队伍建设人才培养范文篇1

【关键词】队伍建设；人才培养

近年来，一矿正处在实现跨越发展的关键时期，除了资金、技术外，对人才的需求显得更为迫切。对此，一矿全面实施人才发展长远目标，加快人才引进工程，根据每年人才需求计划招聘优秀高校毕业生，为企业的发展储备人才资源，自2009年以来共引进煤矿主体专业高校毕业生325人。随着每年引进的高校毕业生数量也不断攀升。

1.导师制人才培养模式的内涵

导师制起源于英国牛津大学，它通过在教师和学生之间建立一种“导学”关系，针对学生的个性差异，因材施教，指导学生的思想、学习与生活。这种差异化的导学关系成为现代高等教育培养人才的主要模式，并被逐渐推广至企业的人力资源开发中，发展成为企业导师制，即将企业内部有丰富生产经验和良好管理技能的资深管理者或技术专家，与年轻员工或经验不足但有发展潜力的员工建立支持性关系，帮助他们尽快提高业务技能以适应岗位工作的需要。导师制是企业快速有效培养技术人才的途径之一。一矿结合自身实际，以培养高素质人才队伍为切入点，完善人才培养机制为核心，以盘活现有人才基准，实行“导师带徒”和“矿领导一带一优培”制度，分别从技术层面和管理层面建立导师与大学生职工的“导学”关系。目的是调动一矿的专业技术人才、大学生职工教与学的积极性，通过签订师徒关系合同建立人才培养新模式，以快速有效提升大学生职工的专业技术水平和实际操作技能水平，全面提高员工的整体素质的目标。

2.“导师制”人才培养模式的形式

一矿在人才培养体制探究过程中，积极推进以“导师带徒”和矿领导“一带一优培”为核心的导师制人才培养模式。并制定下发了《关于开展导师带徒活动的通知》、《导师带徒合同书》、《平煤股份导师带徒活动考核细则》，以及《关于选拔优秀大学生职工的通知》等文件，建立起有一矿特色的人才培养模式。

（1）导师带徒。“导师带徒”培养模式以各战线副总工程师、各业务区（科）技术负责人、各队主管技术副职、矿特聘工程专家、技师、班组长、技术能手为主，带1-3名虚心好学、有上进心的中青年医护人员，按照一师一徒、一师多徒、一徒多师等形式，与所在单位技术人员签订师徒合同，在理论、技术、作风和生活等方面进行帮带，按照缺什么、教什么，学什么、练什么的带徒原则，广泛开展岗位竞赛、技术比武，每季度对成绩突出的优秀师徒给予奖励，激励广大青年学技术、钻业务的积极性。促进他们学习提高素质，培养他们成才，导师制已成为了我矿培养人才的主要模式。

（2）矿领导“一带一优培”。从井下各战线推选出一名在基层班组工作一年以上的优秀青年专业技术人才，由各战线副矿长重点培养。培养期间，随同各战线副矿长下井，值、带班参加有关会议，督促、检查、落实战线领导安排的各项工作。培养期间，战线副矿长重点从“带思想、带作风、带技术、代管理”四个方面入手。即培养他们树立正确的人生观、价值观，不断提高自身思想政治素养；培养他们求真务实的工作态度、继承发扬一矿特别能吃苦、特别能战斗的优良传统；传授他们工作岗位所需的专业技术和经验；培养他们不断提高自身的综合管理水平。

3.导师制的实践与应用

首先，明确思想。为保证“导师制”人才培养有效开展，确立了以“围绕一个中心、突出一个重点、走出四个局限、做好五个指导”的工作思路。就是以围绕服务矿井安全生产和科学发展这个中心，着力提高人才队伍建设的针对性和科学性、建立一支高素质的人才队伍为目标；坚持以培养一线青年人才为工作重点，大力培养一支以大学生职工为主，理论知识扎实，业务技术精湛，一线经验丰富的青年人才队伍；走出四个局限即走出过去单纯的学徒制、教师制、培训制及为考试制的四个局限。导师对大学生职工实行思想上引导、学习上辅导、业务上指导、生活上教导、心理上疏导。引导职工摆正学习和工作关系，树立远大理想，瞄准奋斗目标，坚定学习信念，追求个人进步，创建美好人生。成为学有所成，成有所为的综合型人才，为一矿事业的大发展作出新贡献。

其次，择师选徒。通过择名师、选徒弟，建立导师师资库和青年人才库，使真正技术高、素质好、能力强的技术人员和上进心强、基础好的大学生职工结成帮带对子，确立导师帮带关系。其中，导师带徒，坚持师生自愿、双向选择的原则，结合成师生带教小组，签订《导师带徒合同书》的形式确认，师徒协议一般以一年为限，报导师带徒活动办公室进行审核、备案、确认；矿领导“一带一“优培，通过从采煤、开掘、机电、通风四条战线，各推选出一名在基层班组工作一年以上的优秀青年技术人才，安排战线副矿长“带思想、带作风、带技术、带管理”，重点培养半年。培养期间，随同战线副矿长下井、值带班、参加有关会议，督促、检查、落实战线领导安排的各项工作。

第三、严格考核。坚持“月考核、季评比、年表彰”的形式，形成一体化的考核管理体系。制定了由矿组干科牵头、各基层总支负责、区队考评、班组打分的考核制度。日常考核重点从下井出勤、工作能力、科技成果及技术革新、取得专业技术资格、获得荣誉称号等五方面进行。矿组干科及时收集基层区队上报的考核成绩，在一矿网站进行公示，考核结果作为评选年度“十佳导师带徒对子”、职称聘任、评优选干的重要依据。同时，安排专人不定期深入到所在区队、班组和战线领导中间，进行动态考核，了解真实工作情况，并撰写调查报告，逐步建立了矿、区、队、班组垂直一体化的管理体系。

4.取得的成效

队伍建设人才培养范文篇2

关键词：林业；林业规划设计；重要性；现状；策略

1基层林业建设加强林业规划设计的重要性

近年来，晋宁县更加注重基层林业的建设。林业规划设计是在对林业资源调查、分析的基础上，对林业的区划、发展方向等作出完整的综合的发展规划，对林业建设和管护具有重要作用。加强基层林业规划设计可以协调基层林业与农业、畜牧业、工矿业、交通发展、工矿业间的相互关系，利于基层经济发展的统筹规划，是基层改革的重要方面，也是促进基层资源、环境、人口相协调，提高林业建设的社会效益、生态效益、经济效益的重要基础；林业规划设计是基层林业发展的重要前提；林业规划是在调查、分析、设计林业资源的基础上，综合评估林业的环境、生产状况、投入效益，对确定今后的林业建设目标、建设过程、方式等的布局和设计具有重要指导意义；有了良好的调查、分析，才能更好地进行林业区划，做好造林、育林、砍伐计划，科学组织林业生产，促进林业资源的保护和生态建设；林业规划设计也有利于总结和推广造林经验和造林技术，促进基层林业的发展。

2基层林业规划设计人才队伍建设的问题和不足

近年，晋宁县加大了基层林业规划设计人才队伍的建设，取得了一定成效，对晋宁县基层林业发展起了积极的促进作用。然而，还存在很多问题和不足，已经成为晋宁县基层林业发展的突出弱点。

2.1晋宁县基层林业规划设计观念不足，人才总体上十分缺乏

晋宁县的基层林业规划设计人才总体上不足。很多基层林业相关部门对林业规划设计的作用认识不足，没有林业规划设计的观念，或者观念十分淡薄，不注重林业发展前期的调查、分析、规划、设计，从林业局到基层林业相关的各部门，很多基层没有设置专门的林业规划设计部门或办公室，也没有配备林业规划设计小组或专门人才，专门的林业规划设计人才十分缺乏。

2.2基层林业规划设计缺乏一线人才

目前晋宁县基层林业建设中一线林业规划设计人才严重不足。由多方面造成：首先，基层林业工作环境比较差，工作艰苦，信息闭塞，很多人不愿意去；然后，林业规划设计人才的待遇水平不高，对改善生活的作用不明显；基层林业规划设计人才的社会地位较低，严重影响了基层林业规划设计人员的工作积极性和热情。最后，基层一线林业规划设计人才的职业发展方向不明确。现有的基层林业规划设计人才培养模式并不完善，如职称晋升空间、调岗的年限、考核制度等，让很多人存在“到了基层就一辈子到头，升迁无望，调离无门”的认知，造成林业规划设计人员调往基层的恐惧心理。

2.3基层林业规划设计人员的综合质量不高

基层林业规划设计人员综合质量较低，体现在很多方面。①年龄结构不合理。整体年龄偏高，缺乏新鲜血液，为艰苦而持久的林业调查、研究、分析和设计带来了挑战；②文化程度较低。很多基层林业工作站没有或缺乏专业的林业规划设计人员，护林员大多从当地百姓中挑选，文化程度普遍不高，对国家政策、法律法规、森林管护等相关知识认识不足、理解不到位，缺乏相关林业规划设计的知识与技能，工作的质量不高；③基层林业规划设计人员的技术水平有限。很多基层林业规划设计人员缺乏计算机和相关软件、技术、设备的使用技能水平，也缺乏高效的分析水平和技能，不利于林业调查规划设计工作效率与质量的提高，也不利于林业调查设计工作的创新。④职业精神不足。

3促进基层林业规划设计人才队伍建设的措施

基层林业的发展必须推进基层林业规划设计人才队伍的建设和培养。

3.1加强宣传，增强基层林业规划设计人才的培养观念

应有效结合培训、知识讲座、实地课程，利用报刊、书籍、网络等传统媒体和新媒体，加强基层林业规划设计的教育培训，增强其林业规划设计观念和意识，重视林业规划设计人才的培养。基层林业局及林业建设的相关部门，应积极设立专门的林业规划设计办公室、林业规划设计小组，配备专业的人才和现代设备等，充分发挥林业规划设计的作用。

3.2建立健全完善的人才培养体系，吸引一线林业规划设计人才

针对一线专业人员缺乏的问题，应从几个方面加以改善：①尽量改善基层林业规划设计人员的工作条件。应尽可能地进行改善基层林业规划设计人员的工作条件和环境。比如配备适当的交通工具、先进的测量、调查设备、提供充足的长期驻扎地点的林业工作站的生活用具、生活用品，加强外界联系，减少工作中物质的极端匮乏等；②提高基层林业规划设计人员的待遇水平。必须改变基层林业规划设计人员做最多最累的活却得不到应有的回报的状况，只有保障基层林业规划设计人员的待遇水平，才能保障其基本生活，全心全意投入到基层林业规划设计中；③提高林业规划设计人员的社会地位。不断地向基层民众宣传和讲解林业规划设计人才的重要性，提高社会认知，改善待遇，促进林业规划设计人员的工作得到基层民众的广泛理解，获得工作成就感和职业自豪感，积极投入到林业规划设计工作中；④完善职业晋升、转岗、调岗机制，林业设计规划人员的队伍应结合国家、省、市区的招聘和任命以及个人选择，加大职业晋升空间和转岗、调岗的可能性，加大人员的有效流通，增大岗位竞争力，吸引更多人加入。

3.3提高基层林业规划设计人员的综合素质

林业规划设计人员综合素质的提高是基层林业工作质量的重要基础。①应优化基层林业设计人员的年龄结构，比如应改善待遇、放宽高学历人才的准入条件，积极吸收年轻群体加入，为基层林业规划注入新鲜血液和可持续建设；②提高基层林业规划设计人员的文化程度。基层林业管理中心和林业规划设计中心除了提高待遇、改善工作环境和社会地位外，可以和高校的林学相关专业、职业林业学校等签订人才战略培养合作协议，从学校教育开始培养专业的林业规划设计人才，保障林业规划设计人才的数量和质量。同时，这针对现有林业规划设计人员，应定期进行培训和教育，定期严格考核，督促其不断学习，增强其对国家大政方针政策、林业相关法律法规、森林管护知识和技能；③鼓励基层林业规划设计人员的工作创新；④增加基层林业规划设计人员的现代科技水平，比如掌握先进的林业调查分析方法，熟练使用计算机和相关软件进行数据分析和管理等；⑤增强林业规划设计人员的思想道德建设和职业精神建设，培养其爱岗敬业、吃苦耐劳精神和乐于奉献精神，认真对待自己的职业，全心全意服务于基层林业规划设计工作等。

4结语

晋宁县非常重视基层林业的发展，林业规划设计是促进基层林业发展的重要前提，具有十分重要的意义。然而，晋宁县基层林业规划设计人才队伍建设还很不足，已经成了制约基层林业发展的薄弱环节，文章对此进行了具体分析，并提出了相应的解决策略，为促进基层林业规划设计和林业发展提供了借鉴和参考，具有一定的现实意义。

作者:李兆琨单位:晋宁县林业调查规划设计队

参考文献

1肖京武.基层林业人才队伍建设的理论与实证研究[D].北京林业大学，2015