短期培训的平面设计范文篇1

继续教育是提高我院人才素质，持续保持队伍创新活力的重要途径，加强继续教育工作是实现“创新跨越，持续发展”的必然要求。为贯彻落实中组部《2006-2010年全国干部教育培训规划》、《中国科学院2006-2010年继续教育规划》，推进我院继续教育工作有计划、有组织、有重点地开展，现将2009年继续教育计划申报和2008年继续教育情况统计工作的有关事宜通知如下：

一、2009年继续教育计划申报

各单位（部门）要结合本地区、本单位（部门）的发展对人才队伍建设的需求，认真制定2009年度培训计划，有针对性地开展内容丰富、形式多样的继续教育活动，努力形成特色培训项目。同时可申报院设立的以下培训项目：

1.专项技术短期培训班

为加强科技人员的培训，使科技人员适应科学技术的发展，不断掌握学科新进展、新技能、新方法，开拓视野，提高技术水平和科学实验的分析能力，院2009年将资助研究所举办专项技术短期培训班。各研究所可根据需求，申请举办针对本领域创新型专门人才的培训、实用性强的专项技术理论知识及实验分析方法培训等，以提高科研技能水平。培训班应注意吸收院内、外同行参加，促进科研技能的交流。同时鼓励各研究所推进各类资源的协调与整合，实现培训资源的整体优化。

2.专业技术人员高级研修班

为加强专业技术人才队伍建设，促进相关专业技术领域的发展，为广大专业技术人员交流经验、取长补短，了解科技前沿新知识、新技术提供平台，有效推动专业技术人员的知识更新，院2009年将资助研究所举办专业技术人员高级研修班。高级研修班要紧密结合经济社会发展中的重大专业技术课题，高新技术领域发展中的重大共性关键课题，自主创新、团队建设等方面的前沿性、基础性理论课题。

3．管理干部培训班

各单位可通过短期培训班、专题研讨、讲座等多种方式，积极开展管理干部的培训，重点加强管理工作中难点问题的研讨以及所需岗位知识技能的学习。各分院要认真规划、统筹安排，抓好所联系单位管理干部的继续教育和培训工作。提倡分院、相关研究所联合举办培训班。

4．机关各部门要紧密结合创新基地建设的需要，有计划地组织好本系统管理干部的继续教育和培训工作，以提高本系统管理干部的业务素质和工作水平。机关各部门的培训计划直接向院人事教育局申报。

请各单位（部门）认真做好2009年继续教育计划上报工作，院将根据各单位上报的培训计划，编制全院年度培训计划，并下发各单位（部门），以提供培训信息，便于自行选训。

二、2008年继续教育情况统计

继续教育的统计工作是做好继续教育工作的重要基础性工作。请各单位在认真总结工作经验的基础上做好数据采集工作，并将2008年继续教育与培训情况（包括获得院资助的培训项目）及时报院人事教育局。院将以适当方式公布各单位2008年继续教育情况统计数据。

短期培训的平面设计范文篇2

对于中学的新任教师,世界各国一般都很重视他们的岗前培训,即担任教师正式上课之前的培训教育。这种中学新任教师培训模式,大致有三种情况:

①“新教师带引”式这种培训不脱产,由教师培训中心选派或本校指定老教师对新教师进行传、帮、带,帮助其掌握课堂技巧,把所学的知识技能用于教学实践。通常为听老教师示范课;与老教师一起研究教案和研讨问题;到校内外培训基地参加培训等。俄罗斯对新任中学教师的培训,就是采用在任职第一年由熟练老教师指导的培训体制。英国、美国、日本等国还采取第一学年减少其授课学时的办法,让新教师多听老教师的课和参加校内外培训。这种在职培训形式在西方和亚洲都比较流行,效果也比较明显。

②集中培训式集中学新任教师进行职前培训,培训时间长短不一,长的有1-2年,短的有半年、几十天。主要培训两个方面内容:一是作为教师应具备的思想教育方面的素质;二是进行具体教学指导。例如,日本制定的“新教师进修制度”规定:新教师上岗前必须进修一年。在进修期间,首先对新教师进行为期20天左右的集中学习,接着接受不少于70天的课堂教学指导,其中一半时间为集中学习进修。一年期满后,通过讲评才能转为正式教师。这种培训形式有两个优点:培训内容正规,是按国家对新教师的要求来培训;学习时间集中,便于教师深钻细学,培训效果显著。我国也采用这种培训方式。

③新教师研修式在新教师中以研究问题的方式实施进修的培训。这一培训方式的特点是联系中学教育实际问题,在研究解决问题的过程中提高新教师的素质和能力。日本有些地方规定,新教师在指导教师的指导下,在任课担任班主任的同时,要学习研究制订教学计划、编写教案,研究教材,以及学习研究如何管理班级、如何进行道德指导和保健安全指导等,以此来培养新教师的任教使命感,获取广博知识,提高他们教育和教学的实践能力。例如,日本石川县于1986年开设的“技术教育研修中心”,就是为初中、高中教师提供研修的。

对新任中学教师的培训教育,世界各国一般都设有专门培训机构和专职官员负责培训。在西方国家,新任中学教师一般多是到教师进修院校或教育中心接受培训。东方国家的中学新教师,除参加校外新教师脱产培训外,大多是在校内由本校组织学习提高。但是,不管何种培训体制或培训形式,以及时间长短或脱产与否,新任中学教师若没有新教师合格培训证书,一般都不允许上岗任课或正式受聘。这的确有效地促进了中学新教师培训工作的深入发展。

二、以课程为基础的在职培训模式

以课程为基础的在职培训模式,是外国对在职中学教师进行继续教育的主要培训形式,尤其在西欧,它还包括对中学其他教育人员的培训。因此,外国中学教师以课程为基础的培训模式,层次较多,比较复杂。概括起来,大致有这样几种情况:

①学位课程培训式通过参加学位课程学习进修,达到一定的学历或学位水准,攻取相应证书。培训主要针对未达到国家规定的本科学位或硕士学位(也含博士学位)的在职中学教师开展。例如,英国在中学教师中实行的研究生教育证书(PGCE)、教育学士(BED)等培训,就属于这种形式。美国从八十年代中期开始的教育改革活动,对中学教师的要求和标准也有了变革。《国家为培养二十一世纪的教师作准备》的报告书明确提出,要取消教育专业学士学位而发展教学硕士学位计划。未达到教学硕士学位的中学教师,必须通过参加学位课程的培训来达到规格要求。只有获得教学硕士学位者,才能获得职业教师证书。而终身职业教师证书的获得,则必须是教学成绩卓著并获得博士学位的职业教师。

②单科课程培训式外国中学教师在职培训的单科课程,一般为两类:即某一学科的专门知识课程和教育方法课程。其目的是让教师掌握新的教育科学理论和新的教学方法,以及学科发展的新知识。这种单科课程的培训在外国比较普遍,像英国、美国、日本、德国、法国和俄罗斯等国家,都有这种单科课程培训模式。事实上,这种单科课程培训也比较符合中学教师教学的实际需要,很受教师欢迎。

③特殊教育课程培训式特殊课程也称特别课程,是一种高级进修培训形式,目的是为提高中学教师的特别技能和水平服务。这种课程培训在英国特别流行,它在六十年代只开设有12种课程,但到八十年代中期,已发展为103种课程。可见,这种特别课程培训的内容是随着时代对中学教师的能力要求而发展的,它对提高中学教师的素质能力和特殊技能起到了很好的作用。

④专业教育课程培训式也称为补习课程或补充课程培训。这种专业教育课程培训有点类似前面提到的单科课程培训,但它侧重的是学科专业的新知识和应用方面,强调从学科专业教育的角度开设学科新知识与应用性教育课程,培训中学教师的实际应用能力。如英国曼彻斯特大学教育系为在职中学数学教师开设的“数学逻辑思维”、“解题方法与技巧”、“数学课堂教学方法”等专业教育培训课程,就与中学数学教学实际联系密切,具有较强的实用价值。

⑤短期进修课程培训式属临时性课程,多为国家教育行政部门和地方教育当局及一些学科专业协会根据教育和教学的需要而开设的,目的是解决当时中学教育和教学中的实际问题。这类培训课程的时间一般很短,仅2至3天。教学形式比较灵活,有讲座式,有研讨式,也有问题解答式。短期进修课程培训的层面分两类:一类对普通教师,即对所有中学在职教师开设;另一类则是专对中学骨干教师开设的。不过,不管是对骨干教师或是对普通教师的短期进修课程,一般都不颁发证书,但必须取得合格成绩。

以上这些以课程为基础的培训形式,由于各国各类课程培训的规格要求不同,所以,其培训时间也视课程情况而长短不一。长期课程,一般为一至三年(学历学位课程);短期课程,一般只集中培训几个星期或几个月,有的甚至只三、五天。比如英国,其补充性课程(指学科专业性的课程)只开一至两个学期,特别课程(指技能方面的课程)则为一学期到一学年,而短期课程只有2—3天。外国这种以课程为基础的培训模式,主要是由各地的大学、综合技术学院、教育学院和教师培训中心操作,地方教育部门和学科专业协会,也开展这类培训活动。

三、“以学校为中心”的在职培训模式

外国“以学校为中心”的在职培训模式,也称“以学校为定向”的在职培训模式,它是在原“以学校为基地”的在职培训模式基础上改革建立起来的。“以学校为基地”的在职培训模式,起始于美国六十年代提倡的“以能力为基础的师范教育”(也称“以行为本的师范教育”)。当时实施“以能力为基础的师范教育”者们认为,要提高教师的教学质量,只有到学校教学现场和教室中去观察分析、了解掌握具体教学问题,并根据学校和教师的实际需求,采用理论与实践相结合的原则展开培训,才能提高教师的教学技能。因此,他们主张教师培训应由学校自身组织、领导,依靠校内优秀骨干教师去带动其他教师,互教互学,共同启发提高。但是,“以学校为基地”这一培训形式很受学校自身条件的局限,即在一些自身规模小、师资和设备条件差的学校很难实施。同时,这一培训形式重在校内,不太考虑社会的要求和教育发展的趋势,故难以起到全面提高的培训效果。因此,这种在职培训模式风行一时后,很快就被淡化了。“以学校为中心”或称“以学校为定向”的在职培训模式,就是在这种形势下发展起来的一种中学教师在职培训新模式。

“以学校为中心”或“以学校为定向”的在职培训模式,是一种以地区性在职教师培训中心为组织领导机构,在本地区各级中学中统一实行的中学教师在职培训模式。这种培训模式的基本作法是:培训中心根据本地区所有中小学存在的问题,以及各学校和教师的实际需要制订培训计划,然后将计划发到各个中学,分批轮训,同时还调动校内外各方面的力量协助实施。这种培训模式有两大优点:一是培训计划来自于教学第一线,比较切合实际和具有时代感。因为在培训计划形成之前,该培训中心一般都要派员到各学校进行课堂调查,了解情况和问题,收集学校和在职教师的意见要求,有时还请校长和教师代表共同讨论研究,具有较强的实践性。二是培训起点比较高,贴近地区性乃至全国性教育水平。而且,培训地点灵活多样,既可在培训中心进行,也可以在大专院校内开展,还可以选择一些条件好的学校作为培训基地开展培训,培训空间和范围大,知识面广。因此,这种培训模式现已为大多数国家所采用。

此外,与“以学校为中心”或“以学校为定向”的在职培训模式颇为相似的另一种培训模式,是目前许多国家采用的“学校为中心的教职员发展”模式。这个模式与前一个模式的主要区别是培训对象扩大,为学校全体教职员。所以它不说“教师”而称“教职员”。之所以要扩大到全体教职员,是因为不改进整个学校工作,使教师有良好的教学环境和备课条件,仅培训教师是未必能改变学校面貌和提高全校教学质量的。同时,这个培训模式也是根据一些国家和地区教育行政当局的要求而发展起来的。因为,有些国家和地区教育当局。要求其地区所属中学在每学年开始时,都要制定本校的一学年教职员发展计划,拟定按本校力所能及帮助全体教职员进修提高的制度和措施,然后由地区教师培训中心拟订全区学校教职员培训计划,上下互相配合,协调实施。所以,这个培训模式也自有其发展和受欢迎的原因。

诚然,外国对中学在职教师进行继续教育培训,虽大多采用“以学校为中心”或“以学校为定向”的培训模式,以及“学校为中心的教职员发展”培训模式,但“以学校为基地”的在职培训模式也的确有它们各自特定的价值和用途。因此,这些培训模式仍在一些国家和地区同时兼用。尤其是在英、美、奥等国的中学教师在职培训中比较流行。

四、短期进修在职培训模式

外国中学教师在职短期进修培训模式,与我国对中学教师继续教育实行的“短训班”培训形式相类似,它是根据中学教育发展需要而开展的短期培训教育活动。外国中学教师在职短期进修培训模式,与我国中学教师短训班培训模式不同之处,主要是用于学习的时间。在我国,不管是“新教材备课会”,或是“教学方法研讨会”,一般都是脱产集中时间学习。而外国则不一样,一般进修者大都是利用晚上和周末的时间参加学习。例如英国曼彻斯特大学教育系的教育中心,为中小学教师开办的诸如“讲习班”、“研讨会”、“短期课程和讲座”等多种形式的短期在职培训活动,都是在业余时间进行。外国短期进修培训的宗旨,与我国短训班培训宗旨基本相同,都是以解决或落实某一或某个方面的问题为目标。例如下面几种形式的短期培训,就是不采用开设课程系统讲授的培训形式。

①“老教师培训”这个短期进修培训形式,就是将需要进修提高的老教师培训对象集中起来,帮助他们总结教学经验,指导他们学习教育理论,将他们的教学先进经验进行宣传推广,并以此来促进老教师的进修提高。

②“备课培训”备课培训,主要是为中学新开设的学科或教材新补充的内容而开办。主要采取集中讲解和自学的方式进行培训,目的是使这些教师尽快熟悉和掌握新教学大纲和教材。

③“一般性培训”这种培训就是集中几天的时间,对参加者进行一般性政治思想和文化水平方面的培训教育,促进中学教师素质的提高。

④“专题研究式”培训主要是针对中学教学中的某个方面的问题而开展,目的是提高教师对这个方面问题的认识和处理能力,时间大多只有2—3天。象“数学教学方法探讨”、“教材新内容教学研究”等,就都属于这种专题研究式培训活动。这种短期进修培训,与我国在中学教师中开展的教研活动相类似,既有理论知识的学习、讨论,也有实践性的课堂教学观摩,教师互相听课等。这对于解决某个方面的问题,提高教师能力很有效果。

短期培训的平面设计范文篇3

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。