基层文化队伍建设范例(3篇)
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基层文化队伍建设范文
一、我国基层畜牧兽医队伍建设中出现的问题
面对我国农业经济的快速发展,我国畜牧业发展过程中的基层畜牧兽医队伍建设出现了许多与现有发展不相适应的地方。要想系统的分析这些问题,我们就应该以全局的角度,通过经济、技术、人才、管理等各个方面来进行分析。以下,对于我国畜牧兽医队伍建设中出现的问题,进行简要分析。
1.基层畜牧兽医队伍的建设经费不足
第一,我国的农业建设经费在使用过程中出现规划利用不合理的现象,一些省份对于农业的建设着力于提高农业科技水平,建设乡镇农业企业,加强农产品加工等项目领域上,对于畜牧业的发展没有给予足够的认识,因此在畜牧兽医队伍建设的建设上没有足够的资金支持,导致基层畜牧兽医队伍建设出现资金不足问题。
第二,一些地区的基层畜牧兽医部门在对其兽医队伍进行建设过程中,盲目的追求政绩,没有从实际出发进行有效的队伍建设,导致资金在建设过程中白白的浪费与流失,长此以往,出现了经费不足等问题。
2.基层畜牧兽医队伍缺乏科学的管理体制
基层畜牧兽医队伍在建设过程中的管理问题也是我国基层畜牧兽医队伍建设中存在的另一个重要问题。首先畜牧兽医行业中央并没有明确地规定它属于哪一个行政部门之中,因此在畜牧兽医队伍进入乡镇之后,当地政府部门往往对其进行自由划分,由此造成了基层畜牧兽医部门没有明确的上级领导,导致基层畜牧兽医队伍在工作中出现工作效率低,责任分配不清等问题。同时,在出现紧急问题上,畜牧兽医部门与其他农业部门往往无法明确自己的责任,导致出现问题畜牧兽医部门与其他农业部门产生打太极”的现象。
由于缺乏明确的部门领导,因此基层畜牧兽医部门在管理上存在着很多问题。首先,由于缺乏制约,基层畜牧兽医的工作意识不强,工作态度不积极;另一方面缺乏有效的管理会使畜牧兽医部门在工作中出现资源浪费等现象。
3.基层畜牧兽医队伍中缺乏人才
一些基层畜牧兽医的从业人员往往比具备相关的从业技能与工作经验,通过走后门或调配的方式进入到了基层畜牧兽医部门,给我国的基层畜牧兽医行业队伍建设带来了困难。
二、面对我国基层畜牧兽医队伍建设出现的问题的解决对策
通过以上对于我国基层畜牧兽医队伍建设中的问题分析我们可以看出,我国的基层畜牧兽医队伍在经费、人员、技术以及管理上都有明显的漏洞。因此我们要抓住要点,对症下药,才能更好的解决当前我国基层畜牧兽医队伍建设中存在的问题。以下,对解决对策进行简要探讨。
1.加大基层畜牧兽医队伍建设的经费投入
要加强我国的基层畜牧兽医队伍建设首先要着手解决的问题就是经费问题。相关部门首先要对畜牧兽医部门进行明确的行政划分,固定畜牧兽医部门的上级领导组织。其次,在农业经费的规划利用问题上,给予基层畜牧兽医部门足够的重视,将资金准确无误的下达。最后,要加强基层畜牧兽医部门工作人员的思想教育,明确责任与工作任务,坚持从实际出发的工作原则。
进行以上工作之后我国基层畜牧兽医部门应该合理利用资金,引进先进畜牧医疗设备,进行畜牧医疗技术的培训,从根本上强化基层畜牧医疗的基础设施建设,加强基层畜牧兽医队伍建设。
2.优化基层畜牧兽医队伍的管理体制
早明确基层畜牧兽医部门的行政所属之后,相关部门应该积极地着手下一项工作——优化基层畜牧兽医对我的管理体制,明确管理对象与管理目标,提高畜牧兽医人员的工作效率。建立畜牧兽医人员的工作监督制度与绩效考核制度。让畜牧兽医工作人员在科学的管理体制、合理的监督考核体制下高校的工作,达到强化基层畜牧兽医队伍建设的最终目的。
3.加强基层畜牧兽医人才的培养与引进
国家农业有关部门以及教育部应该明确畜牧兽医对于我国农业发展的重要性,出台相关的政策法规,大力培养我国畜牧兽医专业的相关人才。在建立一定的保障制度和优化政策之后将人才输送到我国的基层畜牧兽医部门。同时注重对现有畜牧兽医部门的人员培训教育,提高畜牧兽医部门人员的整体素质,强化我国基层畜牧兽医行业的队伍建设。
基层文化队伍建设范文
关键词:宣传;文化;人才队伍;建设
中图分类号:D6文献标志码:A文章编号:1673-291X(2011)18-0233-02
当前,在深入学习实践科学发展观活动中,面对建设社会主义和谐文化的新形势、新任务、新要求。基层宣传文化人才队伍存在着不适应新形势新任务要求的问题,特别是人才队伍结构不合理,高层次人才缺乏,对做好新形势下的宣传文化工作所需要的新知识掌握不够,队伍整体素质偏低等问题突出,已成为推动基层宣传文化事业发展的严重制约因素。作为基层宣传文化系统的一员,如何进一步解放思想、创新工作,加强基层宣传文化人才队伍,自觉为基层发展作贡献?这是必须认真思考和实践的首要问题。
一、创新要机制选人才,遵循宣传文化工作的特点和规律
宣传文化人才队伍建设迫切需要建立起适应市场经济规律、符合宣传文化事业性质和运行特点的人才引进、选拔和使用机制。多种形式引进人才。基层宣传文化单位已探索运用了人事制、单位聘用制等新的人才引进方式。要进一步发挥市场在人才资源配置中的作用,探索运用项目聘用制、兼职制等更灵活的引进机制。要完善招录制度,给予用人单位更多的自,为用而考,因缺而引,确保引进真正用得上的人才。科学合理选拔人才。宣传文化人才要符合宣传文化工作的特点和规律,宣传文化系统需要制定科学的人才评作标准,注重以能力和业绩为主要标准来衡量人才。公平竞争使用人才。竞争出人才、竞争出活力。随着市场经济的发展,人才的自主意识越来越强,其合理流动已成为顺应时代的大趋势,因此,基层宣传文化单位要积极创建拴心留人的良好氛围,增强人才对本单位归属感。员工可根据自己的兴趣、特长跨部门竞聘岗位,在一定程度上消除计划安置下的分配弊端,更好的激励个人潜能。同时,要创造一个和谐的人际关系。单位生存与发展之道,在于拥有优秀的员工素质及人力资源的有效利用,正确处理人际关系,是赢得人才并加以有效运用的关键。要尊敬人性的尊严,重视个别差异,正确运用激励,以求得“人”与“事”的密切配合,最大限度地发挥人在工作中的潜在效能。要实施全程的跟踪培养,在普遍开展在职继续教育的同时,尤其要对专业技术人员给予跟踪培养,不断更新知识结构,制定科学的人才流向,满足其个人发展的愿望。要形成良好的领导示范效应,所谓“士为知己者死”,行政领导要努力加强自身修养,提高领导艺术,建立规范的“工作绩效评估”系统,制定具有弹性的相对完整的制度,使任何人事问题的处理结果都趋于一致和稳定,即所谓“人管人得罪人,制度管人一视同仁”。基层宣传文化单位、推行竞争上岗,取得了明显成效。要进一步完善激励机制,报酬坚持向关键岗位和人才倾斜,在对获奖作品、论文等进行奖励的基础上,研究制定文化技术、创作成果等要素参与分配的办法,让贡献得到回报,让人才价值得到应有体现。要进一步完善对宣传文化组织领导人才的考核,真正做到岗位实绩与个人报酬、升迁挂钩,对不能胜任宣传文化工作岗位的要及时调整。
二、打造载体强队伍,提高宣传文化队伍整体素质
加强宣传文化人才的培养是宣传文化人才队伍建设的一项重要内容,而打造载体,加强培训,提高人才队伍素质推进人才的锻炼成长是行之有效的手段。在引进高层次人才的同时,要加强对现有宣传文化人才队伍的培训力度,培养自己的高层次人才,提高宣传文化人才队伍的整体素质和能力。要根据宣传文化事业发展的需要和人才队伍现状,制定具有针对性、前瞻性的培训规划,对宣传文化人才队伍进行系统化培训。要注重因材施教,根据各人的实际情况加以培训,做到人尽其才,充分发挥他们的特长。
1.加强宣传文化人才队伍的理论教育。用马克思主义中国化的最新成果武装宣传文化人才队伍头脑,不断提高他们的马克思主义理论水平,提高他们科学判断形势的能力,驾驭市场经济的能力,应对复杂局面的能力和依法行政的能力。
2.加快知识更新。适应各地深化文化体制改革,加快文化事业和文化产业发展新需求,结合各自业务特点和专业人才的知识需求,加强新闻、出版,科技、文化、法律、管理、网络等方面的专业培训,促进宣传文化干部更新知识结构,提高专业技能。
3.强化实践锻炼和交流能力。通过选派基础较好,有发展潜力的优秀人才到高等院校学习深造,组织宣传文化系统的干部到先进地区挂职锻炼或上挂下派、横向交流锻炼,组织下基层采访、演出,采风、体验生活等形式,使宣传文化干部丰富阅历,拓展视野,增长实践才干,促进宣传文化干部成长。
4.按照“四化”要求,进一步优化宣传文化人才队伍结构,搞好梯度建设,有计划、分层次培养储备中青年后备人才,有发展潜力的年轻干部。
三、加强自身建设,努力实现宣传文化队伍人才队伍超常发展
1.建设一支高素质宣传文化队伍。以加强思想政治建设和文化行政为核心,着力解决文化行政观念、政治方向、大局观念、全局意识等根本问题,大力提高文化行政人才科学判断形势的能力,驾驭文化建设应对复杂局面的能力,依法行政的能力。加大年轻干部选拔任用力度和干部交流轮岗力度。做好文化行政人才工作,鼓励公务员参加各种在职教育,加强对机关工作人员的公务监督,有效保证文化行政效率和文化行政队伍素质。
2.造就一支高层次人才为核心的文化艺术专业人才队伍。以培养高层次文艺人才为抓手,在一定年限内,力争冒出一批德艺双馨的文艺名家和专业拔尖人才,以此带动整个文化人才梯队成为文化系统的领军人物。加大优秀青年人才的培养力度,增强文艺人才队伍的活力和发展后劲,力争几年内培养一定数量青年骨干人才,让他们成为文艺领域的中坚力量。以增强创新能力,提高综合素质为目标,鼓励专业技术人员从事艺术实践,参加多途径培训,扩充知识容量,更新知识内容,知识结构,提高专业技术能力。
3.培育一批具有较高管理水平的文化经营管理人才。以增强市场开拓能力,提高现代化经营管理水平,提高文化经营管理人才艺术鉴赏能力,预测分析决策能力,组织能力,协调能力,加大培训力度,制定经营管理人才专项培训计划,积极鼓励自主经营管理人才进行在职教育。
4.搭建干事的舞台。在推进宣传文化阵地建设中奠定成就事业的基础。在推进宣传文化重点工程中创造成长的条件。组织实施文化精品、理论研究等工程,宣传项目化推进,落实责任人,明确目标要求,加强鼓励扶持,调动宣传文化人才的工作热情,实现事业发展和人才队伍建设“双丰收”。在开展宣传文化活动中提供锻炼的机会。濮阳市近年来举办郑板桥艺术节、全国摄影大赛等重大活动,都使宣传文化人才队伍得到了有效锻炼,今后要更多地把各类人才推向宣传文化活动第一线。提供创业的空间。要加快文化产业的发展,带动经营管理人才的成长。制定有利于文化产业发展、有利于经营管理人才成长的政策,在对文化产业和文化市场实施有效管理的同时,放手培养私营、民营等各类文化经营人才,吸引各领域企业的经营者进入宣传文化产业,鼓励社会创办和经营文化企业,参与文化市场竞争,不断增添文化经营管理人才队伍的新生力量。
加强宣传文化人才队伍建设,不能就人才抓人才,要善于用事业产业凝聚人才、培育人才,推进宣传文化人才队伍建设与发展事业产业的互动,营造有利于优秀人才大量涌现、锻炼成长的良好氛围。
参考文献:
[1]方彦富.新时期文化人才队伍建设的若干思考[J].东南学术,2010,(5).
基层文化队伍建设范文篇3
关键词“三区”人才支持计划基层人才队伍
2013年开始,国家正式实施“三区”人才支持计划文化专项,旨在通过派遣和培养等人力资源的方式辅助,解决既有的公共文化硬件投入软件配套,解决边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区这些贫困落后地区与全国公共文化体系均等化建设的短板。虽然各具体情况不一,但是从云南省“三区”人才支持计划文化工作者专项实施情况来讲,各地文化人才队伍建设上有很多共性问题。
一、云南省“三区”人才支持计划文化工作者专项实施过程中存在的问题
(一)各级可供选派的文化人才总量不足
各级文化主管部门及所属文化业务单位直接可供选派的人才基数非常小。县一级的公共文化机构比较明显,越到基层制成比例越失衡,选派难度比较大,开展培训帮扶就更困难。原县、区文工团队专业人员老化现象严重,编导创作人员匮乏,文化馆收集整理民族民间传统文化及文艺辅导人员紧缺,工作人员编制偏少,没有空编,难以招录专业文化艺术人才进入基层文化单位,体制内可直接调配的人力资源也就随之缩减,文化工作人员为乡镇府所辖事业编制人员,大多身兼数职,平时大部分时间被抽调到乡镇其他岗位配合乡镇党委、政府开展其他中心工作,真正用于文化工作上的精力不多,文化倒成了文化专干的“副业”,每一级都处于人员紧张的情况所以整体上推进也就越发困难。
(二)选派人才类型同地方需求时常有错位,导致人才和受援地方实际工作结合度不高
选派人员在专业门类、人才层次以上经常出现错位,来了以后没事干、干不了,或者根本就不需要的现象也是基层单位普遍反映的问题。在统筹选派的过程里面我们有些人员派出单位根本没有注意基层需求,或者是基层文化部门没有把自己的需求摸清和表达出来,双向选择沟通不清的情况,选派人员和当地供需脱节,造成派出的效果大打折扣。比如民族歌舞本来就是一些民族地区的强项,也是我们歌舞专业人才的涌现比较集中的地区,本来对一般的专业歌舞类辅导需求较之其他地区较小,但对非遗传承整理以及编导创作的需求就比较大,如果再派一个舞蹈人员去就是“派错一个人,耽误两台事”。
(三)选派人员服务工作方式和服务周期不够灵活
我们现在各级选派人员主体主要是文化指导员,服务形式上主要是在乡镇进行以短期兼为主要形式的文化服务工作,服务期为3个月。从选派方式上,每个乡镇一般每一期驻点1个人。这种方式适合于单一性、周期比较短的专业技术辅导,但不适应需要团队开展以及可以联片带动的文化服务工作。从选派的周期来看,规定3个月的选派期限对于短期指导比如地方开展的具体的文艺活动、群文辅导较为合适,但对于周期性较长或不定期的文化服务工作就难以满足需要。还是拿石屏县当例子,古籍藏书资源比较丰富,古籍修复工作具有一定的系统性很难在较短的选派期内实现相关技术和工作方法的指导和传授,所以就要考虑其他的选派方式或者周期。
(四)培训层次、类型及方式不够丰富
当前“三区”文化专项的培训工作主要在省级层面统筹开展,培训范围和方式受到经费和名额的总量限制,内容以文化素质和综合各类专业技术的讲座授课为主,首先是满足不了技术方面的培训的效果,因为技术问题解决起来还是靠上手操作;其次是覆盖面比较有限,培训主题比较单一,最后回到岗位上还是学非所用,供需脱节,精准度不高;再有就是需要高层次专家实地教学和解决现场问题的情况得不到满足。就像有些地方在引进了新的灯光、音响设备的情况下没有人进行操作培训和辅导的;有些地方需要的是考古文博人员到现场指导、帮扶传授又得不到实际培训内容。
(五)“三区”工作整体的宣传力度不够
由于“三区”文化专项是中央财政支持,由组织部门和文化主管部门牵头的工作。虽然牵涉的有关方面比较多,包括财政、民宗等一些部门,但是具体实施单位只是文化部门,如果对外宣传力度不够,主动性不强,动态性不足,只是限于总结和汇报,就很难引起足够的关注和支持,而且社会传播效果不明显的话,对于文化志愿者的招募也有比较大的影响。
二、优化基层文化人才队伍总量及结构的对策及建议
(一)滴灌培养,发挥选派人才的涓滴效应
财政保障可能是对贫困县的进行中央财政的直接转移支付,尝试从省级“三区”办开始,对本级选派各类专业人才采取逐级轮训的形式,层层带动,向下延伸。在教学上也探索对受训人才进行政治素养、专业能力和管理能力等提供系统化的授课,全方位的培训,达到复合型培养的效果,提高下一级选派人员的整体水平,并且实现滴灌培养,让每一级受训人数逐级增加,发挥人才服务倍增式帮扶的涓滴效应。
(二)拓宽渠道,多管齐下弥补选派人员总量不足
根据各地上报的需求情况扩展选派人员渠道,组织派遣、社会招募、退休返聘多管齐下,逐步扩大体制外和非在职的文化志愿者加入“三区”工作的渠道。思路可以逐步扩展,比如对于一些青黄不接的文化艺术门类,可以返聘退休人员帮助进行人才匮乏门类的培养工作。对非物保护传承需求可尝试聘请相同或相近类别的“非物质文化遗产”传承人作为志愿者参加专项服务工作,发挥其“传帮带”的优势,并形成较好的社会影响。
(三)横向合作,加强同其他“三区”专项工作的协作
加强同高校、科研机构的科技和教育专项沟通合作;对于留守儿童、弱势群体的文化服务可考虑与社会工作专项的结合。把需要分解完成的一些支持项目整合起来,和其他专项一起完成相关的工作目标。
(四)沟通协调,健全各级“三区”统筹机制
充分利用网络信息工具,搭建全省“三区”文化专项工作实时沟通平台,并设立专项工作信息上报机制,编制专项工作简报,并通过定期举办专项工作会议,加强工作交流和经验沟通。同时,树立外宣意识,协调好各级媒体宣传部门,结合工作开展的实际情况做好“三区”工作典型宣传和资询传播。
(五)动态管理,立足各地实际做到精选细派
综合各地调研的一手资料形成需求类型明细,并汇总相关人才储备情况,根据动态实时掌握各地需求变化,提供合理的选派支持方案,解决人才选派供需脱节的问题。对边疆少数民族地区文化安全、公共文化服务盲点以及活态传承项目需求加以重视,创新形式,使选派服务更接地气,更见实效。
(六)整合项目,摸索团队协作柔的形式
在选派服务工作的形式和周期上,以地方实际开展工作项目为依据,在严格按照经费使用计划和执行规定的前提下,确定服务派遣方式和期限。除单个人员的短期兼职服务外,还可尝试与用人单位签订整体合作协议的方式开展对口支持、团队打包派遣等方式实现专项服务工作的目标管理,促进服务供需双方在服务项目基础上的良性合作,消除服务方式和周期的刚性规定对工作实际开展的制约。
(七)定向帮扶,利用专题培养解决基层急缺的人才短板

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