岗位职责及工作要求篇1

我校正式在册的管理人员、专业技术人员和工勤技术人员。未经编制部门核编或组织人事部门正式办理手续的人员，暂不列入本实施方案的管理范围。

二、保障措施

1、成立临夏师范学校岗位设置管理工作领导小组：

组长：常生强

副组长：陈贵旭章俊吴胜辉

成员：王海忠范广斌马占才刘文礼马永清马萍

领导小组下设办公室，陈贵旭兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，史文斌、卢彩云、杨小翠、刘娟、鄂佩丽、马春英为工作人员。

2、制定岗位设置管理的指导思想和基本原则。

（1）指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，根据临夏经济社会和教育事业发展的需求，坚持以人为本，创新管理体制，转换用人机制，增强学校内部活力，使优秀人才脱颖而出，充分调动广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，为全州经济社会发展提供人才保障和智力支持。

（2）岗位设置原则：坚持科学合理，有利于学校长远发展的原则；坚持按需设岗，有利于调动广大教职工工作积极性的原则；坚持转换用人机制，有利于优秀人才脱颖而出的原则；坚持优化组合，有利于全面提高教育教学质量的原则。

三、拟设岗位类别和等级设置

我校岗位设置遵循科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗，竞聘上岗，按岗聘用，合同管理。分别设置管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类。各类人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因工作需要确需兼任的，须按干部人事管理权限由主管部门审批，并同时明确其主要任职岗位。主要任职岗位确定后，无特殊情形一般不予变更，确需变更的，按干部人事管理权限由主管部门审批。

（一）岗位总量

（二）岗位类别及比例

临夏师范属专业技术型事业单位。按照文件精神，确定的三类岗位结构比例为：专业技术岗位占85％，计153个，管理岗位占9％，计16个；工勤技能岗位占6％，计11个。

（三）岗位等级及结构比例

1、管理岗位

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。

2、专业技术岗位

专业技术岗位是指具有专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为教师岗位、其他专业技术岗位。

3、工勤技能岗位

工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。

四、岗位职责与任职条件

（一）三类岗位的基本任职条件按省委办发【2010】］66号和《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》有关规定执行。

（二）管理岗位职责与任职条件

见附件一《临夏师范学校管理岗位岗位职责与任职条件》。

（三）专业技术岗位职责与任职条件

见附件二《临夏师范学校专业技术岗位岗位职责与任职条件》。

（四）工勤技能岗位职责与任职条件

见附件三《临夏师范学校工勤技能岗位岗位职责与任职条件》。

（五）兼职岗位岗位职责和任职条件

见附件四《临夏师范学校兼职岗位岗位职责与任职条件》

五、岗位聘用办法

按照《甘肃省事业单位岗位设置工作规程》规定的程序、形式予以聘用。

岗位聘用基本程序：

1、公布岗位：公布岗位设置方案、核定岗位及其岗位职责、聘用条件。

2、申请应聘：应聘人向学校岗位设置管理工作领导小组提出书面应聘申请，并按要求提交学历证书、职称（技能）资格证、聘任证书、论文原件及获奖证书、年度考核证明、行政任职证书及任课情况和担任班主任情况证明等相关证明材料。

岗位职责及工作要求篇2

第一条岗位责任制度，是根据精简、统一、效能的原则，对机关内各个部门和各个岗位应承担的工作内容、数量、质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等予以明确规定的工作制度。

第二条岗位责任制度适用于局机关在编的科级职位（含）以下的机关工作人员和在局机关混岗的在编事业单位工作人员。

第三条制定岗位目标的依据

1．区委、区政府对我局所确定的工作职责及任务；

2．商务部、省外经贸厅、市外经贸局下达或委托办理的重要工作任务；

3．上级临时布置的重要工作；

4．局确定的年度工作重点和工作目标；

5．履行局和各科室职能所确定的日常工作任务。

第四条制定岗位目标的程序

1．每年初办公室将上述目标依据中第1、2、4款的任务，根据各科室工作职能进行细化分解，发各科室研究讨论。

2．各科室将意见反馈至办公室，办公室负责汇总并逐项修订后，将细化目标分送各科室分管局长审核，报局长办公会议研究审定。

3．办公室按照局长办公会议研究审定的意见对工作目标再次进行修订，并正式下发各科室执行。

4．属第3款的工作任务，由办公室根据各科室的职能进行细化分解，直接发各科室执行。

5．各科室对下达的工作目标任务进一步分解、细化、量化，逐一落实科室负责人、具体负责人。

6．工作目标凡涉及两个以上科室的，应由牵头科室负责细化并协调落实。

第五条岗位目标的责任

1．股长（主任）或主持工作的副股长（副主任）对本科室岗位目标完成情况负总责；副股长（副主任）对其分管范围内的岗位目标负直接领导责任；机关工作人员对其岗位职责范围内工作目标负直接责任。

2．科室领导在完成岗位目标中应承担以下责任：

（1）根据本科室职能和领导交办的工作，对办公室初步细化目标组织研究讨论，提出具体修改意见；

（2）根据科室领导的分工、科室人员的岗位职责，将科室工作目标分解细化，落实到具体负责人、责任人；

（3）定期召集会议，了解掌握本科室完成岗位目标的进展情况及存在的问题，组织研究解决问题的办法；

（4）及时主动帮助科室人员分析影响岗位目标完成进度和质量的原因，提出拟采取的措施；

（5）对科室岗位目标涉及其他科室的，主动进行沟通与协调；

（6）每月对本科室工作目标完成情况进行小结。年中、年末对本科室工作情况进行总结。工作总结报送局办公室。

3．科室工作人员应承担以下责任：

（1）自觉接受岗位职责内的工作目标和领导交办的工作任务；

（2）努力学习掌握完成岗位目标所需的知识、技能；

（3）按照局、科室的岗位目标进度要求，制订本岗位目标进度计划；

（4）主动汇报完成岗位目标进度情况和遇到的问题，提出改进措施；

（5）季末对岗位目标完成情况进行小结，年中、年末书面报处领导。

第六条岗位责任的督查、考核和奖惩

1．每季度各科室应对岗位目标进展情况进行检查，并将进展检查情况报送办公室汇总综合分析；

岗位职责及工作要求篇3

在人力资源效能时代，企业应当将关注的重点从静态的组织设计与动态的人岗匹配，转移到动态的组织管理系统与动态的员工能力系统之间的匹配上，这是打造企业人力资源整体效能的基础。定岗定编应当立足于如何提高工作与业务运行效率、促进员工能力的提升，以及通过合理的人力资源配置实现企业效益最大化上。具体工作实践中，很多企业非常重视定岗定编工作，却忽略了定岗定编的目的；重视定岗定编的技术方法，却忽略了定岗定编的价值。在人力资源管理实践中，企业在定岗定编环节上容易出现以下6个问题：

岗位设置无法支撑战略与业务运营，人力资源效能发挥缺乏基础；

岗位设置缺乏系统化思考，随意性较大，人力资源效能发挥缺乏持续性；

因人设岗或因人设事，而非以人力资源效能发挥为出发点思考问题；

岗位编制设计缺乏依据与方法，无法建立人力资源队伍建设的有效接口；

追求科学而忽略现实，人力资源效能管理缺乏可操作性前提；

忽略运行规则，过分关注设计，不能满足人力资源动态运行的要求。

定岗定编的管理价值

岗位体系是组织体系的子系统，其包含岗位设置、编制设定、岗位分析、岗位等级和岗位分层分类等五个核心组成部分。其中，岗位设置及岗位编制（即定岗定编）是构建整个岗位体系的基础和核心。人力资源效能的发挥程度，应以其是否对企业战略和人力资源管理队伍建设具有支撑作用作为基本评判依据。

从人力资源效能角度出发，定岗定编在企业管理中的价值主要体现在两个方面：

岗位设置合理性的评判基准是对业务开展的效率提升。具体体现为岗位独立性、岗位职责清晰性、岗位协同性三个方面。从具体要求来讲，必须要做到岗位设置不重叠交叉、岗位定位职责清晰明确、岗位流程协同一致。

岗位编制合理性的评判基准是对人力资源“投入―产出”性价比的最大化。具体体现为工作匹配度、工作饱和度、员工配置率三个方面。从具体要求来讲，必须做到岗位编制设定与用工规模相一致、岗位工作量饱和度适当、员工配置与岗位编制要求相匹配。

岗位体系对企业管理系统的基础、支撑和保障价值具体体现在五个方面：

通过岗位设置，明确承担业务运行和管理职能要求的基本单元，为企业具体工作的开展明确责任主体，奠定实施基础。

通过岗位编制设计，将具体工作开展落实到员工个体，明确完成具体工作的员工数量要求。

通过岗位分析，细化工作的内容、规范、流程、标准，以及对任职者的基本能力素质要求，明确工作开展方式与步骤，保障企业管理的标准化运作。

通过岗位等级设计，明确角色，落实工作开展过程中的责任分工与权责定位，并为价值的创造、评价和分配提供依据。

通过岗位分层分类，明确人力资源队伍职业生涯发展通道，为员工能力体系建设与职业晋升提供牵引与指示。

岗位体系对企业提升人力资源效能、奠定人力资源队伍建设基础和依据具有六个方面的核心价值：

在明确岗位设置与编制和岗位分析的基础上，为员工的招聘与选拔在数量要求、质量要求、工作内容与规范要求、权责定位要求提供明确标准和依据。

岗位设置与编制、岗位任职要求等因素，对企业分析用工数量与质量差距、进行合理的用工配置、形成工作匹配、提升人力资源效率和创造能力具有重要价值。

基于岗位分析和岗位分层分类设计，明确员工的任职条件要求，提出员工能力提升的目标与方向，是员工培养体系开发，尤其是培养需求环节的重要依据。

基于岗位设置与岗位分层分类设计，明确员工职业晋升方向与路线，为打造结构合理、梯次配备的人力资源队伍夯实基础。

依据岗位等级判断及岗位价值分析，形成员工薪资分配与调整的重要依据。

基于岗位设置与分析，在明确员工工作规范要求的基础上，基于岗位事项和重点工作职责分析员工绩效评价重点，形成与员工绩效评价系统的有效对接。

支撑企业战略与业务运行、

提升人力资源效能的CPAM模型

岗位的设置与编制分析属于一体化过程，其最终结果必须向上指向企业战略与运营，向下落实到具体管理过程和员工个体。在长期实践过程中，笔者总结出以支撑企业战略与业务、提升人力资源效能为目的的岗位设置与编制分析模型――CPAM（ChinastonePosition&AllocationModel），其包括两方面内容：岗位设置与分析CPSA模型和岗位编制分析与设置WPS模型。

一、岗位设置与分析模型（CPSA）

笔者认为，企业人力资源部门内部可引申出“角色”概念，角色作用的发挥反映了人力资源效能。因此，基于“角色”构筑企业岗位体系是提升人力资源效能的基础工程。

如图2，岗位在企业管理中扮演四大核心角色：

战略角色：岗位是承载企业战略落地的最小管理单元，战略经由业务落实到岗位。

流程角色：可将岗位理解为业务流程中的关键节点，若干岗位集合才能完成一项业务的整体运作。在流程角色分析过程中，需要首先基于业务进行关键职能分析，并落实相应角色，最终建立与岗位的对应关系。

管理角色：作为组织体系中的关键组成部分，管理角色解决岗位在组织系统的定位及权责范围。

职业角色：落实到员工层面，岗位设置与分析必须对员工管理提出明确的标准与要求。职业角色分析解决对岗位任职条件要求以及岗位层级设计。

在角色分析基础上，人力资源部可根据标杆对照、关键岗位要求等内容对上述结果进行调整与修正，最终形成满足企业战略要求和员工职业发展要求的岗位体系。

基于CPSA模型提出的系统化解决方案的核心技术方法包括：

业务分析模型：通过价值链和关键业务驱动因素分析，明确企业业务类别和业务开展基本方式，是建立企业岗位分类的关键基础。

职能三层次分析法：根据企业战略要求，通过分析各类业务的开展方式和工作流程，从业务领域、业务模块及业务行为等三个层次进行详细分解。其可以重点解决业务内容明晰问

题，是确定角色和岗位的关键基础。

岗位-角色匹配度模型：根据不同角色承担的业务内容、权限范围，通过工作量分析、工作饱和度分析等方式，建立岗位设置与角色之间的对应关系，最终将角色细分或合并到岗位，形成企业定岗设置。

岗位层级与等级划分模型：岗位层级解决的是管理权责划分问题，岗位等级解决的是不同岗位相对价值大小问题。在价值链和角色分析的基础上形成企业岗位层级分布；通过岗位价值评估模型，对岗位价值进行量化评估；建立企业岗位等级分布序列，解决企业岗位价值内部公平性问题。

员工职业生涯发展路径设计：围绕企业岗位体系设计，构建基于岗位和能力的员工职业生涯发展双通道模式，拓宽员工职业生涯发展路径。

岗位任职资格开发模型：从基本条件要求、关键知识要求、关键技能要求和能力素质要求等四个角度，明确和规范企业各岗位所需的任职条件，并与员工综合评价和员工培养开发有效结合。

素质模型开发技术：采用定量与定性分析相结合的方式，通过关键行为事件访谈、企业内外部资料研究、标杆企业参照、企业战略与文化演绎等方法，开发企业关键岗位的关键素质项目，并构建素质模型。

二、岗位编制分析与设计模型（WPS）

岗位编制解决的是企业用工总量、岗位用工数量与质量要求等核心问题，是反映人力资源效率、工作匹配度，对人力资源价值产出的重要评价依据。

笔者认为，确定岗位编制的基本出发点在于对岗位自身特性及工作量的客观评价，困扰众多企业的难点也在于此。因此，针对不同类型的岗位需要运用不同的分析方法与工具。经过长期工作实践，笔者提出图3显示的“量-度-比”岗位编制分析模型（WPS）：

工作量：工作量可以通过销售额、产量等指标体现，例如单位时间产量、单项工作平均工时等，以保证工作量的概念具有普遍适用性。

工作饱和度：指在规定的工作时间内，实际有效工作时间占规定工作时间的比例。

岗位配比：指根据管理幅度和深度要求，某一个岗位对应的上级或下属岗位的编制数量。岗位配比与企业总体规模、组织机构设置以及部门内部员工数量有关。

岗位编制量化计算模型为：

其中，岗位标准工作量合计、人均单位工作量针对不同岗位类别采取不同的计量方式。针对管理类岗位，主要应以工作时间为基本计量单位；针对生产类岗位，主要以产品生产量、工时等为基本计量单位；针对销售类员工，主要以销售额、客户数量、订单量、工作时间等为基本计量单位。工作饱和度反映着标准工作时间内的工时利用率和工作效率。

岗位配比通常根据单位规模大小、岗位层级设置等因素确定岗位上下级之间的比例关系。针对上述定编量化计算模型的定编结果，依据配比关系进行调整与修正，形成满足业务开展需求和管理需求的岗位编制设计。

岗位标准工作量、人均单位工作量和工作饱和度分析方法主要包括：

现场调研：通过现场观察、工作日写实等工作方式，实地了解岗位工作开展方式、工作内容、现有岗位人员配置情况。

流程审查：分析目前在工作开展过程中的流程运作情况，与流程运作相关的岗位设置及人员配置情况。

职责分析：针对岗位体系，分析各岗位在工作流程中扮演的主要角色和承担的主要职责。

自查自纠：各岗位从业者结合本岗位工作实际，分析目前岗位存在的编制问题，并提出编制调整需求。

岗位职责及工作要求篇4

【关键词】石油企业安全属地属地管理

在石油企业安全属地管理中，属地管理是将业务领域、地区领域和石油企业安全有关的职责进行划分，在落实岗位职责的同时，增强工作效率。在石油企业安全属地内部，属地主管是最高的安全管理者，包括：属地区域主管、经理、操作员工以及工程师等，从而为管辖、自身领域、工作范围以及其他人员进行安全负责。在掌握石油企业安全属地基本职责的前提下，相关单位将涉及到工作的各个领域进行逐一分划，通过制定安全会议、工作计划、定时召开安全检查、应急演练、安全隐患等相关工作，将各个安全工作落实到具体的岗位中。在石油企业安全属地管理中，安全属地管理包括：职责分工表、岗位说明书、技能培训、岗位能力评估、员工培训计划、岗位人员变更管理以及安全绩效考核。由于石油企业生产大多属于野外生产，具有连续作业、点多、面广、现场等特点，在监管中由于很难保障安全生产，因此，必须推行严格的属地管理，在自觉履职、自我约束以及自主管理意识中，不断落实安全制度，实现石油企业安全责任。

1职责分工表以及岗位说明

在石油企业安全属地管理中，为了保障职责分工表，必须明确属地管理内容，对工作各个类容进行细化，在一项工作只有一位属地主管的同时，避免内容太粗出现职责不清，内容太细很难评价、描述职责内容对安全属地管理造成影响。在工作内容划分中，通过注重生产操作岗位，在注重管理岗位的同时，将各个内容划分到具体步骤中，从而避免内容漏项造成的影响。

在确定和描述工作内容时，通过考虑必要、重要的工作内容，使用计划、评价、记录、书写、检测、操作、准备、收集、更新、执行、批准等动词进行描述，从而获得简单扼要的结果。在准备参与者清单的过程中，参与者主要由小组、个人、岗位、部门或者本单位以外的岗位、部门组成。通过RACI表建立，保障每个参与者都能明确自身责任或者角色；其中A表示该工作结果负责人，C表示该工作咨询、参与以及审核者，I表示该工作的被告知者；在这个过程中，必须明确的是不能没有R或者A，或者同时拥有两个以上的A，而I和C则是越少越好。通过确认相关岗位职责分工情况，编制对应的职责分工表初稿，不断吸取意见，再由相关负责人进行最终定稿；在执行过程中，通过将职责表最终稿发放给参与者，在制定职责表相关时间的过程中，对参与者或者工作内容进行周期性检查。

另外，岗位说明书作为石油企业安全属地管理的基础性文件，相关信息不仅能帮助清理工作范围和岗位目标，同时也是工作评价的基础。通过RACI表，在岗位描述中，必须明确属地安全责任以及管辖区域；通过填写R、A项职责内容，保障岗位职责。在岗位描述中，通过明确任职条件、岗位资质、培训内容以及工作经验等相关内容，从而保障岗位工作说明书顺利完成，将每项和安全工作有关工作具体的划分到岗位中。

2完善石油企业安全属地管理的措施

2.1优化岗位技能培训矩阵需求，实施岗位能力评估

在石油企业安全属地技能培训中，根据岗位职责描述、RACI表以及岗位实际工作要求，确定各个岗位工作需要的技能培训，从而建立起需求矩阵，在以此为基础的同时进行岗位员工能力培训、评估，从而增强培训的有效性和针对性。在这个过程中，1代表技能水平，0表示无关选项，2表示技能水平独立应用的程度，在正式培训的过程中，再进行半年以上的经验考核，3表示技能水平指导他人的程度，在拥有3年以上的实践经验中考核达标的人员。岗位技能培训作为一种实用的管理工具，特殊情况下，必须对重复培训周期、评估方法。培训方式推广到其他培训工作中（如表1所示）。

在岗位能力评估中，通过全面精确掌握每位员工实力，明确岗位要求和员工工作能力差距，从而确定培训需求，保障培训计划顺利实施。在员工能力评估中，根据技能岗位矩阵需求，从操作水平以及执行能力两个方面着手，逐步进行评估。在能力评估中一般采用职责履行情况、日常工作状况、规章制度表现以及本岗位需求考察，进行正确评估。

2.2进行有针对性的培训，强化动态管理进程

在员工培训中，培训方式主要包括：课堂培训、实践、在岗培训、互学/自学；技能方式主要有：口头提问、面试、笔试以及技能演示等。在培训计划中，通过个人记录、计划，不断综合其他因素，整合成符合自身单位的安全培训计划。在培训方式创新中，根据培训者的不同层次，从根本上增强安全培训效果、质量，在常规培训中，保障编制计划通俗易懂；通过不断激励培训政策，充分展现培训资源、员工专场，让员工成为内部培训师，在短课时、小范围、多形式的培训工作中，利用安全经验分享、现场交流以及班前班后会议，进行小培训。

其次，为了保障生产单位在人员、组织机构变更的情况下，维护、关键设备、技术人员能够顺利完成特定经验、知识技能的最低水平，在风险可控的同时，必须对岗位人员进行有效管理。对于岗位替岗人员，为了维持技能、经验以及知识水平，必须对其进行行之有效的指导、管理，保障调动评估人员的熟练程度。

2.3增强安全绩效考核工作

安全绩效考核作为石油企业安全属地管理的重要载体，必须保障员工考核及时、公平、公正、有力；在充分调动各级属地主管在工作中的重视程度，让属地管理真正发挥作用。在这个过程中，安全绩效主要包括：预防、结果以及管理型绩效考核。

结果绩效作为石油企业安全属地管理的被动指标，在上级给下级设置设置结果、否定、拟定事故、伤害级别以及处罚标准中，对人员伤亡事故以及责任上报给交通部门。预防性绩效考核又称主动绩效指标，它通过你行管理标准，在实施记录中，掌握考核方式。管理型绩效考核作为日常安全管理指标，在日常工作中，对指标进行的考核，例如：会议次数、审核次数、评估次数等。

岗位职责及工作要求篇5

关键词汽车制造与检修专业岗位职责工作任务

中图分类号：G712文献标识码：A

1前言

汽车制造与检修专业是面向社会人才缺口的一个热门专业，但是在专业教育上存在与岗位职责和工作任务的对接不力的问题，使得培养出的毕业生在走向工作岗位时被普遍反映实践能力不高，缺乏对自身能力水平的认识、缺乏团队协作意识等。面对存在的问题，作为院校要制定并贯彻落实科学的人才培养方案，优化课程设置，与岗位职责和工作任务进行结合，培养出综合能力强的专业技术人才。

2汽车制造与检修专业岗位职责

2.1汽车制造与检修专业岗位职责

经过笔者的调研总结出汽车制造与检修专业的学生在毕业就业后可能从事的岗位包括冲压岗位，焊接、涂装、装配岗位，检验岗位，班组管理岗位，数控机床操作岗位，普通机床操作岗位，零部件装配岗位等九个工作岗位。每一岗位都有着具体的岗位职责，要求也都不尽相同，在此不进行具体的分析，只是提示院校汽车制造与检修专业在课程内容和设置重要体现不同的岗位需求，与实践岗位结合形成体系化的专业课程体系，并在体系中每一专业课中充分考虑岗位的职责要求。

2.2对岗位人员的基本要求

汽车制造与检修专业走向社会实践面临着多种岗位选择，每一岗位都有着具体的岗位职责要求，但是所有岗位对专业人员也有着共同的基本要求。基本要求包括：要严格遵守汽车制造与检修的安全生产规章制度；熟知并能准确把握应用各种生产、检修模具和机械设备，掌握基本的冲压技术工艺；对汽车制造与检修中各个岗位的作业标准书能够进行阅读并理解，对于本岗位的作业标准书要能够保证完成；能够对所述岗位作业过程中出现的异常情况具有识别能力并能够进行基本的处理或者提出解决、改进的方案；掌握并能够熟练使用现代办公操作软件；能够在工作中与相关岗位工作人员形成配合，具有团队合作的意识，还要勇于担当，肯吃苦，对本岗位的生产质量负责。

3汽车制造与检修专业工作任务分析

在汽车制造行业中，存在着多种岗位，每一岗位也都有其对应的职责，同时每一岗位也都有对应的工作任务。在此，笔者简要列举九种工作岗位所对应的具体工作任务，需要注意的是每一岗位的工作任务都必须是按照作业标准书进行规范、标准的执行，同时还要做好生产过程中出现的异常情况发现和处理：

（1）冲压岗位的工作任务是对车身进行冲压，包括使用技术设备进行冲压操作，还要检查冲压的材料质量，日常进行冲压设备的管理维护等。

（2）装配岗位本身还有具体的功能分区，对应着具体的工作任务，即电装、内装、底盘和外装，岗位专业人员要对装配的工艺和设备进行科学的管理，按照作业标准书进行装配，通过本岗位的装配质量检查确保装配质量；

（3）焊接岗位的具体工作任务是对车身进行焊接，按照作业标准书和操作流程规范要求进行焊接，检验焊接的质量，对焊接设备进行日常的管理与维护。

（4）涂装岗位的工作任务是对车身进行涂装，按照作业标准书和操作流程规范要求进行涂装作业，检验涂装前的质量并保证涂装质量，对涂装设备进行日常的管理与维护。

（5）检验岗位的工作任务是对汽车进行质量检验，进行质量检验需要依据的是质量检验技术文件，按照规范要求的流程、标准，使用相应的技术设备进行检验，对检验设备进行日常的管理与维护。

（6）班组管理岗位的工作任务是对班组进行管理，作为班组要做好生产的管理，制定生产班组管理文件，还要做好质量控制、安全管理以及成本等方面的控制规划。

（7）数控机床操作岗位的工作任务是操控数控机床，按照零件图纸和设计要求进行加工，检验完成的零件质量，对数控机床等设备进行日常的管理和维护，确保零件加工保质保量的顺利完成。

（8）普通机床操作岗位的工作任务是操作普通机床，按照零件设计图的要求，进行规范的加工，检验加工完成的零件质量，对加工工具和普通机床进行日常管理与维护，确保加工保质保量地顺利完成。

（9）零部件装配岗位的工作任务是进行发动机和底盘的装配，按照作业标准书，使用发动机装配工具设备进行装配，检查零部件和装配完成的质量，对机械设备进行日常管理和维护。

4结论

通过了解汽车制造与检修专业岗位职责及工作任务，对于开设该专业的院校、学习该专业的学生而言，都具有重要的意义。作为院校而言，按照汽车制造与检修专业的岗位职责与工作任务进行人才培养的方案制定，才能适应汽车制造行业领域实践对人才的要求；对于学生而言，了解岗位职责与工作任务，才能结合自身进行优势岗位选择。此外，还要积极促进院校与企业之间的合作，不断丰富和细化汽车制造与检修专业岗位职责和工作任务的具体内容，为院校人才培养提供更为明确的参考。

参考文献