岗位分析范文篇1

关键词:人力资源管理;岗位分析;岗位说明书

二十一世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。

一、人力资源与人力资本的概念

人力资源,它属于静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响;而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的,在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系,是后者价值的具体表现。

人力资源是企业最宝贵的资源,作为生产力的主要构成要素,将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。

二、岗位分析目的

岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。

三、岗位分析的流程和工作内容

(一)岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。

(二)岗位分析工作内容

1、计划准备阶段工作内容:建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持;建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成;了解组织战略目标、工作流程;在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。

2、信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级;工作关系:包括工作的内部关系和外部关系;工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责;岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种;工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备;岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。

3、分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。

4、汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。

5、应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。

岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。

四、岗位说明书

岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。

一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。

五、结论和建议

(一)结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。

(二)建议:

1、准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。

2、提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大的效益。

3、运用激励机制,达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。

作者单位:中国有色集团抚顺红透山矿业有限公司

参考文献:

[1]姚若松,苗群鹰编着.工作岗位分析中国纺织出版社,2003.

[2]孟风莲,高景宏.岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用.化工管理,2008年03期.

岗位分析范文篇2

HRD报告密级：无密级编码：正文页码：3附件数：11岗位分析与评估工作会议纪要摘要：本次会议的主题是：1.前一阶段工作总结2.布置下一阶段的工作主题词/关键词：岗位分析/会议纪要编写校核审查批准签字常启能康全文周毅文日期20__、01、2820__、01、2820__、01、29分发：纸质分发：岗位评估领导小组成员：林贵清、刘锦华、戴庆宇、刘达民、贺禹、郭文骏、钱智民、杨卡林、王青、张善明、张志雄、郭嘉平、高立刚、岳林康、蔡康元、周毅文、陆玮、杨虹、高鹏飞岗位评估办公室成员：康全文、张国庆、林北京、王新建、韩思充、张新安、康进友、黄建华、李体强、曹东清、常启能电子分发：CIS内容负责限期时间：20__年01月24日下午2:15分~4:30分地点：01楼210会议室主题：1．前段工作完成情况2．布置下阶段的工作与会人：周毅文、康全文、林北京、常启能、王新建、韩思充、黄建华、康进友、李体强、曹东清一、前段工作完成情况1．“关于在两公司开展岗位评估工作的报告”已经两公司总经理部批准并向各部、委发文，工作组成员已按计划开展工作。2．在周毅文经理的带队下，办公室部分成员于1月14日至17日完成了对上海宝钢、深圳华为开展岗位分析与评估的考察调研工作，取得了较大收益。具体的考察报告见附件一。3．国外考察的联系工作正在紧张而有序地开展。目前已与美国、南非、台湾等相关核电站进行了接触。从收回的信息来看，美国方面比较保守，若要他们提供信息，希望我们分担他们一些评估费用。他们给我们推荐了一个专门做核电站岗位评估的“马丁”公司。台湾方面不希望是一种官方交往，可以通过核学会联系，并推荐了一位与集团周展麟副总较熟悉的台电专家。南非方面非常欢迎我们去短暂访问。4．关于对岗位评估领导小组及办公室成员的培训，培训中心已与几家顾问公司及国内几所高校进行了联系，综合比较后建议聘请广州锦田顾问公司的台湾专家徐振芳教授来大亚湾授课。二、本次会议形成的决议及下一阶段的工作1．20__年1月22日至25日在公关中心与法国EDF及格拉夫林的专家们进行了人力资源方面的交流，希望会后收集并翻译整理好所有法方提供给我们的相关资料，并注意法方要求保密的内容。并提交一份与法方进行人力资源方面交流的总结报告。2．香港中电已完成了岗位分析与评估工作，希望抓紧联系，争取春节完成对其的考察。3．与国外核电站的联系要继续下去，要想办法开辟第二渠道，去美国最好找二家，一家是世界一流水平，一家是世界中等偏上，并且要与大亚湾有可比性。联系的重点是美国和南非，台湾可去可不去。4．定于1月29日安排人力资源部蔡浩副经理和维修部鲁明波介绍一下香港中电开展岗位分析及维修部开展岗位说明书编写的情况的介绍。5．同意培训中心聘请广州锦田顾问公司对岗位评估领导小组和办公室成员进行为期一天的培训，要求顾问公司培训内容为“从岗位分析到岗位评估的重要性、岗位分析、岗位说明、岗位评估的定义、目的、方法、步骤与流程等”。6．对顾问公司的选择，可以进行前期无费用的接触，国外、国内的公司都可以联系。但对顾问公司的全面了解与接触需等前期国内外考察工作完成后再实施。7．由于岗位分析与评估工作量较大，完成的周期较长，涉及到公司的每一个岗位和每一位员工，只有各部门和全体员工予以充分的重视，并给予积极的配合和支持，这项工作才能顺利完成，所以，必须成立一个专门的宣传小组，加大宣传力度。8．公司内部的专家小组要尽快成立。以后办公室的一些会议及培训也要请专家组成员参加。9．下次会议拟定于春节后召开。康全文周毅文黄建华林北京曹东清常启能康全文林北京韩思充康全文黄建华林北京康全文曹东清常启能康全文黄建华常启能康全文已完成已完成已完成已完成2月底2月6日2月底1月2！9日2月7日3月底全过程2月底

岗位分析范文篇3

关键词：人力资源；岗位分析；研究实践

作者简介：陈一（1956-），男，安徽安庆人，安庆供电公司人力资源部主任，政工师；赵凯（1975-），男，安徽安庆人，安庆供电公司横江物资公司经理，经济师。（安徽 安庆 246003）

中图分类号：F272  文献标识码：A  文章编号：1007-0079（2011）36-0035-02

随着我国市场经济体制的不断发展和完善，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。

一、岗位分析的内涵

岗位分析是人力资源管理的一项基础工作，是岗位设立、撤消、合并、分解以及岗位说明书编写等多项管理工作的基础和前提，通过对现有岗位开展岗位分析，可以定量地对岗位工作目标、岗位职责、岗位权限、工作量、工作复杂程度等涉及工作岗位的各方面属性进行分析和检查，充分掌握管理岗位业务流程及工作属性，为后续开展岗位分层设置及岗位说明书的编写提供科学依据。

二、构建岗位分析的指标体系

通过对岗位分析工作的研究，设计专业管理的指标体系。

三、岗位分析工作流程

1.岗位分析的流程图

2.主要流程说明

岗位分析的主要流程可归纳为以下几步：

（1）企业人力资源部门拟订岗位分析工作目标及岗位分析工作的实施方案，报企业专业管理领导小组审核后开始实施，具体包括五个阶段：专业技术准备阶段、岗位分析调查培训阶段、调查问卷发放与填写、调查问卷的回收与分析、对调查进行评价。

（2）企业人力资源部门开展岗位分析方法的研究工作，根据岗位分析的总目标和总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握相关基础数据和资料，设计岗位调查时间和调查方案。通过样本研究，确定采取问卷法进行岗位分析。随后，专业人员根据企业内部岗位设置及工作流程情况，开展岗位分析问卷的设计活动。

（3）问卷设计完毕后，在企业内部选择具有代表性的岗位进行试验性填写，并收集反馈意见，结合专业管理对调查问卷进行修订，形成最后问卷调查表定稿。

（4）对参加岗位业务分析调查的被调查人和审核人开展业务分析调查问卷填写和审核培训；开展问卷调查活动，并做好问卷调查填写的咨询和指导工作。

（5）岗位业务问卷调查表分析。这是岗位分析的关键环节，是对岗位调查的结果进行深入的分析，并初步整理出岗位说明书的主要内容。岗位分析并不是简单、机械地收集和积累某些信息，而是要以正确、开放和创新的思路与观念，对各个岗位的特征和要求做出全面考察，创造性地提出各岗位的主要成份和关键因素，并进行深入分析和认真总结。

（6）鱼刺图分析。从鱼刺图可以看出，首先要进行达成工作目标的主因分析，然后对主因进行细分，区别主因中的关键点。

通过分析归纳可以得知，岗位职责与岗位关键绩效指标是对应关系，岗位承担的考核指标大部分为该岗位职责范围内的关键指标，并且与岗位业务工作量分布情况、岗位子业务重要程度、管理幅度和管理属性直接关联。

重要的岗位职责其管理幅度一般较大；岗位权限是完成岗位职责的关键因素，随着岗位职责的增加，岗位权限应和其联动调整；处于业务流程中的关键岗位对岗位协作关系的要求较高；由于岗位职责的变化，对岗位任职资格也提出了越来越高的要求；关键岗位的工作失误带来的影响也是较为严重的；岗位业务人员的事务性和临时性工作负荷较大。

（7）岗位业务调查分析结果的运用。

1）岗位业务调查分析结果在岗位说明书编写中的运用。根据岗位业务分析调查问卷的填写内容，基本可以完成岗位说明书内容的填写工作。具体做法是：首先，岗位基本信息由企业人力资源部门统一规定，并按要求填写；其次，岗位职责由核心职责和常规职责构成，根据问卷调查的岗位职责模块的填写情况来确定。然后，岗位权限根据调查问卷中的职责、管理幅度、管理属性项目来填写，决策性的职责要求的权限范围及深度高，反之较底；最后，岗位要求中的共性条件由企业统一规定，非共性条件可根据问卷调查中的岗位任职要求模块，综合概括而来。

2）岗位业务调查分析结果在岗位分层设置中的运用。把岗位业务调查分析的结果在岗位分层设置中作为客观的决策依据。根据岗位职责的大小，岗位职责的重要程度，以及通过岗位分析确定的在部门业务流程中的位置，来确定岗位层次的多少与高低。

四、保障岗位分析工作有效实施的若干项措施

为了有效保障岗位分析工作的有效开展，首先要做的工作就是对岗位业务调查分析问卷人员进行培训，明晰工作要点和掌握工作方法；其次，企业职能部门对专业人员填写岗位业务调查分析问卷进行初步审核，确保填写信息的真实可靠，并将填写情况记入当月工作记录，并进行考核；专业人员填写问卷并签名后报送企业人力资源部门进行进一步业务分析；最后企业如有条件的话，可以引入计算机网络管理手段，直接通过网络进行调查表格的填写和收集、辅助分析，提高岗位业务调查分析的效率及频次。

五、推广应用建议

1.关键成功因素

首先，要对本项工作的高度重视；其次，要进行岗位业务调查分析需求分析，明确了岗位业务调查分析的重点和方向；再次，要设计科学的岗位业务调查分析流程，便于操作和检查；然后，要合理设置岗位业务调查分析问卷内容，围绕着岗位设计细致的问题，并便于梳理和填写；最后，要选择鱼刺图这一方便高效的分析工具，可以为工作的迅速准确完成提供便利。

2.推广应用建议

（1）岗位分析作为全面了解一项岗位的管理活动，是对该项岗位的工作内容和岗位规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。岗位分析是人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提。企业在开展组织机构变革、岗位设置、岗位招聘、薪酬待遇设计等人力资源管理具体工作时采取必要的岗位分析措施，更有利于工作的顺利推行。

（2）要重视和加强岗位分析与岗位说明书编写培训工作，一是让被调查对象了解和掌握问卷调查的目的和意义，使得问卷的填写是认真、细致的；二是对各个功能模块进行说明，便于被调查对象准确填写问卷，有的放矢；三是做好对企业职能部门审核人员的培训工作，重点是工作内容是否真实有效，业务环节是否完整，描述准确与否，岗位职责是否全面，主次分明；四是做好分析人员的培训工作，负责问卷内容的核实，掌握分析工具的使用并对分析结果以固定的格式进行规范。

（3）引入质量控制，对问卷本身应该要有纠偏控制过程，能够根据反馈意见及时进行沟通和修正，对不符合要求的问卷要求重新修改，直至符合要求为止。

参考文献：

[1]张同全,袁伦渠.岗位分析与人尽其才[J].中国人力资源开发,2001,

(5):20.

[2]龚建瑾.岗位分析:人力资源管理的基础[J].内蒙古科技与经济,

2003,(6):15.

[3]张华初,黄燕.做好岗位设计提升组织效率[J].中国人力资源开发,

2004,(5):20.

[4]方伟玉.人力资源规划成功的关键:岗位分析[J].人才资源开发,