企业人才发展规划篇1

【关键词】煤炭企业；规划设计；思考

0.引言

煤矿资源是人们赖以生存和发展的能源。煤矿资源作为重要的能源种类，和人类社会经济的发展紧密相连。因此，煤炭企业能否科学规划企业、是否实现可持续发展，关系到能否保证我国经济建设对煤矿资源的需求，关系到我国能否实现小康社会的伟大目标。当前，我国很多煤矿企业的发展并不乐观，系统分析煤炭企业规划建议对促进地区经济增长、社会可持续发展具有非常重要的意义。

1.企业规划设计的内涵

企业规划设计指的是怎样合理利用机遇，防范风险，深入挖掘并利用企业内部资源，以达到企业发展的目标。企业规划设计的特点是：投入一定的资源，扩张生产销售规模，提升企业市场竞争地位，提升企业产品市场占有份额或利用新产品占据市场，这是一种从企业从起点向更高水平、更大规模发展的综合发展方案。企业规划设计因时而异、因地而异，没有确定的内容，也没有固定的模式。一般来说，企业规划设计是根据实际情况设计企业中长期要做什么、怎么做这两个问题。

规划企业中长期要怎么做，就是要做好企业规划设计。企业规划设计是实现企业发展的基本条件，是善于利用现有资源的表现，是企业发展的核心。认准切入点，从哪里实施，首先做什么，然后做什么，突出重点，根据具体情况实施相应策略等等，这些都是企业规划设计的主要内容。企业规划设计应该和实际情况相符合，做到适应形势，新颖灵活，独特自然，并具有可实施性。

2.煤炭企业规划设计的几点建议

2.1加快企业结构调整，转型升级

在我国经济发展途中，煤炭资源一直是不可或缺的能源，煤炭产业目前在市场经济中处于优势地位，可是业务发展空间并不高。因此，加快企业结构调整，转型升级才是煤炭企业发展的正确道路。煤业企业如果期望在市场中获得更高的经济收益就应该重视产业转型，例如发展煤炭深加工产业。煤炭深加工指的是把地下挖掘出来的原煤通过各种流程加工再造，提高煤炭的利用率、提升使用价值的生产过程。煤炭深加工主要包括：煤炭洗选、煤炭煤气化、煤炭转变为电力等等。煤炭在经过深加工处理之后，大幅度提升了煤炭和附属产品的利用率，提升了煤炭的使用价值。

2.2实施人才管理计划，促进企业内部科学管理

煤炭企业的规划设计为企业描绘了发展蓝图，但是这个美好的未来却是要依靠人才才能实现的。人是煤炭企业的立足根本和发展源泉，是企业的重要财富。煤炭企业要步入产业链发展的综合业务营销时期，就一定要有相关行业的专业人才和高素质的综合性人才，这些人才不但可以熟练运用知识促进业务开展，还可以利用这些技能推动企业整体发展，提高企业竞争力。煤炭企业应该时刻以企业规划设计为核心，重视技术人才、业务人才、管理人才的引入和培训。根据新时期企业的要求，应该加强企业内部人事管理力度，建立良好的人才选拔、人才培养制度，在企业内部贯彻落实竞聘上岗和优胜劣汰的人才选拔制度，同时建立健全人才培训、考核制度和奖励惩罚制度，形成一个可以发现人才、留住人才、挖掘人才的氛围。

2.3绿色开发与高效转化相结合

我国大部分煤炭企业的技术能力偏低，环境污染较严重，产品产出率低。对于这种情况，一定要加大绿色技术开发，推进新技术的更新和应用，以提升煤炭企业生产率和经济利益。随着经济全球化发展，市场竞争也随之加大，煤炭企业应该正视竞争，建立危机观念，加大绿色技术更新力度，并与产品高效转化相结合，优化企业产品结构，提高企业产品竞争力。对此，更应该以企业规划设计为目标，对市场占有率较大的产品有计划地进行技术更新，引入高科技，同时研发新产品，提升产品质量，提高企业市场竞争能力。

2.4延伸企业产业链，提升产品附加值

延伸企业产业链规划是企业发展的必然选择，是在核心产业的基础上进行关联产业的延伸，把核心产业的上游或下游产业作为企业的规划方向。煤炭企业应该以当地煤炭资源为基础，坚持以煤炭为核心产业，延伸产业链，采用吸收外资、上市融资及下游产业柱子等方法，巩固煤炭产业主体地位，同时发展电力，促进煤炭液化产品规范化，重视煤炭深加工，提高附加值较高产业的业务占比，通过发展非煤产业，拓宽煤炭企业发展空间，建立起煤炭—电力—煤炭液化三大产业共同发展的产业格局，将资源优势转变成经济优势，推进煤炭企业步入新时期。

2.5加强煤炭企业文化建设，形成和谐氛围

企业文化是一个企业的灵魂，同时也是实施企业规划设计的思想基础，是一个企业活力的源头，还是企业发展的思想规范。一个真正的企业，不仅应该有先进的技术、高素质的人才，更应该有健康向上的企业文化。企业文化是企业的软实力，企业文化在新时期企业运转中起到了非常重要的影响作用。很多成功的企业已经证明了这一观点。例如海尔集团的“日事日毕、日清日高”“真诚到永远”等企业文化的建立，为企业走出国门，步入世界奠定了坚实的基础。日本很多企业的终身聘用制度和特别重视诚信的企业文化也促使日本企业在世界上利于不败之林。我国煤炭企业要发展，就应该把管理层的理念规范化、合理化、科学化，建立起一套可以实施的制度，并致力于营造诚信、忠诚的企业文化，使得员工对企业忠诚，对客户真诚，建立起一种共同的价值观念，加强企业向心力，激发企业职工的潜力，使企业充满活力。

3.结束语

总之，根据科学发展观的需求，也是资源型企业未来发展的需求，企业就要坚定观念，将未来发展战略进行全面规划，做一个科学、全局的规划和设计。从科学发展观的角度进行考虑，对煤炭企业的发展方向和政策进行调整，将传统老旧的观念摒弃掉，为未来煤炭企业的发展奠定基础。同时国家要对煤炭企业进行更多的政策扶持。[科]

【参考文献】

[1]杨国枢，朱泽虎.国有煤炭企业开发海外煤炭资源的战略分析[J].煤炭经济研究，2010，（5）.

企业人才发展规划篇2

关键词：规划；人力资源；电力企业

现在的世界是知识经济的时代，竞争的关键人才，所以人力资源是知识经济时代的第一资源。人力资源规划是人力资源管理的重要职能，企业根据战略发展要求，着眼于对企业的未来生产活动进行规划，对企业在不断变化中人力资源的需求进行分析和研究，从而使企业稳定地拥有一定数量和必要质量人力资源，并使得人员需求量和拥有量之间在企业的发展过程中相互匹配，以最终实现企业的总体既定目标。电力行业作为关系国计民生的基础性行业和技术知识密集型行业，更需要优良的人力资源和科学合理的人力资源规划，随着市场竞争不断加剧和电力体质改革的不断深化，电力企业对人力资源管理和人才需求提出了更高的新的要求，处于激烈竞争中的电力企业需要从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性，从人才需求的战略高度制定适合本企业自身特点的人力资源发展规划，只有这样才能适应未来发展的需要并最终实现企业的可持续发展。

一、电力企业人力资源规划面临的机遇和挑战

1.面临的发展机遇

一是党和国家高度重视人才工作，大力实施人才强国战略，近期颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》是我国第一个中长期人才发展规划，为企业发展和人才队伍建设提供了有力的政策支持，对于企业人力资源的发展产生了强大的动力。

二是电力企业加强创新型企业建设，在实施人力资源集约化、精细化管理的过程中，促进了人力资源管理的变革，为突破传统体制束缚，改革优化人力资源管理创造了条件。

三是人们对于人力资源管理在企业发展中的作用正在逐步得到普遍认可，观念意识明显提高。企业人力资源管理机构更加健全，制度体系更加完善，专业队伍素质明显提高。

四是目前国家特高压、智能电网的飞速发展，为吸引人才和留住人才、提升管理水平和促进员工成长，创造了良好的发展环境和平台。

2.面临的挑战

一是电网技术和设备装备水平的提升对人员素质提出了新的要求。随着电网新技术、新设备的推广应用，有效缓解了电网规模快速发展对人员数量的需求，但是对人员素质提出了更高的要求。

二是国有企业用工退出机制不健全给精干员工队伍增加了难度。国有企业市场化的劳动用工环境尚未形成，身份管理问题仍然突出，企业富余人员难以退出，冗员问题难以有效解决。

三是人力资源结构不尽合理。员工队伍总量偏多，业务骨干和拔尖人才偏少；人员知识结构单一的偏多，复合型人才偏少；生产一线上掌握一般技术的员工偏多，能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。另外，年龄结构已经呈现老龄化的趋势，后备力量不足，人才断档现象已经出现。

四是需要进一步依法加强人力资源管理制度体系建设，调整优化公司业绩考核方式，提高人工成本效率。需要加大劳动用工、薪酬分配和人力资源管理改革创新力度，着力提升人才竞争优势，促进企业与员工共同发展。

二、人力资源规划的总体思路

“十二五”时期，人力资源工作需要以科学发展观为统领紧紧围绕国家中长期人才发展规划和公司发展战略部署和规划，积极构建与一流企业相适应的人力资源管理模式，造就一支规模适当、结构优化、竞争力强的员工队伍，提升公司核心竞争力和软实力，为实现“十二五”发展目标，提供坚强的组织保证和人才支持。以优化内部人力资源配置为重点，加快实现劳动用工机制改革的突破；以改革现行岗位技能工资制度为重点，加快实现薪酬分配制度改革的突破。强化计划调控管理、强化考核监督管理、强化人才开发和培训管理，提高队伍管理水平。

三、完善电力企业人力资源规划的具体对策

1.加强组织机构体系建设

适应公司发展体系建设，推进企业组织架构变革。根据公司发展规划要求，加快管理体制创新，变革组织架构。在统一规范完善供电单位机构编制的基础上，重点规范供电单位岗位职责和工作标准；建立岗位设置指导性标准和编制典型岗位规范，实现岗位的标准化管理；贯彻劳动定员标准，大幅降低生产、运行、营销、基建等一线岗位的用工需求。

2.加强新员工引入工作，提高新进人员素质

根据企业发展和队伍结构现状，合理编制人才引进计划。把招聘高校专业对口毕业生作为解决公司人力资源需求的主渠道。对于公司急需且在系统内难于调剂的高层次人才、特殊人才，可按规定通过社会招聘的方式引进。

3.推进企业人力资源培训标准化建设

基于岗位工作分析，开发并完善各类人员的能力培训标准，研究制定管理人员和技术人员能力素质标准及培训大纲，统一制定新入职人员和转岗人员培训方案，将岗位所需知识能力作为培训主要内容，形成完整的培训标准体系，提升各类人员的岗位工作能力和职业素养。

4.建立有效的绩效考核机制，完善薪酬福利制度

健全指标体系。层层分解公司生产、安全、财务、营销的目标和任务，形成覆盖单位、部门和岗位的绩效考核指标体系；针对各类岗位采用相应的评价方法、例如对于经营岗位侧重依据经营业绩和素质能力模型进行考核而对于管理岗位则侧重考核管理创新成果、团队意识、专业管理业绩；另外，需要把绩效考核结果与员工培训、薪酬激励、职位变动以及下年度绩效目标有效结合起来。

改革现行的岗位技能工资制度，探索建立差异化的收入分配制度体系。以业务考核晋级、奖金、福利、年金、休假、培训等激励方式为重点，构建制度健全和激励有效的全面薪资激励体系。

提高离退休干部员工的待遇，上调艰苦边远地区员工以及两地生活员工的工资和补贴标准，制定员工通讯和交通补贴实施细则，完善员工休假及补贴制度；合理提高各级干部员工奖金和福利待遇，切实提升广大电力干部员工的满意度和幸福指数。

四、结论

人力资源规划在一定程度上决定了企业的长远健康发展，是整个人力资源管理的基础，对于技术知识密集型的电力企业来说更是如此。电力企业需要从企业总体发展目标出发，确立企业的发展战略，分析企业的内外环境和人力资源的现状，从而有针对性的构建科学合理的人力资源规划，只有这样才能满足日益激烈的市场竞争的需要。

参考文献：

[1]陈京民,韩松．人力资源规划[M].上海:上海交通大学出版社,2006

[2]包季鸣.人力资源管理―全球化背景下的思考与应用[M].上海:复旦大学出版社,2010

[3]赵永乐等.人力资源规划[M].北京:电子工业出版社,2010

[4]鲍玲.企业人力资源规划若干问题探讨[J].企业参考,2004（12）:38-42

[5]曹爽,程德才.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育，2010（3）：224-225

企业人才发展规划篇3

关键词：人力资源；人力资源规划；企业发展

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009-2374（2013）16-0131-02

市场经济的高速发展，使得企业要把一切都要当作资源来进行管理和使用，作为企业中经营管理的载体，人才开始成为一种资源参与到企业经营发展中。当今社会的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的重要作用在知识经济时代已经被显现出来。为了使企业在市场竞争中获胜，企业得以生存和发展，在人力资源的规划中，要达到资源最优化配置，使人力资源发挥最大效能。要达到工作岗位的配置和工作职能的合理分配，并且这种合理分配可以进行变动性优化。因为企业的发展是在不断变化的，企业的岗位配备和职能要求也会随着企业生产经营发生变动，需要基于发展的角度来不断进行优化，针对新的变动和新情况可以对岗位的配置和职能要求进行变动的考量，来判断这种岗位配置是否符合企业当前状况需要。通过人力资源的优化，使企业的岗位配置和职能要求始终围绕着企业需求而展开，所以人力资源的规划在当前市场经济情况下越来越受到重视。

1当前我国企业人力资源管理中的问题

人力资源引入我国比较晚，是改革开放后才逐步引入我国，并被我国企业所采用。西方市场经济发展历程比我国要长很多，在市场经济发展中，对人力资源的规划和配置要求很高。我国人力资源研究和实践起步晚，企业在接受这种管理理念上，还需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以当下我国企业人力资源规划管理工作还存在着一些问题。

1.1对人力资源管理工作的认识不足

人力资源作为一种现代企业管理手段，引入我国之后，随着我国市场经济发展，被我国的企业快速地接受，并模仿着运用这种管理模式进行人力资源管理。在我国的企业中，对人力资源管理理念的认识上存在着一些问题，对人力资源管理和规划引入比较好的是一些大型跨国公司和上市公司，因为这些公司接触国际市场较多，经济实力也较雄厚，公司领导层对人力资源管理也很重视，所以人力资源规划管理比较系统和完善。相比之下，一些中小企业在人力资源的规划和管理上就显得不足，对人事的管理上，还沿用老办法，对人力资源规划不那么重视，对这种人力资源规划可以促进企业发展的具体细节不是很明晰，人力资源规划得不到落实，人力资源配备和企业的发展要求不匹配，长期下去会严重影响企业发展。特别是我们一些大型央企，由于人力资源管理理念老化，长期得不到更新，致使一些好的人力资源管理办法和理念在本企业得不到实施。在选人、用人上还沿袭老的办法，致使一批优秀的人才被埋没。

1.2人力资源管理的结构不完善

人力资源的架构规划是根据企业的具体情况而制订的，不能盲目的照抄照搬，其他企业运营成熟的人力资源架构不一定适合自己的企业。人力资源架构是为了使企业人力资源进行合理配置和运营设定的，它虽然不是一个和业务受益直接挂钩的事务部门，但是人力资源的调配和规划工作是直接影响这些业务部门运转的指挥机构。现在企业发展都在紧紧围绕着利润而进行，相比之下，经营部门和施工技术部门是企业的核心部门，导致人力资源部门被边缘化，对人力资源部门的重视程度不足。这种情况下，人力资源的管理建构就要被阻隔，不能形成有效的人力资源配备，人力资源针对企业做的人力资源规划也很难落实。人力资源部很难对经营和施工技术部门的人力资源进行优化配备，人力资源发挥不了在人力资源规划上的作用。面对企业发展中出现的新情况，人力资源做出的调整规划将很难执行，使企业的发展与人力资源规划不协调。

1.3企业人力资源的规划缺乏前瞻性

部分企业的人力资源规划工作还是处于比较原始的状态，形式比较零散，人力资源进行规划缺乏战略眼光。处于出现了新问题和新情况之后才做出人力资源职位和职能的调整，并不能根据企业发展情况，量身定做出具有前瞻性的企业发展人力资源规划。战略前瞻性的人力资源规划应该与企业发展战略规划同步，根据企业情况分析出未来企业发展规模的具体步骤，在企业发展的每一个阶段规划出人力资源的岗位配备和职能规划，有步骤、有计划地实施人力资源的引进和培养工作。

2人力资源规划发展完善的对策

2.1提高人力资源工作的地位

人力资源工作在企业内部要给予足够的重视，虽然不是所有的企业都可以在短时间建立起完善的人力资源规划管理体系。但是随着经济的深化发展，人力资源规划管理要求逐渐成为市场客观要求，企业根据这种市场要求进行调整则可以生存发展下去，反之则被淘汰。企业既要重视人力资源规划工作，又要给予人力资源合理的职能权利。在组织结构调整中，确认人力资源的地位和企业内部调动人力的权限。把人力资源规划工作充分放权给人力资源管理部门，让专业的人力资源管理人才来对公司人力资源发展进行规划，并从企业领导的层面上支持人力资源规划的实施和落实。

2.2人力资源规划要符合企业战略发展需要

在当今市场经济条件下，企业如逆水行舟不进则退，只有不断发展才能在激烈的竞争中生存下来。企业发展要制订自己的发展战略，企业的市场定位、发展方向以及如何在行业竞争中取胜等等。企业领导层要对人力资源规划引起重视，把人力资源规划纳入到企业战略中，并对人力资源的规划的实施给予足够的保障。人力资源规划要根据企业的战略发展目标和发展步骤，来针对性地制订与企业发展同步的人力资源发展规划。对企业现有的人力资源岗位和职能进行前瞻性分析，哪些岗位是不适应企业战略发展的，在企业发展的哪一个步骤要被优化；哪些岗位是需要预设的，根据预设进度进行人才储备；企业人才是否符合企业发展需求，人才的智力资源升级的具体步骤等。

3结语

人力资源管理是企业管理的一项重要内容，人力资源规划对企业的发展有重要作用。企业应对人力资源管理工作提高认识，对人力资源管理规划的落实和执行要给予支持。企业人力资源规划要符合企业发展战略，根据企业战略发展制订相应的人力资源岗位和职能，使人力资源规划能够有效推动企业发展，为企业在市场竞争中取胜提供人力资源支持。

参考文献

[1]张中英，李峰云，梁东明.战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].价值工程，2012，（21）.

[2]万希.人力资源战略规划的发展及编制[J].中国人力资源开发，2008，（12）.

企业人才发展规划篇4

【关键词】房地产企业员工职业生涯规划

房地产是人才密集型行业，具有投资额大、风险高、投资回收期长、专业性强等鲜明的特点。房地产业是个快速发展的行业，正因为如此，人们只要提房地产企业，一般会说管理水平低、管理不规范，这其实跟房地产企业发展时间短等有关，随着房地产行业从“项目公司”、小公司逐渐向规范化的大公司或集团化企业后，“人才问题”成为房地产企业人力资源管理的核心问题。在不断的发展变化中房地产行业的竞争已经成为了人才的竞争，因此，人力资源管理在房地产企业中的地位也越来越突出，房地产企业员工的职业生涯规划也显得尤为重要。

缺少科学的员工职业生涯规划，很容易造成员工发展不能满足企业经营需要、使企业没有合理的人才梯队等等问题。

一、职业生涯规划的相关概念

早期的职业生涯概念是沙特列提出的。他认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。美国著名职业问题专家萨帕认为，“职业生涯指一个人终生经历的所有职位的整体历程”，以后他又进一步指出：“职业生涯是生活中各种事件的演进方向和历程，是统合人一生中的各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展组型；它也是人自青春期以迄退休后，一连串有酬或无酬职位的综合，甚至包括了副业、家庭和公民的角色。

所谓职业生涯规划，是指一个人对决定个人职业生涯发展的主客观因素进行分析、总结和评定，以此来作为确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一目标的职业而编制教育、培训和发展计划等，从而为自己实现职业生涯目标确立行动步骤、行动时间和行动方案。职业生涯规划，是在一个人在校读书阶段便应当做的，进而，在成人阶段需要进一步的制定与调整，这时的职业生涯规划往往是与组织发展和组织的职业生涯规划相结合的。

二、职业生涯规划的类型

从时间的角度，职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划4种。

（1）短期规划：1―2年内的计划，主要是确定近期目标，规划近期应完成的任务，如规划要学习的专业知识和专业技能等。

（2）中期规划：2―5年内的职业目标和任务，这是人们最常用的职业生涯规划，如一个资深的员工规划到本部门或其他业务部门担任经理等。

（3）长期规划：5―10年的规划，主要是设定较长远的目标，以及为实现此目标应采取的具体措施。

（4）人生规划：人生规划是整个职业生涯的规划，时间长达40年左右，这种最长的规划是要设定整个人生的发展目标。

三、职业生涯规划的意义

职业生涯规划的意义，包括两个方面，对个人来说，确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合公司发展需要。对企业来说，确保组织中有合格的管理、技术人员，以满足组织的发展和长远规划。因此，人才职业生涯规划与管理也应该从双方出发，人才本身也应该思考如何规划好自己的职业生涯，公司也要对自己的员工作好职业生涯规划。

（一）职业生涯规划对员工的意义

（1）职业生涯规划可以帮助员工确定职业发展的目标和方向。员工对自我进行全面分析，了解自己的特点和兴趣，估计自己的能力与个性，明确自己的优势和不足，从而正确认识自己；再通过对客观环境的正确分析，就可以合理可行地设定自己的职业发展目标了。

（2）职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作、走向成功。

职业生涯规划能够为个人提供一个具体的、分步骤的、可以实现的目标。工作的最初目的可能仅仅是为了养家糊口，但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上，追求更高层次自我价值的实现。

（3）职业生涯规划有利于引导个人发挥潜能。

一个人的潜在能力是无限的，但需要充分去挖掘。有效的职业生涯规划会引导人正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助员工专注于己有优势并且会有高回报的方面，这不仅有助于个人发挥尽可能大的潜力，对实现长期目标也大有益处。

（二）职业生涯规划对房地产企业的意义

职业生涯规划可以使企业合理的配置资源。加强职业生涯规划，使人尽其才、才尽其用，是房地产企业资源合理配置的首要问题。调动员工的工作热情，激发员工为房地产企业服务的精神力量，进而形成房地产企业发展的巨大推动力，更好地实现房地产企业目标。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥，房地产企业的生存与发展才有了取之不尽用之不竭的源泉。因此，通过职业生涯规划，充分体现员工的自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是房地产企业保持竞争力的保证。

四、房地产企业员工职业生涯规划应遵循的原则

房地产企业员工要想做好职业生涯规划，是一个体探索自我、科学决策、统筹规划的过程，为了保证职业生涯规划的实用性和科学性，应该遵循以下四个原则：

（1）量体裁衣原则。这是做好职业生涯规划应当始终遵循的原则，也是最重要的原则。人与人之间的实际条件有很大差异，他们的发展潜力无疑也会有很大不同，因此，职业生涯设计是一项完全个性化的任务，没有统一的定式，需要结合个体的具体特点进行设计。

职业生涯规划前，不仅要对个体的内在素质，比如知识结构、能力倾向、性格特征、职业喜好等进行全面的测评，而且要对个体外部的职业环境和职业发展的资源等进行系统地评估。既考虑个体的职业发展动机，又考察其成功的可能性，从而为个体设定相应的职业发展目标和具体的发展规划。

（2）可操作性原则。每个人都说有目标和计划，但并非每个人都可以实现自己的目标，完成自己的计划，甚至有人根本不知道自己是否完成了计划。这就是目标和计划的可操作性。职业生涯设计是为个体设定达成理想目标的规划的步骤，因此，这些内容本身应该是具体明确的，而不能是空洞的口号。职业生涯的可操作性，主要包括目标的现实性、计划的可行性和效果的可检查性三个方面。

（3）阶段性原则。对职业生涯发展来说，人生的不同阶段承担着各自的发展任务，需要解决相应的发展问题。因此，职业生涯规划也应该结合个体的年龄特征，确定具体的发展方向，制定阶段性的发展目标。在现实与最终目标之间设定一个个的阶段性目标，就像从山脚到山顶的一级级台阶，每迈一步都能够感到自己在朝终极目标前进，奋斗的过程就变得不那么缥缈，而是更具体、真实。

当然，在个体自身条件或外界环境发生改变时，所设计的理想目标和阶段性目标都需要相应的完善与修正，因此，这就要求所规划的目标存在可调整的空间，可以根据实际情况进行改变。即使是最终目标，也需要结合不同阶段性目标的完成情况适时修正。

（4）发展性原则。发展性原则是指为个体设计职业生涯规划时，不仅仅局限于个体当前的发展，而且要考虑到个体未来的职业发展空间，职业生涯规划要有超前性和预测性。因此，职业生涯规划应该基于影响职业发展的核心因素和本质因素，而不是表面现象进行。比如，个体对企业文化的认知、合作与责任意识的水平可以长期影响个体的职业发展，而个人的外部形象和面试技巧仅仅能够说明个体短期的职业状况。因此，职业生涯规划要评量更核心和本质的因素，从个体长期发展的角度设计职业生涯规划。

五、房地产企业员工如何做好职业生涯规划

学习职业生涯规划知识，自己制订职业生涯规划。职业生涯规划理论是从职业认识开始的，通过对职业含义的理解，明确所在职业所需的职业素质、职业道德，然后结合自己的职业倾向，应用职业生涯规划理论进行职业规划。企业员工是和所在企业紧密相联的，所以员工在进行职业生涯规划的时候一定要了解自身的因素和本企业岗位的特点及本企业的人员需求。

（1）了解自身的因素。首先要了解自己的职业倾向，即自己喜欢什么工作岗位，是做规划设计、工程管理、成本控制，还是做行政管理工作。其次了解自己的职业价值观，这要结合自身的人生观、价值观来确定自己的职业价值观。最后了解自己的兴趣、特长、性格、气质。

（2）了解企业岗位要求及企业人员需求。不同的工作岗位要求从业者具有不同的知识结构和专业技术能力。另外企业的人员需求也是员工未来发展的客观因素。

（3）应用职业生涯规划理论。职业生涯规划理论主要有职业选择理论、职业生涯发展理论、职业锚理论，通过这些理论测定、分析、确定自己在企业的工作岗位以及发展目标，制定出行之有效地计划。房地产企业员工应该正确地、客观地分析自我，公正地看待企业环境因素，做出房地产企业员工职业生涯规划。但是有时员工会把自己的本来意愿刻意地隐藏起来，这样通过测试得出的结果不准确。为了克服这一缺点，需要测试的企业员工能够准确的反映个人情况。

（4）请教专业人士，帮助自己制订职业生涯规划。专业人士具有渊博的理论知识、又有丰富的实际经验，能给员工做出正确的评估，并结合房地产企业的发展而制定适合房地产企业员工个人的职

参考文献：

[1]E.麦克纳N.比奇.人力资源管理[M].北京：中信出版社，1999.

[2]韩伟，武浩，谷阳.关于我国中小企业职工生涯规划的研究[J].中国商界，2010，（10）.

[3]李迎春.浅析房地产企业人力资源管理[J].科技信息，2009，（1）.

[4]戴良铁，刘颖.职业生涯管理的具体内容[J].中国劳动，2001，（10）.

企业人才发展规划篇5

关键词：人力资源规划煤炭型企业发展战略企业文化

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常态”经济时代背景下，煤炭企业（以下简称企业）面对着更加严峻的竞争，竞争的主要内容就是人才。企业管理者不但要认识到人力资源管理的重要性，更要把人力资源管理提升到企业发展战略高度进行规划。因此，煤炭企业确立人力资源规划，不但符合实现人力资源持续发展的要求，同时也是实现企业的总体战略目标的必经阶段。更值得一提的是，在确立人力资源规划的进程中，要关注人力资源规划的调整和保障机制的建立，才能使规划有效地实施。

本文以人力资源规划相关理论和方法为基础，分析了企业的发展环境和人力资源现状，在既有的人力资源规划方案的基础上提出优化方案、支撑策略、评估调整机制和保障措施，具有一定的理论与现实意义。

一、企业人力资源管理的弊病

1.企业成员的平均年龄偏大、长病及长伤的员工虽然在单位人员编制范围之内，但在实际生产过程中难以达到岗位要求，同时，近年来新增的年轻员工工作经验不足，难以独立作业，导致人员相对富余的同时，也体现出缺员现象。

2.影响公司发展的重要原因就是缺乏复合型人才，尽管企业的专业技能人才和操作人才数都在不断增长，员工的学历更高了，然而企业缺乏能够掌握专业技能和管理能力的人才，更缺乏在技术发展方向、创新路线指引上提供更好意见建议的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企业在吸引和留住优秀人才方面存在一定困难。适当地进行战略人才储备，可能会增加当期的人工成本。

二、人力资源管理面临的主要课题

以往企业的人力资源管理具有行政性和事务性两种特征，现在的企业正向着战略性和专业化发展。因此，企业的人力资源管理流程和制度也要不断地更新发展。

1.通过建立内控体系，巩固人力资源管理流程和制度，使制度发挥显著的作用。在人力资源管理中事务性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以实现人力资源信息化管理，可以使管理工作更加顺利，高效的实施。与此同时，要不断提高管理职能的专业化水平。完善工作人员的发展、晋升制度，增强奖励和绩效职能。

2.需要不断增强人力资源管理的观念。企业现在针对四类人才提出了新的理念，还需要完备整体性和导向性，使所有的员工都接受。企业领导要成员通过自己在企业的职务来体现在企业的价值，摒弃不健康的价值观念，落实企业对成员的要求和企业发展。

3.明确人力资源管理部门的功能急需进行。企业的发展壮大需要人力资源部门去聘任、培养，奖励和留住企业所需的相关人才，而不是把工作的重点放在行政工作和事务工作上。因此，人力资源部门应该进一步明确它的“政策中心、管理中心和服务中心”的功能以及在各个分公司的“执行中心”的功能。

4.完善内部培训系统。由于企业内部培训系统的缺陷，又不具有外部师资库，造成企业培训人员不多，全体员工不能享受完整并且专业对口培训。因此，企业要完善培训系统，利用外部师资库，培育造就企业需要的各种专业人才。

5.完善职业规划。企业要帮助和鼓励员工制定员工职业规划，使员工具有长远发展的目标，确定自己未来的发展空间。

三、人力资源规划目标

依据企业战略目标，设置了相应的近五年人力资源战略的规划，主要实施“以人为本”的管理观念，关注人力资源的拓展，确立新的人力资源拓展和管理体系，其中包括以下几方面：岗位分析、薪资管理、绩效管理。落实这些基本的工作，实现管理的制度化和精细化，竭尽全力地创建学习性的组织，为企业员工提供更佳的工作环境，形成员工积极参加、人才展露的局面，进而不断地激发员工的潜在能力，最终使员工与公司共同发展进步。

1.确保公司各项业务持续发展。要以企业战略发展为中心进行人才招聘和培训，形成更加科学高效的选拔人才和任用人才体制。再加之有序发展的职业途径、更加全面的人才培训体制，才可以保证人才的专业水平。对于人才我们需要做到，选拔优秀人才，聘用优秀人才，留住优秀人才，关注优秀人才的发展，尤其是一些重要职位上的人才更要给予更多的关注，保证不会出现人才缺乏，工作无法进行的状况。保证企业的高效，稳健的发展。

2.形成行业人才竞争优势。企业现今已经有了相当规模的管理队伍、专业技术队伍、技能操作人才队伍和后备人才队伍，在企业各项事业中发挥着重大作用。今后企业要增强四个队伍的发展建设，最终建设成为人才的培训、培养、使用基地。

3.从人力资源管理向战略性人力资源转型。企业所创建的人力资源管理系统要同时展同步，符合现代企业发展的潮流，实现从人力资源管理向战略性人力资源完美转型。要使人力资源配置实现市场化，形成人才的竞争力。企业成员的整体素质才能不断提升，企业的管理人员、专业技术人员、操作人员、后备人员这四个团队才能更加符合业务能力强，作风好，素质高的标准，才能打造与企业共同发展，结构优化的人力团队。

四、人力资源规划支撑策略

（一）强化人力资源管理建设

1.对结构组织进行规划。人力资源管理的基石就是对工作和业务了解的程度。第一，规定每个岗位的责任。了解当前岗位的数量，编纂岗位说明书，细化主管和下属的职责，用合适的方法进行工作评估。第二，规范员工的基本素质。通过素质模型，岗位族群素质模型，评估当前在职员工的素质。对员工进行归类并采取相应的举措。评估合格的员工，可以继续留用或者提升，给予一定的薪资保障;评估不合格的员工将被转移到其他岗位。第三，增强干部管理的工作。在干部管理工作中需要关注下面几点：管理职位不仅应具有专业知识和能力，还要考察在不同岗位和职级的工作业绩;在企业发展稳定后，员工的晋升不可频繁的跳跃，从一定程度上应当精简编制，按照工作量聘用人员。

2.招聘选拔业务。面向社会公开招聘。建立起以《岗位技能说明书》和《员工胜任力素质表》为基本要求的招聘体制。同时，将团队协作能力、人际交往能力也囊括其中，加强选拔招聘的维度。

3.培训工作。为生产部门提供专业的技能培训;为管理部门提供以提升管理水平为目标的专项培训;为研发部门提供以团队为核心的培训内容。成立教学组织，让高层管理者参加到提升下属素质的培训中。以往的学习型部门都是重视个人的行为，获得新的知识和理念，但是却没有层次感，不能很好地去适应变化发展。而教学组织注重组织行为，知识内容和工作经验的传递，最终的目标就是培养优秀的人才。

4.激励战略。开创和企业战略相一致的激励战略，让奖赏制度同企业目标达成一致，与保持企业的竞争力相关联，这样就可以让员工竭尽全力的实行企业的战略措施。创立一个可变可改的奖励体制，奖励是员工薪资的一部分，将多数员工的薪酬同绩效相挂钩，可以激励员工更好地完成工作。创建一个鼓励员工进行合作的体制，让每位员工都有获得奖励的机会，同时要对奖赏中可能发生的不愉快、团队间的不满、和个人的紧张情绪进行关注;创建一个同企业的效益相关联的奖赏体制，奖赏的额度同企业的效益挂钩，促使员工认真工作。

（二）共塑职业生涯规划

职业生涯规划指个人同团体融合，在此基础上分析个人所在的环境和主观因素，以个人本身的素质，专业知识，教育经历，爱好等为基本依据，确定具有阶段性，层级的职业发展规划，使员工可以实现自己的目标。企业为员工提供的职业发展规划是对员工最大的福利。通过职业发展规划，员工可以更深的掌握自己的兴趣爱好、潜力和技能，进而可以更加理性的朝着适合自己的职业方向努力，对自身未来的发展有一个长远的计划和打算，可以正确地把握和设计自己的职业发展计划。

目前，人力资源管理工作对职业生涯规划的涉及面还是很少的。该项工作应该尽早开展，并且应该有步骤、有计划的推进。对员工职业生涯规划应采取不同的方法，对于一些掌握基本技能的职位不设置职业规划，次要职位设置一定的相关职业规划，重要的职位设置必要的职业规划。企业应成立职业发展委员会用以帮助员工进行职业规划，主要任务是对精英人士、重要职位人士进行定位，而且对他们的职业发展进行后期的评断。对员工进行一定的辅导，各个部门的高层通过沟通，最终对员工的职业发展给予相应的建议。

1.新进员工同主管领导对话。新进员工加入企业三个月里，主管领导要同新员工进行对话，其目的就是帮助新员工更好地了解自己的状况，例如职业取向、技能、未来打算等方面，更加明确自己的职业发展方向。

2.对员工的专长和技能进行评估。员工在人力资源主管的带领下填写新员工的《职业发展规划表》，此规划表会囊括多方面的信息：如员工的基本知识、独特技能、潜在能力等，为将来的工作安排提供一定的依据。

3.新员工要掌握所在岗位的技能和从业资格，并不断调整以适应岗位的要求，并且需要完成《能力开发需求表》。人力资源部门每年都会通过《能力开发需求表》、《职业发展规划表》对员工进行评估，了解企业是否给员工提供了合适的、必要的培训并且掌握是否有必要在以后为员工提供培训活动、给予升职机会。更进一步了解员工个体在一年中的表现情况，对员工不同发展阶段给予建议。

五、人力资源规划实施保障措施

（一）人力资源规划的评估与调整

1.人力资源规划评估与调整的指标因素。人力资源规划评估是指对该规划的目标与实际落实情况进行比较的工作。依据经济性、高效性和可行性准则，人力资源规划要掌握核心，对重要的控制点进行评估活动，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力资源规划数据、数据是否充足;人力资源环境分析，有没有体现客观性和数据是否充分;企业高层对此工作的关注程度和支持力度;员工总数和结构分析，聘任的员工和预期聘任数量进行对比;员工流动性分析，员工流动状况和现实中流动状况的对比等。

2.人力资源规划评估策略。人力资源规划是一个闭环的程序，所以在落实进程中要进行跟踪，迅速发现存在的差距和问题，并针对该情况给予相应的措施，最终确保人力资源规划和战略规划共同发展。

（1）创立人力资源信息系统，既可以有效的完成存储工作，又可以及时更新企业员工的个人信息，包括健康状况、员工培训和职业发展状况、绩效评估等方面，这些数据对企业制定和落实人力资源规划有重要意义。目前，企业使用ERP系统进行人力资源基本信息的统一管理，包括员工基本信息、薪酬信息、学历信息、劳保使用信息等。通过分析历史的和最新的人力资源的资料，可以了解现行的人力资源规划措施是否可行。

（2）关键指标评估法，是指干扰企业业绩的重要性可量化进行评估，第一，确定重要指标，第二，对各个指标提供可量化的二级指标，最终完成重要点的可测评化。

（3）调研问卷法，指通过让员工完成人力资源部设计的调查问卷，来评估工作的得失，也可针对不同的调研目的来选定填卷人，也可以对教研提纲专门调查，最后通过分析所得数据，做出调研结果，并且可以给出对应的策略和解决方案。

3.人力资源规划调整方法。面对外部人力资源环境的复杂多变和内部的执行状况的参差不齐，企业应该不断调整适合企业发展的人力资源规划，进而保证该规划可以顺利的实施。如果企业的运营环境发生了变化，这时就要进行整顿，企业的高层和人力资源部要合力调整战略，探索更加优质的方案;对于突发状况所进行的人力资源规划，人力资源部门应该从以前案例中汲取经验;如果存在的困难较大，可以请咨询公司或专家给予一定的帮助，协助解决问题。

（二）企业文化对人力资源管理的保障作用

在“战略定位，文化引领，管理提升”发展思路的指导下，新的企业文化提升项目开始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，准能！”为核心内涵的文化体系最终形成。这一文化体系集中了企业上下广大员工的智慧，是对企业三次改革和发展重要时期文化积淀的系统总结和高度凝炼，体现了企业广大员工面对困难“准能”克服，面对任务“准能”完成，面对目标“准能”实现的精神。

企业文化是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化本身对人力资源管理有重要的保障作用，这种保障作用体现在人力资源管理工作的各环节上。

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