能源与动力工程优势范文篇1

【摘要题】人力资源管理

【关键词】资源/服务/系统化人力源实践/竞争优势

一、人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗

人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。Wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991），而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Lado和Wilson（1994）提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，因而也是难以被竞争对手模仿的。针对Wright等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题，Lado和Wilson指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。Pfeffer也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，也就是说，这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的，因此不可能轻易被模仿。其二，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时，才可能获得成功。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿时，它不可能产生相同的效果，因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。

对人力资源作进一步的考察，我们发现人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Penrose曾经提出“企业是生产性资源的集合”（Penrose，1995），并在《企业成长理论》一书中还对资源和服务进行了区分。她指出作为“生产过程输入的不是‘资源’，而是资源提供的‘服务’”，而且“相同的资源当被用来实现不同的目的，或以不同方式，或与不同类型或不同数量的其它资源组合提供不同服务或服务组合（Penrose，1995）”。我们认为，Penrose对资源和资源提供的“服务”进行区分这非常重要。在现实生活中，我们常常可以看到同样的资源可以因为组合方式的差异可能产生不同的“服务”，进而导致不同的经济产出。可见，资源只是企业建立竞争优势的基础，并不必然导致竞争优势的提升（Priem，2001），真正提升企业竞争优势的是资源提供的“服务”。这种服务“其实就是一种功能，一种活动”（Penrose，1995）。独特的人力资源是企业竞争优势的基础，对企业建立和保持竞争优势非常重要。特别是在某些情况下，“一个组织成员的记忆可能是知识的唯一储存点，而这种知识，对于组织来说，既是特有的，又是非常重要的”（纳尔逊，1997）。“失去一位具有这样重要特殊知识的雇员，对（组织）惯例的连续性构成重大威胁”（纳尔逊，1997）。可见，人力资源是企业拥有的有价值的资源，人力资源本身不会提升企业竞争优势，但是人力资源提供的生产活动和交易活动等服务能增强企业的竞争优势。

以我国为例，从建国后至20世纪80年代初，高等院校的人才大部分是统分统配到国有企业，国有企业可以说拥有30多年培养的各类技术和管理人才，应当说拥有丰富的人力资源。然而，这些丰富的人力资源并没有给国有企业赢得多少竞争优势，国有企业常常竞争不过人力资源相对贫乏的乡镇企业。在市场竞争中，乡镇企业在拥有较少人力资源的情况下，充分开发和利用人力资源，通过系统化人力资源实践，在与国有企业的竞争中建立了竞争优势。

理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。

但是，需要注意的是并不是所有的人力资源实践都是企业的核心竞争力。只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值：或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997），所以并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势。只有在“采取相对的低价格提供同等效益，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。我们把这类人力资源活动定义为“系统化人力资源实践”。

二、系统化人力资源实践

系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。

（一）系统化人力资源实践的概念内涵

1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务，人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着，相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列，因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业竞争优势的关键。

2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统，不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的，为同一企业竞争目标服务的。

3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的（伊丹敬之，1987），对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样，系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则，就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰，并且不能为企业建立竞争优势。

4.系统化人力资源实践是有机结合的。首先，不仅因为外界环境在不断变化，需要企业不断调整竞争战略，需要系统化人力资源实践是动态的，是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次，系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作，对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。许多人力资源实践长期以来形成了组织惯例（Simon，1947；Nelson和Winter，1982）。企业中“每个成员完成惯例就产生给其他成员的一连串信息。这些信息又被解释为要求信息接受者完成某些事，这些事又产生其他要完成的事、信息、解释，等等”（温特，1997）。而且企业员工长期在一起，也就是说，当人力资源实践建立在人们长期协作的基础上时，人们之间可能会建立独特的交流信息的方式。“一个组织内部的通讯语言决不是明白易懂的语言：它是一种方言，充满了当地理解的、代表特定的产品、零件、顾客、工厂所在地和个人的名词，还涉及很多地方化的意思，如“赶快”、“慢点”、“太热”等（温特，1997）。而人们之间这些独特的信息交流方式是系统化人力资源实践不可分割的部分，它能促进企业更有效率地完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。

（一）系统化人力资源实践的特点

1.系统性。当许许多多单个人力资源实践有机结合成一个系统时，系统化人力资源实践组成部分相互依赖、相互补充和相互作用，此时它们对组织产生影响最大。

2.一致性。一致性是指在两个层次上的一致性：第一层次是所有单个人力资源实践都为同一企业竞争战略目标服务；第二层次是所有单个人力资源实践之间应当是相互协调、相互补充的。

3.动态性。企业的持续竞争优势在于不断创造新的能力（Teece等，1997）。系统化人力资源实践可以不断创造新的能力，正所谓“熟能生巧”。潘罗斯也曾经指出，新的管理职能和决策问题曾一度占用了管理人员的大部分时间。然而，一旦管理人员熟悉了这些问题，就能有效地处理这些问题，而且“逐渐用一种几乎是大家理解的知识将十分棘手的问题程序化”。管理人员的管理能力得到释放，产生更高层次的新能力。

三、系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势

系统化人力资源实践的假设可以分为两种类型。第一种假设类型是把员工看作成本。把员工看作成本的企业，将根据外部劳动力市场供求状况，保持灵活的人力资源配置，使企业人力资源总成本最低，更多地是充分使用人力资源，较少关注员工知识和技能的开发和培训。我们将把员工看作成本的企业的系统化人力资源实践，称为成本型系统化人力资源实践。第二种假设类型是将员工视为企业的资产。把员工看作资产的企业倾向于培养员工的一系列独特行动、态度和关系，提供广泛的在职培训。在充分使用人力资源的同时，强调人力资源的开发，提供就业保障和职业发展机会。这种把员工视为资产的企业会加强和重视资产吸收、配置、开发、利用和增值，不会轻易舍弃或剥离员工资产。我们把将员工视为资产的企业的系统化人力资源实践，称为资产型系统化人力资源实践。

企业战略学家波特（Porter，1985）指出“尽管企业相对其竞争对手有很多优势和劣势，但企业仍然可以拥有两种基本的竞争优势：低成本或歧异性”（波特，1997）。企业的系统化人力资源实践可以赢得低成本竞争优势或歧异性竞争优势。我们认为，成本型系统化人力资源实践可以为企业赢得低成本竞争优势，而资产型系统化人力资源实践可以为企业赢得歧异性竞争优势。

为了便于分析，我们不妨对系统化人力资源实践拆分成单个人力资源实践，以探讨系统化人力资源实践如何为企业赢得竞争优势，虽然这样的拆分破坏了系统的整体性。

（1）招聘和筛选。成本型系统化人力资源实践通常采用相对简单的招聘和筛选程序、渠道、方法和手段。这样可以使招聘和筛选工作简单易行，程序较少，可以节省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和筛选成本，有利于建立相对成本较低的优势。

而资产型系统化人力资源实践则倾向于采取复杂的招聘和筛选系统。严格细致的招聘流程、审查过程，可以保证招收到高质量的人才，有利于企业的后续人力资源实践活动，如培训、开发和人力资源配置，有利于企业歧异化竞争战略的实施和建立歧异化优势，但复杂的招聘和筛选系统的运用必然耗用企业大量的资源，增加企业的成本。

（2）培训和教育。成本型系统化人力资源实践是从外部市场上去获取企业所需的人力资源，它们预期可以直接招聘到符合企业需要并已经具备技能的员工，比如招聘已获得技术资格证明书和技能的应聘者，这样无须企业在员工教育和培训上再进行投资。所以，这类企业常常没有正式培训项目或仅仅提供极少的与工作有关的简单技能训练，试图把教育和培训等人力资源开发的成本降到最低，以建立和保持企业相对成本优势。比较而言，资产型系统化人力资源实践注重提供正式的教育和培训等人力资源开发实践，注重员工知识和技能水平的提高。另外，不仅强调单个员工的知识和技能等教育和培训，而且强调以团队为基础的训练，提倡员工之间的交流和沟通，鼓励交流信息公开化，鼓励和支持员工的创新活动。

（3）工作定义和工作范围。成本型系统化人力资源实践有固定的工作定义，有明确的工作规程和工作范围界定。员工通常被要求按工作规程的规定，在明确的工作范围内进行有效率的生产。这样可以减少协调工作，提高员工的工作熟练程度和劳动生产率，保证生产有序、稳定和高效地进行，获得产品和服务的稳定输出，从而实现相对成本优势。

资产型系统化人力资源实践有着相对灵活的工作定义、松散的工作规划和广泛的工作范围。鼓励员工在完成自己的工作职责之外，向相关工作领域拓展，鼓励员工参与决策，不断提高工作能力，充分发挥员工的工作积极性和创造性，注重弹性工作管理，以建立与众不同的歧异性竞争优势。

（4）职业发展。成本型系统化人力资源实践一般不为员工制定职业发展规划，几乎没有相关的职业发展指导，强调员工较少的职业流动（不提倡工作轮换），减少职业变动对生产效率带来的负面影响，以满足企业的低成本要求。

相比之下，资产型系统化人力资源实践通常为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。

（5）就业保障。成本型系统化人力资源实践一般不提供工作保障，视员工为成本的观点决定了企业的成本最小化目标。因此，企业会根据生产需要机动地决定员工数量。当经济不景气，市场需求萎缩，企业减产时，很可能会解雇员工，以达到最优产量所需要的最优员工数，减少富余人员给企业造成的负担。当经济繁荣，市场需求高涨，企业提高产量时，企业就会需要更多的雇员？而企业通常从外部劳动力市场雇用所需的员工。这种企业因没有就业保障的约束，可以自由灵活地根据需要雇用或解雇员工，可以根据产量来确定最佳员工人数，以降低人工成本，赢得成本最小化优势。

与之相比，资产型系统化人力资源实践有牢靠的工作保障，企业明确表示继续保持雇佣关系。虽然企业可能因为经济周期性变化，市场需求波动，而出现人力资源富余或短缺的情况，在企业生产人工成本上可能会失去一定的优势，但是资产型系统化人力资源实践提供就业保障，有利于满足员工的安全感和归属感需要。从而能激发员工的工作热情和创造力。

（6）绩效评估。成本型系统化人力资源实践把绩效评估作为控制员工的机制，严格的绩效评估仅仅用来测量员工的工作业绩、工作效率，目的是为了更好地控制员工的操作。这种绩效评估追求的是员工工作的标准化，减少或消除不必要的动作或工作，寻求更低的成本和更高的效率，以建立和保持低成本优势。但这类绩效评估使员工丧失了工作灵活性，丧失了对工作过程的控制。

相比之下，资产型系统化人力资源实践把绩效评估作为员工发展的机制，这类绩效评估虽然也强调对员工业绩的测量、评价和指导，但同时更注重员工的技能、知识发展。

（7）薪酬体系。成本型系统化人力资源实践为员工提供外部市场化薪酬，并要求和监督员工必须完成规定的工作任务和工作业绩。这样可以保持相对较低的成本，有利于企业建立成本优势。

资产型系统化人力资源实践为员工提供基于工作表现和个人能力发展为基础的薪酬。这类薪酬制度鼓励员工增加工作灵活性，愿意承担本岗位工作以外的其他任务。这种鼓励员工跨越岗位界限、团队界限、部门界限进行广泛参与和广泛合作的薪酬制度，有利于激发员工的创造性，有利于成就企业歧异性竞争优势。

【参考文献】

[1]Barney,J.B..FirmResourcesandSustainedCompetitiveAdvantage[J].JournalofManagement,1991,（17）:99—120.

[2]Barton,D.L..CoreCapabilitiesandCoreRigidities:AParadoxinManagingNewProductDevelopment[J].StrategicManagementJournal,1992,（13）:111—125.

[3]Lado,A.A.,andWilson,M.C.HumanResourceSystemsandSustainedCompetitiveAdvantage:ACompetency-basedPerspective[J].TheAcademyofManagementReview,1994,（19）:699—727.

[4]Penrose,Edith.TheTheory.oftheGrowthoftheFirm[M].Oxford:OxfordUniversityPress,1995.

能源与动力工程优势范文篇2

1产业结构调整的人力资本约束与农民工边缘化问题

产业结构调整必然伴随要素结构调整，其中最为核心的要素就是人力资源。产业结构和人力资源需求之间存在着相互作用关系:产业结构的发展状况决定了人力资源需求的类型、数量和质量;人力资源结构调整的速度与效率又制约着产业结构的调整与升级［8］。在国际产业分工的低端，人力成本优势主要表现为人力资源的数量优势，人力资源的数量优势可以替代人力资源的素质优势;但在国际产业分工的高端，人力成本优势明显表现为人力资源的素质优势，人力资源的数量优势无法替代人力资源的素质优势［5］。全国各地的“民工荒”现象一定程度上折射了产业结构调整引发的人力资源结构性供给不足问题。因而，我国在国际产业分工中由低端提升到高端，人力成本优势的发挥应该从人力资源的数量优势转向人力资源的素质优势［6］。可以说，农民工的人力资本状况决定了我国产业结构调整的方向和效果。那么，作为产业工人的重要组成部分，我国农民工的人力资本状况究竟如何?根据人力资本理论，农民工的人力资本投资由教育、培训、医疗保健、迁移投资等几方面构成。据国家统计局农民工监测报告显示，2013年我国农民工总量接近2．7亿，其中外出农民工1．66亿。56．8%的农民工从事第二产业，42．6%的农民工从事第三产业。老一代农民工的受教育程度较低，初中及以下文化程度者占85．9%;新生代农民工的受教育程度较高，初中及以下文化程度者占66．7%。农民工群体中67．3%的人从未接受过任何职业技能培训［9］。这说明我国农民工整体人力资本投资不足，文化与职业技能水平较低。在医疗保健方面，大多数农民工没有参加医疗保险，医疗保险的平均参保率仅为17．6%，说明农民工的医疗保健投资不足。在迁移方面，2013年我国有7739万农民工跨省流动，8871万省内流动，分别占外出农民工的46．6%和53．4%。举家外出农民工达到3525万人。农民工的迁移行为必然带来较高的流迁成本。有学者发现农民工在城市就业过程中，城市间流动次数在2次以上、企业间流动次数在3次以上的流动情况占农民工流动就业的比重最高，为42．9%［10］。过于频繁的职业流动可能不利于农民工人力资本的积累与提升。上述数据表明，现阶段我国农民工人力资本投资缺失现象非常严重，工资低、工作时间长、工作不稳定等因素进一步限制了农民工人力资本的提升。工资方面，外出农民工人均月收入2609元，扣除人均月生活消费支出892元及为农村老家汇款之后，可用于人力资本投资的费用微乎其微。工作时间方面，农民工日平均工作时间8．8h，超时工作现象非常普遍，一定程度上限制了他们参加培训的条件，甚至影响他们的健康状况。工作稳定性方面，农民工与雇主签订劳动合同的比重为41．3%。考虑到农民工的流动性，企业不愿意为农民工提供过多的人力资本投资。长此以往，农民工会陷入“低技能化陷阱”而滞留于次级劳动力市场，甚至逐渐被边缘化，走上“农村－城市－农村”的循环路径，无法实现人力资本的保值与增值。同时，这种情况不可避免地约束了产业结构升级的进程，加大了产业结构优化升级的难度。因此，我们应该以提高农民工整体素质作为切入点，加大人力资本投资力度，打造一支高素质的劳动力队伍，才能适应和促进产业结构的不断调整、优化、升级的需要，为产业结构升级提供必要的人力资源条件。

2新形势下的农民工人力资本投资机制分析

结合学者的研究，农民工人力资本投资机制可以细分为三大建设系统，分别为投资主体系统、投资实施系统和投资集聚系统［11］。所谓投资主体系统，涵盖了政府、企业、农民工三位一体的投资机制;所谓投资实施系统，包括了基础教育、职业教育、职业培训、医疗保健、公共教育资源、迁移成本管理等多项农民工人力资本投资渠道;所谓投资集聚系统，即农民工人力资本的形成及可持续发展保障体系。

2．1开发农民工人力资本投资动力机制，健全投资主体系统

农民工人力资本投资的主体有农民工个人和家庭、企业、社会公益机构、政府等。根据人力资本投资理论，农民工人力资本投资的成本分担次序应本着“谁受益、谁投资”的原则进行。农民工人力资本投资的最大受益者自然是农民工，其次是企业和政府，所以理应由农民工及企业承担人力资本投资成本。但是，正如前文分析，农民工本人由于种种原因无力承担全部的投资成本不愿投资，企业担心培训的“外溢效应”不肯投资，其结果造成了农民工人力资本投资的“公地悲剧”［12］，农民工人力资本投资成效不显著。因此，政府作为受益者，应该充分发挥主导作用。尤其是在中国产业结构调整阶段，为了有效推进各地区、各企业的产业转型，加强推进对农民工群体的人力资本投资是政府的当务之急。现阶段，农民工人力资本投资需要建设以政府为主导的政府、企业、个人三位一体的投资互动机制。政府应该从战略上进行宏观调控，通过制定相关法律和政策，创造良好的人力资本投资环境，承担用人单位和个人不愿投资的重大人力资本投入，如基础教育投资、农村剩余劳动力转移培训、公共教育资源配置等。企业要对人力资本投资提出具体需求，对本单位职工进行岗位培训，通过农民工人力资本的优化配置提高人力资源利用效率。个人是人力资本投资的执行者和受益者，要积极利用政府和企业提供的教育培训机会，促进自身人力资本的形成，从而为我国的产业结构调整提供高素质的人力资源供给。

2．2建设多样化农民工人力资本投资渠道，完善投资实施系统

与物质资本不同，人力资本的积累和投资过程具有周期长、见效慢的显著特征，并非几个“短、平、快”的应急项目可以解决。政府必须把农民工人力资本投资上升到国家战略高度，放眼国际竞争大格局，在基础教育、职业教育、职业培训、医疗保健，迁移投入、其他公共教育资源分配等方面进行统一规划，建设多样化的农民工人力资本投资渠道。政府部门要加大农村基础教育力度，大力普及九年义务教育，完善基层农村中小学教学资源。针对我国产业结构调整趋势，可以在农村普通中学举办现代农业知识讲座，开设与现代产业相关的课程。国家要从资金、政策等方面大力扶持职业教育院校的发展，使其为农民工提供高质量的教育服务，成为提高农民工教育水平的重要平台。职业院校要具备超前意识，结合国家产业结构调整政策，以职业群为基准，灵活进行专业设置。职业培训是农民工人力资本投资收效最快、最为便捷的渠道，是保证农民工快速步入熟练劳动力行列的重要途径。农民工职业培训包括转移前的整理技能培训，转移后的企业专有技能培训，以及社会培训机构的技能培训等。政府要承担起转移前培训的责任，要在劳动力输出地建立农民工转移培训统一标准，从基本技能和文化素质方面为农民工做好城市务工的准备。农民工输出地政府可以通过购买培训机构的服务，为农民工免费提供转移前培训。企业主要为内部农民工提供岗位专有技能培训。企业可以采取师徒制、“干中学”等方式，免费为农民工提供岗前培训和在岗培训，帮助农民工在短期内掌握现代产业实用技能，具备稳定就业的能力［12］。企业也可以与职业院校、社会培训机构合作，为农民工提供持续的补偿学历教育和技能更新培训，帮助他们成为高素质产业工人的同时提高本企业的人力资本质量。农民工人力资本投资离不开医疗保健、迁移投入、公共教育资源分配等渠道。在医疗保健方面，政府要健全农民工人力资本医疗保健体系，责成相关部门建立农民工健康风险评估与管理制度。企业要关注农民工的生产行为对其生理和心理健康的影响，优化其工作条件和生存环境，合理配备医疗保健资源。农民工外出务工，是人力资本迁移投资增值的过程。政府要运用市场手段推动农民工的迁移投资。为即将进入就业市场的农村劳动力提供良好的迁移环境，鼓励他们对人力资本进行迁移投资［13］。在公共教育资源方面，政府和社区要在农村或农民工聚居区建设文体活动场所和图书阅览室，开展丰富多彩的文体活动，充实农民工的精神生活，提高他们的文化素质。

2．3实施农民工人力资本投资保障制度，形成投资集聚系统

能源与动力工程优势范文篇3

关键词：企业；竞争优势；人力资本

中图分类号：F271.3文献标志码：A文章编号：1002-2589（2011）36-0188-02

在新的经济竞争中，科学技术和人才的竞争将扮演越来越重要的角色，传统的物力资本在经济增长中的作用正逐步让位于以知识和技能为核心的人力资本。实践证明，面对全球竞争，企业面临的最大挑战是人力资本。对于未来，企业最需要的，也是最为缺乏的就是高素质的人才，谁拥有高素质人才，谁拥有丰富的人力资本，谁能高效率地运作人力资本，谁就能在未来的市场竞争中处于战略主动地位。

一、竞争优势的内涵

关于竞争优势的涵义，许多学者从不同角度提出了自己的看法。最具影响力的是美国著名战略管理专家迈克・波特提出的：竞争优势归根结底来源于企业为客户创造的超过其成本的价值。波特认为，企业竞争优势的获取主要在于成本领先、产品差异化和集中化三种策略的实施，并最终通过优化人力资源管理来保持成本优势和产品差异。1990年，普拉哈拉德和哈默尔在发表的《公司的核心能力》一文中曾经明确表述：企业的本质是一个能力的集合体，企业获取成功的关键是获取或培养独特的、无法模仿的竞争优势，它来自于企业在长期发展过程中积累形成的各种技能的有机融合。而笔者认为，竞争优势就是指企业优于其对手的能最终表现在其产品价值中的一种能力，依赖这种能力，企业能获得超额剩余价值和一定的市场地位，是企业获取成功的关键。获取短期竞争优势比较容易，但从长期来看，竞争优势却很难持续。竞争优势的表现形式有很多种，但又有哪些能帮助企业获得并保持优势呢？

二、人力资本、人力资源与企业竞争优势之间的关系

最早是雅各布・明塞尔于1957年在他的《人力资本研究》一书中指出的人力资本就是蕴含于人自身中的各种生产知识与技能存量的总和。人力资本并非与生俱来，而是通过社会对人力的不断投入如教育、培训和保健等促使人的智力和能力的提高，描述的是人力的知识和能力的积累与运用，是一个动态的过程。而企业需要做的则是把人力当做资本来组织、管理和运用。企业只有充分意识到人力资本的重要性并合理运作它才能形成自身的竞争优势。

人力资源是指处在劳动年龄已经直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力资源是一种最活跃、最宝贵的资源，它既是一种天然资源，又是一种再生资源。管理大师杜拉克说，人力是具有企业里任何其他资源都不具有的“特殊能力”的资源，员工是企业最重要的人力资源。人力资源具有价值有效性、稀缺性和难以模仿性，这些特性已经使其成为企业构建竞争优势的核心资源。但是，人力资源并不等于人力资本，人力资源描述的是人力的自然存在及其状况。人力只有经过培训才能转化为资本。人力资本作为建立在人力资源基础上的社会资本的组成部分又有其特殊性，对企业竞争优势的构建作出重大贡献。特殊性在于人力资本是一种活的、能动的资本，是经济发展中最为能动、最具弹性、价值转化率最高的主导性资本，它的载体是人，具有天然能动地对经济增长发挥收益递增的作用，可以通过人的积极性、能动性和创造性创造出远远超过自身价值的物质和精神财富。

综上，人力资源是企业最宝贵的资源，是企业竞争优势的基础。人力资本是投资收益最好的资本，是撬动企业其他资本形式的经济杠杆，是企业竞争优势的源泉。现将它们之间的关系描绘成图1（如下所示）：

三、从人力资本构建企业竞争优势

知识经济时代，企业的竞争优势不再是劳动力数量的绝对增加、设备的堆积、财力资本的大小，而是更加重视拥有科技知识、专业知识的人才，重视人力资本的作用。

1.扩展人力资本，构建人力资源优势

人力资本由企业中的人和这些人所拥有的综合能力共同构成。企业可以通过吸引外部优秀人才和充分利用内部人员的潜能来扩展人力资本。吸纳优秀的人才可以为企业的蓬勃发展注入生机和活力，充分利用内部员工的能力可以提高员工的胜任能力，有利于保证各个工作岗位所需的人员供应，保证这些人员具有其工作岗位所需的能力从而构建企业的人力资源优势。

2.有效人本管理，构建成本优势

企业人力资本成本是指企业在取得和使用各种人力资本的过程中付出的所有代价，主要内容包括取得成本、开发成本、使用成本和离职成本。人力资本成本是企业的可变成本，所以企业可以通过有效的管理减少成本支出，构建企业的成本优势。企业实行人性化管理，在管理过程中贯穿尊重、信任、沟通、关心和赞美等情感激励手段，尊重员工的人格，给予员工公正评价，满足员工自我实现的多方面的需求，从而在企业营造出人性化的、以人为本的环境与氛围。尊重员工，采用物质和精神相结合的激励手段，给员工提供各种成长与发展机会，为员工制订职业生涯规划等有助于提高员工的满意度、提高员工与企业的契合度、降低员工的离职率、增加企业内部的稳定性、降低企业的取得成本和离职成本，从而为企业减少不必要的浪费构建成本优势。

3.提高顾客满意度，构建比较优势

满足顾客需求是企业发展和生存的主要目的，是企业获得和保持竞争优势的主要动力。企业的效益是通过有效地为顾客提供服务和产品体现出来的，提供这些服务和产品的组织就是企业的员工队伍。所以，企业中的设计、生产，以及产品与服务的提供，为顾客与企业创造价值的关键就是人力资本。从人力资本视角出发，形成具有高凝聚力的团队精神和企业文化，最大限度地调动员工的积极性和潜在能力，改善员工对客户提品的方式、态度和水平，有利于提高员工工作对企业效益的促进作用；提高顾客满意度等构建企业的比较优势，从而带动企业整体实力的增强，为企业获得竞争优势。

四、从人力资本提升企业竞争优势

随着现代化经济增长方式的转变，对劳动者的素质要求也不断提高，人力资本的质量远远比其数量更为重要，而提高人力资本质量的最重要、最有效途径就是进行人力资本投资与激励并且不断进行更新，盘活、提高人力资本存量与增量，这些有助于企业在激烈的竞争中获得生存与发展。

1.教育培训，提升人力资本

越来越多的企业把教育培训看做是提升员工素质和培养胜任能力的重要手段，向员工传授更多的专长，使员工的技能由单一转向多重，提升人力资本知识水平，强化员工对组织的认同感、提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工工作的适应性和灵活性，促进员工与企业的使命和价值观念相融合，促使员工和组织共同成长。所以，对员工进行科学的、有针对性的教育培训，不仅是企业进行质量管理、节约成本、提高效率、开拓商机、赢得客户和市场的需要，同时也是企业提升竞争优势的需要，是企业实现战略目标与组织变革的需要。

2.产权激励，激活人力资本

在企业的所有生产要素中，人力资本是最活跃的因素。在人力资本的投资和使用等过程中首先要解决激励问题。公平合理的支付制度是刺激劳动力的先决条件，通过一系列的制度，给劳动者一定的物质、精神刺激，能使其最大化地发挥自身的人力资本价值，实现企业利益最大化。而产权激励是目前最有效最持久的激励方式。人力资本载体的“满意度”决定着人力资本的敬业程度，进而影响人力资本对企业贡献的大小。人力资本产权激励的根本目标是：充分调动人力资本的积极性、创造性和能动性，使其始终处于一种积极工作、奋发向上、不断创新的精神状态，使得人力资本外化为企业竞争优势，最终实现企业的目标。企业对人力资本进行产权激励有助于增强其载体的归属感，促进人力资本使用效率的提高，减少人力资本供给不足、偷懒等现象的发生。激活人力资本对提升企业竞争优势尤为重要。

3.建设学习型组织，不断创新

学习型组织是知识和组织的有机结合，是一种有能力比竞争对手学得更快的组织形式或管理理念。人力资本在企业内作用的发挥，需要信息的沟通交流和知识的传递共享，使得人力资源在与物力资源的结合中创造出更多的价值和财富。企业不仅要建立引导和鼓励沟通的交流机制，还要激励员工不断学习创新、超越自我，建立共同目标、团体学习和系统思考等机制，使企业成为动态世界中的学习型组织，从而更好地自我调整与适应变幻莫测的市场环境。创新对企业的发展十分重要，提高员工的创新能力有助于产品的更新换代，满足顾客需求，帮助企业赢得市场提升竞争优势。

总结

在知识经济时代，企业的发展和竞争力从根本上取决于人力资本水平的高低。人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将万劫不复。但是，人力资本并非企业竞争优势的唯一源泉。

参考文献：

[1]李季辉,王慧娟,李浩然.基于人力资本的旅游企业持久竞争优势的构建[J].中国商贸,2009,(9).

[2]郭艳青,杨艳梅,石鑫岩.人力资本产权激励研究[J].人力资源,2009,(11).

[3]迈克尔・波特.竞争优势[M].北京:华夏出版社,1997:20-30.