文化管理制度范文篇1

关键词：行为科学企业制度与文化制度文化建设

基于行为科学的企业文化分析

按照行为科学的基本理论，人的行为源于尚未得到满足的“两大需要”，即首先是个人为获得一定的利益或机会满足而产生的“自我需要”，其次是个人为满足社会（组织或企业等）需要、社会利益而产生的“社会需要”。“自我需要”是以“自我”为中心的，一切行为的目的都是为了维护“自我”的利益与机会；“社会需要”是以“社会或组织”为中心的，行为的目的是维护社会或组织的利益与机会，实现社会的价值、社会的理想。

首先，满足“自我需要”是员工行为的基本动因，员工是否从事某项工作以及工作时出力大小，是以“自我”利益是否得到满足及满足程度作为判断的尺度，通过工作满足“自我需要”是员工的主要目的和属性。其次，满足“社会需要”源于员工对“社会价值与目标”的认同。用企业的价值观念、企业使命、企业精神与理念教育和引导广大员工，统一员工的思想和价值观念，当员工对所在企业的价值观念认同时，员工就会用企业的价值观指导自己的行动，做出对企业有利的行为。企业文化正是通过塑造共同的价值观念，使人们的“自我需要”体系趋于一致，从而极大地提高了群体的凝聚力。这就是企业文化的作用机理：通过控制员工思想控制员工行为。

当管理者完全靠严格的管理制度管理员工时，只能使员工完全受“自我需要”的支配，从而使员工越来越以“自我”为中心，也许表面上员工很“遵规守纪”，但是，完全是出于自身利益来考虑，并没有真正考虑企业利益。一旦企业利益同个人利益发生冲突时，员工更多的还是考虑自己的利益。

当管理者一味强调企业利益、企业价值观念、企业使命，强调员工奉献精神，而不考虑员工的价值观和长远利益，不为员工的成长开辟发展空间时，也许员工表面上或暂时能够认同企业价值观念、企业使命和企业精神，确实按照企业使命和企业精神的要求做出有利于企业的行为，但是，如果员工的“自我需要”长期得不到满足，员工自身就不可能获得很好的发展，会造成大量人才流失，也不利于企业战略目标的实现。

企业管理制度与企业制度文化

（一）企业管理制度与企业制度文化的特点

企业管理制度与制度文化的最大区别在于，企业管理制度是企业为了达到某种目的，维持某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式，它仅仅归结为企业某些行为规范，是维护企业和员工共同利益的一种强制手段。而制度文化要求的是在企业生产经营的活动中应建立一种广大员工能够自我管理、自我约束的机制，这种机制使广大员工的生产积极性和自觉能动性不断得以充分发挥。

管理制度再周密也不可能事事都规定到，制度文化却时时处处都能对人们的行为起约束作用，而且还能进一步约束人们的心理。因此，管理制度永远不可能代替制度文化的作用，同样，制度文化也不可以代替管理制度。由于人的价值取向的差异性、对企业目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不现实的；在社会大生产条件下，没有管理制度，即使人们的价值取向和对企业目标有高度的认同，同样难以实现完全协调一致的行动。

管理制度是企业制度文化的基础和载体。企业管理制度的建立，又影响着人们对新的价值观念的选择，进而成为新的制度文化的基础。然而，企业的制度未必都能形成制度文化，只有将制度管理与人文管理有机结合起来，营造出良好的企业制度文化氛围，才能使制度文化形成一种习惯性意识，从而根植于每一位员工的头脑中，打造出一种独具特色的企业优势资源，最终转化为生产力。

（二）让企业管理制度得到员工的认同并上升为制度文化

管理制度与制度文化不是同一概念。企业管理制度是企业在生产管理实践活动中规定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度要求员工在职务行为中按照企业经营、生产、管理相关的规范与规则来统一行动、工作，如果没有统一的规范性的企业管理制度，企业就不可能在企业管理制度体系正常运行下，实现企业的发展战略。而企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合部分，它既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成，它是精神和物质的中介，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，使企业在复杂多变、竞争激烈的环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。

当管理制度内涵未能被广大员工心理认同时，管理制度只是管理者的“文化”，最多只能是反映了管理规律和管理规范，对员工只是外在的约束；当管理制度内涵已被广大员工充分接受、并长期自觉遵守时，管理制度也就演升为一种制度文化。

基于行为科学的企业管理制度文化建设

（一）培育共同的核心价值观引导全体员工的行为

企业文化建设的首要任务是解决价值观问题，人的价值观支配着人们的行为。因此，培育企业共同价值观是企业文化建设的核心。企业的核心价值观是在企业的经营过程中共同遵守，反映企业意志的价值理念，是融化了民族与时代特色的企业文化。

企业价值观的培育是要经过认同、内化的时间过程，并不断地进行分析、归纳、进一步提炼定格，最后是巩固落实和丰富发展。培育员工对企业价值观的认同就是把企业倡导的价值观融合为企业员工的共同信念，企业所倡导的价值观，只有融合为普通员工的信念，才会成为企业实际的价值观；企业价值观从确立到融合为全体成员的信念，是一个价值观内化的过程，也就是让员工接受并能够去自觉实施价值观的过程。在这个过程中，需要管理者进行长期的宣传教育、灌输、引导、培训和发挥榜样的典型作用。要让经过提炼定格的价值观体系有健全的制度保障，还需要建立奖优罚劣的规章制度。当内外条件发生变化时，企业文化也应相应不断地进行调整、更新、丰富、发展。成功的企业不仅需要认识目前的环境状态，而且还要了解其发展方向，并能够有意识地加以调整，选择合适的企业价值观，以适应挑战。

（二）制度文化建设要坚持以人为本

按照马斯洛需要层次理论，人具有生理、安全、感情和归属、地位和受人尊重、自我实现五个层次的需要。人的动机与行为是受其利益的驱动，人如果没有对利益的期盼就不会产生动机与行动。因此，抓住利益这一核心问题，在开展企业的制度文化建设时，一是要通过宣传和教育，使员工与企业形成统一的利益与命运共同体。建立起企业与员工一致的价值取向，使员工与企业在统一的价值观指导下，为共同的利益目标而奋斗。同时，要把企业的发展目标、未来愿景，以及对社会的影响力归类形成一种规范的企业文化标志，使员工通过企业文化标志看到自己可以分享的即得利益和长远利益，主动将个人利益与企业利益保持一致。二是指导员工进行个人职业生涯成长设计。管理者要根据不同的员工所具有的特长和潜力，帮助其对今后的职业成长确定渐进的发展目标，使员工通过对个人未来的职业生涯展望，在努力实现企业愿景目标的过程中体现出个人的价值，从而实现自身的理想愿望，把自己前途与企业命运紧紧的融为一体。三是以需求层次理论为基础，通过情感交流、人际沟通、群体活动、参与管理和智力开发等多种形式和手段，为员工创造良好的企业文化氛围，为企业集聚同甘共苦、休戚与共的智力资本，引导员工按照企业规划和未来社会个人发展的规律和要求不断提高自身素质，培养成为有活力、有锐力、懂知识、有技能、善激励和实施力强的新型人力资源，成为企业积累面向未来发展的核心竞争资源。

（三）尊重员工的合法利益并满足和激发员工的“自我需要”与“社会需要”

1.尊重员工的合法利益，满足员工的“自我需要”。个人利益、企业利益和社会利益的一致性是现代企业赖以生存的基础，企业是企业主、管理者和员工实现共同利益的纽带和平台。谋取“自我需要”是员工择业和努力工作的基本动因。企业必须承认追求合法的个人利益是员工的基本权利，尊重员工个人的意愿，认真听取员工对工资收入、奖金、交纳保险、生活保障等方面的意见，确保企业利益与员工利益的一致性，充分满足员工的“自我需要”，从而形成同舟共济、互帮互利的企业与员工的和谐关系，提升精神增值，建造企业的竞争优势。

2.实现企业文化与管理制度有机结合，激发员工的“社会需要”。在员工的“自我需要”得到一定程度的满足后，就会提出更高层次的需要—“社会需要”。为此，必须建立以企业文化为导向的管理制度，通过制度文化的建设创造适宜的工作环境以调动员工的创造力，企业应关心员工个人的职业定位、职业生涯和心理感受，协助员工制定职业生涯发展规划，帮助员工实现人生价值，创造公平竞争的人际环境和制度文化，为员工施展才能、抱负和个人追求创造条件，为此，企业要关心员工的全面发展和进步，研究员工需要层次的变化，最大限度地提升员工的自身价值，从而激发员工的“社会需要”，增加员工对企业的向心力、归属感和凝聚力。

（四）建立以企业文化为导向的激励机制

按照行为学原理，目标是一种环境诱因，是引发人的动机、规定其行为方向的重要因素。由诱因引发动机，再由动机到达目标的过程就称为激励过程。企业文化将员工的理想追求与组织的目标结合起来，这就意味着给员工树立了目标，为动机的产生提供了条件，从而成为员工努力工作的激励因素。目标作为一种诱因，具有引发、导向和激励的作用，应根据员工的不同情况，分别确定适当的激励目标，诱发员工的动机和行为，达到调动其积极性的目的。管理者只有不断启发员工对高目标的追求，才能激发其勇于进取的内在动力。员工的目标除了金钱目标外，还有如权力目标、成就目标、地位目标、荣誉目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使其自觉、努力实现其目标。

然而无论哪种激励方式，若只是单独对一人一事，而不营造一种氛围，不形成一种制度，不形成一种文化，都只能是一时的激励，建设具有时代特色的以企业文化为导向的激励机制才是企业长期激励机制确立的保证。从需要方面分析，员工的需要随着时间、地点的不同在不断地产生新的目标和动机，企业管理者要对员工日常的工作表现和工作情况进行细致的观察，对于员工不同阶段的需要进行分析和研究，将他们的需要进行归类、整理，并搜集与激励相关的信息，全方位地了解员工的需要和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变为不同阶段的需要制定出相应的激励制度并有针对性地进行激励，最大限度地激发出员工的工作热情和积极性，或将多个激励方式联合运用，如采取薪酬激励、参与激励、制度激励、偶像激励、精神激励、反向激励、生涯激励、兴趣激励、环境激励等多种激励手段，使企业制度文化建设真正落到实处。

参考文献：

1.陈宏威.企业文化理论演进与中国特色企业文化建设探讨[J].商业时代，2012（13）

2.王吉鹏.论企业文化[M].中国发展出版社，2008

文化管理制度范文

关键词：制度化人文化高校人事管理

高校人事管理工作是高校管理工作的关键环节，是高校保障教学、科研、后勤等各项管理工作顺利开展，有效实施和运作的基础。高校人事管理工作应在国家政策和法规的指导下以公平公正的原则开展科学合理有效的管理工作，同时，高校人事管理工作还应坚持以人为本的理念，管理实施时要注意人性化管理不能过于简单操作。如何将现代化管理理念和手段应用于高校人事管理，使得我国高校人事管理将制度化与人文化高度融合统一是值得我们深入研究的课题。因此，本文针对制度化和人文化抉择下的高校管理管理制度进行了简要的分析与论述。

一、制度化和人文化高校人事管理概述

（一）制度化的高校人事管理

制度化管理是指将制度规范作为管理手段进行的行政行为，是实现高校教育管理目标的管理理念与管理模式。制度化管理侧重点是人的认知理性，高校人事管理工作纷繁复杂，除具有一般公司关于人才培养、考勤考核、工资福利和社会保险等人事管理的基本内容外，还具有职务评聘和出国（境）管理等内容，这些复杂的内容包含了更为复杂的人事关系，因此，人事管理为避免人事矛盾发生，应制定严格统一的规章制度，体现公平公正的理念，是制度化应是高校人事管理的基础和核心。

（二）人文化的高校人事管理

人文化管理是指人事管理过程中体现以人为本，强调人的价值和人性要求，工作要从人的发展出发，充分调动人的积极性和主动性，开发人的潜能和创造力，这种管理模式更加注重人的价值取向。高校的人文化管理中教师资源是高校发展的立足之本，因此，高校人事管理理念应从高校教师的实际出发，管理过程中应充分尊重教师，建立以人为本的管理机制，体现人文关怀的重要性。然而人文化管理存在着一个认识误区，许多人认为人文管理师宽松化的管理，过分强调人的主观非理性价值，会导致制度成为可有可无的东西，不符合高校人事发展现状。

二、高校人事管理制度化与人文化的关系

在管理理论的发展过程中，制度化管理与人文化管理似乎是管理理论与实践活动的两个极端。实际上，制度化与人文化并非完全对立，在高校人事管理过程中，制度化管理与人文化管理二者之间存在着矛盾统一的辩证关系，如何正确的处理制度化管理与人文化管理的辩证关系，是我国高校人事管理发展的核心问题。要做好制度化与人文化的融合统一，高校的人事管理工作应加强以下三个方面的措施：首先，要建立健全高校人事制度。高校人事工作的顺利开展离不开完善的的管理制度，只有在规范制度的约束下，才能有效提高管理效率和管理价值。高校人事管理实施时要提高人事管理的认识理念，充分尊重人事人才管理工作在学校发展中的重要性，强调高校师资队伍建设的关键作用及高校管理团队建设的重要性。其次，要在科学规范的管理制度框架下强调人事管理的人文化内涵。我国高校人事管理必须以人为本，体现人的核心价值，将人文化管理理念充分带入到高校管理工作中。高校人事管理工作的实施应根据高校的具体特点和自身实际情况，提出最适合高校自身发展的管理理念和管理方法。高校人事管理应从管理型向服务型管理方式转变，管理层工作人员在提高自身管理素质的同时，还应在管理工程中加强与教职工的沟通与交流，充分熟悉和关心员工的具体发展。高校人事管理目标要在满足学校组织要求和妥善完成具体事务的基础上，增加对教职工的心理和人格等人文因素的考虑，能有效解决在制度化框架中的许多矛盾。再次，要创新高校人事管理模式。我国高校人事管理的对象具有普遍性，需要用一个统一的标准去衡量全体教职员工，做到公平公正地处理高校中的各种关系和问题，高校人事管理内容必须全面具体，应考虑和保护教职员工各个利益环节，做到人事管理操作具有权威性，同时将人的主观价值融入其中，避免过于机械化的管理操作而忽略了人文化的重要性，防止被管理者的情绪对立。

终上所述，我国高校制度化人事管理与人文化人事管理的有机结合，是满足的我国高校人事改革需求的重要组成。如何正确处理高校人事制度化管理和人文化管理之间矛盾统一的辩证关系，对我国高等教育发展和深化高校内容改革具有极其重要的意义。

参考文献：

[1]赵玉玲，王文军，佘娜.浅谈高校学生管理的制度化与人性化[J].河北建筑科技学院学报（社科版）.2006（03）

[2]吴务南，朱俊兰.试论高校人事管理制度化与人性化的统一[J].上饶师范学院学报（社会科学版）.2005（05）

文化管理制度范文

一、行政管理制度存在缺陷

（一）依法管理遭遇无法可依的尴尬文化遗产的保护工作实际上是政府依据法规进行维护公众利益的行政管理活动。目前历史文化村镇保护工作在实际操作中主要依据2008年公布的《历史文化名城名镇名村保护条例》（下称条例），条例虽然明确规定了名镇（村）的申报、批准、保护规划编制，但对于名镇（村）内古民居拆迁补偿、人地矛盾、房屋产权等问题并未提出具体规定，致使许多地方管理者面对这些问题头痛不已。由此引发的矛盾往往使保护规划实施起来困难重重。而《中华人民共和国文物保护法》对于违规者的处罚过于笼统，没有足够的震慑力，以致建设性破坏和旅游开发性破坏屡见不鲜。按照现在的法律法规，除非是文物保护单位，一般的古民居没有规定一定要保留，历史文化名镇（村）里文物保护单位毕竟只是少数，大量的古民居才是其重要的价值体现。然而除非该村镇的保护规划已经获得审批，具备法律效力，才能以违反保护规划为由对肆意拆建行为进行强行制止。多数保护规划从编制到审批通过往往要经历好几年，致使行政管理者只能眼睁睁地看着古民居被肆意拆改（见图1、图2）。

（二）主管部门之间应建立有效协调条例规定：“国务院建设主管部门会同国务院文物主管部门负责全国历史文化名城、名镇、名村的保护和监督管理工作。”在地方由相应的城建规划部门和文物部门负责。两部门齐抓共管的现行体制表面上似乎能相互督促，而实际上两部门之间的平级关系致使相互协调较难，在职能分工尚未明晰的情况下容易导致管理责任不清、管理真空或效率低下。

（三）监督缺位致使管理不力我国现实中历史文化村镇的建设管理乃至监督工作均主要由城建规划部门承担，文物部门只参与保护规划的审议和对文物保护单位的监督管理，政府之外的监督力量，如民间保护团体基本无法发挥监督作用。机构设置中决策、执行、监督同体，目前体制下造就了决策与执行难分而监督缺位的局面。对于已经授予“历史文化名镇（村）”称号的350个部级历史文化村镇，以及各省级、市级历史文化名镇村应尽快建立起全面的档案监管信息数据库。监管标准应尽快完善，从而促进动态监管和资源普查工作更全面、有效地展开。作为历史文化村镇保护的直接依据之一保护规划的编制成果良莠不齐，审批起来人为干扰因素较大。虽然建设部、国家文物局公布的“中国历史文化名镇（村）评选办法”中，将已编制保护规划并通过审批作为申报的硬性指标，但因为缺乏有效的监管机制，在实施过程中规划常常被随意修改，保护的措施和条例往往被轻易突破，最终保护规划难以实现，起不到应有的保护作用。

（四）行政考核制度不合理在经济发展为第一要务的思想支配下，地方政府很容易出现为了发展经济，牺牲文化遗产的现象。同时，受任期考评制度的影响，行政官员在决策过程中难免出现短视行为，如全国各地出现的赶时间、超进度的“实事工程”、“献礼工程”。这些政治“作品”违背了历史文化名镇（村）保护长期性、稳定性、持续性的规律，使得大量古民居长期缺乏维护，建筑老化，无法满足实际生活生产需要，这也促使许多无力外迁的居民盼望政府拆掉这些古民居，获得较高的经济赔偿（见图3、图4）。

二、国外历史文化遗产管理制度的借鉴

（一）日本以地方立法为核心的保护体系日本对历史文化遗产实行指定制度与登录制度的双轨保护制度。指定制度重点选定价值极其珍贵的物质文化遗产，采取强制性限制和硬性永久保护措施；登录制度选择文化价值较高的非物质文化遗产，采取宽松的保护措施，促进所有者自发保护。日本的国家立法保护的对象往往只是确定由中央政府负责的全国历史文化遗产最重要的部分，而更广大的地区由地方政府通过地方立法确立保护。以日本1966年著名的《古都保护法》为例，其保护的对象限定为京都市、奈良市、镰仓市以及奈良县的天理市、樱井市、檀原市、班町和明日香村，京都市的非历史风土保存区域则不受该法的保护，由京都市地方政府另行制定的法规进行补充。日本地方政府可以自己设立传统建造物群保存地区，制定保护条例、编制保护规划，而国家在此基础上通过选择重要地区作为重要传统建造物群保存地区纳入中央政府的保护范畴。因此，日本历史文化遗产保护的立法体系实质上是以地方立法为核心，这是它的重要特色之一。

（二）英国单一体系的行政管理体制英国立法体系是以国家立法为核心，建立针对古迹、登录建筑、保护区及历史古城不同层次的保护对象，对保护办法、保护机构与团体、地方政府职能与资金政策等都给予了较为详尽的规定，连保护组织的监督以及立法参与都纳入了立法与执法程序。英国的保护管理制度是由选定制度、建筑管理制度、保护官员制度和公众参与制度等多项制度构成。其行政管理机构单一，部级行政管理机构为国家环境保护部，由国家遗产委员会等国家组织和建筑学会等法定监督咨询机构负责有关保护法规、政策的制定以及提供咨询和建议。地方政府由地方规划部门负责辖区内古迹、登录建筑、保护区、历史古城等历史文化遗产的保护及城市规划相关内容的落实。管理机构主线清晰，避免相互推诿的现象。

（三）法国的国家建筑与规划师制度以及拆除许可证制度法国的遗产保护体系最有特色的部分是国家建筑与规划师制度。在被保护的地区，法律赋予国家建筑与规划师在项目审批中很大的否决权，他们有权从国家利益和公众利益的角度对保护地区中的拆除和建设活动进行参与及监督。拆除许可证是法国城市规划和遗产保护体系的一个重要特征。拆除建筑如同新建建筑一样必须得到许可证。国家建筑与规划师在特定地区有权拒绝他们认为不应该被拆除建筑的拆除申请。取得拆除许可证只意味着对申请拆除许可的建筑可以拆除，并不意味着拆除后可以进行建设。拆除许可制度有效地避免了对历史建筑的随意拆毁。

三、历史文化村镇行政管理制度策略

（一）建立登录制度与指定制度相辅相成的文化遗产保护体系世界范围内对文化遗产的保护制度、可分为指定制度、登录制度、指定—登录制度三种形式。登录制度是灵活有效的保护机制，其意义在于：一是对大量的文物古迹、近现代建筑物以及近代化产业遗址等进行登录，扩大了以往的文物概念和范畴，将单一的文物保护推向了全面的历史环境保护。二是可以对文物建筑进行合理的再利用，无论是维持原来的用途，还是作为事业资产和作为旅游资源再开发，对部分建筑的外观与内部均可进行适当的改变，因此是对历史建筑的一种柔性保护机制。我国目前只有指定制度一种形式，因此，应借鉴国外有效的保护制度，建立登录制度与指定制度相辅相成的保护机制，明晰文化遗产的保护体系。各地方政府应根据各地文化遗产保护的实际情况，将还未指定为部级或省级的历史文化村镇、街区、文物保护单位以及非物质文化遗产登录起来，设立地方历史文化遗产保护区，制定保护条例、编制保护规划。国家在此基础上选择重要地区指定纳入中央政府的保护范畴（见图5）。

（二）理顺管理机制，建立监管制度

1.建立责任明确的行政主管机构新公共管理学提出关注权利与责任的一致性，把其作为通过明确的绩效合同等机制提高绩效的关键。因此，借鉴日本、英国等历史文化遗产行政管理体制的特点，建设主管部门和文物主管部门应建立真正的责任机制，明确各自权利与责任。历史文化村镇的保护工作不仅仅是对古建筑的保存修缮，还涉及到村镇功能区划的调整、基础设施的改善、生态景观的修复等等。因此建议从中央到地方均以建设规划部门作为历史文化村镇的主管部门统筹整体保护工作，文物部门负责文物保护单位的管理和修缮，而其他相关部门如国土、旅游、房管等应积极配合建设规划部门的保护管理工作，减少职能交叉环节，提高行政效率（见图6）。

2.建立分权化的管理环境新公共管理学提出以一种分权化的管理环境来取代高度集权的等级组织结构，在分权化的管理环境中，关于资源分配与服务提供的决策更接近于服务提供点，而这种服务提供点既可以提供更多的、有用的相关信息，又可以为顾客和其他利益团体提供反馈机会。历史文化村镇的管理涉及许多民间利益相关主体，如果一味是政府高度集权化的管理模式，不但会增加许多成本，而且管理效果也不好。民间由于存在与政府信息不对称，也会因此产生矛盾和延误，因此对于历史文化村镇的管理可建立一种分权化的管理环境，授权于镇、村，或从市、县派遣监督员下基层定点坐班，便于及时发现问题，及时处理，避免由于行政滞后等原因造成不可挽回的遗产损失。

3.建立古建修缮和新建建设管理机制针对不同级别的历史文化遗产的维护修缮做出相应规定，级别越高修缮管理程序越严格，以防止修缮不当对历史信息造成的破坏。针对一般性的、价值不大的历史建筑，主管部门可以制定《历史建筑修缮原则与指南》公诸于世，包括不同历史建筑的施工做法，同时对建筑修缮不需要申请和必须申请的方面做出详细具体的规定。对处于历史文化村镇建设控制地带和环境协调区的新建项目，应该依据相关的法规、控规和城市设计导则等制定该区段建筑高度、体量、色彩、材质等方面的具体规定；对新建项目提出具体的量化指标，减少其设计弹性，使之符合城市肌理秩序、历史风貌与环境特征。在审批程序中加入城市历史与古建修缮方面的专家，对新建项目做出评议，避免低品质的作品充斥历史环境风貌。

4.建立拆除许可证管理机制参考法国的做法，充分发挥国家建筑师、规划师的作用，对于历史文化村镇内需要拆除的建筑应当由取得资质的编制单位向规划建设主管部门提出拆除申请，获得建设工程拆除许可证后，才能进行拆除，杜绝对历史建筑的肆意破坏，对私自拆毁历史文化村镇内的建筑均按有意破坏文物行为给予处罚。从国家政策上给予历史文化村镇特殊的土地优惠政策，允许人口拥挤的历史文化村镇辟村新建，对于古民居由于家庭人口增长确有需要加建、改建的居民给予一定的财政补贴，要求其按照《历史建筑修缮原则与指南》进行改造并上报建设规划部门审批；对于年久失修又无力进行维护的古民居，政府采取收购的形式获取房屋所有权，由政府统一管理。

（三）建立历史文化遗产保护的考评制度在科学发展观的指导下，我国政府绩效评估体系在发展的过程中不断更新与完善，从最初的“唯GDP论英雄”逐步转向当代关注GDP系统理论的平台上。GDP系统理论包含经济GDP、绿色GDP、文化GDP、人力GDP和法治GDP。文化GDP理论的提出正是对民族文化的重视与传承，对地域文化的提炼与保护，它要求人们在经济增长的同时注重地域文化的发扬。将文化资源的价值带来的财富也计算纳入评估指标中，一方面可以使优秀的文化得到宣传和保护，另一方面可以培养人们的民族情感，在建设物质文明的同时加强精神文明建设。对于具有传统地域特色和民族文化的历史文化村镇，将文化遗产保护纳入行政考评体系将促使地方领导重视文化遗产的保护和发扬，积极主动地寻求文化生产力的提高，有利于文化产业的发展和城市竞争力的提高。根据历史文化村镇的资源特色和价值特色，采取客观性、数量性、可比性的评价原则和科学的考评方法，笔者提出具体的历史文化村镇行政考评指标体系参考模型，对地方政府文化GDP进行绩效考评（见表1）。