教职工管理办法范文篇1

困惑一:1994年9月—1999年7月,笔者在一所公办初级中学担任校长期间,推行全员聘任制,五年淘汰8个教师,学校教师工作积极性性及办学水平大大提高,但遇到待岗落聘教师、老弱病残教师的安置及领导干预聘任等实际问题。

困惑二:2002年6月—2006年6月,笔者公开应聘一所“国有民办”学校校长,曾尝试自主招聘教师,但教育主管部门、人事部门不认可;尝试实行效益工资模糊制,但教职工上访,提出“不要赢只要平”的均衡分配思想。

困惑三:2006年7月—现在,笔者在一所九年一贯股份制民办学校担任校长,虽然管理机制活了,但具有公办身份的教师因为有“退路”,应聘来校后遇到工作压力与困难就“打道回府”,自主聘任的新老师因为没有事业单位“教师身份”得保护,导致养老、医保标准等待遇不能享受到与公办教师的同等待遇。

2学校人事管理困惑探析

一是学校办学自受到制约。校长人、财、物自停留在向上报计划,等待教育、人事主管部门下派教师的现状,教师往往到岗后专业不对口;有时地域好的学校,教育主管部门几乎插到底,易进难出,导致学校人事聘任实际上是一种行政强制行为和教师的被迫服从。

二是过于看重教师的身份管理(编制计划)。教师编制身份导致的优越性使教师产生依赖性、惰性,虽有安全感但缺乏责任感、使命感和危机感。有的教师一旦解决了编制问题,原有的教书育人的激情减弱,不是把教书当成一门事业来对待,而是把教书当成一门谋生的手段,教师职业理想模糊。

三是计划经济思想在教师中根深蒂固。教师吃“大锅饭”、图安逸思想很严重。学校教师待遇高低不是看绩效而是看资历、职称高低,有的教师一旦获得了高职称,教师专业成长意识就逐渐淡化,骨干教师、名优教师只能空享名誉,在物质待遇上没有明显的优势,导致干多干少一个样,干好干坏一个样;多劳多得,优质优酬在学校得不到真正体现。

四是现行的“教师聘任合同制”还带有浓重的计划经济的色彩,没有调动广大教师的劳动积极性和学校的办学积极性,也没有提高政府财政性教育经费使用的效率,没有实现“教师聘任合同制”应有的作用。出现吃“吃空饷”、“磨洋工”、“早休养”等消极现象,导致出现教学辅助人员臃肿,一线教学人员吃紧的矛盾。

3对学校教师人事管理的实践思考

思考一:校长管理应该实行职前培训上岗制、职位职级制,职后考核淘汰制。一名好校长,一所好学校。校长的选拔、培训、考核、奖惩等应该建立一体化的机制。校长候选人应该摈弃资历、职称的束缚,把具有先进教育思想,热心教育管理,潜心教书育人,实绩优秀的名优骨干教师作为培养选拔对象,任前输送到专业院校培训或选派到名校挂职锻炼,正式提拔前实行公示制。要淡化或取消任命制和行政级别制,淡化校长“官本位”,强化校长“职业化”。对校长进行严格的任期考核,根据考核结果实行校长职级制,根据职级落实校长的政治待遇和经济待遇;对于任期内办学实绩平平的校长,可以实行诫勉谈话直至淘汰出局,建立能上能下,能进能出的校长职级机制,让一批教育专家在良好的机制中自由成长。

思考二:学校教师人事管理应由身份管理向岗位管理转变,使教师身份逐步社会化。编制部门应该根据每所学校的学生数和用编标准将编制核算到校,应该将教师编制到岗而不是到人;教师职称应该建立“低职高聘”和“高职低聘”的机制,打破职称“终身化”的格局。教师绩效考核要有科学性与合理性。要细化岗位的设立,要坚持量化考核与模糊考核相结合,突出过程考核,淡化结果评估,为教师创造性地工作营造良好的氛围。

思考三:合理引导好教师流动,实行真正意义上的教师聘任合同制。我们实行“教师聘任合同制”的核心,就是要把教师推入师资市场,通过应聘和校长签订“聘任合同”,是平等的多向选择的过程。参与师资市场的竞争,这就打破了原有的“铁饭碗式”的固定工作制度,实行面向全社会的全员招聘,双向选择、公平竞争、择优上岗、合理流动、来去自由的新的用人制度。当然“教师聘任合同制”有效运作只有校长的努力和教职工的参与是不够的,还必须有国家相关法规和政府配套政策的规范和保障。如师资市场的形成,师资市场的运作机制,师资市场的管理,学校编制及岗位的设置,工资金额及绩效工资浮动等。

思考四:建立健全学校内部人事管理机制,充分挖掘教师工作潜能。要打破原来基本上是平均主义的分配制度,实行主要按岗位职责和工作数量和质量计酬的结构工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,切实落实绩效考核,有效地调动教职工劳动的积极性。我校实施“三优联评”与“津贴档差制”、“效益工资模糊制”的措施以来,建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的人事管理机制,绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小,采取“工作量化到分,实绩质化定等,多元评价奖励”的方法进行考评,合理拉开分配差距,真正体现多劳多得,优绩优酬,这样促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作动力。普遍反映“工作有压力了,责任感增强了,干活更有劲头了”。出现了要课上、要班主任当、要增加工作量的喜人景象。

思考五:灵活区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别,老职工,身体状况差的职工是否一定要存在照顾的问题,我以为,又要又不要。在竞争择岗上,一视同任,在择岗完成后计算工作量上,可以考虑将自己的工作量乘以自己的工龄,再除以全校的平均工龄的2至3倍,得到老同志的计算工作量,可以视为是对老职工少干点工作的认可。在此基础上,老同志多干工作仍会多取酬,但少干也应少取酬。

教职工管理办法范文篇2

民办高校是我国高等教育的重要组成部分，在实现我国高等教育从精英教育转变为大众教育、提高高等教育毛入学率等方面起到不可替代的重要作业。针对民办高校在人力资源管理实践中出现的问题，我们建议从以人为本的思想角度来针对性提出解决措施。

一、民办高校教师管理的现状

民办高等教育作为我国高等教育的一种独特的办学模式，有其自身的特点，和公办高等教育相比，存在以下几个方面的特点。

1.民办高校实行全员聘任制

民办高校实行全员聘任制，包括院领导在内的所有教职工都与民办高校签订劳动合同或劳务合同。这是民办高校的办学特色，也是其办学灵活性的一大体现。公办高校也正在逐步实行聘任制改革，实现能上能下的人员管理模式改革，对教职工的管理由身份管理变为聘期管理，而民办高校从一开始就具有了这种聘任制的特点。

2.民办高校教职工的劳动合同期限普遍较短

在实践中，绝大多数民办高校倾向于与教职工签订有固定期限的聘任合同，一般以3-5年的聘期最为常见。究其原因，一方面是民办高校认为民办高校的教职工流动性本来就大，签订无固定期限的劳动合同除了约束民办高校不能随意解除教职工的劳动聘用关系外，在约束教职工离职倾向方面没有作用；另一方面，还有部分民办高校没有充分认识到人力资源对于自身发展来讲是最大的资源，因而还没有将部分骨干人员用无固定期限劳动合同方式稳定下来的意识。

3.民办高校的教职工流动性普遍较大

民办高校教职工队伍流动性一直都比较大。许多民办高校的教职工抱着过渡的想法，先在民办高校取得高校教师资格证、中高级职称后，一旦看到公办高校招聘教职工，则跃跃欲试，他们看中的就是公办高校教职工的高额社保缴费基数、丰厚的住房公积金福利、退休后比较高替代率的退休金。随着修订后的新《民办教育促进法》出台，选择非营利性的民办高校的教职工也可以享受公办高校教职工同等的各项待遇，相对于选择去公办高校的高难度，选择去非营利性民办高校的难度小很多，这样又将出现一个教职工从营利性民办高校流向非营利性的民办高校的小高峰。

4.民办高校教职工的法律维权意识逐年提高

随着2008年1月1日《劳动合同法》的全面实施，民办高校与教职工之间的劳动纠纷案件呈上升趋势。一方面是民办高校教职工的法律维权意识不断提高，另一方面是劳动者提起劳动纠纷的门槛比较低，劳动争议仲裁不收费，劳动争议诉讼也只收取象征性的费用，因此，劳动者不管自身的工作表现如何或民办高校解除劳动关系的事由为何，都倾向于选择采取不需花费什么费用的劳动仲裁的方式来进行维权。

二、民办高校人力资源管理中存在的问题

民办高校的人力资源管理涉及面比较广，各方面存在的问题可以概括如下：

1.民办高校对人力资源管理重要性认识不够

人力资源管理部门是民办高校进行人力资源管理的实施部门，一旦人力资源管理部门的部门负责人和分管的学校领导对人力资源管理的重要性认识不够，则很难出台一些优化人力资源管理的措施，在实践中也不会坚持以人为本的理念来加强人力资源管理。

2.民办高校在教职工聘期管理方面不够积极

多数民办高校在教职工的聘期管理方面，仍抱着防备的心态对待教职工，单位普遍不愿意与教职工签订无固定期限劳动合同，人为地增加了人力资源管理的工作?毫ΑR?1000人的民办高校为例，实行劳动合同3年聘期制，则每年有330人左右需要签订续聘合同，这其中还要经历繁琐的层级审批，然后是通知他们一个个到人力资源管理部门来签订书面续聘合同，其中的工作量非常巨大。再加上民办高校教职工每年的流动性，每年新引进上百位教职工，每人都要经历简历筛选、面试面谈、通知入职、签订劳动合同、试用期考核，因此负责人力资源调配的岗位异常辛苦。

3.民办高校人力资源管理部门在教职工专业发展方面重视不够

在教职工的专业发展方面，许多民办高校认为民办高校就是公办高校的“黄埔军校”，因此普遍不予重视，在教职工培训、培养方面投入的资金和人力不足，在实践中经常能看到一些在民办高校工作了6年以上的教职工仍未获得中级职称。因为缺乏专业指导，民办高校教职工晋升中级职称后，能顺利晋升副高级职称的人数也少之又少。

4.民办高校对拟离职教职工的人文关怀不够

民办高校的人员流动是正常不过的事情，但部分民办高校在对拟离职教职工的态度和离职处理方式上值得商榷。如有些民办高校的人力资源管理部门负责人对一些骨干人员的流失表示不满，不给其离职面谈的机会，不仅失去了最后挽留的机会，还在离职人员心目中留下了不好的印象。

5.民办高校在职工的工资、福利待遇方面与公办学校的差距不断拉大

随着国家财政对公办高校的支持力度不断增大，民办高校教职工在工资、福利待遇等方面与公办高校的差距不断拉大，公办高校教职工的同职级人员起薪点普遍高于民办高校，这是民办高校教职工离职率提高的首要原因，其次，在教职工的病假、产假、医疗费报销比例、养老金等方面也存在较大差距，公办高校因为属于财政拨款的缘故，在对教职工的病假处理上比较人性化，病假期间工资照发或扣除的比例非常少，而民办高校则出现了兰州交通大学博文学院对患癌教职工以旷工为由给予开除的轰动事件；随着国家二胎政策的放开，公办高校普遍给予教职工在休法定产假和奖励产假期间全额工资，而民办高校则往往不能全部实现；在目前医疗费居高不下的现实情况下，公办高校的教职工一旦患重大疾病时，享受的医疗费报销比例非常高；而因为民办高校属于民办非企业性质，在养老金、医疗等待遇上和企业一样，因此远远不能和公办高校相比。

三、贯彻以人为本的管理思想，进一步加强民办高校的人力资源管理

民办高校人员的高流动性，既有其办学体制方面的原因，也有人力资源管理方面落实以人为本思想不够的原因，因此，应在以下几个方面加以改进。

1.与符合条件的教职工签订无固定期限劳动合同

民办高校应转变人力资源管理理念，将人力资源视为自身发展的第一资源，变聘期管理为考核管理，实行严格的年度考核，对考核不称职或严重违反民办高校规章制度的教职工，即使其签订了无固定期限劳动合同，仍可以解除其劳动聘用合同。这样既能稳定骨干教职工，也能极大地减轻人力资源管理部门的工作压力。

2.落实全员离职面谈制度

民办高校人员存在流动性不可避免，但应全面落实离职人员面谈制度，对其离职原因和去向做深入了解，这是对离职人员的最基本尊重，给其留下良好印象，争取他今后继续关心本单位的发展，也可以在离职前打消他个人在待遇等方面的疑问，减少其后续采取法律途径给民办高校带来干扰；同时也为了稳定骨干人员出台有针对性的待遇改善提高的措施提供参考。

3.加大培训培养力度，重视民办高校教职工的专业发展

民办高校应转变人力资源管理观念，加强对教职工的培养培训，将使其在工作中发挥自身的巨大潜力，员工培训将在促进民办高校发展方面发挥出巨大的贡献度。虽然会出现教职工提高学历、职称后提出离职的可能，但可以通过签订服务年限协议的方式予以适当约束。如广州工商学院提出在“十三?五”期间培养50名中青年教师晋升副高级及以上职称教师，对近几年顺利晋升副高级职称的中青年教师给予年薪增长、校龄津贴标准提高、发放工作津贴、预存补充养老金等多方面的措施，使获得晋升副高级职称的教师的稳定性大大提高。

4.实施教职工工资的定期增长机制

要减少民办高校的人员流动性，首当其中的就是要实施教职工工资的定期增长机制，让教职工在民办高校的工作过程中获得持续且不断提升的工资收入。广州工商学院实施特殊的校龄津贴制度，教职工在学校工作每满一年，下一年的每个月都可以获得200-500不等的校龄津贴增长，每年累积，上不封顶，相当于教职工的工资收入每年增长近7%，因此教职工的稳定性非常好。

5.全面提高教职工的各项福利待遇

贯彻以人为本的人力资源管理思想，关心关怀教职工的各个方面需求。在有条件时，首先要考虑解决民办高校教职工的住房需求和交通车需求，为其免费提供配备齐全生活设施的教师公寓和免费的上下班交通车。广州工商学院对有需求的教职工均免费提供一房一厅、两房一厅、复式套间等住房，家具电器一应俱全，极大地解决了教职工的住房后顾之忧。同时，早上、中午、下午均提供免费的来往各个校区、广州市区的交通车，方便教职工上下班。其次，在教职工病假、产假、丧假等特殊阶段，民办高校不应缺位，应及时将单位的人文关怀带给教职工；最后，在社保和住房公积金缴费基数方面，应按照法定要求足额及时缴纳，有条件的民办高校应主动实施企业年金制度等补充养老措施，减少教职工退休养老金不足的后顾之忧，同时也能通过实施定期增长的年金制度?p少教职工中途离职现象的发生。

教职工管理办法范文篇3

第一条本办法依据行政院颁事务管理规则「宿舍管理篇订定。

第二条本校单身宿舍由学校指派宿舍管理人员，以宿舍全体借用人為服务对象，依据「宿舍规则，管制閒杂人员进入，保管公共财物，防范失窃，维护宿舍公共安全及清洁卫生。

第三条借用人除负责其个人室内整洁，实践「宿舍规则外，并应配合宿舍管理人员，共同维护公共场所、盥洗室及厕所之清洁卫生，并不得在宿舍内或週围饲养宠物。

第四条本宿舍仅提供借用人居住，不得将宿舍出(分)租、转借、调换、转让、增建、改建、经营商业或作其他用途。

第五条借用人每月除依行政院规定每月扣缴房租津贴外，应自行负责缴付水电费与管理费，借用人应缴之费用，按月自薪资中扣缴。

因第七条各款事由迁出者，应预缴水电费新台币伍佰元，待月底结算后多退少补。

管理费纳入校务基金，做為单身宿舍维持费用，其金额由教职员工宿舍调配委员会审议通过后实施。

第六条宿舍检查及修缮：

一、总务处每年至少检查「房屋及水电、「管理及服务、「借用收回管制一次，并先期通知各宿舍借用人协助配合。

二、检查结果列入「检查报告单，有修缮之必要时，应即依规定签请修缮。

三、除定期检查修缮外，借用人发现有修缮必要时，应填具「宿舍修缮申请单，交宿舍管理人员办理。

第七条借用人如有左列事故，应按规定期限迁出，将宿舍交还学校：

一、调职、离职及退休时，应在三个月内迁出。

二、受撤职、免职处分时，应在一个月内迁出。

三、因资格消失或未续约之现职借用人，应在一个月内迁出。

四、因「留职留(停)薪赴国内、外进修达一年(含)以上者，应在向进修学校(单位)报到前迁出。

第八条借用人迁出宿舍前，应将所借公物(含傢俱)交宿舍管理人员点收，如有短缺或故意损坏者，应依规定赔偿。

第九条借用人迁出后，其留置於原借用宿舍之私人物品，三日内不搬离者，应即依约办理，视為拋弃，任由学校处理。

第十条每位借用人均须每年签订「单身宿舍借用契约（如附件），若有违约情事，应即依约办理，其為现职人员者，得视情节签请议处。

第十一条本校单身宿舍之贵宾房仅供短期借用，每日得酌收清洁费新台币参佰元整，并以左列人员為服务对象：

一、应本校有关单位邀请之客座教师、杰出学人或到校参与各项活动者。

二、本校兼任教师。

三、其他公务机关到校公务视察或访察者。

四、其他（经签呈核准者）。