离职保密协议篇1

竞业禁止是什么

《中国新时达》：于律师您好，请问什么是竞业禁止，竞业禁止产生于什么时候，法律上关于竞业禁止的规定包括哪些？

于国强：竞业禁止又叫竞业限制，主要是指企业的员工在其任职期间以及离职后的一段时间内，不得从事与原企业相竞争的工作，或者入职与自己企业相竞争的企业，或者从事一些与企业相竞争的业务。也就是企业员工在职期间不得到同类企业兼职，不得为与自己企业相竞争的企业提供咨询；离职后竞业禁止有一个特定期限可以双方约定，但不得超过两年。

在《劳动合同法》颁布前，就有类似竞业禁止的一些规定。我记得最早的规定是一些负有管理职责、接触到商业秘密的人出国或者离开原单位以后，负有保密义务和类似于竞业限制的义务。到了90年代，国家配套的规章制度、规范里面明确提到了竞业禁止并有针对性地做了相关规定。后来《劳动合同法》把这个期限界定为：离职后不超过两年，具体时间和期限是可以双方约定的，不是一个绝对固定的数字。比如某些行业或领域中对于特定岗位的人员会在劳动合同中约定，脱密期为六个月，当然时间只要不超过上限，双方达成一致即可。而且伴随而生的、大家耳熟能详的是保守商业机密和竞业禁止补偿这两部分，这三个词是相伴相生的。除了企业高级管理人员和高级技术人员外，只有接触了商业机密，是企业的人员，才会被企业定为竞业禁止人员。而只有竞业禁止义务的产生，才会涉及到补偿的问题。

《中国新时代》：那是不是可以理解为竞业禁止的期限不超过两年？为什么这样规定？

于国强：对，竞业禁止的期限不能超过两年。这样的规定有其一定的合理性。一般来讲，一个企业的商业秘密或者保密信息有一定的有效期限。过了这个期限之后，比如员工离开原企业两年了，他掌握的一些信息很多已经成为公知领域里不影响企业经营的先进性和竞争性因素了。

《中国新时代》：您刚刚讲到竞业禁止、保守商业秘密和竞业禁止补偿是相伴相生的，他们之间的关系是怎么样的？

于国强：我们说到保守商业秘密，肯定要说到补偿的问题。补偿的规定散见于《劳动合同法》实施之前的一些相关规定以及后来实施的《劳动合同法》和配套的法律法规。但是这些规定有一个特点，就是没有规定具体的数字。据我所知，《劳动合同法》实施前，比如在中关村管理条例等规章条例里面，规定竞业禁止期限不超过三年，补偿金是离职前十二个月平均收入的一半。《劳动合同法》则明确规定了竞业禁止的期限不超过两年，规定补偿的金额双方可以约定。并且在签订竞业补偿协议的情况下，对于补偿的期限、竞业禁止的范围、地域等内容都可以约定，当然前提是签了这个协议。

《中国新时代》：如果没有签竞业禁止协议，员工和企业是否可以不履行相应的义务？

于国强：这里要破除许多人的错误思维，就是不签协议就可以不履行义务。因为保守企业的商业机密，不单是高管、人员应该做的，企业所有员工都应该做。商业机密之所以成为机密，由几个要素决定。比如能够为权利人带来利益，权利人已经采取了保密措施，并且明示了相关人员知晓的范围，对外泄露是未经权利人许可的。也就是说，如果企业有自己的商业机密，采取了保密措施，明确告知员工不得泄露，并且对保密时限、知晓范围都有明确约定，在这种情况下即便员工没有和企业签保密约定，也没有签竞业禁止协议，离职之后把商业秘密泄露给别人，那也是不行的。因为企业对商业秘密采取了保密措施，并且明确告知员工了，如果员工以此作为谋利的手段，不仅有可能在《民法》上侵犯了企业的权利，如果数额达到一定的量级，还有可能承担刑事责任，例如《刑法》里规定了侵犯商业秘密罪等罪名。

我曾经做过一个案子，一名员工为一个软件企业编写源代码程序，当时约定著作权属于企业，但因为是这个员工负责编写，他手中有备份资料。截止他离职时并没有和原企业签竞业禁止协议。当他到另外一家企业，在求职的时候就告诉这个企业他知道上家企业的源代码，并将源代码全盘托出。因为这个产品很有竞争力，所以那个企业如获至宝，并在这个基础上研发了一个升级版本打入市场。这家企业由于前期没有研发的成本，因此把价格定得很低，一时冲击了软件市场。原单位在出事之后报案，经公安机关立案侦查，发现离职的员工确实侵犯了原企业的商业秘密，经过鉴定后企业的损失达到两百多万。而在北京，一般以50-80万作为承担刑事责任的起点。于是这个员工被追究刑事责任，同时他后来入职的企业也要一并追究，因为该企业事先知道并参与了，存在故意的倾向。我们所说的竞业禁止，如果在劳动法范畴内讨论，它是一个劳动法上的问题，在民法范畴里面，是一个侵权问题。如果情况再严重，触犯了刑法，就有被追究刑事责任的可能。

竞业禁止的影响

《中国新时代》：如果没有签竞业禁止协议，可能会对企业带来什么样的影响，影响有多大？您在办案过程当中，遇到的具体情况是怎么样的？

离职保密协议篇2

关键词：人才流动；商业秘密；技术秘密；竟业禁止

一、人才流动与商业秘密、技术秘密流失

（一）人才流动率较高

外企太和公司的行业调查报告（2006）显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主；市场及销售人员普遍流动率也较高。对于中小型高新技术企业尤为严重。

智通人才连锁有限公司对100多家东莞企业的调查研究显示，企业员工流失率“惊人”，东莞企业正式员工年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。同时，根据智通人才多年的跟踪调查，东莞企业的员工流失率已经呈现逐年上升的趋势。

在调查的广东省部分高新技术企业当中，主动辞职的有专业技术人员、管理人员、销售人员和技术工人。其中，专业技术人员的主动辞职率最高。其中最高的一个企业专业技术人员的主动辞职率达到了90%。总之，对于掌握公司商业秘密和技术秘密员工的流动率较高。

（二）人才流动逐渐成为商业秘密、技术秘密流失的主渠道

目前广东省因人才流动引起的技术秘密流失的现象十分突出，主要表现为：职工“跳槽”时或因离休、退休等原因离职后带走原企业的技术秘密，并利用原企业的技术秘密为其他企业服务，使原企业的经济利益遭受损失。职工离职后另起炉灶，利用原企业的技术秘密从事与原企业相同的业务，与原企业进行商业竞争，使原企业丧失竞争优势。职工在职期间进行兼职，利用在工作期间所掌握的技术秘密为兼职企业服务，削弱了原企业在市场竞争中的优势地位。同时，一些竞争企业借人才流动之名，挖取其他企业中知悉技术秘密的人才为其服务，以获取高额利润。

人才流动是市场经济发展的必然要求，但人才流动又常常遭遇企业商业秘密和核心技术流失。人才必须合理流动，商业秘密、技术秘密必须得到保护，这是一道必须破解的难题，破解这一难题的方法之一就是制定竞业禁止的法律法规体系。

二、广东省高新技术企业实施竟业禁止现状及存在问题

（一）法规方面

除了《公司法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《劳动合同法》等对竞业禁止有相关规定外，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》《珠海市企业技术秘密保护条例》在我国地方法规中首先建立竞业禁止制度。两条例规定的竞业禁止，是指企业可以与员工约定该员工在离开该企业的一定的时间内，不得在生产同类产品且具有竞争关系的其他企业任职或者自己从事同一产品的生产经营。1999年出台的《广东省技术秘密保护条例》规定：在技术秘密保护期限内，劳动合同终止的，当事人仍负有保护技术秘密的义务，但未提到保密补偿金的问题。虽然地方性法规在一定程度上对竞业禁止协议进行了规范，但其规范过于笼统，而且由于地方性法规立法等级不高、区域性等特征，难以对竞业禁止协议的效力进行整体规范。

总之，这些法律、法规的缺陷在于：缺少一部规范竞业禁止协议的商业秘密法，未实现立法上的统一；现行法律、法规对“竞业禁止”的概念表述过于笼统，且互相矛盾；未能对竞业禁止协议的适用主体、适用领域、地域、期限、补偿费等做出较为明确、具体的规定。因此导致实务中适用相应的法律法规众多，争议较大。

（二）竞业禁止范围方面

竞业禁止所涉及到的禁止范围主要包括地域范围、业务范围和商业秘密的界定。地域范围方面的争议是禁止范围包括公司整个业务范围，全省乃至全国范围，还是具体的竞争公司及其子公司？业务范围方面的争议是禁止员工所从事的业务包括整个行业领域或专业领域还是业务所涉及到的局部专业领域？商业秘密的界定主要是要合理区分商业秘密和员工使用一般知识、经验和技能之间的不同。

而在实际中，如何明确、合理地规定竞业禁止的地域范围是存在较大争议的。有的以公司营业范围大小，作为限制竞业的范围；有的以公司现在的营业范围为基础，并依据员工的营业是否会对公司构成竞业危险来确定竞业禁止的区域范围；大多数公司以全中国作为限制竞业的范围，这势必会剥夺员工的生存权，影响了竞业禁止协议的有效性。

业务范围的限制是竞业禁止协议的必备条款。在实践中，对业务范围的限制一般采用以下方式规定：通过对技术的规定进行限制，规定员工不得为采用同种或相似技术的企业工作；通过对产品的规定进行限制，规定员工不得在生产同类或同级别的产品的企业中工作；通过对服务的规定，禁止员工从事相同或相似的服务；通过对行为的规定，禁止员工引诱其他员工跳槽，禁止与现在的员工进行交易等。但这些界定都较模糊，而使得协议的有效性不够。另外，如何判断员工在实际工作中只是一般知识、经验和技能的使用，还是泄露了前企业的商业秘密，在实践中很难清晰界定，而成为争议的焦点。

（三）竞业禁止期限方面

期限限制是竞业禁止协议的一项必备条款。但多少年才是合理的呢？在我们的调查中发现竞业禁止的期限主要有这样几种：一年的、二年的、三年的、四年的、五年的，甚至有十年的。

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第十六条规定“竞业限制的期限最长不得超过三年。竞业限制协议中没有约定期限的，竞业限制的期限为三年”，《珠海市企业技术秘密保护条例》第二十条规定“竞业限制的期限根据员工涉及的技术秘密的密级、所处的保密岗位或者受到特殊训练等情况而定，一般为二至五年；超过五年的，应当经市科学技术行政部门批准。竞业限制协议中没有约定的，竞业限制的期限为二年。”

（四）竞业禁止补偿金方面

竞业禁止补偿金的多少，补偿金额是否与竞业禁止年限对等是竞业禁止协议中争议最多的条款。在我们调查中主要有这样几种情况：没有保密补偿金；补偿金低于员工离职前年度工资总额一半，最低的是离职前一个月的基本工资；补偿金高于员工离职前年度工资总额一半，小于离职前年度工资总额。而禁止者所要承担的违约金都很高，除了要追究违约给原企业带来的经济损失外，违约者还要承担其补偿金三倍或以上的违约金，甚至有的重要技术人员的违约金高达50万元。

保密补偿金是否必须支付以及如何计算？长期以来，一直是一个困扰实务界及理论界的难题。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。而2007年6月29日通过的《劳动合同法》，在其中第23条关于保密义务的规定中只是规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”对于是否必须支付保密费则只字未提。这就给企业在设计保密协议（条款）时带来了麻烦。

（五）执行效率方面

发生员工违反竞业禁止条款后，流出单位一般可以通过劳动仲裁、上诉法院等途径保护自我权益。据我们了解，广州市劳动和社会保障局劳动争议仲裁委员会在2006年受理的竞业禁止方面的案件只有1件，2007年没有一件。这并不能代表广州市关于竞业禁止违约事例很少。而是因为流出单位在很多情况下没有追究违反竞业禁止协议员工的违约责任，为什么呢？一方面违约员工给企业带来的损失较小；另一方面举证较困难，流出单位上诉成本较高而放弃该项权力。当然，若由于员工违反竞业禁止协议给企业带来较大损失的，流出单位一般都会通过法律途径予以解决。如华为、中兴通讯的技术员工离职事例。

三、完善竟业禁止的对策建议

（一）限制的行业范围

美国法院对竞业禁止协议有效性的判定首先是视其是否为保护雇主的正当利益即商业秘密所必须，其二要看该协议是否对雇员的生存权及公众利益造成了损害。在此基础之上，即使竞业限制协议真实有效，对竞业限制的范围也必须严格限定在与被告可能知悉的原雇主商业秘密有关的范围内，而超出此范围的约定即使存在也属无效。

在我国的立法中，对竞业限制的范围也应从此原则，而不能扩大到任职人员所熟悉的整个专业领域，或是扩大至其他行业领域或者专业领域，其范围应当与劳动者在原单位接触或者可能接触的商业秘密的范围相适应。

（二）限制的对象

竞业禁止协议是企业与特定的接触、知悉、掌握商业秘密的雇员签订的，对于签订对象的合理性，应依雇员职位的高低以及有无接触商业秘密机会，做出不同的认定。

因此，法律应明确规定竞业禁止的限制对象只限于可能接触到企业商业秘密的人员，如高层管理人员、高级研发人员、技术人员以及某些可能接触到商业秘密的人员，而且用人单位应当对这种关联承担举证责任。同时，竞业限制协议只能是双方协商一致的结果，任何违背真实意思的竞业限制协议均应属可撤销或可变更的合同。

（三）限制的区域

竞业禁止的地域首先应以与商业秘密相关的产品或服务主要销售或覆盖的地域为准，而不应扩大至全国范围。通常情况下，用人单位只在有限地域内存在有关商业秘密的利益。如果离职劳动者在这一地域之外就业，严格说来与原用人单位并无竞争关系，所以用人单位不应对之加以限制。然而对于一些从事互联网业务的企业．与雇员订立的竞业禁止协议往往不再局限于局部地区，而是扩展到全国甚至全球。此类地域限制，在司法实践中应根据个案特征灵活掌握。

因此，在我国的立法实践中，对于竞业禁止协议的限制地域范围可以确定为，竞业禁止协议必须以列举方式明确竞业限制的区域。对这些区域范围的确定原则上仅限于其产品的主要销售区域，特殊情况下可以扩展至对该企业的经营利益有重大关联的其他区域，但企业必须对此承担举证责任。如果仅仅开放式的定义为“相关地区”是不应被认可的。

（四）限制的期限

一般来说，竞业禁止的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间、员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低及一个国家对商业秘密保护水平的高低。国际上一般的期限是三年或三年以内，目前国内基本达成最长不超过三年的共识。

而对IT行业的从业人员来说，如果约定的竞业期限为一年以上，则对该领域的高技术人员的再就业非常不利，也会因限制人才流动影响企业间的公平自由竞争，从而限制了科技的发展。因此对这一行业的竞业禁止期限应规定为离职后6个月至一年。

（五）合理的补偿费

用人单位与离职劳动者签订的竞业禁止条款实质上是对劳动者择业自由的限制，也是对本单位竞争力的保护，以及劳动关系诚信度的强化。因此，劳动者履行竞业禁止条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。经济补偿费的具体金额，应当由双方当事人斟酌劳动者原就业岗位的性质与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定，一般来说，至少不能低于该员工离职前一年总收入的二分之一。

参考文献：

1、李永明.竞业禁止的若干问题[J].法学研究,2002(5).

2、桂菊平.竞业禁止若干法律问题研究[J].法商研究,2001(1).

3、吴丹波.对企业离职员工竞业禁止义务的法律思考[J].企业经济,2004(7).

4、张鸿.竞业禁止与商业秘密保护[J].企业与法,2001(6).

5、齐香真.竞业禁止规范与商业秘密保护研究[J].经济经纬,2007(4).

离职保密协议篇3

随着人们对法律的了解日益加深，协议书起到的作用越来越大，合同的签订是对双方之间权利义务的最好规范。那么相关的协议书到底怎么写呢?为了方便大家，共同阅读吧!下面给大家分享关于解除劳动合同协议书，欢迎阅读!

解除劳动合同协议书1甲方(用人单位名称)：______________

乙方：___________性别：_________

由于甲乙双方的劳动合同尚未期满，现乙方因个人原因于_____年_____月

日提出解除劳动合同，经双方平等自愿协商，共同就解除劳动合同事宜达成以下协议：

1、双方同意于

_____年_____月_____日解除劳动合同，工薪及福利同时截止。

2、乙方保证在本协议书签订之日起一周之内，按照甲方的相关规定和要求办理完毕全部的交接手续，包括但不限于：项目的移交，资产的回收，工作的汇报，转单的签返，付清对甲方的应付款项，提供客户信息等，与此同时，双方办理完毕全部的离职手续。

3、因乙方在职期间曾担任二级公司的总经理，为保障甲方的权益，乙方保证在离职后遵守如下约定：

(1)继续遵守和甲方签订的保密协议，不外泄在职期间从甲方获悉的任何商业秘密;

(2)自解除劳动合同之日起一年内，不得参与二级公司主营业务相冲突的商业活动。

(3)不得以任何方式做出有损于甲方与客户的合作关系的行为。

4、为弥补乙方因上述约定而有可能出现的损失，甲方同意支付给乙方补偿金

___________元人民币(大写:__________)(税后)

5、乙方按照本协议书的约定办理完毕全部的离职手续后，甲方将在劳动合同解除后的第一个发薪日，将50%的补偿金直接划到乙方的工资卡上。

6、如果乙方严格遵守第3条中的约定，甲方将在解除劳动合同之日起一年后将剩余的50%的补偿金支付给乙方;

如果乙方出现了违反约定的行为，甲方可以不支付该50%的补偿金。

7、乙方承诺将继续履行劳动合同中约定的在劳动合同终止或解除后乙方应继续承担的其他义务。

8、甲乙双方一致同意，除本协议内容以外，不再向对方提出任何要求。

9、甲乙任何一方违反本协议的约定，应向对方支付

________元。

10、本协议书壹式贰份，甲乙双方各执壹份，于双方签字或盖章之日起生效。

甲方：_________乙方：_________

_____年_____月_____日_____年_____月_____日

解除劳动合同协议书2甲方：__有限公司

乙方：__________(身份证：____________________)

甲乙双方于__________年__________月__________日签订了无固定期限(或__________年__________月有固定期限)劳动合同，现由于乙方提出协商解除劳动合同，经甲乙双方充分协商，就协商解除事宜达成如下协议：

一、甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期为二________年__________月__________日__________时。劳动合同解除时双方劳动关系终止。

二、乙方的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止时间为二________年__________月__________日__________时。甲方同意支付乙方补偿和社会保险待遇等全部给付项目包干总金额共__________元(人民币￥__________元)。

上述款项为一次性了结总付金额，包括赔偿金、各项经济补偿、工伤医疗待遇、加班工资、其他劳动报酬和福利等。甲方应当在本协议生效且乙方完成所有工作交接后三日内一次付清。

三、乙方对甲方应付其劳动报酬和各项经济补偿等款项的金额予以确认并没有争议。双方在劳动关系问题上已不存在其他任何争议。

四、甲乙双方解除劳动合同后，乙方仍应当保守甲方的商业秘密，不得以任何方式对甲方进行诋毁、诬陷、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。

五、甲乙双方在劳动关系问题以外亦无其他争议。假设存在其他权益争议，甲乙双方均同意将其放弃。

六、本协议自甲乙双方签字(或盖章)后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：上海发发贸易有限公司

法定代表人：

委托人：

二________年__________月__________日

乙方(签字)：

二________年__________月__________日

解除劳动合同协议书3甲方：__有限公司

乙方：金__

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《__有限公司保密制度》以及国家、地方政府有关规定，双方在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下，经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、甲乙双方于20__年1月12日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方20__年1月1日至20__年1月31日的工资，共3000元，于20__年1月31日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方/个月工资的经济补偿，共计/元，于/年/月/日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于20__年1月16日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诬陷、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，

防止泄露甲方的商业秘密。甲方于/年/月/日一次性付给乙方保密费_____元。

1、保密内容

(1)甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期;

(2)甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略;

(3)甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料;

(4)甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

2、违约责任

(1)在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。

(2)在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处1200元的罚款。

(3)在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

3、争议

甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。

八、补充说明：

由于乙方从事本公司__岗位，对本公司经营发展起着非常重要的.作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。

若在乙方离职期限截止时，接替其岗位的员工还不能独立主持工作，经甲乙协商双方约定可适当延长离职期限，但不超过一个月。

八、甲乙双方没有其他争议。

九、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：__有限公司乙方：

20__年1月12日20__年1月12日

解除劳动合同协议书4企业名称(甲方)：___有限公司

职工姓名(乙方)：张__

甲乙双方于20__年11月28日订立了为期3年的劳动合同，现经乙方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：

1、甲乙双方从签订本协议起，原劳动合同即行解除，甲乙双方根据规定办理相关手续;

2、甲方同意给予乙方解除劳动合同经济补偿金7000元;

3、甲乙双方同意原劳动合同解除后不再提出或威胁提出针对对方的任何劳动仲裁、诉讼或索赔请求;

4、本协议自双方签字之日起生效;

5、本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

6、本协议以中英文书就，如中英文版本之间存在任何差异，以中文版本为准.

7.本协议按中国法律解释，受中国法律管辖.

甲方代表(签字)：

日期：

乙方(签字)：

日期：

解除劳动合同协议书5协议编号：

当事人双方：

甲方：

(住址、法定代表人、电话、传真、邮政编码)

乙方(员工)：

(住址、邮政编码、电话、身份证号)

鉴于

乙方原为甲方合同制职工，合同期限为__年，现因__原因，甲乙双方按照《中华人民共和国劳动法》的规定，本着平等、自愿的原则，共同协商解除劳动合同。

第一条甲方的义务

(1)甲乙双方解除劳动合同时约定经济补偿金，经济补偿金要符合法律、法规的规定，还要根据公司的具体情况来确定，经济补偿金的确定标准及金额如下：。

(2)在解除劳动合同时，如甲方的商业秘密尚未公开，且乙方负有保密义务，甲方支付给乙方保密费的标准及金额如下：。

(3)协助乙方办理保险关系转移、党团关系接续等与劳动关系解除相关的一切手续。

第二条乙方的义务

(1)乙方在解除劳动合同时，如果之前签订了保密协议、竞业禁止协议，则仍应对原协议予以遵守;

(2)乙方不得为其他有损甲方利益的行为;

(3)返还所有权或使用权归属甲方的所有物品。

第三条违约责任

本协议中甲乙任何一方不履行相应义务的，向守约方承担违约责任，支付违约金元，违约金不足以弥补守约方实际损失的，守约方可要求对实际损失予以赔偿。

第四条其他

从签订本协议起，甲乙双方原劳动合同即行解除。本协议一式两份，双方各持一份。

离职保密协议篇4

乙方：_________

甲乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和国家、地方有关规定，就企业技术秘密，公司及客户财产保护达成如下协议：

1.保密范围：

甲方尚未公开的发展规划、方针政策、经营决策的信息、计划、方案、指令及商业秘密;

甲方财政预算、决策报告、财务报表、统计资料、财务分析报告、审计资料、银行账号;

甲方的经营方法、状况和经营实力;

甲方未公布的人事调动、人事任免;

甲方机构的设置、编制、人员名册和统计表、奖惩材料、考核材料;

甲方各级员工的个人薪金收入情况;

甲方具有保密级别的文件、资料、会议记录、信件、方案、投标书、图片、电脑软件;

甲方客户的资料及财产;

甲方专有产品技术、新技术(包括设计方案、测试结果和记录、数据资料、计算机程序等)和售后服务技术;

销售合同、销售网络、渠道。

2.权利和义务：

甲方提供乙方正常的技术研究，开发条件和业务拓展的空间，努力创造有利于乙方发展的机会;

乙方未经批准、不准复印、摘抄、随意或恶意拿走甲方秘密文件、电脑软、硬件等;

协议

乙方未经批准、不得向他人泄露甲方秘密、信息;

乙方应妥善谨慎保管和处理甲方及其客户之机密信息资料及固定资产、如有遗失应立即报告并采取补救措施挽回损失;

甲方有义务对乙方在保守秘密，举报泄密或改进保密技术、措施、以及及时防止泄密事故、挽救损失方面成绩显著者、给予奖励。

3.违约责任：

乙方违反此协议，甲方有权无条件解除聘用合同，并取消或收回有关待遇;

乙方违反此协议，造成一定经济损失，甲方将处以乙方_________万元罚款;

乙方违反此协议，造成甲方重大经济损失的，应赔偿甲方全部损失;

以上违约责任的执行，超过法律、法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出。

4.协议期限：

聘用合同期内;

解除聘用合同后的_________年内。

甲方(盖章)：_________乙方(签字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

代表人(签字)：_________

签订地点：_________签订地点：_________

附件

补充合同

公司：_________(下称“甲方”)

员工：_________先生/小姐(下称“乙方”)

下列条款与条件经双方一致协商制订，若有不足之处，由双方协商修订并由甲乙双方签署生效。

一、适用范围

甲方已聘用的，可以接触公司技术或销售秘密的员工。

二、甲方权利和义务

1.甲方有义务给予乙方在工作过程中需要了解涉及到保密范围的工作内容提供方便。

2.甲方为乙方的科研成果提供良好的创造和应用条件，并根据创造的经济效益给予奖励。

3.甲方在乙方离职时发放“离职补偿金”以要求乙方做到第四项条款。获取“离职补偿金”条件：当涉及违反甲方纪律而被处分，处罚或被解雇的乙方不在获取“离职补偿金”范围内。

4.“离职补偿金”发放的比例：

1)已工作半年未到一年的，以最后工作日底薪的_________%补偿。

2)已工作一年至三年的，以最后工作日底薪的_________%补偿。

三、乙方权利和义务

乙方在任何时候任何场合均不得向第三方泄露甲方商业秘密、资料、信息。

乙方不得到与甲方相同或相近

业务(专业)有竞争关系或利益关系的其他公司兼职。掌握甲方专有产品技术或销售业务网络的乙方，在离开甲方的一年内不得到与甲方相同或相近业务(专业)有竞争关系或利益关系的其他公司任职。离职之日起二年内，不得利用甲方技术机密、商业机密、客户资源参与同行业竞争。乙方在离职前可以得到甲方给予的“离职补偿金”作为须遵守以上条款的补偿。

四、注释：相同或相近业务(专业)有竞争关系或利益关系的公司

1.行业的相关公司。

2.可利用甲方软，硬件核心技术的相关公司。

3.可利用甲方客户资料及销售网络，渠道的相关公司;

五、违约责任

乙方违反此合同，甲方有权无条件解除聘用合同，当造成一定经济损失时，甲方视情节轻重处理，处以乙方_________至_________万的罚款。

乙方违反此合同，造成公司重大经济损失的，应赔偿甲方全部经济损失，甲方有权追回乙方所得全额“离职补偿金”。

以上违约责任的执行，超过法律，法规赋予双方权限的，申请仲裁机构仲裁或向法院提出。

甲方：_________(盖章)

乙方：_________(签名)

离职保密协议篇5

误区一：将“竞业限制”等同于“竞业禁止”

[案例]

宋某与某公司签订了为期3年的劳动合同，任该公司的副总经理，专门负责主管技术开发工作。在劳动合同即将到期时，与宋某所在单位有竞争的另一软件开发公司有意高薪聘请宋某出任项目主管。劳动合同到期后，宋某遂与原单位提出不再续签劳动合同，该高新技术公司拒绝了宋某的要求，宋某认为原单位无权干涉其自由择业权，于是到另一家软件开发公司上班。该公司以宋某充分了解和掌握其公司全部产品、技术及相关的一切商业秘密为由，向法院提讼，请求法院判令宋某遵守《公司法》的规定，履行竞业禁止义务2年。宋某则抗辩称自己未与公司签订竞业限制条款，其择业不应受到限制。

[风险提示]

本案的焦点在于，竞业限制是法定义务还是约定义务。竞业禁止是企业为了保证企业营业上的利益和竞争优势，而对前劳动者的择业自由予以一定的限制。《劳动合同法》第23条第2款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。由此可见，竞业限制是约定业务，而非法定义务，如用人单位与劳动者事先没有约定竞业限制事项，用人单位则无权要求劳动者承担该义务。

案例中，若该公司根据《公司法》的规定要求宋某履行竞业限制义务，仍无法获得支持。《公司法》第149条规定：董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这一规定其实不是竞业限制，而是竞业禁止。竞业禁止，是法定的，但主要是针对公司现任董事或高级管理人员，不能用来规范离职后的董事或高级管理人员。公司的高级管理人员离职后，就需要用人单位与其根据《劳动合同法》签订竞业限制协议，通过约定来规范知悉单位商业秘密的董事或高级管理人员的行为。

综上，上述案例中，该公司混淆了竞业限制与竞业禁止的概念，将竞业限制看作法定的义务，要求法院根据《公司法》的规定判令宋某履行竞业限止义务，是无法获得法院支持的。

[风险控制]

竞业限制是约定义务，而非法定义务，用人单位要想更好地保护自己的商业秘密，要求员工（包括高级管理人员）在离职后履行竞业限制的义务，必须事先与员工签订竞业限制条款或协议。

误区二：脱密期与竞业限制并用

[案例]

小张毕业以后，与一家公司签订了4年期劳动合同，同时还签订了一份“保密协议”。在协议中双方约定了有关竞业限制的条款，规定在终止或者解除劳动合同后，公司给予小张一定的经济补偿，小张须在3年内不能自营或为他人经营与本公司有竞争的业务。合同履行了两年，小张感觉到公司不再适合自己发展，于是提前30天提出要求解除劳动合同。但总经理认为，小张的工作部门由于市场竞争太激烈，为了不使商业秘密泄露，要解除合同至少要提前6个月通知企业，好让公司采取相应的脱密措施。现在小张提出解除合同时间太仓促，所以公司不同意他解除合同。小张遂将公司告到劳动争议仲裁委员会，要求公司为其办理退工手续。

[风险提示]

对用人单位来说，约定竞业限制条款是保护本单位商业秘密、避免遭受不正当竞争的一种手段。对于用人单位保护商业秘密来说，还有一种措施，即上述案例中该企业提到的“脱密期”。在1996年，劳动部曾的《关于企业职工流动若干问题的通知》规定，“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；……”，这个被视为“脱密期”规定（有的学者也称之为“提前通知期”）。根据此规定，和用人单位订立了脱密期协议的员工，应当遵守脱密期的约定，脱密期不超过六个月。当然，脱密期的运用也应基于双方事先的约定。

由于竞业限制与脱密期都是用人单位保护商业秘密的手段，那么两者的关系该如何，两者能否并用呢？一般认为，用人单位只能选择其一，不能对同一个劳动者并用。《关于企业职工流动若干问题的通知》里也有明确的规定，脱密期协议和竞业限制协议只能选择适用。此外，某些地方性立法对此也有明确规定，如《上海市劳动合同条例》第16条规定，劳动合同双方当事人约定竞业限制的不得再约定解除劳动合同的提前通知期。

综上，上述案例中，该公司并没有和小张协商签订脱密期协议，所以不能要求小张履行脱密期相关义务。此外，由于公司已经和小张订立有竞业限制协议，因此也不可能同时要求小张再订立一份脱密期协议。

[风险控制]

脱密期与竞业限制，都是保护商业秘密的手段。究竟用哪一种，用人单位要权衡利弊得失。因为两者的区别也是很明显的，首先，脱密期针对的是在职的员工，竞业限制是针对离职后的员工。其次，脱密期的期限最长为6个月，竞业限制的期限最长为2年。第三，脱密期保护商业秘密的主要内容是在脱密期内，用人单位可以为劳动者调岗，避免其再接触到相关商业秘密；竞业限制的主要内容是限制员工在一定期限内到同行或相似行业就业。最后，脱密期内用人单位不需要额外支付费用，竞业限制期限内用人单位需要向劳动者支付费用。

通过分析两者的主要区别，可以看出，一些技术革新较快的企业，可以考虑选择适用脱密期协议，从而避免补偿金的支付。而对于技术更新比较慢的企业来说，脱密期的作用不大，因为6个月之内很难实现脱密的效果。

误区三：不签竞业限制协议就不办理离职手续

[案例]

某广告公司在成立之初就与叶某、李某等人建立劳动关系，订立了劳动合同，合同中写明了叶某、李某等人职位为业务员，负责为公司联络广告业务、礼仪策划业务的客户。随着公司的发展壮大，叶某与李某成为了公司业务主管，公司总经理为了对老员工表示感谢以及鼓励员工更积极地工作，采取了季度发奖、年终分红等方式予以奖励。不料，叶某、李某在续订的第二个劳动合同期限届满的前一个月，提出了不再继续在本公司工作，总经理意识到他们要图谋另立门户，因此，想到了要保护自己的客户资源，要求叶某、李某和本公司订立一份保密协议，以约定竞业限制条款，防止其离职后从事和本公司一样的广告策划工作。但是，叶某和李某已做好自立门户的打算，于是拒绝了签订保密协议的要求。公司见他们坚决要抢走自己的客户，更感到签订保密协议的重要性，便以不办理离职手续为要挟。叶某和李某交涉未果，遂向劳动监察部门进行了举报。

[风险提示]

前文已经明确，“竞业限制”是一项约定义务，而不是法定义务。因此，限制条款或协议的签订，必须以双方协商一致为前提，如果员工不同意签订保密协议，则用人单位不能以任何方式强制员工签订。所以，上述案例中，该公司以叶某、刘某不签订竞业限制协议为由拒绝为他们办理离职手续是不符合法律规定的。《劳动合同法》明确规定，在劳动关系解除之日起十五日内，用人单位必须为员工办理社保转移手续。当然，员工不同意与用人单位签订竞业限制协议的，并不意味着员工可以侵犯用人单位的商业秘密。因为，商业秘密的保护手段有很多种，一旦用人单位的信息被认定为商业秘密，就属于用人单位的财产，任何人都无权侵犯。因此，即便员工不愿意与用人单位签订竞业限制协议，员工仍有保守本企业商业秘密的默示义务。当然，为加强对企业商业秘密的保护，对核心员工还是签订竞业限制协议比较好。

[风险控制]

既然竞业限制是约定义务，那么该义务的履行就要以双方的协议为前提。上述案例说明了这样一个问题，即竞业限制协议的签订时机问题。竞业限制协议可以在员工入职时签订，可以在员工在职期间签订，也可以在员工离职时签订。但从方便操作和保险的角度讲，竞业限制协议签订的最佳时机乃是员工入职之时。

误区四：将“保密津贴”等同于“竞业限制经济补偿金”

[案例]

某软件公司和陈某签订了劳动合同，担任技术员一职，合同期限是2008年7月至2010年12月底。在双方签订的劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门的规定，除支付陈某每月的“保密津贴”外，还规定陈某离开原单位后三年内不得到同行业工作，陈某对此无异议。从2008年7月起，公司就在陈某的工资中加入1000元的“保密津贴”，一直到2010年12月底。劳动合同到期终止后不久，陈某就到了另一家公司工作，而这家公司生产的产品与原公司生产的产品基本相同。陈某原单位知道此事后，认为陈某违反了竞业限制的约定，应承担违约责任呢，要求返还已支付的保密津贴。陈某未与同意，于是公司将陈某告上仲裁庭。仲裁委裁决，对公司要求返还已支付的“保密津贴”的请求不予支持。

[风险提示]

本案的焦点是用人单位在陈某在职期间支付的“保密津贴”能否被认定为竞业限制经济补偿金。在实践中，用人单位误用这两个概念的情形比较多。其实，这两者有本质的区别，具体而言有以下三点不同：

首先，作用不同。保密津贴是用人单位对劳动者承担保守用人单位的商业秘密而给劳动者的津贴；竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿。简言之，竞业限制义务比保密义务要高，即竞业限制义务要求在保密的同时还不能从事与用人单位相竞争的业务。

其次，强制程度不同。保密是劳动者对用人单位忠诚义务的自动延伸，是任何知道用人单位商业秘密的员工之法定义务，因此保密费可发可不发，即便用人单位不支付保密费，知道商业秘密的劳动者同样具有保密义务。而竞业限制经济补偿金则不同，竞业限制经济补偿金是必须发放的。因为，竞业限制是对员工离职后一定时间内重新择业的限制，无论从公平角度还是从法律规定来看，用人单位都应当支付劳动者经济补偿金。

第三，支付时间不同。如同上述案例，在实践中，裁判部门一般认为保密津贴是用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的。竞业限制经济补偿金是用人单位应在劳动者离职后支付给劳动者的。因此，用人单位在劳动者在职期间支付给劳动者的保密津贴并不能代替离职后应当支付的竞业限制经济补偿金。如果用人单位需要劳动者履行竞业限制义务的，必须在劳动者离职后向劳动者支付竞业限制经济补偿金。

第四，对应义务不同。用人单位支付“保密津贴”的，并不能让员工承担违约责任，即便员工侵犯了用人单位的商业秘密，用人单位只能要求员工承担赔偿责任。与竞业限制补偿金相对应，用人单位可以和劳动者约定违约金，劳动者违反竞业限制约定的，可以向劳动者主张约定的违约金。

综上，上述案例中公司败诉的理由是显然易见的，该公司在陈某在职期间每月支付的“保密津贴”并不能等同于离职后的竞业限制经济补偿金，该公司在陈某离职后没有支付经济补偿金，陈某没有履行竞业限制的义务，公司无权向陈某主张违约金。

[风险控制]

通过上述案例，可以看出保密费与竞业限制经济补偿金存在很大区别，如果用人单位误用这两个概念，不但达不到相应的目的，还会带来不必要的损失。即使签订了保密协议，企业也没有支付保密津贴的义务，企业应视实际情况决定是否约定支付保密津贴的条款。但是，如果保密协议里有竞业限制条款，并且需要员工承担竞业限制义务的，用人单位就不能以已经支付“保密津贴”为理由而不支付“竞业限制经济补偿金”了。

误区五：用人单位有随时解除竞业限制协议的权利

[案例]

金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，并订有5年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管以何原因离开公司，则在1年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失；作为补偿，公司将按金先生等员工的守约情况给予经济补偿费。金先生及其部门员工对协议内容没有异议，双方于是签订保密协议。

不久，金先生的劳动合同期限届满，合同终止后，金先生离开了公司，考虑到曾经与原公司有过一个“在1年内不得前往与公司有竞争业务的单位工作”的协议，因此，半年过去了，金先生尚未找到一个比较满意的工作。为了维持生计，金先生多次向原公司提出支付经济补偿金的要求，公司最后表示：因为公司未支付金先生经济补偿金，所以金先生也不必遵守竞业限制的协议，可以尽管去找合适的工作。金先生认为公司应在合同终止时即告知不必遵守协议，现在告知则应赔偿自己半年来的经济损失。在进一步交涉未果的情况下，金先生即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原公司赔偿半年来的经济损失。

[风险提示]

竞业限制协议生效后，对双方均具有法律约束力。本案中，金先生与该公司签订了保守商业秘密的竞业限制协议，当事人双方应当依照约定履行协议。根据《合同法》对于债务履行的规定，合同当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任；当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行合同义务的，对方可以在履行期限届满之前要求其承担违约责任。由此，本案中公司未履行支付竞业限制经济补偿费债务的，金先生可以要求其按照自己履行竞业限制义务的时间支付合理的经济补偿费。

需要指出的是，竞业限制协议的目的在于保护用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项，因此，有的地方规定赋予用人单位特别的解除权，比如上海的地方规定中就有“竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者”的条文，根据这个规定，用人单位可以放弃要求劳动者遵守竞业限制协议，即双方不再履行竞业限制协议，但应当提前一个月通知劳动者。履行了通知义务再解除竞业限制协议的，员工也无权要求继续履行，但是，对于员工已经履行了的期限，用人单位必须按月向员工支付经济补偿金。

因此，无论从一般的理论分析，还是从地方性立法的实践来看，用人单位与劳动者签订竞业限制协议后，若不再需要劳动者承担竞业限制义务的，需要提前通知劳动者。否则，极易引发纠纷。