研发人员奖励制度范文篇1

关键词：研发型；人力资本；激励制度；技术创新

在企业技术创新链条中，研发型人力资本起着核心的地位。可以这样说，没有研发型人力资本，企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行，即使是采用别人的先进技术，离开研发型人力资本，最终也将无法将其应用到生产活动中去。因此，根据研发型人力资本的需要，设计合理的激励制度，调动研发型人力资本所有者创新的积极性，是提升企业创新能力的重要保证。

一、产权制度激励

（一）剩余索取权激励制度

在实践当中，具体的剩余索取权制度安排，可以有以下几种制度安排模式：

1.股票期权制度或股票奖励制度

对研发型人力资本和技能型人力资本而言，该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用：技术创新活动新技术、新产品企业利润的增加企业股票升值根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权，使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配，这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现，从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析，在美国硅谷，创新之所以层出不穷，最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下，企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备，动用的是企业的资金，并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此，创新的成果的所有权归企业享有，研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资，不能享受到创新成果所带来的收益，这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下，研发人员就能得到与其贡献相对应的收益，使得其私人收益率得到提高，从而调动起创新的积极性。因此，高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

2.技术持股、技术入股或技术成果分成

技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有，员工持股分红。一般来说，员工对所持股份没有所有权，但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下，这是对研发人员创造出的无形资产的确认，并凭此获得技术创新的收益，提高了创新的私人收益率。

技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式，公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术（专有技术）可以作价出资，工业产权和非专利技术出资比例不得超过20%，高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。

所谓技术成果提成，是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中，按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益，从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒——奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性，规定雇员的发明申请专利后，如果公司自己实施该项专利，则将销售额的0.2%作为报酬支付给发明人；许可他人实施的，提取使用费收入的22%给予发明人。目前，有的企业将项目利润单独核算，根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成，或者按销售收入提成等；也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价，从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定，如上海市规定，成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献，个人可获得35%甚至更高比例的股权收益；成果如转让给有关企业，研制者个人可获得不低于20%的转让收入。

3.研发人员和企业共享技术成果产权

企业内部的研发人员和企业共享成果所有权，那么研发人员就获得了技术成果的收益权，从而私人收益率大大提高。因此，这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样，这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式，即使原企业的研发人员调离原单位，也可享有创新成果的收益，不影响人才的流动，还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。

（二）控制权激励制度安排

控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权，企业经营者对之不能进行干涉，这样有利于调动创新人员的积极性，提高创新效率，有利于新技术、新产品的生产。

二、职位晋升制度

职位晋升激励，也叫提拔制度，是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是：（1）通过职位晋升，可以得到更高的工资水平的福利待遇；（2）晋升到高一级职位，可以获得更多的控制权；（3）晋升到高一级职位，会有较高的成就感，能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题，因为如果把研发人员提升为管理人员，企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员，如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长，西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中，管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成科技轨道，企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁，两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司，一位工程师随着其创新成就的不断扩大，他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。

三、培训制度

研究开发活动是知识创新活动，研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快，研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识，将其用于企业的研究开发工作，以获得新产品、新工艺和新技术。应该说，这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径，人力资本属于无形资产，随着知识和技术的更新，如果研发人员不调整他们的知识结构，那么，他们的人力资本就会贬值。因此，可以说，培训是一种激励制度，它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力，不断地开发出新技术和新产品，一方面使企业能够获得更多的利润，另一方面，研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬，能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度，主要采取以下培训形式：与大学、科研院所合作，让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目；让研发人员参加本专业的高级学术研讨会；参加相关领域的短期培训；接受大学的远程教育。

四、科技奖励制度

对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员，可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目（如技术革新奖、技术进步奖等）并形成规章制度，对获奖人员实施现金奖励或股票奖励，并颁发荣誉证书，并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外，还要重视精神奖励，因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号：首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益，也可以获得精神上的满足，是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时，要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据，以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。

另外，建立企业文化激励制度，营造创新的环境也非常重要。

总之，对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情，提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上，可以采用几种激励制度组合的方式，既要有物质激励，还要有精神激励，创造一个适于创新的环境。

参考文献

[1]袁庆明．技术创新的制度结构分析[M]．北京：经济管理出版社2003：168.

[2]吴寿仁．促进科技人员创新的利益机制探讨[J]．中国软科学．2000（9）：74.

研发人员奖励制度范文篇2

关键词：高科技人才激励措施

民机产业高科技人才指在民机产业中从事设计研发、制造工艺、技术服务及相关技术和管理工作，具有突出的民机研制专业技术和管理能力，对民机研制发挥关键作用的人员。高科技人才是民机产业最宝贵的战略资源，是推进民机研制的核心力量。民机产业高科技人才属于智力型人才，采用何种有效的激励措施，充分发挥积极性，是决定民机项目研制成功与否的重要因素。

一、民机产业高科技人才特点

民机产业是典型的知识密集、技术密集和资本密集的高技术、高附加值、高风险的战略性行业。民机产业高科技人才具有稀缺性、竞争性、长期性的特点。

一是稀缺性。在全球范围内，民机产业高科技人才都是稀缺资源。我国民机产业几起几落，没有得到长期持续发展，国内民机产业高科技人才存在断层，人才总量不足，核心人才稀缺。

二是职业风险滞后性。民机研制任务艰巨，难度大，风险高，并且民机投入运营后，使用寿命一般为20年至30年。在长期的运营过程中，民机质量和安全性关乎乘客的生命安全，因此高科技人才需承担长期的风险，具有风险滞后的特点。

三是回报周期长。民机产业投入大、研制周期长，由此带来民机产业高科技人才的回报周期长，需要较长时间才能看到研制成果。因此，需要建立持续的人才培养机制，在民机研制过程中适时给予激励，以此吸引和保留高科技人才，确保在民机长期的研制周期中具备足够的人才资源。

二、民机产业高科技人才激励面临的挑战

1.民机研制周期长，短期内难以取得显著成果

民机产业研制成本大，研制周期长，在短期内无法实现盈利，难以形成显著的研制成果。这需要持续、稳定地对民机研制高科技人才进行激励，留住高科技人才队伍，为民机研制的长远发展提供人力资本。

2.民机产业高科技人才的薪酬水平缺乏市场竞争力

国内民机产业高科技人才薪酬水平的市场化竞争力还有较大的不足。要在已经成熟的民机市场环境中参与竞争，在波音、空客等国际民机企业中挤出市场空间，需要进一步提高薪酬市场竞争力。

3.民机产业高科技人才激励手段相对单一

常规的薪酬福利在一定程度上激励了高科技人才，但是激励力度不足，缺乏长期稳定性。对比成熟航空制造业的做法，比如波音公司和空客公司，需要探索多样化的激励方式，通过短期激励和长期激励相结合，提高激励的有效性。

三、民机产业高科技人才激励措施

1.建立职业风险金制度

职业风险金是指针对民机研制人员风险滞后的特点，根据民机投入运营过程中的风险情况延期支付给民机研制人员的报酬。实施职业风险金，可以提高民机研制人员的远期风险意识，避免民机研制人员短期行为。

（1）实施原则

一是正向激励的原则。职业风险金在现有薪酬上做增量，鼓励员工不断提高民机质量，降低民机研制风险。二是与绩效考核结果挂钩的原则。职业风险金与员工绩效考核结果挂钩，通过设置职业风险金系数反映不同考核结果与职业风险金的对应关系。

（2）标准与资金来源

高科技人才每月职业风险金根据其上年度月均收入的5%，结合员工职业风险金系数进行计算。员工职业风险金于每年4月份根据上年度月均收入进行调整。

员工月度职业风险金=上年度月均收入×5%×职业风险金系数

公司根据员工上年度的考核结果确定职业风险金系数，考核结果优秀、良好、合格、不合格分别对应职业风险金系数为1.2，1.1，1，0.8。职业风险金由公司在累计期计入员工职业风险金账户，所需费用计入发放当年的工资总额。

（3）职业风险金的累计

职业风险金采用逐月累计的方式。统一为个人建立职业风险金账户，用于记载计入个人名下的职业风险金。自高科技人才参与民机研制任务起，每月按标准累计职业风险金，累计期为5年，在此期间员工不得提取职业风险金。若在累计期内，因员工的原因发生风险，则停止累计或减计一定比例的职业风险金。

（4）职业风险金的发放

职业风险金采用延期发放的方式。高科技人才个人账户累计的职业风险金待5年累计期满方可发放给个人。职业风险金每月发放标准为5年前每月计入员工职业风险金账户的额度。高科技人才承担的产品、工作成果未发生任何风险的，按每月标准发放职业风险金。因员工的原因，其承担的产品、工作成果产生风险并对公司带来经济损失或负面影响的，自风险认定之日起，停止发放或减发一定比例的放职业风险金。

2.实施项目里程碑奖励

民机研制复杂性高，周期长，研制过程需要解决许多关键性问题和需要突破的重要节点，这些关键性问题和节点称为项目研制过程中的里程碑。设置里程碑奖励，一方面可以肯定民机产业高科技人才对型号研制做出的贡献，另一方面可以激励民机研制高科技人才不断攻坚克难，按要求完成各项重要节点，确保型号研制总体进度。

（1）项目里程碑的确定

打造一款符合国际化标准的民用飞机，需经历研发设计、总装制造、试验试飞、适航取证等一系列的过程。在这一系列过程中，如飞机下线、飞机首飞、适航取证等可作为里程碑节点，具体根据项目研制计划确定。

（2）奖励金额与发放

根据年度里程碑的任务大小和难易程度，将年度奖励预算分解到各里程碑节点，确定各里程碑节点的奖励预算。

项目里程碑奖励的发放应按承担任务、责任大小合理拉开差距。建议项目核心人员每个里程碑奖励金额原则不超过3000元，项目骨干人员每个里程碑奖励金额原则不超过2000元，项目参与人员每个里程碑奖励金额原则不超过1000元。具体奖励方案由项目负责人根据高科技人才的贡献大小分配。

（3）奖励兑现管理

项目里程碑奖励严格按照里程碑完成进度发放，出现以下情况项目里程碑奖励缓发、扣减或停发：第一，项目里程碑未按计划完成，相比计划节点推迟两个月以内且不影响完成年度任务的情况，项目里程碑奖励缓发。第二，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点两个月以上的情况，项目里程碑奖励扣减20%。第三，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点六个月以上的情况，项目里程碑奖励扣减35%。第四，项目里程碑未按计划完成，超过计划节点一年以上的情况，项目里程碑奖励扣减50%。第五，项目研制过程中出现重大安全责任事故的情况，取消项目里程碑奖励。

3.建立福利套餐

福利是员工收入的重要组成部分，灵活多样的发放形式发挥了薪酬无法替代的作用。为满足不同员工的个性化需要，高科技企业选择弹利成为明显趋势。在有效控制福利成本的基础上，通过对各项福利设置点数，员工根据自身可用福利总点数选择福利项目，满足员工个性化需要，提高高科技人才对福利价值的感受度与体验值。

（1）员工福利点数计算

员工年度福利点数每年年初计算一次，根据员工的职级、司龄、年度绩效考核结果确定员工个人的福利总点数。

员工年度福利点数=职级点数+司龄点数+上年度考核结果点数

职级点数根据员工的职级进行确定，职级越高，可用福利点数越多。司龄点数根据员工在本单位的累计工作时间确定，时间越长，福利点数越多。上年度考核优秀的，可奖励一定的福利点数。

（2）员工福利点数使用

员工根据自己的福利总点数和个人实际需求，从公司提供的弹利菜单中选择自己所需的福利项目和数量，组合出自己所需的福利套餐。员工在享受所需的福利后，扣除相应的福利点数。

4.畅通职业发展通道

根据世界薪酬协会的整体薪酬回报（TotalRewards）理论，整体薪酬回报由五个因素构成，分别为报酬、福利、工作与生活、绩效与认可、发展与职业机会，这五个因素共同作用，从而有效地吸引、留住、激励员工。智力型员工为主的民机产业，决定了单一的物质激励难以满足高科技人才的需要。促进职业发展是高科技人才激励的重要举措，可以推动员工能力提升，满足员工发展需求。建立员工职业发展通道，形成了“纵向晋升、横向流动”的职业发展通道体系，规范任职资格体系，设计岗位胜任力模型和能力评价体系，建立员工科学化、规范化的职业发展体系，使高科技人才明确自己的职业追求和发展方向，打造“看得见”的职业未来。

本文分析了高科技人才面临的挑战，针对民机产业高科技人才稀缺性、竞争性、长期性的特点，提出了建立职业风险金、实施里程碑奖励、建立福利套餐和畅通职业发展通道的具体激励措施，符合民机产业高科技人才激励的需要。

参考文献

[1]庄小将.高新技术企业科技人才激励机制研究[J].财会通讯，2012（1）：151-153

[2]尹艳冰.企业科技创新人才的培养与激励[J].科技管理研究，2006（11）

研发人员奖励制度范文篇3

关键词：农业科研单位;人才战略;做法;存在问题;对策

辽宁省果树科学研究所是以应用研究和开发研究为主的果树专业机构。“十五”以来,根据科技和产业发展要求,进行了学科结构调整,基本确定了以下主要研究领域和方向。一是果树资源与育种,其学科的研究方向为苹果、李、杏、树莓、蓝莓等果树资源与育种研究;二是果树栽培,其学科研究方向为苹果、梨、葡萄、李、杏、树莓、蓝莓、枣、榛子、板栗等果树栽培、设施栽培(李、杏、葡萄、桃、甜樱桃)、果树植保、果树土肥;三是果品加工与贮藏,其学科研究方向为果品加工、果品贮藏;四是观赏园艺,其学科研究方向为观赏果树及林木资源利用研究;五是干坚果研究,其学科研究方向为枣、榛子、板栗等新品种引进、筛选及配套栽培技术;六是设施蔬菜研究,其学科研究方向为国外优良蔬菜新品种引进及配套栽培技术。在上述研究领域中,果树资源与育种、果树栽培、果品加工与贮藏为重点学科。

1辽宁省果树科学研究所在加强人才队伍建设方面的做法及成效

一是制定人才发展规划。在全所人才资源现状调查研究的基础上,结合所学科结构调整和产业发展需要,制定了《辽宁省果树所“十五”期间人才发展规划》《辽宁省果树所“十一五”期间人才发展规划》,科学合理地制定培养计划,确定培养目标,根据辽宁省果树科研所科研、开发、管理工作发展需要,有针对性地分学科、分层次进行不同形式人才培养,既要突出科研人才,又要重视经营开发人才和行政管理人才,既要开发现有人才,也要培养后备人才。二是将人才培养与所重点学科的建设结合起来,培养硕士以上研究生人选,必须是重点课题或重点研究领导的优秀青年,引导人才的走向。三是选派一些政治素质好、有事业心、专业拔尖的优秀青年科研人才到国外进修,或到高等院校攻读学位,“九五”以来,已选送6名同志以访问学者身份到国外进修,6名攻读博士学位,已有2名毕业,硕士研究生毕业10名,在读10名,学费等相关费用由所、课题、个人按比例承担,先以个人借款形式支付,毕业后按规定报销,签定协议并由经济担保人担保。四是设立“青年科技基金”鼓励青年科技人员申请所自选项目,经过个人申请,所学术委员会对论证报告把关,由35岁以下优秀青年主持,给科技人员提供脱颖而出的条件和环境,课题人员组合上,明确规定在科研项目执行中要有青年科技人员担任课题主持人,副主持必须是青年科技人员。五是注重学历层次,把好进人关。为全面提升专业技术人员的文化层次,建立起一支高学历、高层次的人才队伍,除鼓励在职人员继续进行学历教育外,重点把好进人关。规定今后新进人员原则上要求具有硕士以上学位,实行考试、面试评议制度,严格把好入口关。六是创造用好人才的环境。在职称的聘任上按照科研、科技服务、科技开发、管理各岗位的不同特点,制定各岗位的聘任标准,单独打分排序,同时将指标数按同比例分配到各岗位中,在职称聘任上创造同等机会;对学术造诣较高、承担国家重点课题的博士研究生、学科带头人提供楼房1套;对新分到所大学生安排食宿,每人每月给100元生活补助,做到事业留人、感情留人、待遇留人,关心人才成长,营造一种环境的亲和力。对于能产生巨大的社会效益和经济效益、真正能够推动“三农”发展的优秀科技人员,不拘一格让其脱颖而出,在职称晋升、奖励措施等方面给予倾斜[1]。七是创新激励保障机制。党政班子共抓人才发展规划以及人才培养、引进、优化人才结构的工作机制;制订人才激励政策,在优势学科中筛选出学风正派、学术造诣较高、熟悉学科国内外发展动态、能根据国家需要和学科发展把握学科研究方向、具有组织和指导重大科研项目和培养高级科技人才能力的学科带头人,对获得国家、省重大项目和重大成果的科技人员进行重奖。成果获国家自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励5万元,获二等奖每项奖励3万元;获省自然科学奖、技术发明奖、科学技术进步奖一等奖,每项奖励2万元,获二等奖每项奖励1万元;获国家其他各部委一等奖,每项奖励1万元,二等奖每项奖励5000元。成果鉴定每项奖励2000元;取得专利的技术(或产品、品种)或保护权的品种每项奖励2000元。品种鉴定并登记备案后,通过杂交自育的品种每品种奖励5000元,芽变选种每品种奖励3000元,引进品种每品种奖励2000元。获院科技创新一等奖,每项奖励5000元,获院科技创新二等奖,每项奖励2500元,获院科技创新三等奖,每项奖励1000元。不断完善培养、引进、使用等激励保障措施;创造人才施展才华的科技发展平台,促进人才团队优势的集聚;营造鼓励成功、宽容失败,想干事、能干事、能干成事的创业环境[2]。通过实施人才战略,科技人才的总量和结构得到了优化,质量得到了提升,科技人员的内在动力极大地得到了激发,“十五”以来,共承担各级、各类研究、开发、推广等项目143项,科研经费从2000年的42万元增加到2007年的335万元,获得省级以上重大科技成果11项。其中,国家农牧渔业丰收计划二等奖2项,省科技进步二等奖2项,三等奖3项,省政府成果转化二等奖1项,省农业科技贡献一等奖3项。18个新品种通过省级品种备案登记,获专利2项,产生社会经济效益30多亿元。