劳动合同的法律效益范文篇1

各国的劳动法律规范关于劳动合同的成立、劳动合同的形式、劳动合同的内容等的规定不可能完全一致，这是因为各国的历史，文化、法律传统等一系列因素的不同引起的，这也最终导致涉外劳动合同的法律传统不可避免。在我国劳动法的理论和司法实务领域的主流观点认为劳动法具有公法的性质，不具有域外效力，因而涉外劳动合同只能适用我国的劳动法，不可以适用外国的劳动法。

在德国的劳动立法中，并没有单独制定劳动合同法，而是在其民法典和大量的单行法中规定了关于劳动合同的相关条款。其中《德国民法典》第611条至第630条关于雇佣合同的规定构成了单个雇佣合同和劳动合同的基础。据其规定，雇员是依据劳动合同在得到报酬允诺的情况下为其他人所雇佣的，并与该人处于个人依赖关系的人。这种依赖关系表现在接受其他人计划、使其他人受益并由其他人承担风险。雇员“是在私法的基础上有责任在别人的机构中从事劳动的人”。因而雇员只能是自然人而非法人，劳动从属性被认为是适用劳动合同最重要的标准。依据这样的标准，德国劳动法院法规定，公务员不是劳动法意义上的雇员；法人和合伙人的代表（包括股份有限公司的总经理等）也不属于雇员的范畴；家庭工人不属于雇员；具有雇佣和解雇佣权的高级职员也基本上不属于雇员的范畴。此外，商务人和家庭法意义上的协助劳动者也在一定情况下不属于雇员的范畴。

英国对于劳动关系的规范是依据判例法来实现的。要确认雇主与雇员之间的雇佣合同的适用范围，可依据判例法中多要素标准来衡量雇员是否“基于自己的理由在从事工作”：(1)雇员是否在其他人的指导下工作，指导者不仅控制雇员的工作内容，也控制着雇员的工作时间；(2)雇员是否受雇为雇主的商业活动的一部分，且这部分工作是该商业活动不可分割的组成部分；(3)雇员是否自己提供工具与设备；(4)雇员是否承担损失风险和享有利益；(5)雇员是否亲自工作。符合上述要素的即为雇员，受雇佣权利法的保护，否则为自我雇佣的个体经营者或独立承包人，就自然不受雇佣权利法的保护。

二、我国关于境内涉外劳动关系的法律规定的现状

（一）我国劳动立法关于境内涉外劳动关系的法律适用

我国涉外劳动关系的法律适用主要规定在《劳动法》的第二条第一款，在我国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系的均适用我国《劳动合同法》的规制。另外我国《劳动合同法》规定，用人单位未在规定的用工时间与劳动者订立书面劳动合同，并且与劳动者约定的劳动报酬不明确的，那么新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。我国《劳动合同法》第二十八条中也规定，如果劳动合同被确认无效，劳动者又付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，应当参照本用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。从上面的规定可以看出，一方面，我国对于是否是事实劳动关系，采取的是直接适用的法的原则。对于境内的形成的事实涉外劳动关系可以直接适用我国《劳动合同法》。我国《劳动法》第二条的第一款和《劳动合同法》第二条第一款对于域内劳动关系的法律适用实际上可以扩展到境内的涉外劳动关系的适用。我国的劳动立法并没有将境内的涉外劳动关系排除在《劳动合同法》的法律适用之外。所以，在没有签订劳动合同的情况下，我国境内的涉外劳动关系也应当适用《劳动合同法》的规定，即直接适用法的原则。另一方面，在我国，事实上的劳动关系不会因为其缺乏合同的形式，而被视为无效。即使是在我国境内的涉外劳动关系如果缺乏合同要件，我国的劳动立法采取的是参照适用集体劳动合同的规定，在无集体合同的情况下，实行同工同酬的方法。并且对于因合同无效而产生事实上的涉外劳动关系，也加以规定。即参照该单位相同或相近岗位的标准。如果在境内涉外劳动关系中，用人单位与劳动者签订了劳动合同的话，也以参照我国的《合同法》和《民法通则》进行法律适用。我国《劳动法》和《劳动合同法》也没有对此作出相应的规定，因此，只能归为因合同争议产生的法律适用。所以，我国无论是在对待有合同形式的涉外劳动关系还是在对待没有劳动合同形式的涉外劳动关系，现有的劳动立法均缺乏有效的规制措施，不能更好地明确劳动者和用人单位双方的权利与义务，使劳动者的权利更加有保障。

（二）我国《劳动合同法》关于境内涉外劳动关系的立法探究

随着《劳动合同法》的出台，我国涉外劳动关系法律适用进一步明确化.在中国成立的涉外劳动关系适用《劳动合同法》，体现了我国对域内涉外劳动关系法律适用上的选择直接适用的法的倾向。只要是发生在我国境内的劳动关系，《劳动合同法》就排除外国法的适用。这有利于保护国内的劳动者的合法权益，维护社会的公共秩序。目前的这种立法宗旨虽然是为了维护我国领域内劳动者的基本权益，但是其笼统的排除适用外国劳动法的做法并不是最佳的方法。在国外的劳动立法中，很多国家和地区在保护劳动者利益的规定上，保护的强度都比中国大，如果适用外国法不仅不会损害中国劳动者的利益，而且会为劳动者谋求更为有利的保护规制。笔者认为，法律规范只要能够使劳动者的利益得到有效保护，又不损害公共利益就应该保留下来。所以，我国劳动合同立法在境内涉外劳动关系的适用中采取的“直接适用的法”原则过于笼统，没有考虑很多特殊情况。《劳动合同法》采取的直接适用的法，在境内涉外劳动关系中排除了外国法的适用空间。

我国的劳动法是私法公法化的典型代表。在立法的价值取向上，我国劳动立法虽然有维护公共利益的公法属性，但是根据倾斜保护原则，《劳动合同法》更应该关注劳动者合法利益的保障。因此，从法的属性上看，劳动法既具有公法属性也具有私法属性。我国法院在劳动关系适用上不能笼统的排斥外国劳动法律规范的域外效力，应当区分实际情况。适用我国劳动法，不能违背了当事人的合理预期而不被当事人所理解，不能损害了合同当事人的利益，尤其是劳动者一方的合法利益。否则很难达到令人满意的法律效果和社会效果。

三、小结

劳动合同的法律效益范文篇2

论文关键词公司职工法律保护权益

我国公司职工在权益保护方面较为薄弱，为了追求效益最大化，部分公司对职工合法权益严重侵犯，在目前社会发展中已经成为较为普遍的社会现实，尤其对于农民工权益保护工作严重匮乏，在社会舆论界、学术界及其政府相关部门都是值得思考的问题。对于我国来说，造成公司员工权益损害的原因是多方面的，一是对于一些民营企业利润是第一位的，对公司员工合法权益漠不关心，甚至严重侵害。二是政府对公司侵害职工合法权益监管不到位也是较为重要的原因之一。一些地方政府为了有效追求地方经济快速增长，对企业合法监督权懈怠，对公司员工的合法权利重视程度不够，这都是助长公司职工合法权益受到侵害的根本。对于一些地方政府来说，劳动监督管理部门是紧紧依靠在社会保障下的分支，不能对企业员工合法权利进行有效监督，不能对企业中侵犯员工合法权益行为有效遏制。要使得在社会主义市场经济中企业能够健康发展，必须能够承担相应的社会责任，对侵害员工合法权益行为高度关注并采取措施及时处理，这也是本研究最重要的写作目标。

一、公司职工权益侵害的现象

对于国外一些实施高福利的国家来说，我国公司员工合法权利保护工作相对薄弱，尤其是农民工问题最为严重，主要表现在以下方面：

第一，工资水平较低而劳动时间过长。在一些企业中对不断延长工人劳动时间和降低工人工资水平的事件偶有发生，据相关统计数据显示，目前来说全国不同省市有超过3.8%的公司职工合法权益受到侵害，低于当地工资标准。按照世界制造业协会2011年调查数据标准，我国制造业工人工资水平是马来西亚的1/4，是美国1/41。按照我国《劳动法》对公司职工日常工作时间的相关规定，每星期工作时间最长不能超过40小时，每月不能超过36个小时，在节假日，员工休息日及加班按照工资水平的3倍、2倍及1.5倍支付相应的工资标准。但是目前我国有些公司加班时间长达130小时，根本不支付任何加班费用，很多公司员工基本上没有节假日。

第二，工作环境恶劣和劳动事故频发。据相关统计资料显示，截止到2014年底，我国有毒企业的数量超过2100万家，由于职业病对员工造成伤害的人群要超过2.3亿，公司员工在住宿，生活卫生等多个方面都不合乎法律相关规定，这些问题对于农民工来说表现最为严重。据《财经》记者最近访问深圳玩具厂，每个车间超过几百人，在炎热的夏天没有空调，没有排风扇，经常有职工中暑晕倒，数十人合用洗手间和洗澡间，对员工生活用水也要求较为严格。对于劳动事故来说，近年来频发的工厂事故就是最有效的例证。

第三，经常拖欠员工工资。从温家宝总理替农民工付工资就能有效说明公司拖欠员工公司的严重程度，在2014年我国劳动社会保障监督管理部门查处的相关案件中，有超过38%的故意拖欠员工工资。据《财经》报道2014年底深圳市在企业发放工资过程中，有529家企业拖欠员工工资，占所调查企业的29.3%，欠债额度超过8000万元。

第四，不签订劳动合同和提供相关社会保险。据相关资料显示，在我国中小型企业中签订劳动合同的比例仅20.5%。在2014年北京智联招聘关于企业招聘和职业维权调查中，有25%的职工认为公司没有给缴纳应该缴纳的五险一金，尽管我国从1995年就可以开始明确规定公司必须给员工相应的社会保险金，但是直到今天仍然有1/4的员工没有参加各种社会保险。

第五，就业歧视和强迫劳动现象严重。在不少公司中存在就业歧视，这种就业歧视主要表现为性别、户籍、年龄和身高等。此外，在大多数公司强迫劳动者劳动现象仍普遍存在，不少生产经营者为了能够避免熟练工跳槽而扣押劳动者身份证或工资，虽然我国劳动法明确规定企业不得向员工收取任何押金，但这种现象仍层出不穷，有些企业为了能够规避相应法律法规而采取收取职业技能培训费模式来限制员工离职。

除了上述这些公司员工权益被侵害现象，一些公司违法使用童工现象也偶有出现，这些问题主要集中在大量使用农民工的企业。据相关统计数据表明，我国因侵害职工权益案件每年超过30%的速度递增，对于我国社会和谐发展最大的障碍问题中侵犯劳动者合法权益已经非常严重。从上世纪90年代农民工劳动力过剩到目前一些劳动密集型企业劳动力不足，就是对一些过分剥削劳动者剩余价值企业的严重警告。由于市场运作力量发挥特殊作用，劳动方能够获取相应的讨价还价能力，这意味着对劳动力合法资源受到严重侵犯的合法权益即将结束，相对应不断完善公司合法权益保障制度，切实保障员工权益非常关键。

二、公司职工权益保护薄弱的原因分析

（一）企业单纯追逐利润

为了能够有效追求更好利润，从而逐渐忽略以人为本的可持续性发展模式是目前来说公司员工权益保护最为薄弱的主要因素，一些民营企业为了能够获取高额利润不惜牺牲员工利益。

（二）政府监管缺位

地方政府为了能够提升地方GDP增长，有效提升招商引资和经济发展速度，避免加强企业职工维权带来负面影响，从而对一些企业劳动安全监督工作懈怠，对职工合法权益保护工作不积极，这大大提升了血汗工厂的产生。同时，职工合法权益保护工作不顺畅的另外因素是政府劳动者合法权益监管部门不独立，在相关机构设置中，企业和地方政府下设劳动者监督管理部门，比如在生产企业中煤炭生产管理机构就是最为突出的代表，劳动者合法权益监督管理部门缺乏有效的权益监管和资金支撑，因此，在企业和地方政府缺乏有效的支撑下，劳动者合法权益保障部门仅仅是无齿之虎，自然也就没有能力对违规企业生产经营者进行相应的处罚和保护劳动者合法权益，劳动法规不能有效实施，职工权益也就较难受到相应救济。

（三）工会起不到应有的作用

在我国公司中所实施的《公司法》第一条第一款中明确规定，公司员工可以按照我国工会法相关规定组织相应的工会，利用工会活动来维持公司合法权益，公司应该为员工提供工会成立的相关条件，工会代表可以代表员工和企业签订劳动合同，在劳动报酬，工作时间及福利水平等诸多方面进行系统协商。同时，劳动法规也对集体签订合同其他问题作出相应规定。从理论上来说，如果劳动法关于员工合法权益不能有效实施，工会则可以在保护职工合法权益方面起到相应的作用，但是在企业生产实际中却不尽然，一方面私营和民营企业设立职工工会可能性不大，一些企业主为了有效避免工会和企业抗争，而取消工会。一些企业认为设立职工工会过于繁琐，就算是已经设立职工工会的企业，工会组织仅仅是企业雇主和行政机构的附属品，不会因为职工权益而和雇主发生冲突。此外，一些大型国有企业设有相关工会，但是目前来说这些工会主要工作职能是负责员工福利，安排节假日娱乐活动等等，在工会中所需要的资金，也都是来源于企业，因此，关于员工权益保护在工会中作用也不大。

三、公司职工权益侵害的法律保护

党的群众路线要求企业必须按照党的十八大会议精神，不断完善企业员工合法权益保障工作，积极承担相应的企业社会责任，这些都为公司员工权益保护提供新的发展思路和措施。

（一）加强公司职工自身法律保护意识

为了能够使公司员工充分了解其基本权益并在必要条件下有效运用法律途径来维护和保障这些权利，就必须对员工进行必要的法律知识培训。培训一些具有法律意识的员工是促使公司承担相应社会责任的主要依据。监督的作用不能替代员工直接参与，这就是说只有员工充分为其基本利益进行维护，才能起到监督相应的作用。职工自己采取相应的法律行动这才是保障其基本权益最有效的方式。在我国长期处于毒气生产环境氛围的员工，学习相应的职工权益保护法后，可以向雇主提出合法保障权益，具有良好的权益保护意识才能促使员工有效把握自身合法权益，同时采取个人诉讼形式，在律师的大力协助些，只有有效保障公司合法权益的企业才能勇于承担企业社会责任，在一些地方政府不情愿或没有相关能力来要求企业承担相应的社会责任，员工采取个人诉讼方式才是有效诱导企业在生产经营过程中逐渐承担相应社会责任的有效手段。

（二）发挥律师在保障职工权益方面的作用

在公司承担相应社会责任过程中律师的力量已经不可小觑，一方面，律师能够为合法权益受到侵害的职工提供法律援助，并提供必要的证据采集和法律诉讼，例如在山东就有专业为农民工合法权益提供保障的法律援助机构和团队，另一方面，律师也不断通过为企业生产经营者提供相应的法律支撑和经营管理法律建议，使得这部分人群能够从自身视角认识到企业承担社会责任的重要性，并在生产经营管理中制定相应的实施计划。企业法律援助应该不断从企业发展短期目标上提供相应的合法建议，比如对公司或企业相关主体制定合法建议支撑，还应该为企业长远发展制定合法的法律战略，比如可以将公司社会责任逐步纳入到风险管理体系当中。

在职工权益立法保护上，不断扩大职工权益保护相关立法程度，利用不断提升公司职工利益相关的法律法规制定过程的参与程度，来提升员工相关法律知情权利，同时也使得公司职工权益受到侵害时采取相关法律维护合法权益，如在立法中强调公司职工立法保护公开工程，不断征求职工权益保护立法建议和对策，使得相关法律更有效的反馈到他们的真实意愿。