激励机制的好处范文篇1

一、国有企业激励机制存在的普遍问题

激励是指激发员工的工作动机，使员工积极完成工作目标，从而实现组织目标。激励分为物质激励和精神激励。一般的国有企业会采取薪酬加福利的物质激励方式和职位晋升加先进评比等精神激励。实施过程中，这两种激励方式都具有计划经济体制特征，存在一些问题，主要是相同的岗位，不论工作量及工作效率都拿相同的岗位工资，一些荣誉评比没有严格的评定程序和标准，评定的对象有“论资排辈、轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。同时，短期激励过多，长期激励不足，很难培养出员工对企业真正的归属感。

二、如何建立科学的激励机制

一个企业如果不能很好的激励员工，就无法调动员工的工作积极性，就会使企业活力不足，生产效率降低，人才流失严重，从而降低了企业的核心竞争力。根据国内外一些主流理论和国有企业的一些实际现状，可以从以下几个方面建立激励机制。

（一）以薪酬为主结合福利计划的激励方式

薪酬对于员工有很重要的作用，是员工基本生活的保障，是个人价值的体现，会对员工产生一种心理激励作用。为充分发挥薪酬的物质激励作用，企业应该制定满足不同人才需求的薪酬制度，以优厚的报酬和待遇来吸引人才。实行一岗一薪制，按能力差别分别确定薪酬水平，企业薪酬政策向优秀的员工倾斜，充分考虑员工对企业的贡献，对为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。同时，将薪酬分为基本薪酬和绩效、奖金等浮动薪酬，浮动薪酬以员工的实际工作绩效为标准发放。这样做可以使员工在基本生活得到保障的同时多劳多得，更能激发他们的斗志。避免把薪酬固定，产生一些依赖情绪，到达一定岗位后，取得了自己期望的薪酬水平就开始随波逐流，失去工作热情。

在考虑薪酬分配的同时，企业也应注重福利分配，一套科学合理具有竞争力的福利制度同样可以达到激励员工、提高员工士气以及对企业的认可度与忠诚度，比如，在完成各项法定福利之外企业为员工提供一些如企业年金之类的福利计划，让员工对自己退休后的生活有一个更好的预期，会吸引员工留在本企业，产生浓厚的归属感，这就是一种激励效果。

（二）重视绩效考核及奖惩激励

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，可以衡量和评价员工的工作行为和结果，通过绩效考核，对员工的实际工作效果进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工和企业的共同进步。企业必须加大对绩效考核的重视度，各层级人员要积极参与到绩效考核中来。实施过程中要想避免绩效考核制度沦为空谈，就要以工作分析为基础，制定符合岗位特性及岗位需求的《工作说明书》。《工作说明书》制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、考核流程，评估标准要量化，要与薪酬挂钩。同时遵守绩效考核的几大原则：一是公平、公正、公开原则，各级考核指标的制定与调整过程对员工公开。二是客观原则，实事求是地反映员工的工作行为和工作结果。三是时效原则，绩效考核工作要及时。四是沟通原则，考核结果要及时反馈给被考核人，允许被考核人申诉。绩效考核的结果要落到实处就需要结合一定的奖惩机制。奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系，对不同的员工要进行不同类型的奖励，了解员工的需求层次，进行最恰当的奖励方式。特别要做到的是惩罚要合理，教育从严处罚从宽，惩罚的目的不是扣工资，而是帮助员工提高未来的绩效水平，惩罚前要与被考核人沟通，了解清楚低绩效的原因，根据情况实施处罚。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，帮助员工改正缺点，今后更好的完成工作目标。

（三）情系员工营造适合企业的文化氛围

企业文化形成了凝聚员工的感情纽带和思想纽带，是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。是企业经营管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。进行企业文化建设，必须要认清本行业和本企业的特点，建立一套具有自己组织特色的文化内容，并设法使员工接受这样的企业文化，进而转化成全体员工自觉维护的一项文化。企业文化具有丰富的内容，包含价值观念、企业精神、道德规范、企业制度等多个方面。要明确企业价值观念，全面发展多种企业文化才能使企业文化具有生命力。一个企业文化也应该包含对员工的关怀，对员工的关怀也是一种激励。例如，在我们水利系统企业，员工经常在工地常驻，工作和家庭生活有时不能兼顾，思想负担较重，这种情况下，企业多为员工解决一些生活上的困难，如住房、子女教育等问题，同时合理安排员工休假，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在企业里可以毫无后顾之忧的工作，可以充分发挥自己的才能得到重用，这样企业的凝聚力就会加强，员工队伍会越来越稳定。

三、使用激励机制应注意的一些问题

激励机制也不是万能的，激励机制是把双刃剑，用的好会产生积极的效果，用的不好也会给员工造成负面影响，产生消极作用，进而影响企业的竞争力。通常好的激励机制需要有原则的执行才能达到一定的效果。

（一）激励要循序渐进不能操之过急

激励循序渐进是指激励程度要逐步增加，以增加激励效应的持久性。最先把激励的标准定的过高，会加重企业的成本，不利于后期工作的开展。逐步分的制定激励奖惩，奖励由少到多，惩罚由轻到重更容易得到员工的认可，不会产生负面情绪，更能体现激励的内在含义。

（二）实施奖惩要讲究方法

实施激励措施时要选择适当的时间与空间，企业管理者在执行奖惩时要注意方式方法，包括奖惩态度认不认真，能不能让员工感受到组织的正式性；有没有一定的谈话技巧，能不能让员工更好的理解奖惩的目的等。奖惩采用适合的方式方法会使奖惩的激励效果事半功倍。

（三）激励要注重公平避免人为因素

根据亚当斯的公平理论指出，员工不仅关系自己的绝对报酬，也关心在企业中的相对报酬。所以企业在实行激励措施时要使企业内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利达到一定的平衡，充分体现内部公平和个人公平，激励措施实施的过程要公正、公开、民主。

激励机制的好处范文篇2

[关键词]企业管理；激励机制；负激励

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.18.046

[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）18-0078-02

企业的发展靠员工，而员工工作绩效的大小在很大程度上取决于企业的激励机制是否健全、激励手段是否有效。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授曾经从行为科学的角度对激励机制在发挥人力资本的潜在作用方面做过实证研究。研究结果表明，如果没有激励机制，个人能力只能发挥20%-30%；而如果得到恰当激励的话，一个人的能力可以发挥到80%-90%。由此可见员工激励是个复杂的过程，企业要想达到预期的效果就得构建一个合理的激励机制。

激励制度是现代企业制度的核心内容之一。从性质上来划分，激励机制包括正激励和负激励两种。由于正激励存在边际效益递减并非一定能达到效果，有时负激励可能会更有效、更为持久。适度的负激励不仅能使企业更有活力，而且能使员工更好地发挥主观能动性。心理学家认为，在可以计算的情况下，人们对损失的东西的价值估计高出得到相同东西价值的两倍。因此企业应合理的运用负激励。

1负激励的理论渊源

（1）“经济人”假设理论。1776年古典经济学家亚当·斯密出版的《国富论》系统的阐述了“经济人”假设思想。他认为，人无一不心怀“自利的打算”，即“利己心”是人类的本性，人总是力图用最小的投入获得满意的报酬。因此企业在激励员工时，必需不断的满足员工的物质和精神需要，对企业来说，这将成为一项沉重的负担，如果企业在运用正激励的同时适当的运用负激励，如在员工无法达到既定的目标时采取批评，惩罚的方式，同样能起到激励的效果。

（2）强化理论。斯金纳的强化理论指出，管理者能够通过控制行为的后果，来达到控制和预测人的行为的目的。因此，只要通过各种激励手段来刺激人对行为后果的认识，就能有效的激发被管理者的积极性。强化理论将激励分为两种形式：正激励和负激励，二者相互依存，缺一不可，没有负激励，将无法起到持续的激励作用，没有正激励，则失去了激励的真正意义。因此正、负激励都是不可或缺的激励手段，只奖不罚或只罚不奖都不能发挥激励效用。然而在企业实际管理工作中，较多的运用正激励手段，不注重负激励，为了使企业激励效用最大化，企业应注重负激励方面规章和措施的制定与强化。

（3）威胁激励理论。威胁激励是指在一个充满竞争压力的工作环境中对员工的一切物质和非物质、既得和预期的收益、甚至在岗位上持续工作下去的利益进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的。威胁激励是一种为了防止不希望的行为出现，而间接增加希望行为的激励模式，在本质上是一种负激励，与负激励有着同样的表现形式，但威胁激励更注重告知式惩罚，即规则和结果是事先确认的，重在事前的预防。

2负激励在企业中的实施应遵循的原则

①适度原则。在负激励机制的执行中，要把握好负激励机制实施的尺度，注意不能超过员工的承受能力，对员工实施负激励不能过于频繁，更不能由管理者主观决定，要根据工作周期进行考核。②公平原则。根据亚当斯的公平激励理论，个人不仅关心自己报酬的绝对值，更关心自己的报酬与他人报酬的对比。同样，受到负激励的员工也很关心其他人在出现和自己相同行为的情况下所受负激励的情况。因此，在负激励机制中应该遵循公平这一基本原则。③正负结合原则。员工负激励机制的实施必须有完善的正激励机制与之相配套，才能达到最佳的激励效果。如果没有正激励相配套，容易给员工造成过大的心理负担，就成了“只有大棒没有胡萝卜”的片面化的激励方式。因此，在构建员工负激励机制时，一定要有完善的正激励机制与之相配套，以正激励机制为主，负激励机制为辅，这样负激励机制的作用才能真正发挥出来。④物质与精神相结合原则。利益是人们行为的根本出发点，人人追求个人利益最大化，因此在员工负激励机制实施中，不仅要采用纪律处分，也要进行经济处分，使得有违纪行为的员工受到精神和物质两方面的损失，这样才会起到真正的处罚和教育作用。

3负激励在企业管理中的常用措施

3.1风险薪酬制度

薪酬激励制度是企业激励制度中最重要的激励手段，在企业中员工的薪酬可以分为固定工资和风险薪酬两部分，其中，风险薪酬是很多企业采用的负激励手段之一，风险薪酬部分与员工的业绩有直接的关系，高业绩意味着高报酬。在实际中，企业采取风险薪酬激励应注意以下问题：第一，配比要合适。当员工完成一项任务，管理者在根据员工的业绩确定提成比例时，比例一定要恰当，对员工所取得的业绩不能一视同仁，但不管降低还是提高，比例应保持在一个合理的区间内。第二，等级要合理。企业设计绩效等级时，还要考虑风险薪酬对员工的激励程度，等级过多激励力度不够，等级过少风险薪酬的预期效果达不到。第三，制度要灵活。企业要根据市场经济的变化和社会的发展动态及时有效地调整风险薪酬制度。

3.2降职降级制度

人对更高职位的追求是一种自我价值实现的需要，对于在规定任期内业绩无进展或工作失误者降低职位职级是一种应有的负激励。在企业管理中应创造一种“能者安其位，能者上；庸者危其位，庸者下”的良好氛围，这在无形之中使负激励发挥了作用，一般在员工职位职级降低的同时，也伴随着薪酬和福利的降低，这样负激励效果更好。

3.3末位淘汰制度

这是一种典型的负激励手段。“末位淘汰”形式中，最负盛名的是整理公司的“活力曲线”。整理前CEO杰克·韦尔奇命令各层管理者每年要将自己管理的员工进行严格的评估和区分，从而产生20%的明星员工，70%的活力员工以及10%的落后员工。落后员工视其实际表现会得到一到两年的改进缓冲期，逾期无改进者则被解雇。通过坚定不移地“不断裁掉最差的10%的员工”，整理在韦尔奇的近20年内，市值增长30多倍。近年来，为了应对日趋激烈的竞争，越来越多的国内企业也开始应用“末位淘汰”这一机制。

4负激励在企业管理中的作用

4.1负激励可以解决因需求扩张难以满足而导致的激励失灵问题

马斯诺提出的“需求层次理论”是最早对人的需求进行研究的理论，他认为，人的需要是由低层向高层发展的，只有低层的需求满足后才会追求更高层次的需求。这个理论为组织激励提供了非常有益的启示，即对处于不同需求层次的员工采用不同的激励方式，如对处于生理需求层次的员工采用金钱激励，对处于尊重层次的员工采用荣誉激励，因人而异，必然会受到良好的效果。然而这一理论却忽视了非常重要的一点，即需求层次呈阶梯状变化，而激励要素的投入却呈线性变化。当激励要素的投入只能维持被激励者在某一层次上水平变化而不能使其上升到高一级需求层次时，尽管激励数量很多，也难以使被激励者产生更大的积极性，这称为激励失灵。但此时若向组织成员传递一种信息，表明若不努力工作则会被降低至低一级层次时，必然引起他们的重视，此时组织成员更关注意外损失对自己利益的影响。所以当需求难以满足时，采用负激励会产生显著的激励效果。

4.2负激励是控制员工行为的一条隐性规则

企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中，负激励作为企业中的隐性规则，在实际中起到控制员工行为的作用，在日常的潜移默化中，员工已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理带来一种持续的良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到半小时扣薪30元”，所有的员工都知道迟到会被处罚，正常情况下，员工会养成按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见这条隐性规则多么重要。

4.3负激励具有警告作用

运用负激励手段，以制度和法规等去限制和处罚管理对象的不良行为，给被批评或处罚者以一种强制或压力，促使其为了免除批评或处罚而自觉地调节自己的行为，使之趋于合理化、规范化，同时对组织中的整个管理对象也会产生一种威慑和警示作用，促使整体管理对象为了避免被批评或处罚而自觉的调整自己的行为，朝着有利于组织目标实现的方向行动，进而达到管理者的预期目标。

4.4负激励具有对行为的矫正和教育作用

实施负激励的目的，不仅在于限制错误和不良动机和行为，而且还要达到改造动机，修正行为，起到矫正和教育作用。负激励在具体的管理过程中可采用的方法很多，应该根据情况和对象的不同分别采取不同的方法。负激励机制的矫正和教育作用能否得到有效发挥，关键在于负激励方法运用的是否得当。如我国古代官吏常用的“推功揽罪、不罚示恩、薄罚示辱和推善调解”等方法，对有过错的管理对象的处理，采取重不在罚、重在教育的目的，依此来促进激励对象反省，从而自觉调整其行为。

4.5负激励能产生压力效应

适当的压力可以产生动力。人在一定的压力下，心理可以处于一种兴奋状态，精力也比较容易集中，工作效率也会有所提高，运用负激励方法可以创造一种适当紧张的工作态度，使管理对象处于一种竞争和压力之下，使其在获得一定的满足之后，又面临着失去满足的危险，使压力变为动力，激发内在潜力。由于压力作用会使人保持一定强度的危机感和焦虑感，人在此时，就会寻求改变自己的观念，用新的功绩来获得满足，从这种意义上讲，人的许多功绩都是压力逼出来的。管理者通过引进竞争机制，实行优胜劣汰的用人和奖励政策，不断地调整目标的难度等管理方法，就能使职工在完成一个目标获得满足之后，也不能松懈，攀登更新的高峰。

5结语

有效利用激励机制来调动员工的工作积极性并激发员工的深层次工作潜力，对一个企业的发展是至关重要的。正激励和负激励从不同的侧面对人的行为起到强化作用，二者对企业都是必要且有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。在激励机制实施过程中，管理者往往只注重正激励而忽视了负激励，正确有效地实施负激励，有助于企业的效率管理，企业应正确运用负激励，以达到企业发展和职工利益双赢的局面。从而达到整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。

主要参考文献

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