外包合同管理范文篇1

20世纪90年代以来，随着经济全球化、一体化进程加快，银行业竞争加剧，在节约成本和技术升级的推动下，将服务业务外包给第三方提供相关服务的公司，而专注于核心竞争力的业务已经成为银行应对激烈竞争的必然选择。从金融行业服务外包分布情况看，银行业服务外包占据主导地位。以2007年上半年全球大型金融企业服务外包交易情况为例，银行业占比高达61%，而证券业和保险业分别为23%和16%.

但是，由于自然垄断、外部性和信息不对称等问题的存在，不受监督的服务供应商会因为利益的趋势而发生道德风险行为，造成银行业服务外包市场的失灵，给银行的整体战略和运营带来了极大的风险，对金融体系的稳定和监管构成严峻挑战.

而政府监管能够有效地限制供应商的道德风险行为，具有纠正市场失灵的作用.

现有银行业服务外包监管制度的比较银行业服务外包的政府监管制度是监管当局为维护公平、有序、健康的服务外包市场而制定的一系列约束发包方和供应商的规范和行为准则.

国外银行业服务外包的监管概况全球经济、金融一体化步伐的加快，使银行业服务外包所带来的问题从国家个体内部演变为国际性问题.

1999年，纽约联邦储备银行发表了防范金融服务外包风险的报告。美国银行联邦金融机构检查委员会(ffiec)了一系列指导方针和公告，2004年6月，美国银行监管部门完成的新版《ffiec技术外包it检查手册》对金融机构建立、管理和监督it外包关系的风险管理水平，提供了指导方针和检查办法.

2004年12月，英国金融服务局(fsa)将银行业外包业务的监管规则纳入了《临时审慎监管手册》，建议银行应建立必要的外包程序，以最小化风险暴露和处理可能出现的问题。这些程序包括制定外包战略、尽职检查程序、合同和服务水平安排、变革管理、合同管理、退出战略和应急方案.

2005年2月，巴塞尔银行监管委员会、国际证监会组织、国际保险监督官协会、国际清算银行联合论坛了《金融服务外包文件》，规定了9条原则，用以指导受监管的金融机构的外包活动，确立监管当局的管制责任和义务.

2006年4月6日，欧洲银行监管委员会(cebs)了针对欧盟内银行的业务外包的《外包标准》(建议稿)；巴塞尔委员会电子银行小组准备对其成员的it业务外包情况进行评估，并考虑出台新的关于业务外包的规则，等等。分别从不层面对银行服务外包的风险管理做出了相关规定.

各国监管制度的比较分析各国和国际组织的监管制度具有以下主要特征：核心业务外包限制。不同国家或地区对核心服务的界定不一。如美国银行联邦金融机构检查委员会(ffiec)禁止银行将内部审计、财务会计、预备年度账等内部业务外包给银行集团外的公司；英国金融服务局(fsa)则对银行业务的外包施以直接管制，不管外包的服务核心与否，只要风险过大，可能导致银行失控，则当局都可不予批准.

供应商选择。各国各地区金融监管当局都强调银行应慎重选择供应商。要求供应商不仅应为合法注册的法人企业，而且还能有充足的资源保证完成银行的外包任务.

风险管理及应急计划。各国均要求本国银行在外包前提交必要的应急计划，包括灾难恢复计划和定期测试备份系统计划，以使在供应商不履行或履行不能时银行有应急措施可循，避免承担过大的调整成本.

规范的合同约束。各国和地区均明确规定外包应采用书面合同形式。合同除了载明外包的内容要求、明确规定双方权利义务与争议解决等必备条款之外，不同国家或地区还有不同的专门要求.

现有监管制度的特点和不足各国的监管制度形式主要通过指引的形式进行颁布。在监管的途径方面，主要通过银行自身的内部控制和监管当局的外部监管两种途径进行；在监管内容方面，主要集中于金融服务外包的范围、发包方内部控制、供应商的选择、客户合法权益的保护、发包方和供应商的应急机制等方面，也对银行服务外包的监管程序、内容与权限等方面进行了规范.

比较而言，美国和英国的监管制度较为全面，美国的监管制度包括供应商选择、合同争端、即时监控、关联供应商关系处理等内容；英国的监管制度涵盖了尽职检查程序、合同和服务水平安排、变革管理、合同管理、退出战略和应急方案等内容。而其他国家和地区现有的监管制度对外部监管的具体规定还较笼统，不够系统和深入.

但是，从外部监管的角度来看，对比国际上金融服务外包立法的发展，我国关于银行业务外包的规定太笼统，可操作性不强。我国还缺乏普遍、系统的银行业服务外包监管法律体系，使得监管人员对银行业务外包的监管缺乏可操作的法律依据，从而不利于对业务外包风险的监控，监管制度的落后在一定程度上制约了我国银行业服务外包的发展.

政府监管制度建设的政策建议通过上述分析可知，政府监管机构应充分认识到银行业服务外包的潜在风险，应采取必要措施：

（1）制订普遍的银行服务外包风险监管法规和合理的监管标准.

有必要制订普遍的银行业服务外包监管法。普遍的银行服务外包立法应该注意几个问题：第一，注意刚性条款和弹性条款相结合，从而处理好监管和鼓励银行外包之间的平衡关系。第二，监管标准上，应区分外包业务重要性的不同规定不同的监管标准。第三，应注意对外包的全程监管.

第四，应明确银行外包机构以及金融监管部门二者的监管责任。

（2）合理确定银行业服务外包范围.

外包范围是监管制度关注的重点。监管当局应对银行业服务外包的范围做出适当规定，明确规定一些辅助性的环节和操作程序可以外包。同时，实施有差别的监管.

（3）加强银行服务外包的全流程风险管理监管当局应建立全面的外包风险监控程序和风险管理计划，对外包风险进行评价，对外包业务的范围、银行对外包的管理能力、外包风险的监督和控制、供应商管理和控制潜在经营风险的能力、供应商违约对银行的顾客和同行可能造成的潜在损失进行管理。

（4）建立健全实施业务外包的配套机制，建立评价机制，供应商的评级等机制。

外包合同管理范文篇2

【关键词】人力资源管理;外包;风险;对策

一、企业人力资源管理外包的根本动因

人力资源管理外包就是企业将内部人力资源部门承担的工作职能,包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、培训与开发等,通过招标的方式,签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的管理方式。作为一种新型的管理模式,人力资源管理外包近年来受到了众多国内企业的关注,其原因主要体现在以下几个方面:

1.提升企业核心竞争力的需要。对于任何一个企业来说,都有自己的优势和劣势,不可能在所有的方面都做得最好。根据“二八原理”,企业中80%的经营要素仅能带来20%的收益,80%的收益却要来自20%的核心能力,这就要求在现代激烈的竞争环境中,企业在开展任何活动的时候,都必须把主要精力投入到核心能力的建设上来,投入到企业价值链上的高附加值活动上来,企业的人力资源管理活动同样如此。

2.降低人力资源管理成本的需要。人力资源管理外包对于企业人力资源管理成本的节约作用有目共睹。根据美国Mckinsey的研究结论,全球财富500强企业通过人力资源管理外包活动使其劳动力成本平均消减了25%～30%。通过人力资源管理外包,企业可以精简其组织结构、减少其雇佣人员,减少大量的工资福利和办公费用;更为重要的是,将部分辅事务外包出去,大大降低了企业人力部门浪费在日常管理事务上的时间,为企业节约了大量的时间成本和机会成本,如果以货币形式计算,这同样是一笔不小的费用。因此,出于成本管理的需要,人力资源管理外包日益成为企业关注的焦点。

3.人力资源管理专业化的需要。专业的人力资源管理外包服务商相对于企业内部的人力资源管理部门具有自身的特点和优势:一方面外包服务商拥有优秀的专业人才、硬件设施、软件系统,掌握专业的人力资源管理知识和技能,能够为企业提供专业化的人力资源管理服务;另一方面外包服务商拥有在长期为不同企业服务的过程中所积累的丰富的市场信息和经验,对于新政策、新技术具有较强的感知能力和响应能力,具有企业难得的外部优势,能够提高企业人力资源管理适应外部市场和环境的能力。

4.人力资源管理外包市场的成熟。以上是从企业内部的视角分析人力资源管理外包的动因,当然从企业外部环境来看,人力资源管理外包的发展离不开成熟的外包市场的形成,只有具有较为成熟的外包服务供应商的外部市场,能够为企业提供更专业的人力资源管理服务,企业才可以放心的进行人力资源管理的外包。随着近年来我国管理咨询业的迅速发展,管理外包作为一种新型管理模式得到了快速的成长,这也为更多的企业开展人力资源管理外包提供了机遇。

二、企业人力资源管理外包的风险

1.外包项目的选择风险企业人力资源管理外包项目选择的合理与否是决定外包活动能否成功的关键因素。如果外包项目选择正确,则外包活动获得了成功的前提;相反,如果企业外部项目选择不当,将本应由企业内部人力资源管理部门承担的职能交由外部服务商来运作,则会为企业带来一定的风险。

2.外包服务商的选择风险。美国学者Greer认为,人力资源管理外包失败的主要原因是外包商在为企业提供人力资源管理服务时,缺少关键的专业技能和以企业为中心的服务意识。在我国,由于人力资源管理外包业务起步相对较晚,外包业务市场的发展相对于西方发达国家较为落后,人力资源管理外包还没有形成产业化、市场化,市场上外包服务商的数量虽多,但能力参差不齐,所提供服务的能力和质量存在较大的差异。对于企业来说,在选择外包服务商时,由于存在信息的不对称性,往往也难以完全了解服务商的实际水平。尤其是一些企业在选择外包服务商时,不重视对服务商的严格、科学的评估,仅仅凭借服务商的广告、收费等要素选择服务商,导致所选择的服务商在业务范围、人员素质、硬件设施、软件技术等方面难以满足企业的要求,造成企业人力资源管理外包活动的失败。

3.企业信息外泄风险。实施人力资源管理外包,企业必须把与外包业务有关的信息提供给外包服务商。由于外包服务商是专业的中介机构,其服务的对象往往是大量的、分散的,其所拥有的市场信息往往会被不同的企业所分享,如果企业缺乏对服务商的有效控制,企业的商业信息则有可能成为服务商牟利的工具,这就会使企业面临较大的信息外泄风险。尤其是有关企业的经营机密,如人力资源战略规划、薪酬制度等,当企业选择把这些业务外包时就意味着外包服务商掌握了这些机密,这些机密一旦泄露出去,尤其是泄露给竞争对手,就会对企业形成极不利的影响。因此,如何利用有效手段规避外包过程中的信息外泄风险也是企业必须思考的问题。

4.企业员工流失风险。人力资源管理外包是一种新型的组织管理模式,是对传统人力资源管理体系的创新与变革。既然是变革,就必然会引起企业内部结构的变化和企业利益的重新分配,会对内部员工的切身利益造成一定的影响。在企业人力资源管理外包过程中,一些员工会与企业解除合同,转而与外包商签约;一些员工有可能被辞退、调整工作、减少学习机会等,这都会在一定程度上引起员工的不适与紧张;人力资源管理外包会让员工认为是外包商在控制企业,员工是在为外包商服务,而不再是企业的成员,这又会在一定程度上降低员工对企业的归属感和认同感。在进行人力资源外包时,企业如果没有通过有效的形式与员工沟通,就会对员工的工作积极性产生不利的影响,甚至造成员工的抵触和人员的流失。

5.企业文化差异的风险。企业文化是企业在长期的发展过程中形成的、被企业所有员工认同的价值体系、基本信念和行为规范的总和。每个企业由于其自身发展历程不同,都会形成其独特的文化和价值观。企业人力资源管理外包是企业与外部企业合作的过程,这个过程不可避免的存在着企业文化间的差异和冲突问题,它是企业人力资源外包过程中的隐形障碍。一方面如果外包服务商不能深刻理解企业的文化,或缺乏对企业文化的认同,就难免在外包过程中出现与企业的沟通障碍,造成外包服务质量和效率的下降,甚至造成外包活动的失败;另一方面如果企业现有的文化不能满足外包服务的环境,不能保证外包服务的效果,外包服务商所设计的方案也难以产生应有的作用。

三、企业人力资源管理外包风险的规避对策

1.精心选择外包项目。选择合适的外包项目是企业人力资源管理外包成功的前提,要求企业应根据自身的发展战略和实际情况来确定人力资源管理外包的业务单元。企业的人力资源管理职能主要包括工作分析、绩效考核、员工招聘、员工培训、人事档案管理、员工职业生涯管理等若干方面,根据其在企业发展中的重要性,又可将其分为核心职能和非核心职能。核心职能主要指关系企业长远发展的、非标准化的、个性化的业务单元,其往往不能被简单的重复和复制;非核心职能主要指对企业战略起辅助作用的、标准化的业务单元,它们可以被简单地重复和复制。一般来说,对于那些不涉及企业机密、发展战略的非核心职能,企业可考虑交由外部的服务商来运作,如员工招聘、员工培训、人事档案管理等;相反,出于安全性、战略性的考虑,那些具有长远性、少量的、对企业发展具有重要影响的人力资源管理核心职能不适合外包。只有这样,才能避免人力资源管理外包中的负面影响,通过外包为企业创造更大的价值。

2.严格评估外包服务商。选择好服务商是企业从人力资源管理外包中收益的关键因素。企业在确定外包服务机构时,应结合企业自身需求,使用科学的程序和方法,对备选服务商进行严格的评估。首先评估外包服务机构的经营规模和业务现状,以确定其能否提供与本企业需求相吻合的业务范围;其次评估外包服务机构的能力架构,包括其人员素质、硬件设施和软件技术等,以确定其是否具备提供专业化人力资源管理外包服务的能力;再次评估其以往的工作业绩和公众评价,以确定其是否具有较高的信誉和诚信度,是否有过为同类企业服务的成功实践;最后评估其收费标准和收费依据,以确定企业能否以较低的成本获得更专业的人力资源管理方面的服务。

3.签订完整详尽的外包合同。由于企业和外包服务商均为独立的企业组织,其业务往来属于典型的“委托―”关系,企业选择好符合要求的外包服务商以后,必须与外包服务商签订完整详尽的外包合同,就外包的业务内容、预期达到的目标、双方的权利义务、信息保密的要求、合同的期限、违约责任等达成协议,运用法律的手段来约束外包商的行为。这是双方合作的基础,是保持双方关系的依据,也是企业规避外包风险的有效途径。

4.强化对外包业务的控制。人力资源管理外包以后,有关的外包项目的运作由外包服务商全权负责,企业人力资源部门不必再参与外包业务的具体流程,但这决不意味着企业对外包业务的完全放弃,也不意味着人力资源部门责任的外移。现代行为主义理论研究的结论表明,任何组织和个人都会存在机会主义倾向,在缺乏外在监督和约束的条件下,会产生机会主义行为。为了确保外包业务的成功,企业应通过积极、主动的参与,对外包合作关系进行维护,对外包服务商的服务行为和质量进行监督,了解服务商的具体工作情况,及时发现并纠正外包合同执行中的偏差,保障外包业务按照合同的约定有效的运行。

5.进行全面有效的沟通。人力资源管理外包是一项涉及到企业、员工、外包服务商三方主体的综合,在外包业务开展过程中,能否通过全面有效的沟通,达成三方对外包业务的共识,对外包业务的成败有着重要的影响。首先应强化企业与员工间的沟通。企业在实施外包业务以前,应针对员工的顾虑和紧张进行充分的沟通,向员工说明企业开展外包业务的原因、目标、内容,让员工真正了解外包业务对于企业发展的重要作用和意义,树立外包共赢的理念,鼓励员工积极支持和参与外包项目,消除员工的抵制和不安心理,为外包业务的开展创造良好的内部环境;其次应强化企业与外包服务商的沟通。企业应积极地、如实地向服务商的工作人员介绍企业的发展目标、组织结构、员工概况、企业文化等,使他们真正了解企业的基本信息,更好的投入到外包服务中去;最后应强化外包服务商与员工间的沟通。为了有效地开展工作,外包服务商应主动与企业员工进行沟通,了解企业员工的基本情况,根据员工个人特点为其制定个性化的发展方案,帮助他们更快的适应新的工作和环境,促进外包业务的顺利进行。

参考文献

外包合同管理范文篇3

关键词：人力资源管理外包风险

一、人力资源管理外包的风险分析

1.法律方面。目前我国尚无完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新兴的业务外包来说，更是无章可循，有的只是国内外一些大企业的探索先例。所以法律风险是人力资源管理外包最大的风险。

2.选择外包服务商的风险。在对外包服务商的选择中，企业冒着很大的决策风险，外包合作的失败必然会影响企业的市场地位。外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争力，但由于企业的组建过程非常复杂，企业与外包服务商进行沟通，并进行最终评价的过程总是不完美的，必然存在较大的漏洞，一旦这一漏洞在关键时刻扩大，无疑会导致企业的严重损失。

3.外包企业商业信息安全。人力资源管理的一些业务内容对企业来说很可能是商业秘密，当企业把这些业务外包时就意味着外包服务商掌握了企业的这些商业秘密。这些机密一旦泄漏给竞争对手，可能对企业造成极其不利的影响。在企业采用人力资源管理外包之前，必须进行全面深入的思考，先界定清楚该职能是否适宜外包。

4.人力资源管理外包服务商履行和约的风险。当与外包服务商签订外包合同以后，外包商能否按合同规定履行其职能对于企业来说至关重要。如果不按签订的合同提供服务，可能会使人力资源管理工作与公司其他工作和公司战略发生冲突，给企业带来不利的影响。

二、人力资源管理外包风险的规避策略

1.对企业人力资源管理外包进行可行性分析。首先，要考虑外包活动是否与企业的整体发展战略相吻合，企业是否有此主观需求；其次，要对人力资源管理外包活动进行深入的成本-效益分析；再次，要考虑诸如专业的外包商是否可以获得、外包市场是否成熟规范等问题，以确定有无能够满足本企业外包要求的客观可能性；最后，要考虑企业内部在管理理念和运作机制等方面是否做好了准备，确定人力资源管理外包的时机是否成熟。

2.建立外包风险的预警机制。拟实施外包的企业需成立相应机构来对外包进行全面策划，管理者应着重分析外包的风险源并估测其可能产生的后果和界定责任的承担者，并通过运用模糊数学知识、概率分析及预测模型等方法来对外包风险进行定量分析与评价，估测风险的发生概率及损失大小并提出可行方案。

3.制定企业人力资源管理外包项目决策。企业人力资源管理外包是有选择性的，并非所有的人力资源管理工作都适合外包。企业需要结合自身的发展战略和实际需要来确定人力资源管理外包的内容。这里我们可以借用Lepark和Snell的HRM虚拟模型来辅助确定人力资源管理外包项目，此模型运用了交易成本理论和基于资源的观点，交易成本理论的观点认为，低独特性的职能适于外包，而基于资源的观点则认为，低价值的职能适于外包。具体说来，我们可以依据价值和独特性将HRM职能分为四种类型：①高独特性且高价值的，这类应该完全内制；②低独特性且高价值的，可以选择外购HRM软件来运作；③高独特性且低价值的，这部分业务放在内部执行比较合适，但也可以选择与其它企业合作运行；④低独特性且低价值的，这类适合外包。此外，各公司由于自身特性和实际需要不同，在确定人力资源管理的外包项目及外包模式时也会影响到其最终的决策。从而可以得出企业人力资源管理外包项目决策模型，如图1。

4.选择合适的人力资源管理外包供应商。选择外包服务商是进行成功外包的一个重要环节。在进行服务商的选择时，重点考察服务商的要价、信誉、质最、可靠性等。最好选择企业所熟悉的或者曾经合作过的服务商，这可以防止不熟悉带来的企业机密泄漏的风险。若是第一次把人力资源管理工作外包，可以选择在行业中实力雄厚、信用记录好的公司，或者通过正在进行人力资源管理外包的企业了解相关服务商的信息。经过比较，选择若干服务商，结合其外包的职能进行报价，选择出合适的外包服务商。

5.签订完善、灵活的外包合同。人力资源外包合同具有中长期、关系维护重要性及标的多为服务的结果等特征。外包合同是企业规避人力资源管理外包工作风险的法律手段。往往外包服务商可以通过钻外包合同的漏洞来谋取利益，因此，在签订合同前一定要对合同认真分析，确保合同没有对企业不利的地方。另外，外包合同一定要灵活，在外包期限的规定上可以视外包商的工作业绩而定，这样就可以使外包服务商尽心尽力地为企业服务。要签订可更新及层次化的合同，在合同中设立价格标杆或服务标杆，保持人力资源管理外包合同的灵活性，以适应企业不断变化的外包需求。

6.设立人力资源管理外包监理部门。当实施人力资源管理外包的企业和外包服务商通过协议或合约达成一致后，二者之间就形成了委托关系。这种关系在非对称信息情况下，存在的风险一般有两种：一是逆向选择，如外包服务商有意隐瞒自己的实际情况，使企业无法了解到服务商是否在利用其自有信息更好的为企业服务；另一种是道德风险，如外包服务商努力程度的缺乏，在双方签订合作协议后，存在的风险主要是道德风险。针对这种风险可以在企业内部设立外包服务商监理部门，经常与外包服务商沟通，了解服务商的实际工作情况。并把人力资源管理工作的变动情况及时记录下来，避免缺乏职业道德的服务商威胁企业。采取的有效措施除了监督之外，主要是显性的激励契约设计。当企业对外包服务商进行激励报酬设计时，要考虑该报酬必须与其承担风险的成本相平衡，由此建立起符合双方利益及风险共担的激励约束机制。

7.严格执行人力资源管理外包的风险管理程序。要进行人力资源外包的风险管理，必须遵循一定的程序，其具体步骤如图2。人力资源外包风险管理的主要目标是处置和控制风险，减少和避免损失，以保持企业人力资源管理外包活动的顺利进行，进而促进企业核心竞争力提升。严格执行风险管理程序可以有效地减少和避免外包风险带来的损失[5]。

参考文献

[1]刘希强，刘业伟，陈晓荣.浅析人力资源管理外包风险[J].集团经济研究，2005（5）：124