对企业的合理化建议篇1

关键词：石化建设企业；劳动争议纠纷；成因；办法所谓劳动争议，是指劳动者与用人单位间就劳动合同的履行、变更、终止、解除所发生的纠纷。包括去职纠纷、管理纠纷、待遇纠纷、劳动合同纠纷及其他劳动争议案件五种类型。

一、引发劳动争议的成因分析

首先，企业管理者管理意识淡漠，往往只注重企业的经济效益，强调用工自，从而忽视了劳动者合法权益的公平体现，管理作风粗暴是造成劳动争议产生的重要因素。其次，劳动合同管理不规范。《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而在实践中发生的劳动争议案件，有大部分是因用人单位未与劳动者签署劳动合同，而导致劳动争议事件的发生。再次，劳动用工规章制度不完善。在一些劳动争议案件中，劳动者的行为明显违公认的诚信原则，但实践中不乏企业败诉的案例，究其原因还在于制度缺失。第四，企业文化缺乏凝聚力，员工的忠诚度匮乏。个别企业为追求短期利益，不能认真分析企业内外部条件及职工整体素质、承受能力等实际情况，任意延长工时，克扣工资，随意压缩劳动保护经费、减免劳动保障项目等等，严重损害了劳动者的合法权益，降低企业的凝聚力，致使员工纷纷离职，并为劳动争议的产生埋下了伏笔。第五，劳务派遣用工不规范。第六，劳动争议处理缺乏有效的预警机制。

二、防范及处理劳动争议纠纷的应对办法

1、加强企业法律法规宣传，提高管理者管理水平和管理能力。

加大对《劳动合同法》等有关法律法规的宣传力度，提高企业管理者的政策理论水平及依法管理意识，克服各种作风，在处理劳动争议纠纷时，要结合本地的客观实际，通过细致入微与防微杜渐的工作机制，准确的宣传国家的法律法规，讲清企业的政策精神，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，逐渐形成一种相互尊重、平等协商、共同发展的态势和格局，建立和谐稳定的劳动关系，将劳动争议消除在萌芽状态。

2、依法建立劳动关系，规范劳动合同管理。

劳动合同是证明劳动双方合作的契约，是确定劳动关系的凭证，反映了劳动双方共同的愿望。必须在平等自愿、协商一致的原则下，把劳动关系纳入合同调整范围。要严格界定企业及劳动者的权利及义务，并依法对劳动合同的签定、履行及变更进行规范化管理。同时积极推广集体合同制度，提高其法律双方对等交涉力度，使劳动者在总体上与企业协商一致，相互沟通，相互理解，达成共识，进而有效预防劳动争议的产生。

3、建立健全企业劳动用工规章制度。

劳动用工规章制度是企业劳动用工的重要准则和进行管理不可或缺的手段。我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”企业在内部管理过程中，除适用法律、法规以及国家主管部门的规定外，企业规章制度也是重要依据之一，这尤其表现为企业对违纪职工的处理上。企业一方面应当注意遵法守法，不违反法律规定，另一方面也要注重运用法律、建立健全规章制度并发挥其积极作用来保护自己的合法权益。在建立健全规章制度时还要注意必须依据规定的程序制定。对于涉及职工基本权益的职工奖惩规定、保险福利等方面的规章制度，应当由企业职工代表大会通过、明确告知职工或向职工公示并留存相关公示证据。如单位疏于这方面的制度建设和完善，将自行承担可能造成的不利后果。

4、营造“以人为本”为核心的企业文化，增强企业凝聚力向心力。

树立以“人本管理”为核心的企业管理理念，首先，从优化人力资源的角度抓好对企业劳动者的培训投入，提高劳动者基本素养、劳动技能及维法、懂法、用法的自觉性。其次通过建立职工代表大会制度，完善民主管理机构及劳资协商制度，通过民主管理，劳动者参政议政，共同制定反映企业组织发展战略及长远目标，从而提高劳动者的社会地位及经济地位，增强其主人翁的自豪感、责任感、减少矛盾及磨擦，借助职工参与管理的机会互相加深了解，消除隔阂，使人际关系和谐。再次，切实做好对劳动者的劳动福利及社会保障，依法承担企业的责任及义务，解决好职工后顾之忧，处理好企业内部“不公平”现象，从而提高企业的亲和力及凝聚力。职工民主管理形式多样，可以在劳动关系存续期间，对劳动关系进行及时的调整，在劳动争议尚未形成时，能够自我协调和内部协调。

5、规范劳务派遣用工制度。

《劳动合同法》实施以后，劳务派遣成为一种法定的劳动用工形式，在很大程度上避免用人风险。因此，在选择劳务派遣用工方式时应当注意以下几个方面的问题：1.应当选择合适的有资质的的派遣公司；2.订立完善的派遣协议，对双方权利、义务、责任等等应进行明确的规定；3.使用劳务派遣用工的岗位应当是临时性、辅岗位；4.实行‘同工同酬’的薪资分配政策；5.依法为劳动者交纳社会保险费用；6.在协议中明确解除派遣关系的手续和程序。

6、建立完善企业劳动争议处理及预警机制。

根据“预防为主”的原则，从源头入手，加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生。建立和完善企业劳动争议处理及事先预测、事前防范的预警机制，调动一切积极因素，建立一支适应社会主义市场经济需要、训练有素的劳动争议处理队伍。组建各级劳动争议预防网络，积极探索调裁并举的劳动争议处理体系，稳定社会大局，及时制止过激行为，化解分歧误会，处理冲突矛盾。

结语：防范永远要优于补救，对于劳动纠纷，石化建设企业应本着“建立以事前预防为主，以事中控制及事后补救为辅”的原则，建立有效的劳动争议应对机制，及时防范、化解因企业劳动争议可能导致的劳动关系、劳资矛盾等问题的激化或，保障生产经营活动的正常顺利开展，最大限度地维护企业的利益。（作者单位：山东胜越石化工程建设有限公司）

参考文献：

[1]李景森编，《劳动法学》，北京大学出版社出版，2000年1月第3版

对企业的合理化建议篇2

会上，东莞市中小企业局吴秋荣局长作了“抓好信息产业基础工作，推动我市企业信息化建设”的精彩发言，并对推动东莞市企业信息化建设提出了三点意见：一是进一步提高对企业信息化建设重要性的认识；二是加强企业信息化人才培养，为东莞市企业信息化的持续发展奠定基础；三是抓好东莞市信息产业发展基础工作。

作为会议主办方，东莞市企业联合会副秘书长陈启明在随后的讲话中谈道：“为帮助东莞市企业搞好信息化建设，推动企业信息工作的发展，东莞市企业联合会将重点开展三个方面的工作：一是设立企业信息交流平台(或信息交流中心)；二是建立信息化的组织体系，组建东莞市企业联合会信息工作委员会：三是加强信息化的人才培训工作。”

接下来，两个企业代表均发表了热情洋溢的讲话。神州数码管理系统有限公司作为IT企业的代表，同时也是制造业信息化专家，其副总经理张传洋向与会嘉宾详细介绍了“神州数码企业信息化解决方案”，以及成功案例，获得了大家的普遍认同。生益科技股份有限公司作为制造企业的代表，其总经理助理周嘉林则以生益做例子，谈到企业上信息化之后，客户关系、供应链管理等都通过信息化程序平台实现管理，不仅节约了成本，同时还扩大了生产经营能力，并且有极强的复制能力_对于企业迅速扩张发展壮大奠定了基础。虽然信息化助生益科技快速成长，但同时也遇到了新的问题，那就是“如何能持续实现IT创新?如何合理利用有限的资源？”

对企业的合理化建议篇3

根据企业工会工作条例，企业工会的基本任务包括：执行会员大会或会员代表大会的决议和上级工会的决定；组织职工依法通过职工代表大会或职工大会和其他形式，参加企业民主管理和民主监督，检查督促职工代表大会或职工大会决议的执行；帮助和指导职工与企业签订劳动合同，代表职工与企业平等协商、签订集体合同，并监督集体合同的履行，调节劳动争议；组织职工开展劳动竞赛、合理化建议、技术革新、技术攻关、技术协作、发明创造、岗位练兵、技术比赛等群众性经济技术创新活动；组织培养、评选、表彰劳动模范，负责做好劳动模范的日常管理工作；对职工进行思想政治教育，组织职工学习文化、科学和业务知识，提高素质，办好职工文化、教育、体育事业，开展健康的文化体育活动；协助和督促企业做好劳动报酬、劳动安全卫生和保险福利等方面的工作。

在这里我们可看到在工会的基本任务中很多就是包含了企业文化的内容，也就是说企业文化的建设与传承有很多部分是在我们工会工作下展开的。

二、如何将工会工作与企业文化相结合

工会由于其在企业中地位的特殊性，有时能更好地开展企业文化建设，在此我们要利用好工会的各种优势来进行工作。下面列举一些工会组织在企业文化建设中的优势，及利用这些优势所开展的工作：

1.工会工作立足群众化的方式，最易群众接受。我们利用这一优势开展了许多工作，比如说：合理化建议的采集，有些企业经常会搞一些类似于合理化建议采集的活动，但如果是从行政的角度发出号召，员工大都热情不高。在通过与员工的接触发现一旦你是以公司名义的话，员工会以为仅仅是形式主义，走走过场就完事，或者是不敢畅所欲言，害怕引?泶蚧骱捅ǜ础6?工会来出面收集合理化建议员工敢说了，他们知道自己提出的问题会被反映到相关部门，也会得到重视的。今年沈阳燃气工会在合理化建议活动中就受到了员工广泛热情的参与，他们提出的建议经过工会同志的整理归类反映给了相关部门，相关部门立即组织责任人讨论，对于好的建议采纳了不少，提建议的员工也得到了企业和工会的嘉奖。

2.工会组织有着开展群众性技术活动的优势和传统。工会组织历来有着开展劳动竞赛、技能培训等活动的传统。可以通过这些活动将企业文化融入进去，传递给员工。比如今年沈阳燃气工会组织的技能提升活动就很好地做到了这点，尤其是最后的“野外风暴”活动更是画龙点睛的一笔。通过野外的各种活动，让员工在轻松、和谐、快乐的氛围下技能得到了提升，增强了团队意识。同时又将沈阳燃气“志存高远、追求无限”的企业理念传递给了每一名员工。这次活动得到了公司行政和广大员工的一致好评。

3.工会组织是党联系群众的桥梁和纽带的有利条件。中国的工会有着自身鲜明的特色，就是工会组织实在党组织的领导下独立开展工作的。所以注定了工会是连接党与群众的桥梁。在这里我们可以很好地将党的相关政策传递给广大员工，让员工能够及时地了解党和企业的动态和信息，从而了解企业的文化。

4.工会管理着企业的宣传教育和文化阵地。工会可以通过大造宣传声势，发动和吸引广大职工群众参与，充分发挥职工群众的创造精神和能动作用。通过讲述企业故事来传承企业文化。通过宣扬“先进人物“，发挥劳动模范引领作用，树立公司典范。例如沈阳燃气每年都举行员工体育竞赛，微笑之星、服务之星等评比项目，在比赛的过程中员工被企业文化所营造的氛围所感染，不自觉地融入之中。这种情绪是可以感染他人的。沈阳燃气有一个员工论坛，在这里什么都可以说，什么都可以讲，员工只要有好的论题，企业就会帮助其“开坛”，像员工讲的“人人都是管理者”“快乐的工作”等。在员工中形成很大的反响。企业工会还可以通过大力宣传“劳模、先进”员工，来推广企业文化，像沈阳燃气工会年年都会表彰先进员工，年终还会请劳模与公司领导共同欣赏焰火晚会等。这样就在员工中形成了一种巨大动力，激发出员工工作的热情。这正是在无形中将工会工作和企业文化结合起来的具体表现。

三、结论

企业的发展和工会的发展壮大是相辅相成的，企业越来越好工会组织才有更大的空间为员工谋取更大的福利。所以工会组织要积极地参与企业文化的建设，我们可以利用自身的优势发挥以下几点作用：

1.工会要发挥导向作用，要以培育企业精神为基本点提高企业文化建设吸引力。

2.工会要发挥教育作用，要以提高职工队伍整体素质为切入点，增强企业文化建设助推力。

3.工会要发挥维护作用，要以增强企业凝聚力为着眼点，提高企业文化建设亲和力。

对企业的合理化建议篇4

【关键词】经济危机人力资源管理劳动关系

和谐劳动关系,是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系,就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则,公平、平等的建立劳动关系,并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策,发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想,对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平,促进和谐劳动关系的构建,进一步提高企业的竞争力。

1经济危机给企业劳动关系带来的影响

西方国家劳动关系发展的经验表明,在社会转型期过程中,劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时,带来的是大量手工业者失业,恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化,劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期,经济体制正在由计划经济向市场经济转变,由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的大量增多。而在当前,由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境,劳动关系问题开始爆发,直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:

1.1劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议,引发劳动争议,导致劳资关系紧张,威胁企业内部和谐,劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计,2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此,一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议,导致劳资关系紧张。

1.2劳动争议案件类型多样化

经济危机下,劳动争议案件不仅数量越来越多,而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议,现在主要有违法辞退,工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议,而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中,有关加班工资的争议最多,占到60%左右。

1.3劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段,伴随着劳动争议案件数量的逐年上升,劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长,劳动监察不力,从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高,仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题,甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

1.4与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

2经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变,《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长,使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”,但是当经济危机时,企业经营遇到困难,原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”,凸显出来,企业的劳动争议案件日益增多,究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的,主要表现在以下几个方面。

2.1企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

长期以来,我国企业特别是中小型企业对人力资源管理的重视是停留在口头上和口号上。从2003年开始,中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查,调查结果显示在接受调查的企业中,人力资源管理制度建设方面,已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12.9%,建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9%,建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中,有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。曾湘泉做过一个人力资源管理现状的调查,调查后发现90%的企业不知道什么叫工作分析、工作评价。

经济危机发生后,企业的应对方案除了解决技术升级和产品创新上的问题之外,主要解决的是管理的问题,尤其是人力资源管理问题。很多企业特别是企业的管理者已经感受到由于没有解决好企业的人力资源管理问题,给企业带来的巨大影响,迫使他们开始重新审视和思考人力资源管理,真正感受到了人力资源管理的重要性。

2.2企业的人力资源管理实践更多的是停留在理念上

在我国,无论是理论界还是企业界,人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美,美国今天登出的东西,一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞,行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念,而缺人力资源管理的制度。”所以我们掌握着世界非常先进的理念,但是实践操作上却远远落后。由于人力资源管理没有很好的工作分析技术,没有职位说明书,没有基础工具,我国企业的招聘、考核、薪酬、晋升、培训缺乏依据。正是由于实践操作上的薄弱,使得企业在危机来临时手足无措,只能靠裁员来应对,而裁员时不分良莠,不管有用无用,一刀切。这种“冲动式裁员”带来的是经济一旦好转,企业将无才可用。现在经济开始逐渐回暖,很多企业又出现招人难的现象就是一个很好的证明。所以,当前解决人力资源管理的制度问题,加强人力资源管理的执行力变得尤为重要。

2.3企业人力资源管理的法制化进程较慢

劳动争议案件出现“井喷”,企业人力资源管理法制化进程较慢,使得类似案件长期积累是主要原因之一。很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为,一些用人单位存在“法不责众”的错误认识,没有在思想上真正重视起来,仍然沿用原来一些不规范的做法。员工的维权意识随着《劳动合同法》等法律法规的深入宣传、实施正在日益增强,对法律规定的了解也日渐深入,广大员工开始拿起法律的武器来维护自身的合法权益,劳动争议案件日益增多。由此带来的是企业既要面对内部员工越来越高的维权的呼声,又受到政府日益严格的监管,还要承受社会舆论的压力,迫使企业不得不依法管理,推动人力资源管理的法制化。

3抓住机遇,提高人力资源管理水平,促进企业和谐劳动关系的构建。

经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响,对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。在这样严峻的形势下,企业的人力资源管理该如何应对?国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出,经济危机是一次灾难,更是一次机遇,经济调整必然导致资金的重新配置,甚至是国际性的重新配置,其中重要的是人力资源方面的配置。也就是说,经济危机给企业人力资源管理带来新的发展机遇。所以,我们应该抓住机遇,创新并提高企业人力资源管理水平,为营造和谐的劳动关系奠定基础。

3.1重视并创新企业人力资源管理,将以人为本落到实处

贯彻以人为本,就应该提高企业人力资源管理水平,努力改善工作环境,关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了,员工的利益得到保障了,员工的满意度就提高了,企业的目标也实现了,企业与员工之间的关系和谐了,以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平,就要从人力资源管理实践入手。

一是要结合企业各个岗位的实际,运用适合企业的工作分析技术,编制好企业的职位说明书,为人力资源管理其他模块的操作提供依据。二是完善工作绩效评价体系,将定性考核与定量考核结合起来,建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制,体现公平与公正原则,使奖励、晋升有助于改善员工工作态度,提高员工和企业绩效。三是建立健全企业的培训制度,不断提高员工素质,增强企业的竞争力。四是结合企业的发展战略和经营目标,制定企业的人力资源规划。五是开展多样化的福利措施,持续地改善职工生活质量。

3.2企业应抓住经济危机带来的机遇,为发展做好人才储备

人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷,有很多企业冻结招聘,或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是,我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度,进行人才储备。因此,经济危机为创新人力资源管理管理带来了新机遇。

一是经济危机给企业选人带来机遇。在经济危机时期进行人才储备对于企业是非常有利的,一是由于很多企业大幅裁员,以及近年来大学毕业生不断增加,劳动力资源丰富;其次由于失业人员和大学毕业生就业压力较大,对薪酬、岗位、行业、地区等过去影响就业的主要因素的要求不再挑剔,为企业增大了获得优秀人才的空间;企业选择这个时机招聘,会降低企业的招聘成本、用人成本,企业能够以最低的代价获取优质人才;现在招聘,能够体现企业的社会责任意识,树立良好的企业形象,有利于企业的长期发展。现在很多企业打破常规,积极网络人才,为经济复苏做好准备。

二是经济危机是育人的良好时机。经济危机的到来,使企业在生产经营上面临着前所未有的困难。而在困难中培育一支能打硬仗的队伍,可以说是一个行之有效的方法。另外在经济危机下,很多企业开始采取多样的培训方法培养人才,既暂时化解目前企业生产不足、人员过多又不愿裁员的矛盾,又为企业培育了大量的人才。

三是经济危机为企业用好人才带来契机。企业如何用人可以说是一门艺术。经济危机下,企业要给予人才充分的信任,建立有效的激励机制,增强他们对企业的忠诚度,使他们能够为企业所用,为企业创造最大的价值,帮助企业顺利渡过难关。

四是经济危机下企业更要想方设法留住人才。经济危机下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因为劳动力市场就业压力较大,员工更愿意稳定,降低了企业的员工流失率;容易流人是由于很多企业在现在的环境下,认为市场上有的是人,谁走都无所谓,忽视人才在心理上、事业上的需求,忽视人力资源制度特别是薪酬制度和晋升机制的公平性,一旦市场好转或有其他的机会,这些人才必将流失。因此,越是在内外部环境恶劣的条件下,越是在企业困难时期,越要想办法留住人才。

所以危机,它是‘危’,也是‘机’。假如企业能看清形势,抓住机遇,顺利度过这段‘低潮期’,到经济复苏时,就是‘机’了。机会是给有准备的人准备的。现在中国经济已经开始回暖,现在的进出口贸易额已开始攀升,已经做好人才储备的企业,这时笑到了最后。

3.3提高人力资源管理者专业素质,改进服务质量

提高企业人力资源管理水平,一定要提高人力资源管理者的素质,当务之急就是要提高他们的实施能力。对于成功的人力资源管理来说,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何实施,如何与本企业的实践结合起来,因此具备较强的实施能力是企业人力资源管理工作所必需的。人力资源管理者能力的提高,将更有效的推动制度的落实,扮演好企业的战略伙伴、管理专家、变革的推动者和员工激励者四种角色,为企业和员工提供更为优质的服务,实现提高企业和谐度的目标。

3.4充分发挥工会组织的作用,切实维护劳动关系

企业工会是广大员工的“娘家人”,维护职工的合法权益是工会的基本职能。企业的管理者通过与工会的沟通,能够帮助企业及时了解职工在想什么、有什么需求,从而有针对性地解决员工的实际问题。同时工会组织对于企业来说,不仅仅是员工利益的代表,也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织,了解员工的需求和困难,了解企业的问题,传达企业的战略,让员工理解企业的困难,实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度,充分发挥工会的组织作用,构建企业和谐劳动关系。

3.5切实推进企业人力资源管理法制化进程,规范企业用工,减少和避免劳动争议

一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础,也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化,就是要求企业按照国家法律的有关规定,与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同,这样既使员工的合法权益有了保障,减少和避免劳动争议,又能够使企业广纳贤才,增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以,企业在实际操作中,要严格按照劳动合同管理员工,合理合法的使用员工,避免违法侵权事件的发生,影响企业正常的生产经营活动,降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训,尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律,提高法律意识,合理使用法律,什么情况下才能去维权,学会维权。

总之,经济危机下使企业的各种劳动关系问题开始凸显与爆发,影响了和谐劳动关系的构建,但同时经济危机也给企业破解劳动关系问题的难题提供了新契机,企业应充分抓住机遇,通过创新和提高企业的人力资源管理水平,发展和构建和谐的劳动关系,化解各种劳动关系问题。

参考文献

[1]罗科.大陆失业洪峰预警[j].凤凰周刊.2008,19(296).

[2]王菊芬.国际金融危机对劳动关系的影响及其应对[j].工会理论研究.2009,2.

[3]涂晓亮.现状与问题思路与对策——国际金融危机背景下的劳动关系扫描[j].劳动关系.2009,4(260).

[4]窦海蓉.实现民营企业人力资源管理法制化提升核心竞争力[j].集团经济研究.2005,11.

对企业的合理化建议篇5

关键词企业构建和谐劳动地方经济企业文化

中图分类号：f299.27文献标识码：a

和谐劳动关系是劳资双方一种和谐融洽的良好状态。同志在去年8月全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会上强调，构建和谐劳动关系，要坚持以人为本，把解决广大职工最关心最直接最现实的利益问题，切实维护他们的经济权益、政治权益、文化权益、社会权益，作为根本出发点和落脚点。宜昌是湖北省加快建设的省域副中心城。2011年，宜昌市建筑业总产值529亿元，施工企业近600家，从业人员12万人，建筑业企业日益成为宜昌市国民经济发展中的支柱产业，建筑业企业劳动关系日益成为影响宜昌市和谐社会构建的重点领域。深入研究宜昌市建筑业企业劳动关系现状，发现建筑业企业劳动关系发展中的问题并探索构建宜昌市建筑业企业和谐劳动关系的对策，对于更好地维护职工利益，凝心聚力推动“十二五”宜昌市建筑业实现新起点上的跨越式发展，促进和谐宜昌建设具有重要意义。

一、构建建筑业企业和谐劳动关系对于宜昌市实现新起点上的跨越式发展意义重大

（一）建筑业发展对地方经济社会发展贡献突出。

近年来，宜昌市建筑业迅猛发展，宜昌市由2006年的144.5亿元增长至2011年的529亿元，增幅达2.6倍，增长速度高于全省平均水平，呈显出强劲发展势头，为宜昌市经济又好又快发展做出了重要贡献。

一是消化大量就业人口，增加了地方收入。宜昌市现从事建筑业人员共有12万人。“十一五”以来，宜昌市建筑业对宜昌市财政税收的贡献不断加大，5年累计实现利税33.81亿元，建筑业上缴税金占宜昌市税收收入的23.3%，年均增长25%。2011宜昌市建筑业增加值105.8亿元，增长7.6%，为宜昌市经济发展作出了重要贡献。

二是有力助推城镇化进程。2009年、2010年，宜昌市城镇化率分别为48%和49%，2011年达到50.76%，实现了年均1%的递增，高于全省平均水平。建筑业的快速发展，为城市基础设施建设、工业项目、城乡居民住宅建设提供了有力保障，在推进城镇化、繁荣城市经济、完善城市功能、提升城镇品质等方面发挥了其他行业无法替代的基础性、先导性和拉动性作用。

三是有效带动关联行业快速发展。建筑业具有高度的产业关联性，是众多经济生产部门赖以发展的基础行业，影响、带动着其他约50多个产业。近年来，宜昌市累计建成工农业、交通、水利、文教、科技、军工等各类建设项目上万个，为各行各业的发展提供了必需的物质基础，对调整和优化产业结构、合理配置资源及引导消费、调整结构、促进发展有着巨大的带动作用。

建筑业企业已成为宜昌市企业群体众多、吸纳就业能力最强、经济增长的重要力量、财政收入的重要来源和地方经济的重要支柱。

（二）和谐劳动关系对于建筑业企业做大做强意义重大。

建筑业作为一个劳动密集型、与社会密切相关的行业，建设和谐劳动关系尤为重要。和谐劳动关系基本内涵主要体现在规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定四个方面。规范有序要求劳动关系的建立与运行要纳入法律和制度的轨道，依法循章运作，避免随意性，做到程序公正；公正合理要求劳动关系双方权利义务要公平公正，做到相互尊重、平等协商，既要考虑自身利益的实现，也要尊重对方的合法权益，避免权利和义务的失衡；互利共赢要求劳动关系双方围绕达到大企业这一共同目标各尽所能，精诚合作，整合双方利益，形成利益共同体；和谐稳定要求劳动关系双方关系顺畅，和睦共处，即使出现争议，能够在内部通过协商谈判方式加以解决，使企业长期保持又好又快发展态势。

“十二五”期间，是宜昌市建筑业实现新起点上跨越式发展的关键时期。建筑业企业要实现做大做强，必须积极构建和谐的劳动关系。这是因为：企业只有坚持尊重人、理解人、关心人、

培养人，加强人文关怀、不断提高人的素质，才能与职工结成利益共同体、事业共同体和命运共同体，激发广大职工的成就感、荣誉感、归属感，推动形成全体职工各尽所能、各得其所又和谐相处的局面，为企业转型升级、增强创新能力提供强大动力。

二、宜昌市建筑业企业构建和谐劳动关系面临的形势与挑战

近年来，在市委市政府的正确领导下，市住建委等有关政府部门、工会组织、行业协会和广大建筑业企业积极交流、科学谋划有关构建和谐劳动关系的理论和实践问题，推动企业和谐劳动关系不断发展完善，涌现出以湖北益通、湖北广盛、湖北城乡等为代表的一大批构建和谐劳动关系先进典型。总体而言，当前宜昌市建筑业企业劳动关系是协调的，大多数职工的权益得到了保障。但是面对跨越发展的新形势和建筑业企业劳动关系领域出现的新情况、新问题，迫切需要我们高度重视，认真研究并加以解决。

（一）需要密切关注的形势变化。

1、劳动关系的市场化与劳动用工形式多样化并存，给企业管理提出新的更高要求。随着社会主义市场经济体制的不断完善，劳动市场导向机制基本形成，劳动者可以自由择业，劳动力价格由市场决定。同时，劳动用工形式正日益多样化，人才租赁、劳务派遣、季节性用工等方式受到青睐，多种用工制度广泛应用，劳动合同短期化现象普遍存在，就业不稳定性增高，对企业管理提出了更高要求。

2、劳动合同的不规范性与劳动关系主体的不平等性并存，客观上存在“资强劳弱”的状况。事实劳动关系仍然存在，部分企业用工不规范，不依法签订合同或合同条款不全、约定内容不清、权利义务不明等问题仍较为突出。同时，部分企业的劳动合同仍体现出劳动关系双方主体的不平等性，格式条款较多，合同签订及履行仍主要取决于用人单位，强雇主、弱劳工的状况一定程度上客观存在。3、劳动关系日益人性化与劳动者主体日益分化并存，职工诉求呈现多元化趋势。随着企业内外环境的发展变化，越来越多的建筑业企业逐步转变理念，注重人文关怀，加强企业文化建设，推行厂务公开民主管理，大力实施促进劳资双方互利共赢以及和谐劳动关系建设的人性化管理。同时，社会分工愈加细化，建筑业领域劳动关系主体出现了分层化趋势，这些主体的生存环境、社会地位、权利意识等均不相同，诉求也呈多元化趋势。

4、劳动争议增多与政府处置方式单一和力量不足并存，对和谐劳动关系建设提出新的挑战。建筑业企业劳资争议呈现显性化特征，尤其是劳动合同法颁布实施后，劳动争议案件明显增加，对用人单位违反劳动法律、法规的投诉激增。目前社会组织薄弱，参与协调劳动关系的角色没有被认可；政府处理劳动争议的方式较单一，且力量明显不足，对和谐劳动关系建设提出了严峻挑战。

（二）迫切需要解决的几个问题。

1、政府主导的机制问题。一是对构建和谐劳动关系重要性认识不到位，工作力度不大。二是对劳动争议处理过分依赖行政管理，轻视劳动调解。三是政府主导的劳动关系协调机制不够完善，作用发挥不充分。四是执法力量和手段不足，劳动监察和调解仲裁力量薄弱，无法适应案多人少的客观形势。五是未能有效发挥舆论宣传的引导、教育和激励作用。

2、企业管理的规范问题。一是部分企业经营者法律意识不强，忽视甚至损害劳动者权益。二是企业自身的资源问题和管理问题突出，企业人才招聘困难，人才流失严重，企业培训动力不足。三是部分企业工资收入分配不合理，部分职工尤其是一线职工工资水平低、增速缓慢，未能与企业效益增长挂钩。四是企业内部缺乏完善的劳动关系自主协调机制，厂务公开民主管理工作在建筑业企业的覆盖面还较为有限，规模以下企业党群组织及工作覆盖面仍然偏低。

3、劳动者的素质问题。一是劳动者的就业观念需要进一步转变，部分劳动者对就业形势认识不清，不能正确认识自我、合理定位，就业期望值过高。二是劳动者的能力素质有待提高，劳动者的技能水平仍不能完全适应现代产业技术发展和企业转型升级的需要。三是劳动者诉求表达方式简单，维权手段存在偏差。

三、工会在建筑业企业构建和谐劳动关系中的着力点

工会是维护职工权益，推进企业和谐劳动关系建设的重要基础。建设工会要做好构建建筑业企业和谐劳动关系工作，前提是全面把握工作对象的合理关切和诉求。

（一

）加强和规范政府执法。

新形势下尤其是劳动合同法颁行后，劳动争议大幅增加，但各级政府劳动监察和调解仲裁力量薄弱，无法适应劳动关系矛盾易发多发的形势需要。希望有关部门进一步加大人员和经费投入，加强执法力量，提高劳动争议解决效率；同时进一步规范行政执法权力运行，践行“平等执法”理念，探索“人本执法”新路。

（二）有效减轻企业负担。

广大企业迫切希望政府为企业发展减负，尤其是出台更加合理的财政和税收政策，减轻企业负担。只有为企业减负，才能促其对和谐劳动关系建设进行更大投入，进一步推动劳动关系和谐。

（三）加强工会组织建设。

工会是联系职工、企业、政府的桥梁和纽带，广大建筑业企业对建设工会在构建企业和谐劳动关系中发挥作用有很高的期待，尤其是在协调劳动关系三方会议和发挥工会组织调解职能方面。

四、构建建筑业企业和谐劳动关系的对策思考

构建建筑业企业和谐劳动关系，必须准确把握新形势下宜昌市建筑业企业劳动关系发展变化的特点和规律，认真分析建筑业企业劳动关系领域存在的问题，积极回应建筑业企业和职工的合理关切和诉求。各级建设工会要坚持多措并举，注重统筹兼顾，扎实做好以下几项重点工作。

（一）积极参与法制宣传，推动劳动法律法规全面落实。

随着劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、社会保险法等法律的颁布实施，劳动关系领域基本做到了有法可依，但关键是知法、懂法、守法、执法和用法。建设工会要深度参与法制宣传工作，为维护建筑业企业和职工合法权益鼓与呼。

（二）进一步发挥建设工会在三方会议中的作用。

总体而言，建设工会组织在三方会议框架内发挥了积极作用，但还存在一些问题和不足：一是参与三方会议不平衡，工作机制不完善，社会影响力有限；二是由于历史原因形成的政府比较强势、工会相对主动、企业方弱势的格局仍然存在；三是建设工会系统对参与三方会议的重要性认识不足、重视不够、投入不多；四是建设工会对参与三方会议的理论研究不深、理论探索欠缺；五是建设工会在调解劳动争议时的作用未能全面发挥；六是建设工会工作人员的能力建设不足。

为充分发挥建设工会在三方会议中的作用，一是要进一步提高对参与三方会议工作重要性的认识，推动形成建设工会系统齐抓共管、企业方密切配合的工作格局；二是推动地、县级建设工会加入三方会议，扩大雇主组织代表性，提高三方会议执行力；三是充分挖掘、发挥建设工会在三方会议中的多重作用，深入研究企业劳动关系变化的特点和规律，及时向三方会议提出自己的议题；四是注重与企业联合会的沟通协调、求同存异，加强与人社部门、工会组织的合作共事；五是着力搞好培训，为建设工会参与三方会议提供人才保证，增强建设工会在三方会议中的话语权。

（三）着重加强企业文化建设。

企业文化是企业的“软实力”，是凝聚人心的重要纽带，构建和谐劳动关系的精神力量，实现企业发展的内生动力。各级建设工会要高度重视企业文化建设工作，将其作为构建和谐劳动关系的动力工程、基础工程和灵魂工程。积极引导企业以社会主义核心价值体系为统领，坚持义利兼顾、以义为先，靠诚信、守法经营做大做强做优做久。

（四）大力化解劳动关系矛盾。

针对建筑业企业劳动关系现状，各级建设工会要高度重视劳动关系矛盾化解工作，坚持预防为主、基层为主、调解为主，最大限度地把矛盾纠纷解决在企业、化解在萌芽状态；充分发挥工会职能作用，提高调解和仲裁效能；积极研究、应对劳动关系中的宏观性、全局性问题；进一步健全劳动关系矛盾监测预警和应急处置机制。

（五）加强对构建和谐劳动关系的舆论引导。

构建建筑业企业和谐劳动关系政策性强、敏感点多、社会关注度高，需要正确的舆论引导。各级建设工会要不断提高宣传本领，科学制定规划，形成舆论强势；全方位、多角度地对建设工会参与三方会议、构建和谐劳动关系进行宣传；着力宣传建筑业企业关爱职工、职工回报企业的先进典型，发挥典型的示范引领带动作用，推动形成千帆竞渡、百舸争流的良好局面，营造比学赶帮超的浓厚氛围。

建设和谐劳动关系，是我们党立党为公、执政为民的理念所决定的，也是构建和谐社会，促进社会和谐发展的迫切需要。建筑

企业只有构建了和谐的劳动关系，才能抓住宝贵机遇，实现新起点上的跨越式发展。

（作者单位：湖北三峡职业技术学院）

参考文献：

[1]关柯.建筑业经济新论下.重庆大学出版社，2007年.

[2]住房和城乡建设部建筑市场监督司.中国建筑业改革与发展研究报告.中国建筑工业出版社.1994年.

[3]乔目.内蒙古建筑业发展与战略研究.经济管理出版社，2010年.

对企业的合理化建议篇6

关键词：民营企业；人力资源管理；劳动争议纠纷；谈判

中图分类号：F746文献标识码：AA文章编号：1003-3890(2008)03-0088-03

一、劳动争议纠纷频发反映出民营企业人力资源管理缺陷

在市场经济条件下，劳动关系双方力求利益最大化。企业追求利润的最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，从而形成了利益冲突。一些企业尤其是民营企业、私营企业往往只注重经济效益而忽视了职工的合法权益，导致违反劳动法律、法规，侵害劳动者合法权益的现象大量出现。

在新的利益格局下，中国民营企业人力资源管理显露出来的缺陷加重了劳动争议的发生。根本的原因是，中国的民营企业起步晚，发育不成熟，因而在人力资源管理上存在着一些突出的问题，如管理僵化、管理水平低，表现为家族式管理以及管理层科技、文化、法律素质普遍不高；缺乏战略规划、长远发展眼光；机制和组织不健全，如激励机制、纠纷调解机制缺失等等。结果是企业人才流失严重，劳资纠纷频发，严重影响企业的后续发展。

从近年来民营企业劳动争议案件所涉及到的主题来看，劳资纠纷问题越来越突出并具有多样化趋势，2006年12月通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》列举了6种劳动争议情形：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿费等发生的争议以及法律法规规定的其他劳动争议。涉及到劳动合同、劳动条件、福利待遇、劳动者人身自由与安全的保障以及人格的尊重等内容。劳动者所享有的基本权利和权益，反过来说就是企业管理者(资方)对劳动者应承担的责任和义务，现实的情况是，这些责任和义务非但没有及时足够地得到履行，而且对劳动者的各种基本权利和权益的侵害已成为相当普遍的现象。

劳资争议案件不断上升的事实，使得劳资冲突自20世纪50年代以来第一次成为一种严重的社会问题，第一次展示出企业中新型社会关系的本来面目。

劳动争议问题引起政府部门、各类学者的高度关注。他们从各自的职能和视角出发力求对劳动争议问题的产生、发展及其化解作出回答。毫无疑问，化解劳动争议这方面理论的创新有助于劳资双方掌握“斗争”武器，实现各自的目标；特别有利于维护劳方的合法权益，实现“十六大”提出的保护弱势群体的任务和“十七大”的“规范和协调劳动关系”的目标，进而保持社会和谐与平等，公平与正义，维护社会稳定。而对企业自身来说，加强人力资源管理和对策研究，再造企业腾飞的环境，已成为一项刻不容缓的任务。

二、谈判和协商是化解劳动争议纠纷的首要和有效途径

劳动者和管理者在主观上对企业内部劳动关系本身以及劳资关系状况有清醒的认识，劳动者开始意识到自身实际的社会地位、经济地位和政治地位所发生的变化，开始意识到争取自身经济权益所要面对的各种困难。同样，面对劳动争议处理方面的难题，对企业管理者来说也是一个头痛的问题。

当前，在劳动争议处理方面出现哪些新情况、新问题呢?除了前面提到的劳动争议案件数量持续大幅上升、争议案件日趋复杂、调处难度加大以外，再有就是在仲裁方面，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现出来，劳动仲裁规则层级低且因地而异，缺乏公信力；在法律处理方面，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，而且在资方败诉的情况下，法律执行难。

毫无疑问，解决民营企业内部劳动关系的矛盾、磨擦乃至冲突，传统经济条件下的观念和政策已显得力不从心。在新的市场经济条件下，一方面要靠改革去推动，从劳动制度和法律的层面去考量，去予以回答；另一方面要求劳动者和管理者立足自身，依靠自己的聪明才智，通过友好协商，合理地解决各种各类纠纷。就是说要在企事业内部、全社会形成一种谈判的氛围，让谈判成为化解矛盾的有效方法，成为预防冲突的基础，充分调动各方积极性，让集体获得和谐的发展空间。

中国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提讼，也可以协商解决。”此外，《企业劳动争议处理条例第6条也规定》：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决……”刚刚通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也明文规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这样就从制度上确定了谈判是劳动争议发生后双方当事人的首选方法。可现实情况是，劳动争议事件发生后各方当事人的处理方法简单、粗暴有激化矛盾的行为，动辄就寻求仲裁和上诉，一个案件下来，弄得当事人身心疲惫，精力不济。通过谈判来调解劳动争议纠纷较之其他方法其好处是不言而喻的，而谈判为什么没能成为调解劳动争议的有效和首选方法呢?一是全社会、企业内部没有形成一种谈判的氛围、习惯和组织基础，二是争议双方没有从根本上掌握谈判的艺术。

其实，企业内部须臾离不开谈判。谈判，对劳动者来说是生存手段，对企业管理者来说，是企业人力资源管理的一种方式。最简单的一个例子是，一个工人在很短的时间内权衡利益得失后，决定答复一个经理的电话。劳资双方的劳动争议纠纷谈判只是其中的一种。美国的研究者史蒂芬・P・罗宾斯把谈判定义为双方或多方互换商品和服务，并试图对他们的交换比率达成协议的过程。他把谈判分为两种――分配谈判与综合谈判。在分配谈判中最常引用的例子是劳资双方对工资的谈判，其实质是对于一份固定利益谁应分得多少进行协商。综合谈判正相反，其特点是谈判双方可利用的资源数量不是固定的，而是可变动的，谈判双方建构的是长期的关系，并谋求推进未来的合作。谈判以双方达成协议(合同)为其成果，规范双方的权利和义务关系，在合同的框架内开展合作。

劳动争议纠纷谈判坚持了“遵循合法、公正、及时、着重调解的原则”，“当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。”同时，中国的法律规定，在企业内部可以设立“企业劳动争议调解委员会”，委员会“由职工代表和企业代表组成”。这样，尽最大可能将劳动争议纠纷在企业内部由利益攸关人双方即时处理，解决于基层，就有了法律保障。强调谈判和协商，强化调

解，完善仲裁，加强司法救济，形成比较完备的劳动法律制度，发展和谐稳定的劳动关系，维护当事人合法权益。在民营企业设立劳动争议调解中心，可以让职工和企业有一个沟通的平台，将一部分劳动争议在企业内部解决掉、消化掉，及时化解劳资矛盾，预防矛盾激化。据报道，物美集团在全国率先成立了劳动争议调解中心，中心由物美集团工会人员、职工代表和企业管理层代表组成，在劳动保障部门的监督和指导下开展工作。调解中心的组成人员将接受劳动部门的劳动法律、法规培训。尽管这种纠纷处理方式有第三方的作用在里面，但毕竟在形式上和组织上保证了劳资双方能坐下来面对面地谈。

让谈判成为调解劳动争议纠纷的首选途径能达到如下效果：第一，谈判本身成为一种机制，它能创造一种环境，在这种环境里，争议双方能够就解决问题进行建设性的对话。第二，谈判过程有助于劳方和资方之间(争议双方之间)建立一种合作关系，就各自的权利和义务、项目内容有效地协同工作。第三，谈判达成的协议在满足双方当事人利益的同时，在一定程度上也满足了相关第三方的利益，也对其他类似的争议和纠纷提供了借鉴。第四，谈判面前人人平等的原则，让企业全体员工找到了一种主人翁的感觉，劳资对立的概念释然而解。

三、建构企业谈判文化，再造预防劳动争议纠纷的社会文化环境

如果一个企业注重企业文化的建构，追求包括从管理者到劳动者的企业全体员工的高水平的团结、和谐，努力用和解的方法解决争议，那么它就应当关注谈判文化的建设。企业谈判文化的形成首先要以如下条件为前提：(1)在社会中存在和平解决纠纷和冲突的道德规范；(2)人们树立谈判化解纠纷的定位和意识并有相应的谈判习惯；(3)培养造就一批职业谈判者，积极开展这一领域的研究；(4)谈判实践的发展。

一定的与调解争议相适应的道德伦理标准、健康的思想、合理的风俗、优良的传统是形成谈判文化的重要因素。这些因素有助于通过用和解、合作的途径来解决矛盾。中国一些优秀的思想，如“和为贵”、“中庸之道”等对企业谈判文化建设有借鉴意义。中国古老文化中的“退让”、“妥协”等行为方法也是谈判者在谈判过程中应使用的技巧方法。中国民众中有官司缠身可耻的传统观念，这些都是促成谈判文化形成的积极因素。

谈判和调解活动在现代、在很多国家里变成了一种越来越重要的职业。美国在一些大学里专门开设谈判课程培养谈判人才。哈佛商学院MBA一门核心课程就是“谈判与沟通”，讲授谈判基本策略、谈判实战技巧和在谈判中追求双赢的方法。其中传授了使谈判获得成功的五大黄金法则：一是欲速则不达。二是利益和压力并用，三是如果你不愿让步太多，你就先让步；四是让对方用你的方法看问题，五是谈判桌上人人平等。当然真正掌握这五个法则还有一些艺术在里面。