入职劳动合同范文篇1

一、存在的主要问题及原因分析

近年来，吴忠市劳务派遣用工市场发展迅速，尤其是建筑、保安等行业。据吴忠市保安公司反映，劳务派遣用工在保安行业存在用工缺口大、供需结构不平衡、人员流动量大等问题，制约了行业的发展。同时，由于对劳务派遣管理不到位，给不规范的劳务派遣中介机构和用工企业带来可乘之机，表现在劳动者一旦转为派遣后，处于两管两不管的尴尬境地，从而造成一系列矛盾和隐患。如一家人力资源劳务派遣公司，2010年与8名劳务派遣工签订劳动合同，并与一家知名用工企业签订用工协议，派出该8名工人前往该企业从事上煤工工作。一段时间后，由于公司技改而撤销该工种，随之将8名工人退回劳务派遣公司，在劳动合同期未满而8名工人待业的状态下，因劳务派遣公司与用工协议单位发生争议，相互踢“皮球”，未能及时兑现工资待遇，致使8名劳务派遣工的合法权益受到侵害。职工劳动保护权益未得到有效落实。一是部分企业安全生产防护意识不强，防护不到位。个别单位不了解甚至不履行新职业病防治法，尤其是一些小微型企业主不履行义务、不愿在劳动保护设施上投资，导致“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的现象较为突出。如盐池县一些建材企业在粉尘较大的原料投放口未配备合理的防尘设施，未给切料岗位的职工配备应有的防尘口罩、护目镜等劳保用品，也从未给职工进行体检。一些化工、建材和羊绒企业，仍然使用陈旧老化、环境污染大、事故隐患多的生产设备，导致一些职工直接遭受粉尘、噪音、甚至有毒气体的危害。二是监管不到位。目前职业卫生监管工作尚存监督体系不顺、执法监督不到位、职能部门职责不清或交叉等现象，导致此项工作较为滞后。三是劳动者的自我保护意识淡薄，操作中不注重遵守安全规章、不正确使用劳动防护用品。四是女职工特殊劳动保护落实不到位。一些企业不落实女职工产假待遇，并在女职工“三期”内违法延长劳动时间。劳动争议案件呈多发态势。近年来，吴忠市劳动争议案件逐年增加，诉求内容多且标的高。大多数劳动争议案件中劳动者都提出经济补偿（赔偿）金、社会保险缴纳、休息休假等多项仲裁请求。造成劳动争议案件多发态势的主要原因：一是《劳动合同法》的实施扩大了劳动争议受案范围、延长了仲裁申请时效，同时取消了劳动仲裁收费，劳动者诉求成本降低；二是推进协调劳动关系制度仍遇难题，使争议矛盾难以源头预防，主要表现在集体协商制度仍有较大阻力，部分企业主过分追求经济利益而忽视发展成果与职工共享，致使职工诉求无处表达长期形成积怨；三是一些企业在关停、转改、搬迁的过程中，因告知不当、安置不妥、补偿过低等引发的劳资纠纷明显增多；四是一些青年职工、新生代农民工维权意识增强与维权方式非理性，导致劳动争议多发易发。劳动仲裁、劳动监察作用发挥有待加强。参照全国多数地区做法，一般按有劳动能力的人口比例每万人需设1名专职劳动监察员，吴忠市则需要90名专职监察员，而目前吴忠市专兼职监察员只有24名，人员力量与不断增加的工作任务量明显不匹配。根据相关法律规定，劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，讨论重大或者疑难的劳动争议案件。目前，吴忠市三方机制还落实不到位，劳动仲裁组织机构还不健全，处理劳动争议事务实际上是由劳动行政部门一方执行。

二、对策与建议

强化宣传，提高认识。将《劳动合同法》作为“六五”普法重点宣传教育内容，多途径、多渠道、多层次、全方位宣传，重点加大对劳动密集型企业、非公企业、中小企业经营者和农民工群体进行劳动合同基础知识的宣传培训力度。加强对企业社会责任、集体协商理念的教育，引导企业逐步健全劳动用工登记备案制度，建立完善劳动用工信息数据库。对正反两方面典型案例都要宣传，对违反劳动合同法侵犯劳动者合法权益的案件进行曝光，在全社会营造浓厚的舆论氛围，为《劳动合同法》的贯彻实施奠定良好的社会基础。强化监管，严格执法。加强专项检查和日常监察工作，将劳动合同的签订和解除、工资发放、规章制度的建立、集体合同、社会保险、工作时间、安全生产、五险一金等涉及劳动者切身利益的内容作为专项检点。对违反《劳动合同法》的企业要加大行政处罚力度。各级政府及其人力资源和社会保障部门要依法推进工资集体协商和集体合同签订工作，不断扩大工资集体协商覆盖面。加大建筑领域农民工工资保证金的收缴力度，确保足额缴纳，落实属地管理责任，保证职工工资及时足额支付。完善农民工记工考勤卡制度。加强对重点行业、重点区域的监控，实行行政司法联动，坚决打击恶意拖欠工资行为，防范此类事件的发生。强化管理，规范用工。加强对劳务派遣单位的监督管理，及时研究解决劳务派遣用工中出现的问题，完善劳务派遣公司监督管理相关制度。提高劳务派遣企业的准入门槛，净化劳务派遣市场，依法清理和取缔不具备法定资质、不具备相关经营条件、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣单位。对劳务派遣单位和用工单位实行用工岗位和用工情况备案制度、法定义务履行情况定期报告制度，切实保障劳务派遣人员与在职职工同工同酬，以及社保待遇、加入工会、参与企业民主管理等权利平等。强化教育，确保安全。强化对企业的思想教育，督促其牢固树立以人为本的思想，建立健全切实可行的安全生产、劳动保护管理机制，从根本上扭转“要我抓安全”到“我要抓安全”的局面，把保护职工的安全与健康作为企业的一项自觉行动。加大监督检查力度，对职工身体有危害的企业、车间、作业场所要坚决予以查处，确保各项法律法规的严肃性，真正从源头上维护职工安全与健康的基本权益。强化维权，形成合力。巩固和完善“引调入裁”（把劳动争议调解引入劳动仲裁）和“引援入裁”（把法律援助引入劳动仲裁）机制，形成大调解工作格局。整合行政调解、人民调解、仲裁调解、司法调解和工会劳动争议调解等各方调解资源，探索比较完善的劳动争议预防预警机制，充分发挥各方面的积极性和优势力量，努力将劳动争议化解在源头和基层。各级劳动行政部门应以非公有制企业、中小企业为重点，不断扩大劳动关系和谐企业创建活动的覆盖面。劳动关系和谐企业创建活动情况应纳入企业信用评价体系。涉及企业和经营者的各类评优创先，要把和谐劳动关系创建活动情况作为重要条件和依据。加强创建活动的复查评估，对复查评估不合格的，取消其创建荣誉。充分发挥人民法院、工会、工商联和其他社会组织的作用，加强维权保障，形成构建和谐劳动关系的社会合力。强化队伍，完善机制。加强各级劳动保障监察队伍建设，规范机构设置，增加人员和经费投入，实现“机构、人员、经费、场地、制度、工作”六到位。全面落实劳动保障监察“网络化、网格化”建设要求，加大劳动保障监察队伍培训力度，造就一支政治过硬、业务熟练、执法公正、纪律严明的劳动保障监察队伍。完善和落实劳动关系三方机制建设，健全劳动仲裁委机构，加强仲裁员的配备，能够合理、合法地组成三人合议庭，使劳动争议案件在处理的过程中及时融入企业和职工的声音，确保公平执法、公正执法。

作者：冯德胜单位：宁夏回族自治区吴忠市总工会主席

入职劳动合同范文篇2

一、目前国有企业劳动关系现状分析

首先，领导职务的行政级别和企业内部行政化的管理模式，形成了劳动关系不和谐的隐忧。

行政化意识在企业人力资源管理中的表现就是“官本位”严重，按照这种“官本位”的标准制定薪酬管理方案，“官职级别”收入差距过大。有的企业中高级管理人员的收入与底层员工的工资差距达到几十倍甚至上百倍。无论是研发设计人员还是技术工人，都参照“官职级别”标准，而且同级标准都必须低于管理人员。比如总工程师的工资、福利待遇的最高级别只能相当于“同级副职”，而高级技工职能相当于“行政”中层等等。这种“官本位”的导向，致使职工纷纷追逐“官职”而无心安于本职工作，一些不正当的竞争行为必将导致职工之间的矛盾、“干群”之间矛盾等等，形成了劳动关系不和谐的隐忧。

其次，国有企业改革中劳动关系遗留的问题还比较多。

按照劳动法律和政策的规定，企业用工的基本形式就是劳动合同制，职工都是合同制职工。但是，在我们的企业中却普遍存在着多元的用工形式，有的企业多达十几种用工形式，不同身份的职工不能同等地享有权利。许多企业都同时存在所谓：全民职工、集体职工（又分为大集体和小集体）、外来工（又分为外来城镇工和外来农民工）、派遣工（又分为内部派遣和外部派遣）、劳务工、临时工、下岗工（又分为内部下岗临时上岗工和外部下岗临时录用的）等等。所有这些不同形式录用或不同身份的职工，在企业中是享有不同权利的，比如工资待遇不同、福利不同、社保金缴纳不同、晋升机会不同、民主管理权利不同，甚至加入工会的权利都不同等等。所有这些差别所形成的歧视心理都是导致劳动关系矛盾发生突发事件的隐忧。

第三，国有企业劳动争议调解委员会起不到应有的作用。

在国有企业中，劳动关系矛盾的详谈机制和劳动争议调解机构应当说基本上是健全的。但是，其发挥的作用受到各方面限制，效果不明显。按照法律规定劳动争议调解委员会由企业方面的代表和职工代表组成，工会方面的代表担任调解委员会主任。劳动争议是职工与企业发生的纠纷，而直接涉及的人员就是人力资源管理部门的“干部”。而这些“干部”往往都是劳动争议调解委员会的成员，发生劳动争议的职工对此就产生了不信任感。同时国有企业的工会组织和调解委员会中的职工代表存在于企业之中，缺少独立行使权力的能力，由此，更难让员工对这样一个法定的劳动争议协调组织产生信任。因此可能造成在国有企业中激进的职工依法提起劳动争议仲裁和诉讼，形成了法律纠纷，而多数职工选择了忍耐从而加深积怨，久而久之，造成群体上访等突发事件。

二、构建国有企业和谐劳动关系的几点建议

第一，完善劳动关系协调机制，把调解工作落实到位。

劳动争议不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，更涉及劳动条件、劳动保护、安全卫生、下岗安置以及社会保障、违法解除、就业歧视、工资、工时、工作条件以及劳动合同的变更等问题，解决这些矛盾，仅仅靠行政手段、劳动仲裁和司法裁决是难以实现的，因为这方面的问题即使法院也难以强制执行和收到实效，必须要有社会保障和社会调解机制。同时要加大对困难职工群体的扶持力度，完善畅通劳动争议诉求渠道，逐步改善劳动者的就业条件和环境，促进劳动关系的和谐稳定。

第二，尊重劳动，尊重人才，保障劳动者参加企业管理的权利。

要建立完善职工民主管理制度。职工民主管理是职工依法直接或间接参与管理所在单位内部事务，我国民主管理的基本形式是职工代表大会，应当加强职代会制度建设，依法落实职代会职权，使职代会成为调整劳动关系的重要机制。要建立完善平等协商和集体合同制度。平等协商集体合同制度是市场经济国家调整劳动关系的最基本法律制度。也是工会从整体上维护职工合法权益的基本手段，对涉及职工劳动权益问题，如工资、工时、劳动保护、社会保险、生活福利等，由工会代表职工与用人单位进行平等协商，签订集体合同，用以规范劳动关系双方的行为，体现了劳动关系的共同决定权，从而提升劳动者在劳动关系中的地位和权利。由此，就能够保障劳动者充分理解和懂得决策的真正内涵，在具体的工作中就可以避免因信息不对称而发生误会、产生纠纷，实现劳动关系的和谐。

第三，理顺收入分配关系，体现企业物质成果的共建共享。

物质利益的满足是投资人、经理人和劳动者最基本的需求，三者利益兼顾是实现和谐劳动关系的基石和物质的保障。要把按劳分配和按资本、技术、管理等生产要素参与分配结合起来，处理好以按劳分配为主，多种分配方式共存的收入分配制度；要大力推行以集体协商为主要形式的民主决策制度，保障劳动者参与企业工资、奖金决策，以工资分配、劳动定额等关系劳动者切身利益的事项为核心，全面推进集体协商制度，扩大集体合同覆盖面，提高协商的有效性。同时，加大企业工资收入分配调节力度，健全最低工资制度，完善工资正常增长机制，使职工工资与企业效益和劳动生产率同步提高。要逐步消除劳动者因身份、行业、所有制性质等外部因素不同而导致分配上的不公平。

第四，走法治之路，在法律体制内构建和谐劳动关系。

市场经济是法制经济，法律是调整劳动关系的基本手段，是规范人们行为的规则，和谐劳动关系应当是法制型的。近年来，我国《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》相继出台，这为建设和谐劳动关系提供了很好的法治条件，在劳动关系运行的各个环节，基本上做到了有法可依。但是，针对《劳动法》和《劳动合同法》贯彻实施过程中所存在的一些问题，还需加强执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设。劳动关系在构成、运行、处理等方面要实现法制化，法律原则、法律方式应当成为调整劳动关系的主要模式。在劳动纠纷中，要当好“裁判员”，公正、平等、合法地处理劳动争议案件，保证劳动法律法规的落实，保障企业和劳动者双方的合法权益。

入职劳动合同范文篇3

一是不能强迫职工将集资款转为股本金。按照劳动部有关通知要求，企业不得强迫职工入股。按照国家体改委《关于发展城市股份合作制企业的指导意见》以及国家有关企业改革的精神，实施股份合作制的企业，在职工投资入股方面，鼓励职工在自愿的基础上人人投资入股，允许少数职工不入股。因此，在股份合作制改造中，企业不得强迫职工入股，当然也不得强行将职工集资款转为职工入股资金，不得因职工不入股而降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得以此为由解除与职工的劳动关系。否则，对因强制将职工集资款入股问题影响劳动合同履行引起劳动争议的，应按国家有关劳动争议的规定处理。

二是在企业实施股份制和股份合作制改造过程中，企业不得未经与劳动者协商，违反劳动法律法规，擅自单方变更劳动合同或把解除劳动关系作为强制职工入股（集资转入股）的手段。对职工集资款转入股、集体变更或解除劳动关系等涉及职工切身利益的劳动关系重大问题，要发挥职工代表大会的民主管理、民主监督作用，保持劳动关系的和谐稳定。职工同意将集资转入股的，企业可以商同职工代表大会成立职工持股会，集中统一行使股东权利，维护职工的合法权益。

三是对破产企业所欠职工的集资款应区别情况妥善处理：如果是职工以“劳动保证金”、“风险抵押金”名义交纳的集资，则具有保证劳动合同履行的性质，只要职工没有违反法定的或劳动合同依法约定的解除劳动合同的情形，在企业破产时职工可以行使取回权，通过清算组取回劳动保证金、风险抵押金；如果职工集资是作为开办企业的一项资金来源，即职工集资款已成为企业法人注册资金的组成部分的，则集资办的企业法人宣告破产，其财产须先清偿企业的债务，如有剩余，才能退还集资款；对国务院确定的“企业优化资本结构”试点城市内的国有工业企业在破产前为维持生产经营，向职工筹借的款项，视为破产企业所欠职工工资处理，借款利息按照借款实际使用时间和银行同期存款利率计算。非试点城市的企业及试点城市中非国有工业企业破产案件中职工集资款的处理，不得适用这一规定；对既约定还本付息，又约定定期分红的集资，因职工享受了作为股东分取红利的权利，应作为股权处理，不得优先偿还。约定按企业的实际盈利情况定期分红，职工承担集资风险的集资是标准意义上的股权，集资人只有在破产财产满足了所有破产债权后，才能对剩余财产要求按比例分配；约定还本付息的集资，不是股权而是债权，应作为普通债权进行处理。