激励机制篇1

授权激励的现实基础

1929年，美国哈佛大学的心理学教授梅奥率领研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：员工的心理因素和社会因素对生产有很大的影响，而物质环境、奖金对工人的生产效率影响有限。

于是，行行的激励理论相继登场，“物质人”到“人”，X理论到超Y理论，马斯洛的5大需求层次，赫兹伯格的激励-保健理论，近代的ERG理论，麦克莱兰德的需求理论……

时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。美国有一本小说描写了一个家族的奋斗史：第一代人因为贫穷而追求财富，成为当地的首富；第二代人生来富有，追求地位，成为社会名流；第三代人名利皆有，转而追求高尚的精神生活。这三个发展阶段不但是几代人的追求，它同样是个人成长理想的上升阶梯。“仓廪实，而知礼节”说的是同样的道理。

今天个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。前面已经列举了各式各样的激励理论，但其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。因此，任何使人们自我感觉良好的东西都能激励他们。

所以，授权的激励价值在于为下级表现自己提供机会，使下级有机会自我感觉良好。

授权的原则

激励机制中的授权是有原则的，具体来讲，应分为：

1.评价风险

老板和经理在授权以前应充分评估风险、损失。可是有的领导拿授权作为推卸责任的“挡箭牌”，错误地认为授权之后，事务由下属全权负责，他可以高枕无忧。他们忘记了“士卒犯罪，过及主帅”，忘记了自己还有领导责任，下属完不成任务，上级也要承担“用人不当”的责任。

所以，可以先授予下属一些风险小的权力，随后逐渐加大风险和权力范围，直至下属能完全独挡一面为止。

2.充分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。有的公司常常责大于权，使工作很难开展。由于责大于权，员工没有努力工作的动力，工作效率低下，这恐怕是企业最大的浪费。

授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。为此，授权不是授人以鱼，而是授人以渔。人总是希望能得到社会的认同从而实现自我价值，为达到这个目的，人会努力表现自己，而授权就是提供给人们一个可以施展才华的舞台。

3.合理检查

一般可以通过下属的业绩、进度报告或与下属研究计划的方式进行监督指导，即“信任是好的，控制更好”。

所以，授权必须进行有效的指导与控制。一定程度的控制才使之不敢有所逾越。

授权的误区

目前在执行授权机制时许多人关于授权通常有两个误区：

1.将授权等同于放权。

有些老板认为授权之后自己就失去权力，无法再管理别人了。于是他们就紧紧握着权柄一刻也不放松，事无巨细都要一一过问，连买支铅笔也要亲笔签字。可是，事必躬亲会导致没有充足的时间去思考重要事务，难以使企业发展壮大。

所以，授权是为了更好地掌权，授出小权才能独掌大权。

2.怀疑下级的能力而不授权。

有些经理担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，“反正上级会来管，用不着我瞎操心”。人就如此，给他一根拐杖，他就会把全身的力量都压上去。因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，对于企业这恐怕是最大的浪费。

也许下级开始时是干不好，企业要承担一定的风险，但是上级也不能一味追求稳妥。上级只要给予下级适当的指导和监督，该放手时就要放手。

激励机制篇2

关键词：激励机构；青少年；学习

1激励理论与激励机制

20世纪初以来，西学者从不同视角研究了如何激励人的问题，并提出了一系列的激励理论，按照研究的角度可以分为：①内容型激励理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的ERG理论以及麦克利兰的成就需要理论等，他们以人的需要、动机等人类行为的动力系统为研究对象，探讨如何激励人的问题；②过程型激励理论。以弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论为代表，这类理论主要从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励人的问题；③行为改造型激励理论。以斯金纳的强化理论、海德的归因理论为代表，他们主要研究外在的强化、归因等对人行为的激励与影响；④综合激励型理论。则是在前三者的基础上进行了整合，强调需要、动机、外部条件等对人行为的影响与作用。

近年国内学者提出的激励理论主要包括：①同步激励理论。认为在我国社会主义初级阶段的条件下，只有将物质激励与精神激励有机结合、同步实施，才能取得最大的激励效果，两种激励手段同等重要；②C型激励理论。基本理论是：一方面是领导、组织对职工的关心、尽量满足职工的五种基本需要；另一方面是通过教育、启发、引导职工的思想和行为，加速最高层次需要的形成。两者的结合就是职工积极性充分发挥的较好模型；③全面激励理论。是吸收有关激励理论优点基础上，总结出的一种适合我国学校管理的激励理论，提出了全员、全程及全素的全面激励。

简言之，激励机制就是一种制度化的调动客体积极性的工作系统。激励机制一经形成，可以为各种组织实现目标提供巨大的动力与保障，比单一的激励或机制更加稳定持久。其作用主要表现在：对组织来讲，为实现组织目标提供支持与保障，为组织的健全发展提供不竭动力；对个人来讲，可以充分地调动人的积极性、主动性与创造性，挖掘人的潜能，促使人不断成长成才。

2中学生与中学生激励机制

我国目前教育体制下，中学生指年龄段在12～18周岁，初级中学或高级中学就读学生。中学生特点是“一个具有思想感情的、独特创造价值的能动体；是一个具有巨大发展潜能的、与成人身心特点不同的、需要成人教育关怀的群体；是以学习为主要任务的完整个性的人。”中学生是正在成长中的青少年，处于生理发展的第二个高峰期和心理断乳期。其情感发展似暴风骤雨，剧烈动荡，振动幅度很大。中学生所处的年龄阶段正是天生有好胜意识的阶段，有着积极活跃的思维活动，语言能力、音乐能力、逻辑数学能力、空间想象能力、运动能力、人际交往能力等都有巨大的发展潜力。

中学生激励机制，是指在中学组织系统内，将被教育者（中学生）的行为纳入一定规范并由此而对其施加影响，通过被教育者自我的辨析与梳理逐步产生认同感，激发内在动力，进而实现与教育者目的同向行为的各项工作环节之总和。其基本要素包括：激励主体（有时候是教育者，有时候是家长，有时候是教育组织）、激励客体（中学生）、激励原则(学校相关的规章制度等)、激励方式、激励环境、激励绩效与反馈等。中学生激励机制的构建是以激励制度建设为基础，以中学生为中心，以中学生的发展为主线，以培养中学生的主体性意识为目的。

（1）老师的激励教师的良好情绪，会使学生精神振奋，学生在友好和悦、互助合作的气氛中学习效果就好；相反，老师的不良情绪会抑制学生的智力活动，使学生的学习变得消沉、呆板、机械，学习效果就差。激励是教育工作的核心，是一副催化剂，它能催人奋发，扣开学生的心灵，滋润学生的心田，激发他们的上进心与求知欲。课堂教学中运用激励机制，其意图是让每一个学生的学习都有不竭的动力，都能尝到成功的喜悦，都有克服学习中的困难、完成学习任务的自信心。教学过程中的激励方式主要有：物质激励，精神激励（包括：关心激励、感情激励、尊重激励、期望激励、支持激励、兴趣激励、成功激励），合作性竞争激励，目标导向激励，科学评价激励，全面活动激励，参与管理激励，管理行为和榜样激励等。

（2）学生自我激励学生要在正确认识自我的基础上，坚持正确的信念，对自己进行自我肯定、自我鼓励，使自己的非智力因素发挥积极调控作用。自我激励是战胜消极因素的动力，是催人奋进的强大动力。在实施激励的过程中，最终目的就是要实现学生的自我激励是关键：第一，创设良好的精神环境，是培养学生自我激励的前提；第二，引导学生体验成功的快乐，是培养学生自我激励的基础；第三，及时给予积极的评价，是培养学生自我激励的催化剂；第四，帮助学生克服自卑心理，是培养学生自我激励能力的关键。

目前一些中学学校并未真正树立“以中学生为本”的理念，中学生激励机制没有充分考虑、遵循学生身心发展规律。其激励很多并未达到既定目标。要建立有效的中学生激励机制必须首先树立“以中学生为本”思想3激励机制在学习中的作用

在课堂管理过程中，对学生的管理居于主导地位，同时，对学生的管理也是难度最大的管理。激励在对学生的管理中可以发挥出积极的作用。

（1）激励可以激发学生的学习积极性，可以最充分的发挥他们的潜能，从而使学生达到较好的学习效果。

美国心理学家威廉詹姆斯曾研究指出，一个正常健康的人只运用了其能力的10%。学习的过程并非都是引人入胜的，有些内容既枯燥又艰深，学生在学习过程中不可能一帆风顺，这就需要教师采取激励措施，帮助学生挖掘其潜能，克服困难。对学生提出相应的肯定性评价和要求，能激发学生的荣誉感、自尊心、上进心，使之产生积极向上的力量，调动其主观能动性，增强学习的自信心，使学生树立“我能做到”的观念，发挥其潜能。

如在语文教学中，讲《宋定伯捉鬼》一文时，教师可问：“你相信世上有鬼吗？文中的鬼是指什么？”等问题，学生会很感兴趣，进入积极思考的最佳状态。

在英语教学中，通过给学生一定的属于自己的空间，用戏剧、表演、歌唱比赛等形式，调动学生的参与积极性,让他们真切地感受到语言的魅力，将所学知识用于实际生活中,将书本上的理论与知识由文字变为可操作、可应用的技能。

（2）激励可以激发学生的创造性和革新精神。

日本学者思田彰教授认为：创造力就是产生出符合某种目标或新的情境或解决问题的观念，或是创造出新的社会或个人价值的能力，以及以此为基础的人格特征。其实创造力并不是神奇的，创造性是学生的天性。激励可以充分调动学生学习的主动性，帮助学生明确学习的方向和目的，更易使学生在学习探索过程中获得满足感。在激励机制作用下，学生必然会将更多精力投入到学习中，必然更关注自己的学习。关注多了，提出的新观点新思路就会增多，教师对学生的新思路、新观点采取恰当的激励措施，会使学生产生成就感，有利于进一步激发他们的创造性和革新精神，培养学生的探索性学习。“发明大王”爱迪生的成长经历就是一个很好的例子。

如英语教学中，灵活地运用各种先进的教学手段，充分发掘学生的潜能，培养学生对语言的实际运用能力，特别是鼓励创新精神、培养创新能力，使每一个学生敢于思考、勤于思考、善于思考,敢于质疑、勤于质疑、善于质疑。通过对学生创新能力的激励，以实现学生对新事物新知识的理解和接受，以激发学生自己去探索新事物的能力和勇气。

（3）激励可鼓励先进，督促后进，实现共同进步。

在学习过程中，学生的表现有先进和落后之分，通过激励，可以使表现好的学生继续保持积极行为，更上一层楼。也可督促那些相对落后的学生转变观念，去努力学习实现共同进步。教师组织的竞争性学习活动中，让表现突出的学生当众受到表扬，使其得到心理满足，产生争取优秀成绩的心理；有意识地鼓励差生和他人开展竞赛，并尽可能多地给他们创造更多的成功率较高的机会，使其获得成功，一次增强学习的信心，克服自卑感。

如在讲授《欧也妮与葛朗台》时，让全班学生编写课本剧，然后选出其中较好的脚本，进行表演。学生热情高涨，纷纷认真分析课文、人物性格，争取表演的机会。这样既满足了学生的表演欲望，又激励了学习的兴趣。激励全班学生参与，充满了竞争，而这种竞争其实也是一种互相激励(互励)，课本剧改编的被肯定以及表演获得掌声，学生成就感得到满足的同时，又产生了自我鼓励(自励)。学习潜能在轻松愉快的氛围中得到了最大程度的开发。

参考文献

［1］南京师范大学教育系编.教育学［M］.人民教育出版社，1989.

［2］林方明.激励、互动、创新模式探索［J］.教学探索，2007，（2）：26-27.

［3］黄乃祝.我国中学生全面发展的激励探讨［D］.华南师范大学，2002.

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［6］杨海兰.浅谈班级管理中的激励性措施［J］.教育革新，2007，（10）.

［7］景宁.浅析激发学生学习动机的方法［J］.山西广播电视大学学报，2007，（3）：51-52.

激励机制篇3

关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制

进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、人力资源管理中的激励机制包含的内容

所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。

激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状

目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源管理中的激励机制存在的问题

（一）过多依传统式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40％左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

（二）缺乏有效的个体激励机制

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

（三）怀疑下级的能力而不授权

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

（五）对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施

（一）以人为本，建立公平合理的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

（三）充分授权，权责相符

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。

绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

（五）加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的"需求层次理论"我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理.复旦大学出版社,2005.

2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究.南京大学出版社,2003.

3、俞文钊.人力资源管理心理学.上海教育出版社,2005.

激励机制篇4

关键词：激励；企业激励机制；激励主体；激励客体

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1001-828X（2012）11-00-02

现代管理的核心是对人的管理，企业对人的管理也从传统的人事管理转向现代的人力资源管理，将其独立设置并与生产、销售等部门一同参与企业战略规划。在当前全球化激烈竞争的知识经济时代，知识的拥有和创新将越来越成为企业人力资源管理的核心，如何吸引、保留、激励与开发人才并为企业效力成为人力资源管理的重要课题。而其中的激励机制的运用在一定程度上影响了人才选择，成为影响企业兴衰的重要因素之一。因此有必要对企业激励机制存在的问题进行探讨，找出其存在的问题及解决的对策，使得人才能够“招的来，更要留得住”最终使企业在激烈的市场竞争能够良性发展。

一、企业激励机制概述

企业激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体和激励客体之间相互作用的方式。管理者在激励过程中，需掌握能够影响员工、激发员工潜能的技术工具，帮助员工达成目标，也需要知道如何引导员工慢慢学会自己承担。这与管理无关，这是领导力，是帮助他人发展的力量[1]。

首先，激励机制的重要性，激励机制的重要性不仅在于企业能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈的归属感。激励对企业管理，特别是对人力资源管理具有非常重要的作用。人力资源管理的基本目的即：吸引、保留、激励与开发，其中激励显然处于核心地位。

其次，激励机制的复杂性。激励机制的设计不可避免的要涉及到动机和需要的问题，员工的动机和需要的多样性造成了激励机制的复杂性。此外不可忽略的是，动机除了受需要的影响之外还受个体受教育程度及文化环境的影响。

最后，激励机制具有一定的关联性。在激励机制所遵循的各种激励理论中，各个理论的侧重恰恰说明了当时理论的研究重点，但是作为新时期的企业管理中的激励机制的建设，我们应当将不同激励环节关联起来，不可偏废，综合各个企业的激励机制，一般包括工作激励、成果激励、批评激励及培训教育激励。

二、企业激励机制存在的问题

企业激励机制在企业人力资源管理中起到战略性作用，但是鉴于目前激励机制存在的问题，如：企业激励机制不完善，薪酬制度不健全，管理者概念技能不深厚等；员工动机的多样性及与管理者沟通中出现的问题。下面将针对激励主体，激励客体两方面对企业激励机制存在的问题进行探讨。

1.忽视激励客体的主观性和多样性

首先，薪酬待遇是影响员工积极性的基础性因素。按照马斯洛的需要层次理论，一般员工肯定是以生理需要即衣食住行为最基础的需要。在大多数企业可以满足员工的基本生理要求和安全需求之后，其受到尊重的要求被大大激发出来，人性化的管理与企业的规模口碑则对员工有较大的吸引力。

其次，员工自身发展阶段的不同导致需求各异。管理者不能掌握能够影响员工、激发员工潜能的方法和时机，不能满足员工的需求，也不帮助员工达成自己的目标的时候，员工就会更倾向于不断跳槽，使自己得到发展得到满足。

最后，沟通过程中存在的问题削弱了员工积极性。员工在工作过程中，都希望得到认可，结果却是在自己出错时才会引起关注。其实员工一般只注重的好的结果，却不注重工作过程，并不知道自己对于企业的作用和贡献，致使情绪化工作，对于所在企业的成长并不重视，因而想要跳槽改变现状。

2.激励主体运用激励方法不当

（1）激励缺乏连贯性，随意性较强。激励缺乏一定的连贯性，不仅表现在不同领导者的施政措施不一导致的激励效果断裂，更表现在同一领导者在自己的领导过程中，不能很好的利用相关配套措施对员工进行持续的激励；在中国还有一种表现即是中国是人情社会，很多公司的激励措施会因为人情而实施起来大打折扣。

（2）重物质激励，轻精神激励。物质激励在早期的企业发展中起过很大作用，致使很多企业把物质激励放在第一位，而忽视了精神激励。但随着员工素质和生活水平的提高，物质激励的作用并不是十分明显，导致耗费不少，而预期的激励目的并未达到，所以企业要综合考虑多方面的因素来实施激励手段。

（3）误以为激励就是奖励。奖励与激励模式两者最大的区别在于奖励一般是一次性的，事后的，且不确定[2]。激励机制可以分为正强化和负强化两个方面。所谓的正强化就是当员工的行为及结果符合组织目标时，企业激励机制能及时给与一定的奖励；反之，则及时给与一定的惩罚，这才是完整意义的激励。

（4）激励机制的运用方法较单一。不同的人工作动机可能不同，即使是同一个人在不同的时期，其工作动机也会不一样。因此领导者在采取激励方式的时候也应该有所区别。另外，福利、薪酬和工作保障并不能激发所有员工，也不是对某个人永远都有效果，工作环境、培训和发展机会等方面也影响着员工的积极性。

3.薪酬设计不合理

（1）薪酬设计不公平，外在竞争力不强以及财务管理制度混乱，这些状况的存在，使得许多员工工作积极性，主动性，创造性被削弱，造成企业间恶意竞争加剧，企业成长率不高等诸多问题。

（2）薪酬体系较单一。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。

（3）绩效考核等配套制度建设滞后。要使激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其正常运行，而企业在绩效考评制度建设等方面的滞后，严重影响了激励机制作用的发挥。

4.管理者缺乏领导力与执行力

第一，管理者“以人为本”理念缺乏，人力资源管理专业知识不足，这就导致了管理者的个人魅力不足和领导能力的缺乏。管理中的“以人为本”，大多指的是“因人而异”，强调发挥员工的主观能动性。强调管理要因人而异当然无可厚非，然而“以人为本”的“人”，首先是共同的“人性”，也就是回归到人性本身，激发人性中积极的一面，从而实现公司与员工的双赢[3]。

第二，企业尚未能建立健全优秀的企业文化。企业文化是企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。优秀的企业文化对企业成员的行为产生引导、激励和协调的作用。

三、企业激励机制改进对策

在“以人为本”的基础上，改善企业环境、健全经营理念、建设企业文化，制定完善的薪酬体系，才是降低员工流动的关键[4]。

下面就企业激励机制的改进，提出一些浅显对策。

1.加强对员工的引导与规划

（1）让员工参与决策

积极的员工是具有创造力的员工，如果公司让员工参与决策和管理，并且有机会让员工自己实施他们的建议，他们会主动寻找新的方法来解决问题。那些最明智的公司总是尽力为员工提供必要的时间、工具、相应的支持，以激发他们的创造力[5]。这样做不仅可以增强员工的责任感，激发员工的积极性，而且企业也会收到较为明显的效果，效益会增长。

（2）员工持股计划

如今很多企业意识到，激励员工，鼓励他们参与管理，不仅要给他们发薪水，还应该让他们拥有企业所有权。这种激励方式适用于企业骨干和有专项技能的员工。分配企业的股份和股权的意思是将企业的若干股份作为奖励，让员工可以期权、股票的方式持股，这样做不仅对员工有长久的激励效果，而且能够增强员工在所在企业的主人翁意识[6]。

2.完善企业激励机制

（1）合理化薪酬分配制度

获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的。薪酬制度的建立和完善是管理激励的基本工作内容之一。合理化的薪酬分配制度除了基本工作与相应的基本工资一致外，还应注意以下几方面的激励作用：绩效工资即奖励性工资的激励作用；分红弥补绩效工资的一项激励计划；总奖金即以绩效为基础的一次性现金支付计划用以提高激励效价；知识工资用来增强企业的灵活性和效率的激励手段。

（2）加强企业文化建设

企业的决策者要深刻的理会到企业文化建设的完整与否直接关系到企业的战略实施、人员的结构、效益的好坏。其次，要使员工深切的领会到有形的待遇，比如工资、福利、权利、股份、期权是待遇的一方面；无形的文化待遇是促进员工自身的增值，是面向未来的资本。再次，企业本身也应该正确的看待建立或营造优秀的企业文化对企业完善新的价值体系的重要性，只有这样，企业文化的对员工的激励作用才有所体现。

参考文献：

[1]沃尔夫冈·施密茨.管理管理者[M].中国致公出版社，2012，4.

[2]杨继刚.给中国式管理卸妆[J].企业管理，2011（05）.

[3]迟巍.人力资源经济学[M].清华大学出版社，2007，5.

[4]鲍勃·纳尔逊.1001种激励员工的方法[M].中信出版社，2006，7.

激励机制篇5

关键词:高校教师;激励;激励机制

改革开放后特别是近十余年来,中国的高等教育取得了飞速的发展,高校之间的竞争也日益激烈。高校之间的竞争实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。如何加强内部管理,建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励机制,充分调动广大教师的积极性,提高学校的办学质量和效益,已成为高校进一步深化内部管理改革所面临的迫切问题。

一、什么是激励机制

行为科学认为,激励是指激发人的动机以鼓励达到目标行为的一种管理过程。它是以人本理论为基础的、以人为中心的管理活动,追求管理活动的人性化。

激励机制是指在组织系统中,激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。在组织中建立科学的激励机制,就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。

二、高校教师的需要特点分析

高校教师这里特指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校教师是高校的灵魂和命脉。作为一个特殊的群体,高校教师在需要方面具有以下特点:

(一)精神文化需要的优先性

社会对教师的行为规范要求、教育对象对他们精神文化方面的期待,使他们对精神文化有着特殊的爱好和兴趣,同时也使他们有着较高层次的理想和信念追求。这些因素使得教师的精神文化需要较物质需要更为迫切。

(二)自尊和荣誉需要的关切性

历史上的尊师传统,社会的尊重、工作本身的要求以及教师所掌握的知识在培养人才上的价值,都是发展教师自尊、荣誉需要的客观条件。当前,党和国家又特别强调了教育和教师在现代化建设中的重要地位和作用,这一切,使教师对自尊、荣誉的关切成为需要的重要特点。

(三)知识和道德需要的相关性

高校教师必须具有特定的专业知识和专业能力以及社会生活所需要的道德规范,用以履行教师这种角色所承担的传道、授业、解惑的社会职能。这样,承担教师这个角色的个体,就必须不断地追求知识,探索真理,而且还必须努力提高自身的道德修养,培养高尚的道德情操,以形成丰富的、崇高的精神境界。

(四)物质需要的精神丰富性

教师需要的上述特点都反映了教师精神需要的高水平发展,但是这并不否定教师物质生活需要的必要性。他们的许多物质需要,一般也都含有与尊重、结交、归属情谊等社会性需要相关的社会性因素。总之,对于教师的物质需要,必须看到其中的精神因素,要恰当对待,如从纯物质的意义上看,则将不利于管理的实效。

三、建立健全高校教师激励机制的重要性

(一)有利于教师建立正确的行为动机,引导教师的行为过程

通过激励机制,学校对教师符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化,对不符合工作目标的意识、欲念和冲动则予以约束和归化,增强组织的凝聚力和进取风气,使大家朝着学校共同的目标而努力。

(二)有利于教师建立对自身行为的评价标准

有了健全的激励机制,教师可以据此对自己的教育、教学、科研等行为做出客观评判。激励机制所具有的教育性,也鼓励广大教师不断反省自己、鞭策自己,从而建立起对自身行为的评价标准,努力实现工作目标。

(三)有利于挖掘教师的潜力和提高工作绩效

这是建立健全教师激励机制的最重要的作用。工作绩效的取得是和能力与积极性成正相关的,通过建立有效的激励机制,可以大大地调动教师的内在潜力,激发其创造性,从而提高工作绩效。

(四)有利于学校吸引和聚集优秀的人才

在高校管理中,通过健全激励机制,灵活地采用各种激励手段,创造良好的内外激励环境,既可以稳定本校高层次人才,又能吸引外部优秀的人才资源。

(五)有利于造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,教师就会受到环境的压力,这种压力将转变为他们努力工作的动力,从而激发工作热情,提高工作绩效。

四、高校教师激励机制现状及问题分析

第一,学校管理者对各年龄、各职务、各学历层次教师的需要认识不足,激励方式单一。由于学校管理者与教师之间缺乏深入的沟通,对教师工作需要的多样性分析不足,使得所采用的激励方式也比较简单划一,缺乏灵活性和创新性,导致激发教师工作动机的兴奋点缺乏,教师工作的积极性得不到充分发挥。

第二,高校教师的聘任制度还很不健全。由于受高校内外环境和人事管理体制的制约,还没有完全建立起教师能上能下、竞争择优、充满活力的用人机制。教师职务聘任制还流于形式,普遍存在着“以评代聘”、“一聘到底”的情况,尚未真正按需设岗、择优聘用,还没有形成优胜劣汰的教师竞争激励机制和更新流动机制。

第三,高校对教师工作业绩的评价考核手段不够科学,没有建立起科学完善的评价考核体系。许多学校现行的年度考核缺乏量化硬指标,没有多大的可比性。尤其是优秀的评定,存在着要么照顾个别人晋升需要,要么大家轮流坐庄的现象,不能反映出真实的成绩,失去了应有的激励价值。同样,对教师教学、科研等业绩的考核也缺乏科学性、有效性。

第四,报酬制度的设计缺乏弹性,未能很好地与绩效挂钩。教师报酬制度的设计大多沿袭了旧的工资分配制度,工资奖金的档次没有拉开,收益没有较好地与实际的工作绩效挂起钩来,久而久之既挫伤了工作努力者的积极性,也不能对后进者产生鞭策和压力。而当下津贴制的实行,引起了一些教师浮躁、急功近利甚至剽窃他人成果的不良倾向,不利于科学研究中的“十年磨一剑”,出高水平的成果。

五、高校教师激励机制建立的对策思考

(一)改革现行的职称评聘制度,推行教师岗位聘任制

教师岗位聘任制贯穿了高校教师激励机制中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程,是激励机制建立和实施中最重要的部分,也是当前高校改革的难点和突破口。

为了顺利推行教师的岗位聘任制,在聘任中必须做到:首先根据学校定位,按需设岗,平等竞争,择优聘任。其次根据目标设置理论和期望理论,合理地设置不同岗位的目标,使目标具有较强的激励作用。再次签订聘任合同,加强考核管理。聘约不是简单地与学校签合同,而是要明确双方的责、权、利。最后能上能下,动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的,在一段时间内,这些岗位相对固定,但在这个岗位土任职的人员却是流动的,人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。

(二)深化分配制度改革,建立科学合理的报酬制度

作为高校管理者,应该充分认识到教师需要的多重性、复杂性,承认教师作为复杂劳动者,在高等学校应享有较高的待遇,鼓励通过创造性研究获得必要报酬,推动专业技术、研究成果等生产要素参与分配。

高校分配制度改革必须严格按照“按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则,突出岗位、任务、业绩、贡献在分配中的作用,适当拉开分配差距,做到一流教师,一流业绩,一流报酬。

(三)建立科学合理的绩效考评体系

高校教师的劳动是一种脑力劳动,具有高度的复杂性、劳动方式的独立性、劳动成效的群体性等特点,且模糊因素很多。要区别他们素质的高低、能力的大小,就必须根据不同的岗位职责制定出相应的考核指标,采取单项考核与全面考核相结合、定期考核与不定期考核相结合、自我考核与他人考核相结合、定性考核与定量考核相结合等多种考核形式。在强调教师完成工作实绩的同时,重视其个人道德修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核。

(四)创造公平的竞争环境,提高教师的满意度

公平在激励机制中至关重要。公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、领导的公平等等。因此,高校组织管理应关注诸如职称、职务的晋升,奖优罚劣的实施等等,体现公平原则,在评职中进一步提高公开性和透明度,提供申诉和投诉机会,允许教师对评职中出现的不合理现象进行申辩,让大家心服口服,这样才能真正起到激励作用,对广大教师产生感召力。

(五)健全高校教师培训制度

高校教师素质的提高,教师需要在个人在工作中的钻研和探索,更需要有计划、有组织地参加进修和培训。高校教师大多渴求不断充实自己、完善自己、使自己的潜力充分发掘出来。通过培训不仅可以提高教师的素质和能力,同时也可以改善工作动机和工作态度。应该说,培训是调动工作积极性的有效方法。

(六)建立和完善高校教师外部约束机制

高校教师外部约束机制通常是运用外部手段对高校教师的行为实施监督和约束,这里的外部约束是相对于教师的自我约束而言的。激励机制只有和约束机制相互作用,做到奖惩分明,才能真正起到激发动机、引导行为的作用。

高校教师外部约束机制主要包括学校规章制度的约束,道德的约束,学生的约束与教师之间的相互监督以及媒体和舆论的约束等等。

总之,高校激励是调动教师个体和群体积极性的有利手段,激励机制是各种激励措施和制度有机统一的整体,要针对不同的对象采取不同的激励方法进行合理激励,才会产生积极的效果。因此,高校构建合理的激励机制,应该使诸种机制相互结合、相辅相成、互相制约、相互促进,形成统一的管理激励机制系统,实现全方位、全过程的最佳激励。

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