关于企业信息化建设范文篇1

关键词：热电联产企业财务管理信息化建设现状

我公司作为只有300MW发电容量的热电联产企业，逐渐扩大对工业用户供热总量和充分满足供热质量要求，是企业能够持续发展的最有效途径，这就需要对自身的管理进行创新，提升竞争力，企业创新管理时，重要措施之一即为进行财务管理信息化建设。现阶段，由于煤炭行业的去产能调整，企业生产耗用的燃料价格不断的上涨，加之国家新环保政策的实施，导致企业的经营难度提升，尤其是企业位于煤炭资源匮乏地区，经营压力更大，而财务管理信息化建设实现后，企业运行成本可降低，同时工作效率也可提升，具有十分重要的作用。

一、热电联产行业特点及财务风险

热电联产企业的主营业务包含两种，即发电和供热，由此也决定了企业同时具备电力企业及产品生产企业的特性，主要体现在以下几个方面：第一，资金、技术及人才密集，我公司只有两台300MW热电联产机组，建设总投资近25亿元，企业运行过程中，多数工作人员需要具备非常强的专业技术，社会其他技术行业难以与此企业实现互通，因此企业对专业性技术及人才的需求比较大。第二，产供销同时完成，电与热为热电联产企业生产的两个产品，生产与销售同时完成，不存在在产品，中间运输物流环节也不存在。第三，产品单一，转型难度大，电和热为企业生产的唯一产品，当企业面临经营困难时，由于市场细分措施、优质优价措施难以在企业中实施，因此，难以实现转型。基于热电联产行业特殊的特点，其在实施财务管理工作时，会面临一定的风险，比如建设和经营期间，企业会向银行筹措建设和经营资金，这种负债经营模式会增加企业的财务风险。此外，在投资、资金回收方面也存在一定的风险。

二、热电联产企业财务管理信息化建设的现状

（一）财务管理信息化建设成就

管理工作的开展是热电联产企业应对市场竞争的有效举措，财务管理作为企业管理中重要的组成部分，通过此项工作的有效开展，不仅可以提升企业的经营效率，而且可以规避风险，保证企业稳定的发展。近年来，信息技术在社会各个领域中发挥了十分重要的作用，企业为了更好地应对经营压力大增的局面，将信息技术应用于财务管理工作中，进行财务管理信息化建设，提升财务管理效果，并降低企业经营成本，实现企业的长久发展。经过几年的建设工作，企业的财务管理信息化工作已经初具规模，有效的实现利用计算机及相关的软件在进行财务管理工作，在一定程度上提升了企业财务管理的水平。

（二）财务管理信息化建设中存在的问题

尽管在进行财务管理信息化建设过程中企业已经取得了一定的成就，但当前依然存在一些问题，影响建设效果，主要体现在以下几个方面：

第一，未能深入地认识财务管理信息化建设工作。在进行财务管理信息化建设过程中，企业领导的认识程度在很大程度上影响着建设效果，目前，部分企业领导对该项工作的认识程度尚不够深入，导致在进行建设工作时，仅重视研发和硬件工作，片面地认为财务核算工作实现信息化即为财务管理信息化，最终，影响了信息化的建设程度。

第二，存在严重的软件应用重复现象。目前，企业所建设的财务管理信息化还不能实现完全的共享信息，这与未能应用统一的软件及信息编码标准相关，降低了信息的利用效率，影响信息整合工作的开展。在企业内部，共享与传递专项业务信息的及时性比较差，集中和控制措施缺乏，比如在横向上和纵向上分割各种财务信息数据，导致信息共享效果比较差，具体说来，即为在企业的财务管理信息化系统中，各个子系统所应用的软件运行时相互独立，不能兼容，造成联系无法建立，传递信息不能实现。

第三，高端财务管理信息化建设人才不足。企业在进行财务管理信息化建设过程中，建设人才不仅仅要具备信息技术能力，同时，还需要具备管理能力，而且要懂热力和电力生产，由此才能保证建设工作有效地开展。现阶段，热电联产企业中高端人才严重不足，影响了建设进程的加快。

第四，尚处于核算管理层次。仅从信息化应用程度来看，企业的财务管理信息化建设工程所处的阶段为以会计核算为导向，已经明显地减少了财务人员的工作量，但从整体上来看，这依然属于应用的初级阶段，多数经济活动的相关情况只能在事后体现出来，如企业的固定资产，只有在变动出现或使用之后，方能反映出来，事前预防及事中控制的能力比较差。

三、提升热电联产企业财务管理信息化建设效果的措施

（一）进一步提升对财务管理信息化建设的认识程度

对于企业来说，信息流即为其生命线，热电联产企业要想稳定、有序地运行各项财务管理工作，首要工作即为财务信息具备真实性及有效性。通过财务管理信息化建设工作的科学开展，可将企业财务管理工作的规范性有效提升，并以现代化的手段管理各项财务工作及企业的经济活动，提高管理效果及工作效率。财务管理信息化工作的有效推进需要企业领导大力的支持，因此，在提升建设效果时，首先要将企业领导及员工对此项工作的认识程度提升，可采取专家讲座等多种方式宣传信息化建设工作对企业发展的重要性，切实的提升领导及员工的认识程度，保证建设工作顺利的开展。

（二）着重培养财务管理信息化建设的高端人才

企业在开展财务管理信息化建设工作时，高端人才需要具备综合性的技能及知识，包含信息技术、热力知识、电力知识、管理知识等，为了保证自身的人才需求能够有效满足，企业也可以在建设过程中着重培养此类型的高端人才，建设一支高能力、高素质的技术队伍，保证建设工作的良好开展。

（三）加大财务管理软件的开发力度

一般来说，热电联产企业财务核算的复杂性比较高，而且企业的发展速度与财务核算工作量之间呈正比，如果仍然采用传统的方式进行此项工作，不仅工作效率比较慢，而且较易出现核算错误，影响财务信息的真实性。财务管理信息化建设后，财务核算工作均由比较先进的软件来进行，减少财务人员工作量的同时，也提升了财务核算工作的效率及准确性。但由于目前企业在建设信息化过程中采用的软件存在诸多缺点，企业应加大对财务管理软件的投入力度，从资金和人才两个方面进行，开发出与本企业相适应的软件，提升信息化程度，从而更还得开展建设工作。

（四）制定统一标准，实现软件共享

软件的共享性与整理性是企业开发财务管理软时避免重复问题的有效措施。企业设计与开发软件期间，统一标准的制定为首要工作，制定时，结合本企业的实际与发展状况，保证软件能够在各部门间整理，开发完成后在各个部门中落实，实现共享财务数据信息，提升财务管理的水平。

四、结束语

财务管理信息化建设对于热电联产企业发展来说十分重要，较高的信息化程度有利于降低企业的经营成本，促使企业更好地应对市场竞争和压力，实现企业的可持续发展，提升企业的经营效益。

参考文献：

[1]李泽红，唐成.热电联产企业成本管理探究――作业成本管理的引入[J].会计之友，2012，（07）：54-56

[2]方正，张娜，刘艳萍.关于热电厂热电联产成本分摊的研究[J].现代商业，2012，（18）：66-67

[3]杨靖西.关于热电联产成本及分摊方法的探讨[J].现代商业，2010，（27）：56+55

关于企业信息化建设范文篇2

关键词：大数据时代人力资源信息化建设

人力资源作为企业发展环节中最为重要的资源类型，其对于企业的未来发展影响至关重要。随着大数据时代的到来，企业为了达到提升人力资源应用效率的目标，以人力资源为基础的信息化建设工作已经如火如荼地展开。如何把握好人力资源信息化建设的发展方向，使其尽快为企业做出贡献，帮助企业在大数据时代下获得更好的发展机遇，已经成为了企业人力资源管理部门所要面临的主要问题。

一、人力资源信息化建设的作用性分析

1.实现了人力资源管理工作改革发展

在大数据时代背景下，信息化建设已经成为了企业发展的必经之路，人力资源管理作为企业最基本的资源管理工作，其所实现的信息化建设不仅能够与企业的信息化建设系统相契合，还能够实现对人力资源管理工作的变革。在实际工作当中，企业所产生的信息数据能够为人力资源管理提供数据信息，支持人力资源管理工作。与此同时人力资源管理通过对数据的统计与分析，能够得出有用的数据依据，并将其提供给企业管理系统，帮助企业实现生产、经营方面的有效管理。这所产的进步是对人力资源管理工作的改革与发展。借助信息化建设系统，人力资源管理工作不在是单一性“人”的管理，而是企业综合管理中的重要环节，这是人力资源信息化建设所提供的最基本也是最重要的作用。

2.提升了人力资源管理工作综合效率

人力资源管理工作是一项非常复杂、繁琐的工作内容，在传统的人力资源管理工作中，专业性强、工作量大是其最大的工作难题。人力资源信息化建设的有效实施，实现了对人力资源管理工作形式的有效转变，这对于提升人力资源管理工作效率的提升具有重要意义。其具体表现在以下几方面：第一，优化业务流程。人力资源管理流程的繁琐一直是其工作难点。信息化系统的建设，能够依靠自身系统的管理功能消除了手工作业繁琐的流程，同时还保证了信息的共享性，使整个管理流程在简化的同时，变得更加的规范，从而更好地实现人力资源管理职能在实际应用环节中的应用。第二，优化信息渠道。人力资源信息化建设作为基于网络结构的信息管理系统，其在工作过程中实现了对沟通渠道的有效拓宽，不仅给予员工更多反馈思想的机会，还有效简化了员工的反馈流程与时间，这种技术特点能够帮助企业实现扁平化管理，提升企业的反映灵敏性。第三，提升决策准确性。人力资源管理的信息化建设，能够通过自身系统的有效分析与计算，为企业在进行人事决策时提供更加准确、详实的信息，帮助企业科学、合理地进行人事决策，避免人事决策的盲目化，为企业的综合效益提供了基本保障。

二、人力资源信息化建设问题及其原因分析

1.软硬件缺失，无法达到工作需求

人力资源信息化作为以计算机技术为基础支持的信息系统，其必须要保证计算机软硬件的实际功能效果能够满足人力资源信息化系统的需求，才能够保证信息化系统能够达到人力资源的工作需求。但是从部分企业的人力资源信息化建设现来看，其在这一部分也是存在较大问题的。软件功能与人力资源管理需求不相符，硬件质量差无法支撑软件系统正常运行的情况比比皆是，这为企业人力资源管理发展带来的不仅是制约，更是阻碍。

软硬件设备水平的不足，使得企业人力资源信息化系统的功能性无法发挥出来，究其原因与企业对于人力资源信息化建设重视度不足，投入力度不大有直接关系。企业对于人力资源信息系统认识的不足，就会直接导致其在相应的投资活动时对其预期收益有所看低，那么决策者为了避免损失就会为投资行为设定一个限额，如果限额达不到投资标准的实际需求，那么此问题的最直接表现就是信息系统的软硬件设备问题。当然，软件问题与工作人员沟通不充分也存在联系，但笔者认为导致此问题出现的主要原因仍应归结为因认识不足而引起的投资力度不够这一方面。

2.融合性不佳，无法发挥基本作用

人力资源信息化是人力资源管理与计算机信息系统之间的有效结合，想要保证其工作性能，就必须要保证人力资源管理与计算机信息系统的融合性。但是从当下的企业人力资源信息化建设现状来看，很多企业都存在着融合性不佳的情况，这会使人力资源信息化系统无法发挥出基本作用，这对于企业人力资源管理工作的发展来说是十分不利的。

笔者认为导致融合性不佳情况出现的主要原因，是由于相关HR和IT技术人员沟通不利而导致的。具体表现为人力资源管理人员与信息系统建设的计算机人员缺乏沟通、配合，以至于出现了计算机人员缺乏对人力资源管理工作的正确认识，进而导致所设计的信息系统与人力资源的实际应用需求不符，人力资源管理工作的功能性需求得不到满足等情况的出现。

3.专业人才缺乏，无法实现全面应用

人力资源信息化系统作为一个操作系统，其需要相关工作人员具有充分娴熟的人力资源人员必要知识和信息化人员专业系统操作技术相互配合，才能够实现对信息系统的全面应用，这是人力资源信息化建设的必备要素之一。此方面问题的最直接表现为：相关负责人员操作水平偏低，使得信息系统很多高技术功能没有发挥作用;工作人员操作失误率较大，引起人力资源信息数据丢失、系统中毒等多个方面。此类问题所带来的最终结果就是人力资源信息化建设投入与回报不成正比，很难实现工作效率的提升。

三、提升人力资源信息化建设效果的对策

在大数据时代背景下，企业人力资源信息化建设已经成为了发展的必然趋势，所以企业必须要实现对人力资源管理工作形式的创新，才能真正地适应大数据时代的发展浪潮，为企业发展提供支持。在提升人力资源信息化建设效果对策方面，笔者认为可以从以下几个方面入手。

1.加大综合性投入力度

在大数据时展背景下，企业人力资源管理工作向信息化转型已经成为了不可改变的事实。企业要想更为长远地发展下去，给予人力资源信息化建设充分的支持是必施之法。在这一环节当中，企业一方面要提升整体对人力资源信息化建设的认识水平，实现态度、认识上的根本改变。与此同时，加大对其的人力、物力、财力的综合性投入力度，为企业人力资源信息化系统建设提供充足的条件与支持，使其能够真正地建立起来，为企业的人力资源管理工作提供帮助，为企业人力资源管理工作效率的提升做出贡献。

2.构建信息化发展体系

人力资源信息化发展体系是基于企业整体信息化发展体系而构建的。其依托于企业整体信息化发展体系，通过对人力资源管理工作与信息技术之间的有效融合，来构建起人力资源信息化系统，并依靠此系统来为企业的人力资源管理工作服务，以达到高效、高能的目的。在构建信息化发展平台过程中，企业需要注意以下几方面工作内容的把控：第一，先进经验的吸收。随着人力资源信息化浪潮来袭，人力资源信息化建设已经成为企业人力资源发展的必经之路，这为我们带来了非常良好的发展契机，积极地学习其他企业的成功经验，为自身的人力资源信息建设提供帮助，少走弯路、岔路，构建起科学的信息化发展体系，是企业人力资源信息化建设发展的重要方针。第二，与企业实情相契合。先进经验能够为企业快速构建科学信息化发展体系带来帮助，但其只是客观帮助，并非主观动因。人力资源信息化建设不仅要具备科学性，还必须要具备可行性，才能够在企业当中发挥作用。因此企业必须要以实际发展为核心，围绕其构建起人力资源信息化发展体系，保证人力资源信息化建设与企业发展实情相契合，才能真正的发挥出信息化发展体系的作用。

3.提升专业人才培养效果

人力资源信息系统作为对企业人力资源进行管理的重要环节，其需要高技术人才来进行技术支持，才能够发挥出真正的效用。因此，企业必须要加大对专业人才的培养力度。一方面，企业可以根据自身需求适当引进具有高技术水平的人力资源信息化系统应用人才，让他们来保证企业人力资源信息化系统的正常运行。另一方面，企业要加大对已有人才的培训力度，切实提升他们的计算机操作水平和人力资源信息化系统的操作水平，使每一个工作人员都能够胜任自身的工作，达到独当一面的标准。需要注意的是，人力资源信息系统会随着信息技术水平的发展和人力资源管理需求的增加而日益变化，企业为了能够保持对人力资源信息化系统的最佳应用性，应定期对工作人员系统操作技术进行更新与再培养，保持他们的专业技术水平能够始终符合企业人力资源信息系统的需求，为企业的人力资源信息化建设打好基础，为企业人力资源管理工作效率的提升提供支持。

综上所述，在大数据时展背景下，人力资源管理工作向管理便捷化、高效化方向发展是必然趋势，人力资源信息化建设恰恰满足了人力资源管理工作的这一发展需求，所以说人力资源信息化建设是大数据时代下的必然产物，也是企业人力资源管理工作水平提升的必由之路，其能够为企业所带来的不仅是人力资源管理效率的提升，更是企业未来健康、长足发展的重要助力。

参考文献

[1]迈尔-舍恩伯格（英），库克耶（英）.大数据时代[M].2013

[2]李后钧，胡豪.人力资源战略管理（第1版）[M].清华大学出版社，2010，8

[3]王丽洁.人力资源管理[M].清华大学出版社，2011，2

关于企业信息化建设范文篇3

关键词：人力资源；信息技术；影响

中图分类号：TP39文献标识码：A文章编号：1007-9599（2012）19-0000-02

1人力资源信息化、E-HR、HRIS、HRMS相关概念介绍与区分

在谈及信息化对企业人力资源管理的影响之前，首先需要明确人力资源信息化、E-HR、HRIS、HRMS等相关概念以及它们之间的联系和区别。

HRIS（HumanResourceInformationSystem），即人力资源信息系统。顾名思义，HRIS指的是把人力资源的相关信息，如人员的基础信息存储在人力资源软件系统中，以便于查询和统计。在这里，HRIS只是一种简单的信息存储系统，通过电子化的手段来处理人力资源管理中很小一部分的事务性工作，几乎不涉及人力资源管理六大模块中的任一模块。这也是信息技术在人力资源管理中的最初应用。

HRMS（HumanResourceManagementSystem），即人力资源管理系统。HRMS主要是指集人事基础信息、招聘、培训、薪资、劳动关系及绩效考核于一体，共享信息资源，提供报表统计和查询、薪资核算及历史数据分析统计等功能。HRMS基本上涉及了人力资源六大模块中的人员的招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系管理等内容，满足了传统人力资源管理的需求，使人力资源从业者把业务由手工转向了电子化的人力资源管理。但是，对于人员的配置、规划以及人力资源的开发方面，HRMS系统似乎还没有做好准备。

E-HR（ElectronicHumanResource），即电子化的人力资源管理。上面提到的HRIS和HRMS都是电子化的人力资源管理，只不过是实现了不同程度电子化的人力资源管理。HRIS处理了人力资源管理中最为基础、最简单的人事基础信息，而HRMS则基本实现了人力资源管理中招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系等传统功能的需求。但是，随着信息技术的进一步发展，人力资源和信息技术可以更好地进行结合，不仅实现人力资源管理的基本功能，同时还可以站在更高的视角，利用电子化的人力资源管理工具，制定企业人力资源发展战略，展开人力资源规划，有效配置企业人力资源，进行人力资源开发。这也是E-HR所力图实现的目标。同时，E-HR强调管理者和员工对于系统中信息的自助服务。通过强调员工对于企业各种事务的参与来提高员工的满足感和对企业的忠诚度。

从以上的介绍中我们可以知道，HRIS和HRMS都是E-HR的不同实现方式，两者均实现了电子化的人力资源管理，但程度相差迥异。人力资源信息化指的是信息技术与人力资源的有效集合，两者相互影响、相互作用。一方面，人力资源的业务发展要求采用信息技术来提升其效率，优化其流程，加速其发展；另一方面，信息技术在人力资源管理领域的应用会进一步要求人力资源管理过程中制度的整合与优化以及流程的重组。因此，人力资源信息化是信息技术与人力资源的良好结合，推动了人力资源管理的进一步发展。而电子化的人力资源管理其实只是人力资源信息化的一种实现方式，人力资源信息化则是一种管理理念和发展趋势，这与很多人认为的E-HR即是人力资源信息化的理解是不同的。

2当前企业人力资源信息化建设中存在的问题和不足

在当前企业的人力资源信息化建设过程中，存在着不少问题。

首先是企业高层对于人力资源信息化建设的意识淡薄，支持力度不够。尤其是中小企业的高层，一般将注意力和重心放在生产和销售这两大块上，生产和服务的提供是企业最为基础的内容，没有生产，就不存在销售和企业后续的一系列其他活动。而销售是实现企业的价值所在，若生产出来的产品或服务销售不出去，那么一个企业注定是要失败的，不仅仅实现不了所追求的利润，而且连既定的投入成本都没办法回收。因此，对于中小企业而言，人力资源管理在企业中都是一种辅和操作性的事务工作，重视度不够，资金投入不足。而对于国内大型企业而言，虽然在很大程度上由事务性的人力资源管理由技术性的人力资源管理转变，把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理和员工劳动关系管理六大模块进行分类管理，但在人力资源的战略规划和开发方面还是处于刚刚起步的基础状态。

其次，从企业的软环境来看，除了缺乏企业高层的重视和支持之外，企业的人力资源信息化建设有效开展需要有标准规范的企业业务流程、统一的企业规章制度以及较高综合素质的人力资源管理从业人员。从管理学的角度来讲，管理同IT业最大的差异在于管理内容、管理方式和手段是十分灵活的，它讲究的是通过变通来处理所遇到的问题。而对于IT业而言，它的行业特性决定了对于数据的严格意义上的正确性，不允许有一丁点的错误存在。因此，当前企业中的业务流程和规章制度在实际的处理过程中往往存在着或多或少的变通性。这与企业人力资源信息化建设对于标准规范的企业业务流程和统一的企业规章制度的要求是不相符合的。另一方面，较高综合素质的人力资源管理从业人员是指人力资源信息化下的人力资源专员不仅仅要具有传统的与人善于沟通、建立企业与员工之间的良好内部雇佣关系的素质要求，更重要的是要具有IT和网络方面的一些基本知识和技能，在保证数据正确、及时、有效的前提下，能够利用已有的人力资源系统提取相应信息进行数据统计、定性定量分析，为企业的决策和长短期规划提供依据。

第三，从企业的硬环境来看，企业人力资源信息化的建设是建立在信息技术和网络技术的高速发展的基础之上的。这对于企业的信息硬环境提出了较高的要求：网络基础设施的建设状况、机房设备的满足程度、综合布线、服务器的性能特点以及信息安全的管理。以上任何一方面的若不能够满足要求，那么企业的人力资源信息化建设就会受到阻碍。

3人力资源信息化推动企业人力资源管理创新与变革

人力资源信息化是以信息技术平台为依托，集中了包含组织、人事、薪资、培训、绩效等涉及人力资源的多方面的基础数据信息，实现了信息的集中共享。同时，通过权限的控制机制，使得包括员工、部门经理、高层决策者等在内的不同层级的人力资源相关群体可以获取到相应的信息，并在系统中开展相互之间的互动和沟通，而不是以以往的模式把这些信息仅仅提供给企业人力资源的从业人员。

人力资源信息化推动企业人力资源管理创新与变革主要可以从以下两点体现出来：

首先，人力资源信息化下人力资源信息的集中存储有利于不同部门、不同人员对所需不同信息的查询和生成报表进行分析，为人力资源现状诊断、原因分析和纠正措施的提供奠定基础。同时，在此基础之上，可以更好地开展人力资源的战略规划和决策。这在一定程度上也要求企业在人力资源管理模式上进行转变，由传统的事务性人力资源管理或者是技术性的人力资源管理向战略性的人力资源管理模式转变。

其次，人力资源信息化下人力资源信息的集中共享有利于企业内部的不同人力资源相关者——一线员工、部门经理、副总经理及总经理等不同层级的群体都可以在系统中了解相关信息、参与互动沟通。从企业组织架构层面上看，这种趋势在一定程度上要求在横向上增加管理幅度，纵向上缩减管理层次，从而朝着扁平化的方面发展。

参考文献：

[1]丁燕.浅谈人力资源的信息化管理[J].河北企业，2009，8.

[2]翟娟华.企业人力资源信息化应用试析[J].经济师，2010，2.

[3]钱芳，王营丽.企业人力资源信息化与HR角色[J].科技情报开发与经济，2006，16，22.