富的教学经验和指导实践的技术能力，又同时具备人力资源管理的工作经历，了解社会、行业、企业的用人需求及标准，具有丰富的实践经验。

2.6实训课程的检验反馈

基于职业能力培养的人力资源管理实训课程的检验诊断和反馈调节环节是整个实训课程必不可少的内容。高职院校实训课程的检验标准可以借鉴企?I岗位评价标准，这样才能与社会需求相衔接。引入行业和企业进行客观公正的综合评价并给出反馈意见，既检验了高职人力资源管理专业的学生是否具备相关知识，还检验了高职学生在实训过程中的三观、职业素养以及工作成果。

3基于职业能力培养的人力资源管理实训课程建设

当前，人力资源管理已成为企业发展的战略性因素，社会对于理论与技能兼备的人力资源管理人才的需求不断增加，这无疑是对高职院校人力资源管理专业建设的新挑战。一方面，在职业教育背景下，必须注重职业精神的培育，要积极探索有效的教育载体，要抓好实习实训环节，利用学生与社会、岗位实践密切接触的机会，增强对职业理念、职业责任和职业使命的认识与理解；另一方面，高职院校人力资源管理实训课程逐渐导向重视工作过程的教学模式，也就是说，除专业能力之外，还要培养学生具备掌握工作方法能力和其他社会能力，即具备职业行动能力。

3.1提升实训课程参与率

人力资源管理专业的学生参加实训课程，大部分以集中实践为主，在实训过程中能够用理论知识指导实践实习，发挥主动性和创造性，较好地解决实际问题。为了充分利用实训设备，增加实训内容，延长实训时间，在实训课程建设上，人力资源管理专业教师可以鼓励学生成立学习社团，对该专业感兴趣的学生，除参加集中实践以外，定期或不定期安排专业教师指导开展实训课程。这样既发挥了学生的积极主动性，鼓励感兴趣的学生参加实训课程，又提高了实训设备的使用率，同时也可以通过实训课程选拔参加技能大赛的优秀选手，建立有效的选拔和管理机制。

3.2行业专家指导实训课程建设

高职院校的专业教师虽有深厚的理论知识背景，但对于社会资讯，并没有行业专家或企业管理者掌握的先进性、时效性。因此，人力资源管理实训课程建设过程中，可以成立专门的实训课程指导委员会，邀请资深行业人士、企业人力资源管理领导者参与其中，与学校教师共同探讨并制定专业实训课程实施方案，甚至可以聘请他们作为实训课程指导教师，专门负责开展人力资源管理专业学生的实训课程。

3.3实训课程与时俱进