对企业文化的认识篇1

[关键词]石化企业；文化建设；认识

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1006-0278（2013）03-043-02

加强石化企业文化建设，能够形成一股强大的力量源泉，增强队伍的凝聚力与亲和力，促进企业工作和队伍建设迈上新台阶。在这里，就如何搞好石化企业文化建设，浅谈几点意见。

总的来说，石化企业文化要从行为文化、管理文化、精神文化建设入手，以“尊重人、理解人、关心人、激励人”为核心，通过建立各类文化阵地，举办各种文体活动，不断提高职工的文化素质和文化品位，满足职工的精神文化需要，尊重职工合理的个性要求，创造宽松和谐的人际环境，密切上下级之间的关系，使企业思想政治工作寓教于乐，寓教于文化活动之中，以情感人，以理服人，实现“软管理”。通过文化建设，让职工感受到生活和工作在企业队伍中的温暖，缓解职工承受的越来越大的思想压力和身体压力，凝聚人心，振奋精神，增强队伍的生产力。通过举办各种文化活动，向广大职工群众展示石油职工不仅会勘探开发、生产油气、会生产经营，还能画能唱，能文能武，树立企业职工的新形象，进一步密切油地关系，使职工群众都来理解、关心、支持企业工作。具体来说，应从以下几个方面入手：

一、要从思想深处更新观念

一是要把加强企业石化企业文化建设，提高职工整体素质列入重要议事日程。要改变过去那种企业文化是“不务正业”的旧观念，开展加强文化建设必要性、重要性、优越性的大讨论，让这一观念在企业队伍上上下下形成氛围。二是要改变空洞枯燥的教育方式，开展生动活泼的、寓教于乐的，让职工感觉得到的实实在在的教育活动。通过加强与职工的双向思想沟通，从人格上尊重职工，关心职工，尽快建立起各项从优善待职工制度。三是保证开展文化建设的时间。坚持人力下沉，充实基层单位，减轻基层职工工作上、精神上的压力，进而确保有充裕的时间开展企业文化建设，进一步提高职工整体素质。

二、要加强对石化企业文化建设工作的领导

石化企业文化管理在石化企业文化建设中占有重要位置，一个单位石化企业文化建设的优劣关键在领导。文化必须有倡导者，有追随者，而倡导者就应该是各级领导干部。各级领导干部，特别是主要领导思想上要高度重视，工作上要切实抓好。领导干部在加强政治、理论、业务学习的同时，要带头提高文化修养，使自己的思想、情感在健康有益的文化活动中得到陶冶和净化。要及时总结和推广成功经验，推动全局石化企业文化工作的进程。要把石化企业文化建设当作一项主要工作，分工负责，齐抓共管，使基层石化企业文化建设长盛不衰。

三、要做好石化企业文化建设的规划

石化企业文化是一项系统工程，为确保本部门的企业文化建设持续不断地健康发展，必须全面规划设计，精心组织，制定实施石化企业文化战略，落实石化企业文化建设的目标、任务。要坚持以正面宣传为主的方针，做好石油工人精神的总结和提炼；要在提炼石油工人精神的基础上，根据各工种的不同特点，挖掘石化企业文化工作的增长点和着力点，凝练出体现不同工种、不同系统和不同单位的作风、气质、风格、形象的文化口号，使广大职工在人文素质上有所追求；要认真总结不同工种、不同单位优秀文化传统、先进人物、大力宣传，积极弘扬，发挥其引导和带动作用，形成积极健康、蓬勃向上的氛围，形成团结奋进的力量；抑制摒弃糟粕文化和陈规陋习的影响，对队伍中存在的各种消极文化现象开展积极的思想斗争，并研究这些消极文化现象在企业队伍中存在的深层次原因，采取思想教育的、制度管理的、施加文化影响的等多种手段，使之失去生存的土壤和气候，使队伍中的正气上升，邪气下降。

四、要创新石化企业文化建设机制

石化企业文化建设，离不开学习。所以，石化企业文化建设机制首先是一种学习机制。通过对广大企业职工在学习时间、内容、方式和考核等方面做出新的规定，将学习制度化、系统化、层次化，使职工在学习中能够做到有的放矢。企业队伍学习机制的创新目的就在于要打造一支学习型队伍，增强文化学习的渗透力，尤其是特定业务的学习与研究。使广大企业职工明白通过一系列的学习，可以使其获得兴奋和能量，从而变得精力充沛，增加整个队伍的凝聚力和生产力。

五、要创新石化企业文化人才开发体制

全面建设石化企业文化，必须充分发挥企业队伍整体和职工个人两方面的积极作用。要“以人为本”的思想，企业工作要坚持攻坚克难，必须注意调动广大职工的积极因素，激发他们的创造力和主动性，增强团队凝聚力。“以人为本”不是简单地解决职工的生活、待遇问题，创造好的工作环境，而是要充分体现人文关怀，把职工当成石化企业最根本的元素。石化企业文化建设的归宿就在于要让文化意识占领职工的精神空间，让正确的价值观潜移默化地影响职工、激励职工、引导职工、改造职工，在深层次上向广大群众展示企业职工的精神风貌和良好形象。

六、要健全教育培训机制

要有针对性地开展专业技术培训，特别是职工的专业技术培训要以油气生产、生产经营专业为重点。近年来，职工的学历虽有所提高，但所学的并不全是企业专业、油气专业，有些是政治教育、经济管理等，这对提倡专业化的当今来说，差距是相当大的。因此，就必须分期分批对职工进行专业技术培训，鼓励职工参加专业技术培训，单位在时间上给予足够的保证，对取得专业技术证书的实施一定的奖励，激发广大职工的在职学习热情。

在具体的措施上，总结出以下三点意见：

（一）开展多种形式的文体活动，丰富职工生活

根据自身的经济能力、当时的中心工作，有计划地组织职工开展乒乓球、篮球、象棋、扑克等娱乐文体活动，定期举办石化企业文化日，组建石化企业文艺宣传队，举办书法（书画）比赛、文学写作竞赛、演讲比赛、辩论会、劳动实践活动、联谊和交流活动，用健康有益、丰富多彩的文化娱乐活动，丰富职工的业余文化生活，起到提高觉悟、陶冶情操、增强团结、净化心灵和教育激励的作用，促进职工成为能文能武、全面发展的人才。在每年的重大节日期间，开展一、二次大型文体活动，或举办家属参加的联欢晚会，既可缓解职工精神上和心理上的压力，陶冶职工情操，又丰富专业知识，还可以增强单位与职工家属联系，增进职工家属对企业事业的理解和支持，一举多得。

（二）充分利用网络等现代化手段，加强学习交流

企业网络建设是科技强企的重要方面，同样也为职工教育提供了便利，因此，要加强网络建设，丰富网络资源，通过建设公共信息网页，开辟学习交流、文化交流等栏目，营造浓厚的石化企业文化氛围。通过鼓励支持职工加强工作调研、撰写文章，提高职工的写作能力、工作能力、管理能力、决策能力。通过网络可以实现双向互动式交流，鼓励职工积极在网上进行探讨与沟通，提高职工的兴趣和爱好，让他们在潜移默化中接受教育。同时可以利用网络开展第二课堂活动，促进职工思想政治水平和业务技能水平快速提高。

（三）加强宣传阵地建设，营造良好环境

对企业文化的认识篇2

关键词：核心竞争力；企业文化；建设策略

一、企业核心竞争力综述

核心竞争力是企业独有的知识或资源，是企业的综合能力或各种能力的组合，是企业营销能力和适应市场的能力。至今，各位学者对企业核心竞争力的内涵有不同的观点。

1．核心竞争力指企业独有的知识或资源。PrahaladandHamel（1990）认为核心竞争力是企业由过去到现在所积累的知识和学习效果，特别是协调技术及科技整合上的能力；Kim（1995）认为，核心竞争力不是一般包含在产品或业务部门或技术方面的能力，而是用一切知识表现出的最深层的内涵；Petts（1997）认为，核心竞争力是企业拥有和特有的知识和技能组合。Hamel（2000）认为，核心竞争力是企业拥有的知识能力。张维迎（2002）认为，企业存亡取决于是否具有核心竞争力，这种核心竞争力即是否具有独特的资源和其他能力。

2．核心竞争力指企业综合能力或各种能力的组合。Dosi（1990）认为，核心竞争能力是一组差异化技术、互补性资源及企业习性与生产能力的集合。Chandler（1990）认为，核心竞争力应包括职能性的能力。如生产、营销、人事、财务与研究及战略能力。Collis（1990）认为，核心竞争力是创造利润的来源，是一组特有的、科学技术的互补性资源。Winterscheid（1993）认为，核心竞争力是企业内有形和无形资产的协调整合，它能跨越企业整体间的界限，使企业活动比竞争对手更具有优越的能力。Mongomery（1995）认为，核心竞争力是企业整体战略下，开发的具有优势的资源。

3．核心竞争力指企业营销能力和适应市场能力。张彦宁认为（2002），核心竞争力指企业开发独特产品、发展独特技术和发明独特营销手段的能力，它使企业在战略上与众不同。陈清泰（2003）认为核心竞争力指企业不断创新产品和提供新服务以适应市场的能力及不断创新营销手段的能力。

二、核心竞争力指企业长期积累且独自拥有的文化

核心竞争力是企业发展的原动力，是企业在某一领域或某一方面领先于竞争对手的特殊能力，是企业长期积累且独自拥有的文化，企业核心能力的构成应包括企业的管理文化、创新文化和技术文化。随着知识经济的到来，企业文化从理想信念、价值观念、行为规范和知识技能等决定着企业成员的整体经营素质，从而为企业核心竞争力奠定了关键和基础。根据本文对117名来自全国12个地区的企业管理人员的调查，其中92%的管理人员认为，企业文化是企业独有并长期发展中形成的价值观，很难被竞争对手和其他组织模仿，因此具有企业核心竞争力特点。早在1992年，LeonardBarton认为，核心竞争力是一组独特和不易模仿的，且能为企业提供竞争优势的文化知识。Aharoni（1993）认为，核心竞争力是企业具体的优势（firm—specificadvantages），指企业深植于职工或设施中的独特文化。Hamel（1994）认为，核心竞争力不是实物的资产，而是一种可以创造核心价值的能力。

20世纪70年代，我国企业管理处于经验管理阶段。那时企业管理主要凭借管理人员的经验和意志，管理效果完全依靠管理者的素质、经验和努力，至20世纪80年代后，我国企业管理者已经意识到企业必须采用科学管理策略和方法，建立本企业的特色文化。当今，我国企业管理进入文化管理阶段，企业管理对象为知识化和学习型的劳动者，主要管理策略是企业全体职工建立共同愿景和价值观，提高职工凝聚力和企业核心竞争力。

三、文化是影响和产生企业核心力的关键要素

根据本文调查和总结，企业的一切行为本质上都要受企业文化指导，企业努力的方向和行为方式是企业文化的集中体现，也是企业核心能力的累计过程。弗朗克·戈泰（FranckGauthey，1993）认为，任何企业文化都可产生满足本群体需要的工具和物品，企业文化对企业能力的各层次都起着管理和激励作用。泰力（Terry，1993）和弗兰克林（Franklin，1994）认为，管理的各功能应包括组织、计划、领导、沟通及战略的形成，这些因素都与企业文化紧密联系。本文认为，企业文化代表了企业的生命力，代表着企业集体的灵魂，企业文化不仅影响企业的管理方法和策略，也影响企业的思维方式，影响企业战略形成的全过程。在企业文化的行程中，价值观起着关键作用，先进的价值观使企业产生强大的规范力，成为企业成员的行动准则，继而产生持久的推动力，促使员工积极地实现企业目标。崇高的企业价值观对内可激励员工，对外可在社会中树立企业的良好形象，增强企业竞争力。同时，企业价值观决定着企业的发展方向，影响企业的目标和绩效，是形成企业核心竞争力的关键要素。

此外，企业文化作为一种对员工的柔性管理，始终贯穿于企业管理的全过程。由于人力资源属于能动性资源，是最积极、最活跃的主动性生产要素。企业的共同价值常决定企业的前进方向，在这个前提下，企业常根据环境和自身条件确定自己的工作目标，通过探索符合自己价值观的行为方式来实现企业目标。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的基础性作用。

1．企业文化对企业战略具有影响力。企业文化作为一种企业竞争力，对于企业发展具有导向、规范、约束、凝聚和融合作用。

企业文化影响企业战略，Peters和Waterman（1982）在《追求卓越》中的重要论点是成功的企业必须以企业文化作主导。实际上，企业文化影响着企业的战略分析，影响企业战略决策，影响着企业的战略实施手段。企业战略制订后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，正是企业文化的导向、约束、凝聚、激励和辐射作用才激发了企业员工的热情，统一了企业员工的意志和愿景，为实现企业发展目标而努力工作，进而影响企业核心竞争力。

2.企业文化对组织管理具有影响力。企业文化决定企业的竞争力，不同的企业文化，其组织结构不同。在企业决策权限集中化的文化氛围中，其组织结构为金字塔形，组织层次分明。此外，企业文化常引导企业制度的制定和执行。同时，企业制度本身也是企业文化的一部分，制度对于指导企业行为，塑造核心竞争力具有保障作用。本文认为由于企业靠各种制度把企业要素整合在一起，制度的选择可决定企业竞争力。一个适合企业发展的产权制度、管理制度和组织结构是保证企业具有竞争力的基础。

3．企业文化对专业技术具有影响力。根据调查，构成企业核心竞争力的一个重要因素是企业的核心技术。包括产品、工艺、服务和管理等创新能力。企业的核心技术来自职工个人和集体的知识和经验的积累，属于企业行为文化，优秀的企业行为文化可培育企业的核心技能。

4．企业文化对企业员工具有影响力。格朗鲁斯（Gronroos，1984）认为，企业只有对员工进行培养和激励，使其对企业满意，才能使员工更好地工作。本文认为，企业与员工的关系是企业文化的一个重要关系，以人为本的企业文化是激励员工最有效的方法。

四、培育有核心竞争力的企业文化策略

1．创立学习型企业文化。根据企业核心竞争力的管理实践，核心竞争力管理过程可分为四个阶段：核心竞争力的培育阶段；核心竞争力的整合阶段、核心竞争力的实施阶段；核心竞争力的更新阶段。首先，企业竞争力通过职工个人行为，在学习过程中得到发展，而学习的性质和发生方式由企业文化所决定。在不同的企业背景下，竞争力以不同的方式发展，但大多数竞争力开始于职工个人，因为个人首先开发专业知识和个性化的技能。此外企业竞争力的扩张实质上是一个知识传播的过程。成功的企业常存在着有利于学习和知识共享的文化，而且他们的行为和企业文化之间能很好地融合。21世纪是人才与科技的竞争时代，企业活动的成功关键在于学习内容和效果。创立学习型企业文化关键在于通过不断学习和创新解决传统企业固有的分工、竞争和反应性三个基本问题。在传统的企业管理中，过于专业化的分工把企业分割成相互独立且相互冲突的领域，不利于团队合作，使管理者的注意力发生了偏离，仅关注解决问题而不关注开发和创新。现代企业应可有效改进管理人员的思维方式，激发他们的主动意识，促进管理者寻求进步。

学习性企业文化的关键是提高职工的文化素养，重视职工的学习能力和学习价值，尊重职工的独立人格。成功的学习型企业文化创造宽松的工作气氛，让职工畅所欲言，允许他们从各个角度提出问题与解决方案。一个信任和开放的企业文化鼓励职工对于现有管理模式提出质疑和挑战并倡导他们去积极寻求改善的途径。学习型企业文化鼓励职工学习和创新，使职工增加尝试的勇气而不是变得过分谨慎，从而增强企业的凝聚力，促进企业学习。成功的学习型企业文化强调人的自主管理，自我创新。企业只有相信员工，激励员工，给他们指明方向，并为他们提供必要的保证，才能焕发职工极大的工作热情。

2．建立创新型企业文化。根据调查，创新型企业文化可使企业占据市场领先地位，建立创新型文化必须进行一系列配套改革，首先要重塑企业价值观。其次，重新调整企业的管理方式。最后，企业应创新沟通体系。根据调查，许多富于创新性的活动因为沟通不及时或无效而变得扭曲。本文认为，建立创新型企业文化应做到以下几点：（1）将学习和创新作为企业的目标。（2）在日常工作中鼓励职工互相交流。（3）在管理者和被管理者间建立信任。（4）推动团队工作，促进团队成员互相学习。（5）重视召开有关企业文化与价值观的会议。（6）高层管理者应明确企业的核心价值观和经营理念。

3．培育生态型企业文化。任何企业是由生态链的相互依存关系构成的，随着全球经济一体化的日趋明显，任何企业都是生态系统中的一员，相互影响，相互依存。有远见的企业领导应考虑培育生态型企业文化，生态型企业文化主要包括生态环境、生态伦理和生态道德意识和行为。未来企业竞争将很大程度地体现在谁能更好地维护社会环境，谁能最大限度地给消费者提供“绿色”产品。生态型企业文化可为企业带来良好的社会形象，让企业实现可持续的发展。这种生态企业文化的培育可提升企业的核心竞争力。

参考文献

1．刘光明编著．企业文化．北京：经济管理出版社，1999：7，112．

2．陈春花主编．企业文化管理．广州：华南理工大学出版社，2002：11-15．

3．林平凡，詹向明．企业文化创新．广州：中山大学出版社，2002：17-18．

4．陈莞，倪德玲，裴云峰．最卓越的管理理念．北京：经济科学出版社，2003：28-29．

5．史东明．核心能力论．北京：北京大学出版社，2002：86-87．

对企业文化的认识篇3

[关键词]企业文化途径

一、走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的前提

辩证唯物主义认为：实践决定认识，认识反作用于实践，正确认识能指导实践取得成功，错误的认识只能把实践引向歧途。企业文化建设只有在正确企业文化认识的指导下进行才可能取得成功。当前企业文化建设的缺失与不足均源于对企业文化认识的不当。因此走出企业文化认识上的误区是新形势下提升企业文化的基本前提。

企业文化是随着现代工业文明的发展，企业组织在长期的生产经营中逐渐培育、提炼、积淀而成的反映时代要求和民族文化特征的、具有本企业特色的基本信念、价值观念、道德规范、行为准则和文化环境等，以及与此相适应的企业思维方式和行为方式的总和。主要由四个层面构成——物质文化、精神文化、制度文化和行为文化。其中精神文化是基础，精神文化中的价值观是企业文化的核心。从归属上讲，企业文化是社会文化的重要组成部分，是社会文化的子文化。优秀的企业文化对企业的发展具有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用和辐射作用，是企业的灵魂，是企业可持续发展的内在推动力，是企业生存和发展的生命线和核心竞争力。企业文化不是独立存在的，它渗透并熔铸于企业的各个方面，其塑造是一个长期的艰苦过程。在这一过程中，企业决策层是企业文化建设的首要主体，中间执行层是企业文化建设的重要主体，广大职工是企业文化建设的参与主体。

当前企业文化建设的简单化，是没有充分理解企业文化的内涵、地位、基本特征，导致的对企业文化的肤浅、生硬的处理；企业文化建设的片面化、形式化，在于没有全面、深刻地理解企业文化的内涵、建设主体、各层面间的相互联系导致对企业文化的狭隘、孤立的处理；企业文化建设的趋同化，在于没有充分认识企业文化的根本特征和生命力在于其特色性；而企业文化建设的速成化、静止化则在于没有充分认识企业文化的时代性、民族性特征和企业文化塑造的长期性、复杂性。同时创建学习性组织或通过灵活多样的形式和途径，对企业文化建设的重要主体和参与主体——中间执行层和广大职工进行宣传教育和引导，提高他们对企业文化的认识水平。

二、将突出重点与系统化的协调运作紧密结合起来是新形势下提升企业文化的关键

突出重点即突出企业精神文化中价值观的塑造。企业的价值观作为企业员工所共同认可的价值体系，是企业文化的核心。优秀的企业价值观，是企业在长期的经营发展过程中不断总结提炼、创新的结果，它深深地渗透并熔铸到企业文化的各个层面，是企业职工的精神支柱，为企业的生存和发展提供基本的方向和指南，是支撑企业文化体系的灵魂，具有强大的凝聚力、感召力和约束力。纵观世界500强的一些大型跨国公司，他们都在发展中形成了自己的独特的企业价值观，并几乎都使这种价值观成为企业最权威的“代言人”。可见，新形势下提升企业文化，关键在于突出企业价值观的塑造。

而企业价值观的塑造，根本的在于企业文化建设的领导者、组织者，以现代管理理论为指导，在不断捕捉时代特征及企业文化演变趋势的基础上，借鉴国内外优秀企业文化建设的经验，从本企业实际出发，在生产经营中进行不断的总结、提炼、积淀和创新。其中关键把握好以下几点：第一，体现时代性。时代性是企业文化的基本特征。在当今以人为本、构建和谐社会的新形势下，企业文化演变的人本化趋势、融合趋势、生态趋势日益明显。因而企业核心价值观的塑造必须融入人本思想，着眼于企业内部各方面的协调发展。第二，体现民族性。即吸收中国传统文化和民族精神的精华，这是由其民族性特征决定的。像北京同仁堂集团，作为中药行业的老字号创建三百多年来，历代同仁堂人恪守“炮制虽繁必不敢省人工、品位虽贵必不敢减物力”的传统古训，树立“修合无人见、存心有天知”的自律意识，确保了同仁堂金字招牌的昌盛不衰。第三，体现特色性，即企业价值观的特色和个性，它是企业文化的根本特征，是企业文化的竞争力和生命力所在。企业价值观的特色必须在研究本企业的历史、现状及面临的竞争与挑战的基础上，找准本企业自身的特点、优势和个性，才能概括并提炼出来。

三、实施以人为本的管理原则是新形势下提升企业文化的根本

时代性是企业文化的基本特征，而人本化则是当今时代的基本特征。21世纪的知识经济是以知识为基础的，知识成为首要的生产要素。而人是知识再生产的载体，人对知识的掌握和驾驭以及由此带来的创新使人在经济活动中的地位和作用更加突出，因而以人为本成为知识经济发展的客观要求，因此知识经济是人本经济，知识经济时代是“人本化”的时代。人类自20世纪80年代在反思百余年来工业化进程的基础上，就已开始了向“人本”的回归，我国在党的十六届三中全会上已提出了以人为本的科学发展观。而且，随着我国市场经济的发展，民主政治的进步，人的思维方式、价值观念也发生了巨大变化，人的自主性、个性化、自我实现的愿望日益突出，促使企业在管理中把对人的关注、人的个性和能力的释放放在首要位置，人的积极性的调动推到中心地位。由此人本管理成为当今时代企业管理的精髓，也是企业文化的本质特征。因此在当前以人为本的新形势下，能否实施以人为本的管理原则，是企业能否打造具有凝聚力和向心力的企业文化的关键，是提升企业文化的根本。

对企业文化的认识篇4

关键词:知识产权;文化;企业;法律;战略探讨

随着我国社会经济的发展与全球贸易一体化的深入推进，知识产权作为重要的发展要素，愈发受到企业的重视，通过构建企业知识产权文化，可以提升对知识产权的认知与理解程度，同时也可以更好制定和构筑企业知识产权发展战略，提升企业发展层级，实现企业的自出创新发展，进而在法律与创新双重维度下，实现企业总体层级的有效提升［1］。

一、企业知识产权文化与战略的关系

一般认为，企业的生产模式和经营战略是企业发展的核心，而知识产权则是现代企业生存的核心要素。随着我国现代知识产权体系的不断完善，很多企业都掌握了自主的知识产权，在企业内部，通过对知识产权的重视与认同，可以有效提升企业发展的自主性与创新性，实现企业发展目标。企业在制定发展战略的过程中，必须融入知识产权文化要素，构筑知识产权发展战略，提升企业的综合竞争力，进而适应现代社会经济发展［2］。从目前情况来看，知识产权在我国属于新兴法律领域，对于企业也提出了更多的挑战，同时在知识产权构筑的大浪潮下，企业也迎来了自身的发展机遇。基于此，通过企业知识产权文化构建企业发展战略，在企业知识产权发展战略中融入知识产权文化要素，是现代企业发展与改革的重要方向。

二、企业文化与知识产权文化的关系

在现代企业经营体系中，企业文化是发展的脉络与核心。在传统的企业发展模式下，企业一般都是通过资本和劳动力推动企业发展与建设，在现代经济体系下，知识产权的重要价值不断提升。随着现代企业经营理念的发展，企业文化越来越受到企业经营者的重视，在企业文化建设中融入知识产权要素，构筑知识产权的空间与平台，是现代企业发展的重要方向。基于此，在企业文化建设中融入知识产权要素，可以推动企业的创新性和开放性，可以满足现代企业发展需求，推动企业不断提档升级。从概念上来讲，企业知识产权文化是一种体系，不是一个单一的工作或是理念，而是一个系统性工程，囊括知识产权实际控制权、知识产权认知程度、知识产权保护意识等多种要素［3］。总体来看，知识产权文化既是一种法律保护意识，同时也是一种企业创新意识。随着“互联网+”时代的来临，我国传统企业经营模式与互联网发展深度融合，在传统企业文化体系中融入知识产权文化要素，是现代企业发展的重要方向，对于提升企业综合竞争力具有十分重要的意义。

三、企业知识产权文化的战略价值

随着我国现代经济体系建设的深入推进，知识产权文化在企业发展战略中的作用日益凸显。知识产权文化既是一种发展理念，同时也是一种发展观念，更是一种发展战略。在企业战略构建中融入知识产权文化，要求企业转变思想观念，创新发展手段。在发展过程中，既要充分尊重其他企业的知识产权保护问题，同时也要注重知识产权创新，做好企业员工的思想工作，在文化构建与战略构建过程中融入创新思想，推动企业不断创新，掌握知识产权发展的制高点，同时要强化思想引领作用，引导员工保护企业自身知识产权，提升抵抗法律风险和应对知识产权问题的能力，进而优化企业发展格局，提升知识产权保护和发展的综合实力［4］。在企业发展战略中，企业的商标、名称、技术都是企业经营发展的核心，在企业战略构建与发展过程中，要充分考虑并融入这些要素，发挥知识产权在企业发展战略中的核心推动作用。在发展实践中，既要充分尊重知识产权运用与发展规律，同时也要结合企业自身实际情况，合理运用自身知识产权，实现企业现展目标。在我国现代经济体系中，知识产权类纠纷不断增加，给企业经营带来了挑战，同时企业在知识产权构筑浪潮中，也拥有自身的发展机遇。

四、结语

综上所述，随着现代经济体系不断完善，知识产权在企业经营体系中的重要作用日益凸显。通过融入和发展知识产权文化，可以有效推动企业知识产权战略的实施，提升知识产权文化认知与认同程度，提高企业发展效应，实现企业文化引领与战略引领的目标。在企业经营发展与理论研究中，要充分注重知识产权文化氛围营造与知识产权制定之间的有机关系，通过知识产权发展推动企业不断发展升级。

［参考文献］

［1］陶赛青花．论企业知识产权文化的建构［J］．楚天法治，2016(4):166．

［2］魏芳，魏纪林．试析以知识产权文化为核心的企业制度创新［J］．知识产权，2014(8):69－72．

［3］张锦锐．企业知识产权文化建设基本模式探索［J］．中国发明与专利，2013(9):6－8．

对企业文化的认识篇5

[关键词]企业文化建设思考

有人说：一个没有优秀文化的民族，就不能自强于世界民族之林。同样，一个没有优秀企业文化的企业也不能实现长远有效和谐发展。企业文化的潜移默化渗透和陶冶会促使企业的每名员工在工作中逐步形成简单和谐的人际关系，忠诚感恩的做人准则和不断超越的人生态度。那么，如何构建并拓展基层企业文化建设内涵，促进油田长远有效发展，提升干部职工综合素质？寻找一条切实可行的促进组织与员工“共赢”的道路，是新时期对基层管理者提出的更高要求。

在这里，笔者仅就基层企业文化建设谈一下个人的认识与思考。

一、强化认同，增强基层企业文化的感召力

人是决定企业的生存与发展的核心动力,企业则是将组织的发展目标与员工的既定个人目标有机统一起来的组织。。采油五厂自建厂以来，始终立足于储量、产量、效益协调发展，坚持滚动开发，依靠科技进步，配套完善工艺技术，不断提高油田开发水平。细分成本，落实责任，量化管理，降本增效。对于五厂来说，情系五厂、谋利五厂、发展五厂是每名员工不懈地追求，“爱我五厂，共建家园”是我们每一个五厂人义不容辞的责任。如何从管理上满足日益增长的职工多元化个人需要，实现不同层次员工的需求？如何通过精细管理，将区队管理的重点放在基层文化构建弘扬、文化氛围营造与管理创新上，从而不断改进基层管理工作的科学运作方法，逐步构建出基层特色文化？这是新时期摆在每一个基层组织管理者面前的新课题，但是以认同为根本，就为基层企业文化的构建增强了感召力。

二、高效执行，提高基层企业文化的创造力

企业文化建设的落脚点要放在促进企业长远有效发展上，使基层企业文化建设既具有丰富的内涵，又呈现出多姿多彩的个性。其经营理念、经营准则，更发挥着灵魂、凝聚、约束、向导、激励等几方面的重要作用。采油五厂油藏经营管理三区精心培育“星火”文化。灌输“星火”--“传承、凝聚、迸发”的核心理念，“聚是一团火，散是满天星”的团队精神，宣扬“高效执行、精细管理”的基层团队文化，“超前思维、程序运作”的建区理念，将干部职工的思想统一到实现自主管理上来。同时，在此基础上延伸了以提升竞争力为主旨的执行文化，抓好制度的作用发挥、有效落实、运作效率，引导员工自我管理、自我负责。开办周一安全大讲堂活动，推行“一名班长一堂课”制度,组织班组长安全知识授课，通过创新安全教育形式、增强教育针对性，实现安全文化人人讲，不断丰富基层安全文化内涵。对新分配人员实行安全监护制度，并签订安全监护协议书。完善《安全隐患上报奖励制度》。编辑印发安全培训手册，将采油区队所从事的工作中存在的安全隐患，以手册形式下发至每名员工。通过以上措施建立以监督举报三违为主要内容的“安全绿色通道”，构建“人本安全”的安全理念；自2004年12月至今，该管理区成立仅2年零7个月，就于2005年成功创建中石化股份公司“银牌采油管理区”，2006年7月被授予采油五厂“实施‘双建’工程先进基层党组织”光荣称号，被评为2006年度分公司“金牌采油管理区”。作为石油石化企业，企业文化建设只有紧紧围绕油藏经营管理、增产增收增效这一中心，高效、规范执行，持续创新管理，力争效益最大化，才能确保企业健康、稳步地持续发展。

三、丰富形式，提升基层企业文化的向心力

在构建基层企业文化方面，不能简单地把企业文化理解为“企业”+“文化”，它不是各项规章制度、工作标准、工作程序、监督措施之类的表象文化。深层次的基层企业文化应该是深深植根于每一位员工心灵深处的意识形态。可以说，企业文化是企业的精神主宰。

文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。作为基层管理者，要引导员工针对岗位和行业特点增强对基层管理的关注，逐步建立便于职工理解与接受的文化理念。通过员工职业生涯设计营造个人与区队长远有效发展的高度协调、统一，提高文化对员工的约束力，以激励为途径，以认同为根本，积极构建基层文化，最终实现思想、目标、利益和情感的认同。

作为企业员工，应将重点放在对已有文化的全面客观的理解。逐步建立形成在长期生产实践中总结凝练出的，并积极倡导的价值理念。以管理过程中所体现出的具有鲜明基层特色文化来进一步规范员工行为，充分发挥企业文化在区队管理实践中的地位和作用。

四、和谐创新，增强基层企业文化的凝聚力

企业需要员工忠诚、感恩、主动，能同富贵也能共患难，在员工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，企业与员工之间，员工与员工之间，都达到积极健康、活泼和谐。企业的发展就有了可靠的保证。

对企业文化的认识篇6

[关键词]民营企业；企业文化；企业竞争力

[基金项目]2006年广东省哲学社会科学课题“广东非公有制经济发展与和谐社会构建”(批准号:06A03)的研究成果

[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2007)02-0021-03

[作者简介]张开云，华南农业大学公共管理学院经济学博士，讲师，研究方向为制度经济学、政策分析与企业理论；

周尚万，华南农业大学人文学院副教授，研究方向为非公有制经济理论与实践；

杨敏，华南农业大学公共管理学院讲师，研究方向为企业理论与实践。(广东广州510000)

随着市场经济和民营企业的日益发展，决定民营企业竞争力的核心因素已经从物质因素、人力因素转向了制度因素和文化因素，民营企业发展进入了以制度和文化为核心要素的制度竞争阶段。民营企业家对企业发展的探索不能停留在产品、技术、市场等业务层面，应在多变的市场经济环境中从企业文化、企业制度、企业组织等多个层面构建和保持制度与文化的整合力，形成企业制度和文化竞争力。

从全球角度来看，经济全球化条件下的国际竞争，不再是以社会生产力为基础的综合国力的较量，而是国与国之间的制度和文化的竞争，其微观基础就是企业制度竞争力和文化竞争力。新制度经济学认为，制度因素不是经济发展的“外生变量”，而是经济发展的核心要素，生产技术进步是制度绩效的表现而已。

现实表明，制度和文化是国家竞争力的关键要素。在微观层次上，企业文化是影响企业竞争力的的重要因素，是企业发展的内在原动力，是人才、管理和创新的激励和整合因素。约翰・P・科特&詹姆斯・L・赫斯克特(2004)指出:企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，在21世纪，企业文化将成为决定企业成败的关键。相反，落后、守旧、僵化的企业文化必将阻碍企业竞争力的提升，成为企业成长的“绊脚石”。

一、制度竞争背景下民营企业文化功能的再界定

历史和现实表明，成功的企业背后都有适宜的企业文化，企业文化对企业竞争力和战略的形成具有重要作用，企业文化是民营企业竞争力的核心要素。

(一)企业文化再认识。国外的学者对企业文化有丰富的理解。约翰・P・科特和詹姆斯・L・赫斯克特(2004)认为，“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营理念。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象，包括共同的价值观念和部门行为规范两部分。”泰伦斯・狄尔(1981)认为，企业文化包括企业环境、价值观念、英雄人物、仪式庆典、文化网络等五个要素，企业文化是指在一个企业内，在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪风俗、传统习惯以及与此相联系的观念系统。总的来说，国外学者强调企业文化中的价值观，认为价值观是企业发展的原动力，高于技术和制度。

我国学者对“企业文化”也进行了富有成效的分析与研究。李建军(2004)认为，“企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，特指在一定经济条件下，一个企业通过其长期的经营实践所形成的，并为全体企业员工所公认和遵守的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。”罗长海(2003)等认为对企业文化内涵的理解有广义狭义之分。广义的企业文化是指企业在生产经营过程中所创造的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和；狭义的企业文化是指企业在发展过程中形成的具有本企业特色的思想意识、价值观和行为习惯，其核心是企业的价值观。可见，我国学者在对企业文化理解中强调企业文化的层次性和系统性，如物质财富和精神财富的划分；对行为规范、准则和理念、价值观的划分。所有这些层次和各个方面构成整体的企业文化内涵。

结合中外学者对企业文化的认识成果，借鉴张开云(2004)对科学经济发展观的层次性、全方位定义，本文认为企业文化应是一个多层次、系统性的概念。第一层次是“器物文化层”。如企业的产品、设计、生活设施和物质条件等。第二层次是“组织-制度-结构层”。企业的组织结构、企业制度安排、企业行为规范等。第三层次是“人文-价值观层”。如企业战略理念、倡导的价值观念、道德和精神追求等。根据经济学中的“木桶原理”，企业文化中的三个层次是相互依赖、相互促进的关系。第一层是整个系统的物质支撑和硬件，而第二、三层则是整个系统的精神、文化支撑和软件。

(二)企业文化功能再界定。随着经济全球化的深入和市场竞争由资源、企业能力或人力资本向制度和文化竞争的转变，学术界和企业界日益关注对企业文化的研究和实践。本文在学者们研究成果的基础上，结合新制度经济学的相关理论，对企业文化的主要功能进行再认识。

第一，企业文化的激励功能。在新古典经济学中，“经济人”被假定为追求经济利益最大化。但哈马蒂亚・森认为，经济利益最大化的追求只是人类众多动机中的重要动机之一，其他如公正、公共精神等品质也相当重要(黎群，1996)。

就微观企业而言，制度和文化(如企业制度安排、企业价值观等)在塑造人类的双重动机(追求经济利益最大化和非经济利益最大化)方面具有重大作用。首先，器物文化层具有激励功能。企业可以通过改善工作环境，提供合理报酬，配备应有的文化设施等提高员工的整体福利和公平感，从而激励员工努力工作。其次，企业文化中的人文-价值观层具有可持续的激励功能，人文-价值观是企业员工在生产、生活和交流活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的总结和提炼而得到战略理念和价值观，反映了企业的个性和信仰。这种理念和价值观能激励和引导企业与员工的行为，整合企业资源，实现企业战略目标。

第二，企业文化的行为引导功能。新制度经济学关于人的有限理性的假设告诉我们，由于环境的不确定性，信息不完全性，以及人的有限理性，使得人们对环境反应不一，选择也不同。有效的制度和文化能减少环境的不确定性，引导人们作出“共赢”的行为选择。首先，企业文化反映企业的价值追求和经营理念。企业文化反映了企业发展战略目标和价值取向，这些价值观和理念得到员工群体的认同并成为其精神世界的一部分。其次，企业文化能引导企业员工群体的行为选择。企业文化建立的价值观是企业员工的共同目标，它是员工共同行为的重要诱导因素。优秀的企业文化能有效地弥补人的有限理性的不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来(黎群，1996)。

第三，企业文化的凝聚功能。表现在:首先，企业文化像一根纽带，把企业和员工的利益追求紧紧的联系一起，使企业员工产生归属感和荣誉感。其次，这种凝聚功能还表现在人才的吸引和聚集上(黎群，1996)。随着竞争性生产要素的相对价格或稀缺性的变化，单纯以物质报酬来“凝聚”员工，无法使他们找到归属感，只有员工群体认同的思想和理念才能把整个企业力量凝聚起来，形成企业的竞争优势，提升企业的核心竞争力。

第四，企业文化的成本节约功能。道格拉斯・诺斯(D.North)认为，企业的交易成本可分为企业内部的交易成本和企业外部的交易成本。企业外部交易成本是企业与顾客、供应商、竞争者等市场交易主体进行市场交易时发生的信息搜寻成本、谈判成本和履约成本。企业内部交易成本是企业与要素所有者进行交易时所发生的信息搜寻成本、谈判成本和履约成本。从企业文化与企业内部交易成本的关系来看，企业文化可以降低企业内部不确定性。制度经济学关于人的有限理性和环境的不确定性假设说明，企业的正式合约不可能完美无缺，但企业文化作为一种弥补正式合约失败的一种替代机制，可以弥补正式合约没有覆盖的范围，减少员工面临不确定的时空范围。当正式合约未能约定的意外事件发生时，企业文化可以为员工提供行为的框架、准则和价值体系，引导和约束员工的行为，从而降低企业的交易费用。从企业文化与外部交易成本的关系来看。企业进行有意识的企业文化管理，确立一套价值观体系，并通过行为文化和物质文化使之得以外显或为人所知，这样，在进行外部交易时，外部交易主体就可明确地感知到企业的价值体系，因而面临较少的不确定性或复杂性，面临更少的机会主义行为，从而减弱了外部交易主体的不确定性预期，使外部交易主体也减少机会主义行为，从而加大了降低企业外部交易成本的可能，最终有利于节约整体的或双方的交易成本(吴照云和王宇露，2003)。

第五，企业文化的协调与约束功能。黎群(1996)认为，企业文化使企业员工具有共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，从而增强他们之间的相互信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。其次，企业文化中的组织-制度-结构层可以形成企业中的正式约束，正式约束是指人们有意识创造的一系列政策法则，它们共同约束着人们的行为。企业人文-价值观层形成非正式约束。企业文化非正式的、不成文的行为准则，经过潜移默化逐渐形成一种群体道德规范和行为准则，对员工行为具有无形的约束力，实现员工外部约束和自我约束的统一。在非正式约束中，意识形态处于核心地位。诺思(1992)认为，意识形态可以被定义为关于世界的一套信念，意识形态是减少提供其他制度安排服务费用的最主要的制度安排。在现实生活中，人们借助于价值观念、伦理规范、道德准则、风俗习性等相关的意识形态来简化决策过程，降低交易成本。最后，意识形态的存在可以使人们约束自己的行为，在一定程度上减少搭便车现象的发生。意识形态也可以通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖，淡化行为主体的机会主义行为。

二、民营企业文化建设的误区

民营企业文化对民营企业竞争力的形成和发展有重要影响，自1997年以来，民营企业的“多事之秋”使理论界和企业界对民营企业的发展战略，尤其是企业制度和企业文化对企业竞争力的作用进行了广泛而深入的思考。但是，在理论认识和企业实践中，我们对民营企业文化仍然存在一些认识上的误区(邓波，2003):

(一)认为企业文化不存在。有学者认为有些民营企业由于缺乏大多数员工认同的价值观念和行为准则而不具有企业文化。

(二)认为企业文化就是企业家个人的文化素养和思想境界的表现，实质是企业家文化。认为只要企业家素质好、文化高，企业文化就自然而然的好。

(三)认为企业文化就是做思想政治工作或者搞点文体活动和办个刊物。内刊是民营企业文化的载体和窗口，如红桃K的《儒商报》和新亚集团的《新亚纵横》等，但它只是企业文化的一部分而已。另外，思想政治工作是我国的一项传统工作，但它与企业文化不完全相同。企业文化是一种经济文化，侧重于体现企业的个性和理念。有学者把这种认识归结为“文化问题政治化”(阎世平，2003)。

(四)企业文化的功利性诉求过强，责任性意识不足。许多民营企业进行企业文化建设完全基于能否有利于利润最大化考虑，忽视了企业对消费者、企业员工、生态环境、社区与社会的责任意识。

(五)不切实际，企业文化建设“口号化”、“时尚化”和“崇洋西化”。一些民营企业家热衷于用伟大的“口号”来取得员工的工作激情和团结精神，忽视了对企业员工和消费者基本“福利”的关注，结果得不到员工和社会的认同。同时，有些人将企业文化理解为包装企业的一种方法，时代流行什么，企业文化就追求什么，结果有始无终。另外，企业家照搬西方的企业文化理论和做法，但忽视了这些理论和做法背后的制度环境，造成认识混乱和失误，结果“东施效颦”。

三、对策与趋势

在制度竞争的背景下，面对多变的世界和环境，民营企业应该转变观念，走出认识误区，适应环境的变化，根据企业的特点，培育员工认可的特色企业文化，从而凝聚员工力量，整合企业资源，构建国家制度竞争力的基础――企业文化竞争力，使企业可持续发展。

(一)着力于企业文化的内涵建设。根据本文对企业文化的定义，企业家不能只注重以物质利益来激励员工和建立无数的规章制度，还应该加强企业理念或价值观、经营哲学的培育和营造。

(二)企业文化的构建要和企业员工的培训结合起来，努力把企业建设为一个学习型组织。企业竞争力与其说是企业的技术、设备和资金等的硬件优势，不如说是企业文化的整合能力和组织学习能力。因此，民营企业必须重视个体学习和团队学习，以使企业的整体技术水平和人文――价值观的认同度得以提高，实现企业中个体作用和团队作用的互动和力量整合。

(三)注重培育企业的诚信观念、守法观念和道德观念。民营企业的基础是企业的信用文化。增强职工积极性、企业凝聚力和塑造好企业形象及提升品牌声誉，信用观念的建立是基础。民营企业家必须把企业信用文化作为企业文化建设的核心内容，作为企业的竞争力来精心培育，使企业对内有凝聚力，对外有竞争力。

(四)平衡企业的利润最大化追求和企业的社会责任，即企业文化中应体现出企业和员工对社区和环境的责任感，不能为了经济利益而全然不顾社区利益和环境利益。具体而言，企业可以根据企业环境，参照国际上的“企业社会责任”标准来承担社会责任，形成企业个性化理念和价值观。

(五)企业文化的建设要与社会“制度环境”和企业制度安排相协调。坚持文化建设中的支持国情化原则、个性化原则、多样化原则、整合性原则。同时，努力做到文化制度化，也就是说，把企业倡导的价值观和经营理念转化为具有可操作性的管理制度、行为规范等。

参考文献:

[1]吴照云，王宇露.企业文化与企业竞争力――一个基于价值创造和价值实现的分析视角[J].中国工业经济，2003，(12).

[2]邓波.民营经济前沿问题研究[M].北京:中国时代经济出版社，2003.

[3]黎群.从新制度经济学谈企业文化的功能[J].中外企业文化，1996，(6).

[4][美]约翰・P・科特，詹姆斯・L・赫斯克特，著.李晓涛，译.企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社，2004.

[5]张开云.对科学的经济发展观的再认识[J].五邑大学学报，2004，(4).

[6]李建军.企业文化与制度创新[M].北京:清华大学出版社，2004.