心理素质自评报告篇1

摘要：

互联网背景下报业受到重大冲击，新报业格局正在形成。文章提出以应用层次分析法构建报纸媒体品牌资产评估模型。通过层次分析法将影响品牌资产的因素进行量化并对每一个要素进行定量分析，最后得到各个因素的权重，在此基础上可以将权重扩展为报纸媒体品牌价值的评价标准，以量化报纸媒体品牌价值。此方法的提出可一定程度上避免评估过程中的主观性和个体差异，为报纸品牌资产评估提供了可操作的定量分析方法。

关键词：

应用层次分析法；报纸品牌；资产评估

20世纪80年代初，“品牌资产”的概念首次在美国出现，到80年代末期开始受到学术界的重视。此后，品牌资产一度成学术界研究的热门话题。在国外，品牌价值评估已经成为行业间并购、行业内竞争最重要、最先进并普遍应用的测量方法，但在我国，品牌价值评估理论和量化实践尚处于起步阶段。对于在我国发展路径比较特殊的报纸媒体，其品牌资产评估纵然已有相关学者进行探索与研究，但成果甚少。[1]实践中，影响报纸媒体品牌的因素是多种多样的，如受众的二元性（读者、广告商）、国有控制的背景等。由于各种因素之间相互影响，紧密相关，因素之间的重要程度也各不相同，因此，我们试图用层次分析的方法来确定这些因素的先后次序及重要程度，在此基础探讨报纸媒体的品牌价值评估模型。

一、层次分析法

层次分析法是1971年TomasL.Saaty所提出的一套决策方法，主要应用在不确定性情况下及具有多个评估准则的决策问题上，[2]由层级式架构逐一剖析在决策目标下的各项要素及相关性，并藉由评估各要素间之相对重要性，预期实际应用上对上级目标之贡献，以计算出方案层之优劣，提供决策者判断的依据。层次分析法主要是将复杂问题系统化，即确定待解决的问题后，将该问题条理化、层次化、系统化，构造出一个层次鲜明的架构图，由不同层面给予层级分解，并透过量化判断，最后加以综合评估，以比较出方案层之优劣。层次分析法自Saaty发展以来，已应用得相当普遍，其主要适用范围有规划、替代方案之产生、决定优先顺序、选择最佳方案或政策、资源分配、决定需求、预测结果或风险评估、系统设计、绩效评测、最适化。[3]

二、国内外媒体品牌资产模型及研究方法

根据笔者的整理，关于报纸媒体品牌模型的研究，目前尚无完整、成体系的模型。2009年程伟在其《报纸品牌资产评估模型研究》一文中，对报纸媒体的品牌模型进行尝试性探索，[4]不过由于其指标采集的复杂性，其模型的应用性有待商榷。除此以外，关于报纸媒体的竞争力评估、公信力评估的相关研究包括薛可、余明阳的《媒体品牌竞争力评估的理论模型》。[5]文章中，作者将影响媒体品牌竞争力的因素归纳为品牌价值力、品牌创新力、品牌品控力、品牌营销力和品牌传播力，再用层次因子分析的方法，算出每个因素占有的权重。此外，中视金桥媒介研究中心在《电视媒体影响力评估模型初探》中将媒体影响力分解为媒体影响受众的能力和受众影响社会的能力，并在此基础提出矩阵模型，以此作为衡量指标。[6]又有姚林在《品牌力是媒体的核心竞争力—构建媒体品牌力评价体系》提出的CTR品牌健康模型，通过受众调查，从媒体的冲击度、知名度、喜好度、承诺度、吸纳度和推荐度6个基本纬度去衡量媒体品牌价值。这个模型主要针对电视媒体的品牌价值评估。[7]在研究方法上，由于品牌资产评估最终以量化形式体现，多数文章以定性和定量两者相结合。为了有所突破，有些研究者也尝试将其他学科的理论和研究方法引入品牌资产的研究，比如Sriram（2004）在其博士论文《品牌资产动力学初探》中将“滤波”的概念引入了品牌资产的研究，2004年，Ye,VanRaaij将信号检测理论引入品牌资产研究。这些研究都为品牌资产研究主题注入了新的血液。而关于报纸品牌资产的研究，薛可、余明阳的《媒体品牌竞争力评估的理论模型》中使用了层次分析法（AHP）对影响报纸品牌的因素进行了权重分析，这个方法自TomasL.Saaty1971年提出以来发展至今，已经成为一种成熟实用的研究方法。本文也试图用层次分析法，从新的角度来研究报纸媒体品牌资产评估。[8]

三、本文研究方法阐述

本文主要运用层次分析法，在前期研究确定报纸媒体品牌价值评估的6大要素之基础上，算出各个指标的权重，进而确立报纸媒体品牌价值评估模型。应用层次分析法，必须建立一个层级结构，这有赖于对要评估事物的了解，考量阶层中各因子间的相对重要性，继而根据这些因子进行各替代方案的评估，比较各方案的优势顺位做出最符合现实考量的决策。运用层次分析法建模，大体上可按下面三个步骤进行：建立递阶层次结构模型、构造出各层次中的所有判断矩阵、一致性检验。其各步骤具体如下所述：首先，建立递阶层次结构。应用AHP分析决策问题时，首先要把问题条理化、层次化，构造出一个有层次的结构模型。在这个模型下，复杂问题被分解为若干个元素。这些元素又按其属性及关系形成若干层次。一般层次数不受限制，但每一层次中各元素所支配的元素一般不要超过9个。因为元素过多会给两两比较判断带来困难。其次是构造判断矩阵。层次结构反映了因素之间的关系，但准则层中的各准则在目标衡量中所占的比重并不一定相同，在决策者的心目中，它们各占有一定的比例。在确定影响某因素的诸因子在该因素中所占的比重时，最有效的办法就是每次比较时仅针对一种因素进行两两比较，而不用同时考虑其他特性的影响。Saaty等人还用实验方法比较了在各种不同标度下人们判断结果的正确性，实验结果表明，采用1~9标度最为合适。[9]最后，应该指出，一般地作n(n-1)/2次两两判断是必要的。本文限于篇幅，将省略对此步骤的阐述。

四、报纸品牌资产评估模型构建

实践中，影响到报纸媒体品牌竞争力的因素是多种多样的，因素之间的重要程度也各不相同。不同行业的品牌，自然表现出不同的特征，因此影响品牌资产的因子选取各不相同。我们在前人研究的基础上，试图根据报纸媒体的特殊性，重新提出一个评价报纸品牌的维度。

(一)确定影响因素

一般性意义上，我们先将影响因素分为以下几类：

1.基于报纸媒体本身的角度选取有：报纸呈现给读者的信息质量、创新能力、品牌质量保证能力。这三个评估因子指标从报纸媒体角度反映出其本身的价值，体现报纸呈现给读者的现状与其未来发展的硬件能力。信息质量是主要从考察报纸品质出发，指报纸媒体所刊登的内容信息质量，它主要包括有文章的质量、信息的丰富程度、实用度、时效性等。创新能力暂且拟为“创新力”，是指有效的创新，是能满足市场新的需求的创新。主要包括创新环境、创新团队、创新资金、创新产品的市场适应性、研发转化为市场的能力。此外，这里的品牌质量保证能力，暂且拟为“技术力”，参考薛可、余明阳的《媒体品牌竞争力评估的理论模型》中提出的媒体品牌品控力，主要指包括对制造的基础资源、原材料、质量、工艺、流程的驾驭，是为报纸媒体稳定提供高质量的产品的硬件保证。[10]

2.基于报纸的顾客角度选取有：报纸对广告商与读者的吸引力、品牌忠诚度等。用户粘性本是一个网站或网站群对浏览用户的吸引度并由此建立起用户对网站或网站群的忠诚度。新浪乐居的营销理论“Impact”中提到这一概念，认为其是媒体价值的“放大镜”。①我们暂且以用户粘性概念来概括这个评估指标主要指报纸对读者和广告商的吸引度并由此引起的广告商的广告优先投放媒体、接受广告价位的溢价水平以及读者对报纸的忠诚度等。

3.基于报纸行业的角度选取有：报纸品牌的聚合力，实际上也是体现一个报纸的影响力。新浪乐居“IMPACT”理论中提到，聚合力是媒体价值的基石，包括有人气聚合、媒体聚合、话语权聚合等，②根据报纸特性，我们重新解读这里的聚合力，具体指读者的聚合，即读者多寡与覆盖率，以及媒体间影响力，即该报纸在同行业中的领导力和其合作媒体多寡等。

4.基于报纸品牌的社会角度选取主要有公信力。这里是指媒体所具有的赢得公众信任的职业品质和能力，是受众对报纸媒体的信赖程度。报纸媒体所掌握的“话语权”，可以直接或间接地影响着人们的思想判断和言行举止。公信力是媒体赖以生存和发展的基础。这个评估因子能反映出报纸品牌在其顾客心目中的地位，也与广告效果有着直接的关联。综合以上分析，整合成报纸媒体品牌评估模型：

(二)建立层级架构

在层次分析法中，我们可将各个因子再细化，将其再划分为若干层次，以运用层次因子分析法确定各因子的相对影响程度。根据层次因子分析法的要求，建立如下因子层次关系：

(三)设置权重

确定维度并给出判断矩阵后，笔者尝试性地对10位分别在广告、媒体业界和学术界的专家进行访谈，根据回收的问卷，经由层次分析法软件yaahp0.5.1进行分析，计算过程中已自动进行一致性检验并调整，得出如下结论：

五、小结

众所周知，影响报纸品牌价值的因素很多，因此，在对品牌价值进行评价时难以做到绝对准确，评价结果有差异也无可避免。本文中报纸品牌资产评估模型的提出，试图通过层次分析法将影响品牌资产的因素进行定量分析，最后得到各个因素的权重，这在一定程度上避免评估过程中的主观性和个体差异。本研究参考了大量前人的研究成果，也试图为日后报纸品牌资产评估模型提供一些思路。然而由于各种主客观原因，评估因子还存在一定的缺陷，对报纸特性进一步进行分析，找出更具代表性与针对性的评估因子，是今后研究工作中必须进一步探讨的问题。注释：①②新浪乐居“IMPACT”理论是由新浪根据十多年的网络营销经验，在科学总结和归纳的基础上，推出的“IMPACT”网络营销理念。

参考文献：

[1]李艳.品牌价值评价模式与方法评介——基于财务面的视角[J].甘肃理论学刊，2007（2）：67-69.

[2]徐村和.模糊德菲层级分析法[J].模糊系统学刊,1998(4)：59-72.

[4]程伟.报纸品牌资产评估模型研究[J].新闻爱好者月刊,2009(10):23-24.

[5][8][10]薛可、余明阳.媒体品牌竞争力评估的理论模型[J].新闻大学,2007(3):135.

[6]中视金桥媒介研究中心.电视媒体影响力评估模型初探

心理素质自评报告篇2

科室不断完善标准化的操作规程，全体人员严格按照标准化操作，并有严格的奖惩制度。

科室各种资料管理有条有序.资料完整。各项设备仪器均有专人负责保养并定期检查。

二.努力钻研业务

科室全体员工积极参加院内.外的业务学习，努力提高自己的业务素质和业务水平。不断更新知识，提高技术水平。

坚持每天早读片的制度，着重讨论疑难片的诊断，不断提高全科人员的诊断水平。

三.树立良好的医德医风

树立良好的医德医风，大力弘扬白求恩精神，加强职业道德和行业作风建设，发扬救死扶伤，治病救人的优良传统。全科人员努力文明礼貌服务，时刻为病人着想，千方百计为病人解除病痛，不与病人争吵，做到耐心解释，尽量提前给病人发诊断报告，满足病人的需求。全科人员严格执行医院各项规章制度，不迟到，不早退，工作认真负责，积极主动，互学互尊，团结协作，全年无一人收红包。

四.把好质量关，提高经济效益

面对繁重的工作量，我们没有丝毫放松把好质量关，照片质量和诊断报告达到教学医院标准。这表明，放射科是一支技术精湛，作风顽强的队伍，在医院的大力支持和鼓励下，我们取得了一个又一个胜利。全年无一例医疗责任事故发生。

放射科目前的问题

一.书写报告不规范，各写各的，详简不一，没有统一认可的标准，漏症率较高，导致临床不信任放射报告。

二.摄片质量不高，许多不够标准，有责任心因素，有技术因素，有暗房及胶片因素。

三.部分医生服务态度较差，随意的趋向较多，显示不出“以病人为中心”的服务宗旨。

在院长的指导下，放射科党小组和科主任共同研究制定的改革方案如下：

一.规范书写报告，减少漏诊率。

1.采取复签报告形式。主班医师书写报告，报告形式分描写和印象，描写部分要详细规范，印象部分要准确；由副班医师复签后才发报告，当两医师意见不统一时可由主班先发急诊报告，第二天读片讨论后发正式报告。

2.当发出报告有误，需要修正报告时，必须经过两签报告医师。

3.中午及晚上值班时由值班医师单独发报告，第二天早上读片医师审核，有误诊或漏诊时重发正确报告，并由值班医师追回错误报告。

4.复诊拍片对比必须拿到旧片对比，写出对比意见；旧片未归还，报告一律不发出。

二.强化执行评片制度，提高拍片质量。

1.由科主任主任组织和投照组长负责；

2.每位技术人员摄片后应在申请单上签名；

3.当天写片医师在写片时严格按照标准评出甲乙丙丁片及废片，甲乙丙丁片者应在登记在申请单上，废片则登记在专门的废片登记本上。x片质量评片标准按科内细则执行。

三.强化执行早晨集体读片制度，疑难片综合会诊制度及课室内部小课业务学习制度。

1.由科主任负责组织和诊断组长负责；

2.读片时间：每天早评片之后。

心理素质自评报告篇3

关键词：财务报告质量；影响因素；优化途径

1.前言

近年来，资本市场上有许多的财务丑闻，企业通过财务信息造假来欺骗投资者，使得资本市场的信息可信度逐渐降低。资本市场能否有序健康的发展很大程度上受财务报告的影响，财务报告提供的信息是否真实而可靠，质量是否达到一定标准，将决定着投资人对企业投资的信心。财务信息造假，严重损害着资本市场原有的秩序，让本应受益的投资者蒙受着遭受巨额损失的风险，就连造假的企业自己也会因为这样的虚假行为付出惨重的代价，企业一蹶不振，最终阻碍了经济的健康发展。

2.企业财务报告质量影响因素分析

财务报告质量是指财务报告是否进行了充分的披露，并且披露是否满足相关法律法规的要求。企业会计准则质量的高低很大程度上决定着财务报告质量的高低，财务报告质量的高低直接影响其使用者，与信息使用者能否做出正确的投资决策高度相关，企业日常的会计确认与计量，财务报告的编制必须严格符合企业会计准则的规定，低质量的财务报告导致信息使用者错误决策，产生负面作用，增加企业运营的风险。本文从外部和内部两个层面分析影响其财务报告质量的因素。

2.1外部环境因素

（1）会计政策的影响

会计政策选择的不同会形成非常大的实际操作的差异，并产生不同的结果。统一会计政策下，不同的会计方法的应用也会形成不同的会计信息，一般情况下，债务合同中会设置一些财务指标来考核和检验管理者的经营能力，比如：流动比率、速动比率等，而债权人则是依托注册会计师审计过的相关财务报告来了解和监督债务合同是否按计划履行，债权人通过这样的方式可以节约的成本，间接性的控制和影响管理人员的行为，防止自己的利益受到损失。管理层为达到债权人设定的相关指标，争取债务合同或者信贷资金，便会运用对这些财务指标有帮助的会计政策完成上述数据指标，使用能够增加收益的会计政策。

（2）监管机构的影响

我国企业在交易市场上，由于政府监管处于一个相对尴尬的位置，没有利益驱动，使得政府监管缺乏一定的积极性，因此有可能对监管有着消极的心态和懒惰心理，例如：监管机构如果不能仔细检查并发现竞争对手在财务报告中作假的不法行为，而交易所又对财务报告披露的监管采取事前审核的办法，那么对于就会有着不利的影响，监管机构受到人力资源等许多因素的制约，对一些必要的审查不够细致，就极有可能发生审查不够严格，长此以往，便会使得在财务报告的要求上越来越放松。

2.2内部因素

（1）工作绩效考核的影响

企业工作绩效考核的一般以财指标进行管理，其编制离不开会计数据。管理层受到董事会及股东的制约，在任期内需要完成较高的财务目标，以通过绩效的考核，在这样的情况下，财务报告是非常有可能失去真实性的，经营者为了通过考核，增加其在股东和董事会那里的话语权以及利益，往往做出一些短期决策或者对会计信息进行处理和加工，使得财务报告的质量大大降低。

（2）会计人员素质的影响

在日常会计业务中，管理人员在会计准则的具体运用、合理避税等相关会计核算中需要大量根据自己的经验进行职业判断，其中会有很大的操作空间，如对固定资产折旧的判断、资产投资回收期的预测、销售收入的预测与产品成本的计算等，这些都对会计人员素质提出了更高的要求，也是确保财务报告质量的一些因素。

3.提升企业财务报告质量对策

3.1完善会计政策建设

虽然我国的会计制度和相关准则的建设取得了很大的成果，会计政策的建设进一步得到了补充，但这并不代表会计制度和准则体系已经非常完美。例如：由于缺少对未来财务会计存在的客观环境科学合理的预测，导致相关制度和准则的制定和规划不能在未来得到很好的运用，使得会计确认、计量以及核算的长远性和连续性相对缺乏，使得未来极有可能产生难以预计的风险。

3.2提高企业外部监督质量

会计师事务所和证券交易所等中介机构要坚守自己独立客观的审计和监督地位，严格依据法律法规的要求对企业财务报表的质量进行检查，杜绝从虚假财务信息的出现，一旦查出违规行为，就要对相应的公司进行严格的惩罚，并追究刑事责任，甚至处以高额的罚款，一旦发现和企业一起对财务信息进行造假，应该对相应的违规行为处以最严重的惩罚，并赔偿投资者因虚假的财务报告而造成的损失，只有这样，社会审计才能对企业的财务报告进行认真负责的审计。

3.3优化企业工作绩效考核

积极创新，改变原有奖励和工资的形式，使得公司管理人员为了获得长期高额而又相对稳定的利益，为企业的长远发展而考虑，增加公司的长期利润，企业可以实行股权激励计划等方法，从而降低未获得短期内好看的财务指标而操纵财务报表的想法。除此以外，公司还可以在满足经理人基本的生活需求之后，将多余的部分留在企业，在其任期结束后再返还给经理人，这种方式同样也能有效的降低经理人短期化经营的动机。

3.4提高会计人员的素质及职业道德

会计人员素质的高低也直接影响着财务报告的质量。因此，企业非常有必要加快建设具备扎实的专业技能和优秀的综合素质的高级会计人才队伍。在遵守相关制度的规定下，比如：会计人员必须具备相应的专业技能资格证书等，完善和强化在职期间会计人员能够持续学习相关技能和知识，提升综合素质，增强技能培训和财务专业知识，还要组织财会人员对不同财会信息的学习领会，主动运用制度和会计伦理道德来影响会计人员，从财务人员的思想层面这个根源杜绝虚假财务信息的出现，从而提高财务报告质量水平。（作者单位：长安大学经济与管理学院）

参考文献：

[1]孙壮.对提高上市公司财务报告质量问题的思考[J].品牌与标准化，2011，18：34-35.

[2]郑文婧.我国财务报告质量评价指标体系的构建与应用研究[D].东北财经大学，2011.

心理素质自评报告篇4

[关键词]人力资源能力素质培训

一、从冰山模型说起

说到员工的能力素质,我们首先看一下美国心理学家迈克利兰提出的“冰山”模型,冰山水面以上的部分是知识和技能,其特点是可易观察、可测试和易习得的,如计算机软件编程、管理学、岗位专业技能等等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机,它们隐藏在行为的背后,但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。

图1冰山模型

根据冰山模型,员工素质可以概括为以下7个层级(如图1),其中最容易改变提高的素质是知识和技能部分,也是企业通过培训来提升员工素质最有效的部分。而冰山下面的部分包括态度与动机、角色与认知、品质与价值观等方面,是难以改变的,一般情况下,通过培训来提高这些方面的素质是非常困难的,如果有可能,也只有通过长期漫长的训练与悟化才能实现。因此,多数企业培训主要侧重于员工知识和技能(冰山上层)方面的培训和提高,对员工态度与动机、角色与认知等方面的培训提升没有多少建树。但是正如冰山模型所示的那样,这些难以提升的态度与动机、角色与认知是影响员工业绩和成长的根本性因素,因此企业必须探索一套行之有效的方法对核心员工,特别是后备管理人员进行长期训练,提升员工深层次素质能力,为企业长期发展做好人才储备。

二、如何测评能力素质

企业在了解了能力素质重要性之后,一般的做法是聘请咨询公司对员工进行测评,给出一些报告。供企业使用。但是由于聘请咨询公司的成本较高,对企业长期辅导员共提升能力素质是不现实的。因此购买合适的能力素质测评软件是企业最佳选择。引入能力素质软件的优点至少有以下几个方面:

1.节约成本。购买软件产品比聘请心理专家在费用上相对低廉,而且,有些软件是支持在线升级和数据共享的。这样企业不仅能对公司员工进行能力素质摸底,还能通过共享数据,找到自己企业员工能力素质与同行业其他企业员工的差距。能有效改进人力资源管理,对招聘、培训等诸多环节有指导作用。

2.简单易行。企业购买软件之后,可以由员工自由安排时间进行能力素质测评。减少因能力素质测评对员工日常工作的冲击。同时系统会自动提示员工操作,简单可靠。

3.准确一致。能力素质测评软件虽然比专家测评的准确度有一定差异,但是也解决了人为测评带来的主观判断误差,实现了标准的统一。且系统报告能快速展示,员工能在第一时间看到个人报告。

企业在选择了合适的测评软件之需要对员工进行能力素质盘点,对企业员工能力素质状况进行摸底。根据木桶理论我们了解到,制约员工全面发展的肯定是员工能力素质中的短板造成的。因此寻找重点要素进行培训才能有针对性的提高员工能力中的短板,为培养适合企业能力素质要求的优秀员工奠定基础。

三、某企业应用实例

金通公司(虚拟企业名称,以下同)人力资源部根据能力素质模型与人力资源管理整体框架的关系,结合金通公司具体情况,制定《金通公司能力素质模型项目管理手册(初稿)》。手册对能力素质模型的概念及能力素质模型数据库的制定和更新流程进行了详细的描述,为以后工作开展提供指导性作用。

1.能力测评步骤

2008年底,金通公司引进了“能力素质系统”,为人才的选拔和培训提供了有力的依据。测评步骤如下:

(1)素质测评:人力资源部通过系统,采取分步骤的方式进行员工素质测评。首先,对各部门关键岗位员工进行了能力素质模型测试,初步建立了公司部分关键岗位能力素质模型库,并与职人匹配系统中的行业标准能力素质模型进行了分析和比对。其次,人力部以公司全体员工为对象,分期分批进行网上答题,以获取相应的能力素质数据。

(2)人力资本评估:人力资源部依据系统的测评结果,对公司整体人力资本水平进行评估。人力资源部通过分析现有优秀员工的素质和主管对员工素质的要求得出各个关键职位的素质要求和个性特质要求,建立了部分职位造影。

(3)测评对比:对员工进行了二次测评,对员工前后两次的能力素质报告,在分析力、个性特质、胜任力、组织角色行为四方面做自我对比分析报告,使员工能正确的认识到自身能力变化。

2.培训项目实施成果

根据部分员工在职人匹配系统中各项能力的测评结果,找出员工普遍短板,选择相关能力培训提升课程。通过培训提升员工能力,并解决能力素质培训中除知识和技术类培训外,其他需求无法有效量化分析和评估困难的问题。

以2009年程序员沟通培训项目为例,可以看出能力素质模型对培训项目带来的改进。

2008年底,程序员岗位共有34人,通过测评系统对这些人做了相关测评,从系统中能力素质报告的分析,结合公司程序员能力素质模型标杆,公司决定对程序员岗位员工17人实施沟通能力培训。培训前人力资源部对参加沟通培训员工进行能力素质盘点,部分能力素质盘点结果如下:(10分为满分)

公司通过外部培训机构,在2009年11月组织沟通管理专项培训,培训为期1天,员工的培训评估问卷课堂满意度满意以上的为100%,符合培训评估实施前提。

培训后部分能力素质盘点结果如下:

培训实施效果符合培训先期目标,达到公司培训目的。

四、能力素质模型在实施中的问题及发展目标

能力素质模型的引进和应用在企业培训及其他方面会取得相应的成效,但是,在能力素质模型的有效应用不可能仅仅靠一套好的软件就能解决企业提升人力资源素质的所有问题,下面是企业在实际操作中需要解决的问题:

1.企业需要在能力素质维度中,进行详细的遴选,并对影响能力素质发展的培训方式和方法进行系统甄别,只有有效的培训(特别是有效的训练)才能让能力素质培训落到实处。

2.受企业自身规模限制,规模越大能力素质模型中的能力素质标杆会越准确,减少因某些岗位人员较少造成的能力素质标杆量化的偶然性。

3.需要公司建立相应的能力素质模型辞典,对于能力素质的量化标准和渐进梯度要进行详尽的描述。

4.能力素质模型的引进和应用需要得到公司相关领导的支持和公司员工的配合才能得以顺利实施。

参考文献:

[1]尹红炜:探讨能力素质模型在e-HR系统的应用[J];贵州大学学报(社会科学版);2005,(03)

心理素质自评报告篇5

【关键词】XBRL;内部控制;分类标准

中图分类号：F275文献标识码：A文章编号：1004-5937（2015）05-0052-06

一、引言

对于内部控制报告的披露，赵爱玲（2008）指出，当前我国上市公司普遍存在的问题包括三个方面，第一，内部控制的自我评价与报告程序存在差异;第二，内部控制评价标准不一致;第三，内部控制评价信息披露制度有待进一步健全。而XBRL（ExtensibleBusinessReporting

Language）作为一种新的网络商务报告的披露形式，其数据的标准性、可扩展性正好顺应了这种需求，能很好地解决内部控制报告披露过程中存在的这些问题。Cunninghametal.，（2005）针对在财务报告当中引入XBRL的好处作了总结，认为主要体现在以下方面：第一，能够打消信息使用者针对报告内容准确性的疑虑;第二，可以自动生成财务报告，以降低人工参与性，使得会计师通过XBRL来整合各个财务系统，实现对公司内部控制的有效监督;第三，XBRL本身是财务报告的规范标准，具备统一性，可以实现多方的信息共享，强化了信息传递效率与有效性;第四，在XBRL格式之下的财务报告可以将对应内容翻译成多个语言，这样就能够为不同国家的报告使用者提供方便;第五，XBRL能够在不额外披露信息的前提下，对比研究多个企业的财务数据情况，以提升披露信息的透明度。当前阶段，针对XBRL开展的研究主要集中于在财务报告中的应用，对于其在内部控制报告中应用的研究成果鲜有发表。由于XBRL是基于商业报告披露的一种语言，内部控制报告正是商业报告的具体体现，而且内部控制报告中披露的绝大部分内容在财务报告中均有所体现，所以XBRL在财务报告披露方面的优势在内部控制报告中应能展现。因此，本文拟分析上市公司内部控制报告披露当中暴露出来的问题，明确在内部控制报告披露工作当中使用XBRL的重要意义，同时构建上市公司内部控制报告的分类标准核心元素指标体系。

二、上市公司内部控制报告披露情况分析

（一）上市公司内部控制报告披露的成果情况

为有效提高企业经营管理质量水平，强化企业风险防范的应对能力，目前上市公司对内部控制体系都较为关注，在这种情况下，上市公司的内部控制报告披露工作越来越受到重视。

1.国家要求内部控制报告由自愿性披露变为强制性披露

从2008年到2010年，国家财政部等多个部委针对企业内部控制问题颁布实施了多部法律法规，包括《企业内部控制评价指引》、《企业内部控制应用指引》、《企业内部控制基本规范》以及《企业内部控制审计指引》等，其中明确提出：从2011年1月1日开始，在国内和国外（包括港澳台）均上市的公司必须强制披露公司内部控制自我评价报告，对公司内部控制的有效性进行合理评估，并且上市公司可以聘请第三方具有相关资质的会计师事务所针对公司内部控制的执行情况，结合公司自我评价报告，出具上市公司内部控制审计报告，独立客观地评价其内部控制的有效性。2012年实施范围扩大到国有控股主板上市公司。

2.上市公司对企业内部控制报告披露工作越来越重视

（1）近年来，我国披露内部控制自我评价报告的上市公司呈明显上升趋势，聘请会计师事务所对内部控制报告有效性进行审计的上市公司数量也明显上升。（见表1、表2）

（2）从披露的内容来看，内控评价报告所包含的信息愈来愈丰富。根据企业所处行业的特点以及自身技术、管理、人才等方面的因素，结合国家政策及宏观经济的发展运行情况，企业一般会部分或全部披露以下信息：企业运营过程中遇到的重大风险及采取的内控措施;企业本年度的内控情况、执行效果和整改措施;企业下个年度的内部控制目标、计划和安排。随着国家法律法规对内部控制披露要求的逐步提高和企业对内控工作的逐渐重视，企业不仅对上述内部控制信息均有所披露，而且对内控缺陷进行更细致的研究，以求更准确地审视企业的内部控制缺陷，提出整改意见。企业既依据缺陷类别区分财务报告内控缺陷与非财务报告内控缺陷，又依照缺陷性质区分一般缺陷、重要缺陷、重大缺陷。

（3）从内控审计结果方面看，2012年大多数上市公司的内部控制自我评价报告和审计报告基本反映了公司真实的经营情况。（见表3、表4）

（二）上市公司内部控制报告披露的问题分析

目前来看，虽然我国各家上市公司已经对内部控制报告披露工作给予了较大的重视，但是在内部控制报告的披露中仍存在一些问题，具体表现在以下方面：

1.内部控制报告的披露规范不统一，尚不具备权威标准。（见表5）

2.上市公司内部控制报告披露的形式不统一。有些上市公司依照相关规定单独披露公司内部控制自我评价报告，但也有部分公司仅仅在财务年报“公司治理结构”一章，或者在这一章中以“内控制度建设和执行情况”为标题，对公司内控工作进行简单的披露，并未形成单独的内部控制报告文件。

3.上市公司内部控制报告披露没有标准化的格式依据，导致所披露的内部控制报告存在多种多样的格式，而且还有部分报告的内容不完整。有的企业没有披露控股公司及其关联企业的情况，有的没有披露公司经营中遇到的重大风险及内控措施，还有的企业甚至披露的内控报告格式与内容完全不符合要求，与企业内控工作的执行情况毫不相关。因此难以保证内控信息的真实性与有效性，不利于报告使用者阅读、比较和分析。

4.内部控制报告披露的内容多数存在重形式、轻内容、过于模式化的问题。多数上市公司内部控制自我评价报告只是针对一些简单内容予以披露，而且多是集中在正面评价内容上，至于负面评价内容，则会遮遮掩掩，较少会有主动披露，即使披露也是不够详尽，并且很少披露内控工作中存在的具体问题。例如“公司已建立较完善的内控体系并得到有效执行，并将不断完善内控制度”这样程式化的描述。即使披露内控方面的问题，表述也避重就轻。例如“某项内控业务执行不力”、“内控工作无重点”等这样笼统的表述，缺乏深度，以规避内部控制缺陷对内部控制有效性的影响。而内部控制自我评价审计报告也存在审计意见披露形式多样、内容简单的问题。有的描述为“本公司内控工作符合相关制度的要求，认定其内部控制制度有效”，有的描述为“对相关内控制度的执行情况及其有效性无异议”。

5.报告格式无法被计算机阅读和处理。目前上市公司所提供的均是采用PDF格式编制的内部控制报告，计算机无法直接提取报告上的数据进行分析处理。报告使用者如果需要比较和分析不同上市公司的内部控制报告，必须耗费大量的时间和精力收集和输入报表数据，这种手工作业的形式不仅需要干许多重复输入的工作，输入数据的准确性也很难保证，不利于内控信息的分析和比较。

三、XBRL应用于内部控制报告的可行性分析

（一）XBRL应用于内部控制报告的技术优势

XBRL本身是属于典型的报告披露形式，能够被普遍应用到上市公司财务报告披露工作当中，其在财务报告的编制、阅读，财务数据分析处理方面的优势已经得到充分的体现。（见图1）

1.计算机能瞬时对大批XBRL文档进行分析处理。人们可以通过机器扫描商品上的条形码来获取商品的信息，而XBRL的分类标准元素标签就相当于财务报告的条形码。计算机通过对分类标准元素标签的读取，能从财务报告中提取所需要的数据并进行初步的分析处理，有助于快速及时地了解企业的财务和经营状况，减少人工输入数据耗时耗力重复劳动的问题，提高了数据的准确性，并且XBRL具有数据信息自动校验机制，电脑在进行信息输入、提取、分析和处理的过程中，同步地对信息的正确性进行验证，使信息的质量得到有效保证。

2.XBRL格式财务报告解决多头报送问题。企业通常针对不同的财务报告使用者对于财务报告格式和内容的不同要求，来编制不同式样的财务报告。即使这些报告中有很多相同或相似的项目，也很难将它们直接应用于不同的报告当中。而在使用了XBRL技术之后，企业只需要制作一个XBRL财务报告即可，包含了报告使用者所需的企业所有运营情况和财务信息。报告使用者依据自身需要，通过对XBRL分类标准元素标签的读取，计算机便可自动生成符合他们所需要的格式和内容要求的XBRL财务报告，减轻了编制财务报告繁重的工作量。

3.XBRL可在不同语言间对财务报告进行转换。由于经济全球化的发展，部分上市公司的生产经营活动已延伸到本国以外的地区，使得企业常常需要编制不同语言的财务报告。而通过XBRL技术能大大简化财务报告的跨国报送工作。由于XBRL分类标准元素标签对应着多种语言的翻译，选择相应的语言则元素标签指向的XBRL实例文档也会呈现出相同语言的财务报告信息，使得企业可以快速准确地报送不同语言的财务报告。

4.XBRL不改变用户的使用习惯，报送简单。XBRL财务报告的编制不需要使用者掌握专业的XBRL知识和操作技术，也不需要使用者改变财务报告的编制习惯。只需要企业财务人员掌握基本的财会知识和XBRL基本的操作规则，利用XBRL技术在计算机上简单操作便可生成XBRL财务报告。

5.可在多种终端上呈现XBRL报告。XBRL作为一种新型的商业报告语言，其技术具有开放性和跨平台性，使得人们在此基础上可以不断开发自己需要的XBRL应用程序，并逐步完善。

（二）XBRL内部控制报告的应用设想

内部控制报告作为财务报告一种具体的表现形式，XBRL技术还能够被应用到上市公司内部控制报告披露工作当中，所具备的几个技术优势能很大程度上解决当前内部控制报告披露中存在的问题，具体表现在以下方面：

1.能够提高企业信息透明度。通过XBRL内部报告能够直观地显示企业运营动态变化信息，从而使得报告使用者可以及时发现企业内控方面的问题，提高所披露信息的透明度。

2.有助于引导企业在内部控制报告披露过程中遵循既定的规范。在XBRL内部控制告分类元素的制定过程中，开发者要以内部控制的规范与准则作为开发依据。而企业通过XBRL平台对XBRL分类标准的元素所指向的文档进行记录，披露内部控制报告，在这一过程中默认遵守分类标准开发所遵循的依据。

3.有助于规范内部控制报告格式和内容。企业在运用XBRL披露内部控制报告时，要选择适用的内部控制报告分类标准元素标签，逐一进行披露，这有助于规范上市公司内部控制报告的格式与内容的表述，提高内部控制报告的可阅读性，而且报告使用者可以通过对内部控制分类标准元素标签信息的读取，全面客观地评价同一公司在不同时期、同一项目在不同公司的内部控制工作的执行情况与效果，有助于公司内控工作水平的改进与提高。

4.不会增加企业的负担。目前我国证券交易所要求上市公司均需披露XBRL财务报告，由于内部控制报告的大部分内容在财务报告中均已进行了披露，因此企业只需选择内部控制报告需要用到的在财务报告中已经出现的分类标准元素标签，从XBRL财务报告中提取需要的信息直接应用到内部控制报告中，生成所需的内部控制报告，大大降低了企业内控报告编制的人工成本。

5.可以有效提升信息处理工作效率，最大程度避免出现重复输入现象。通过在XBRL内部控制分类标准当中的元素标签，报告编制人员可以直接读取、分析、比较和记录所需要的企业内部控制信息，避免了用人工手段费时费力地采集信息和重复输入数据的繁重工作量，提高了信息的使用效率和正确率。

6.有助于提高政府监管效率。政府监管部门只需要上市公司提交一份XBRL内部控制报告，各部门便可以从报告中选择需要的XBRL内部控制报告分类标准元素标签，提取所需信息形成本监管部门需要的内部控制报告。这样一方面改进了政府的监管方法，提升了管理效率，保证了对企业内部控制工作的有效监管;另一方面减轻了企业的工作负担，减少了报告的报送成本。

7.可以针对注册会计师的审计意见进行规范化。因为通常情况下，XBRL内部控制报告的格式比较统一，内容的表述比较明确规范，报告信息透明度较高，因此大大简化了注册会计师对于报告的阅读与分析工作。会计师通过XBRL内部控制分类标准元素标签很快能查询到公司内部控制的真实状况，全面客观地把握企业存在的内部控制风险情况，有针对性地提出审计意愿，从而能够让内部控制报告的外部审计风险程度得以显著减小。

四、构建XBRL内部控制报告分类标准元素指标体系

通过对XBRL技术运用到内部控制报告的可行性分析，发现将XBRL技术应用于内部控制报告中，需要先构建内部控制报告分类标准元素指标体系，这样就能够在XBRL平台下通过分类标准元素指标来输入、查询和对比所需的内部控制报告当中的数据信息。所以，在构建XBRL内部控制报告分类指标的过程当中，能够为实施XBRL内部控制报告提供重要支持。

（一）构建XBRL内部控制报告分类标准元素指标体系的基础条件

具体而言，构建XBRL内部控制报告分类标准元素的核心指标体系就在于合理归纳组成内部控制报告的核心元素，并进行合理分类。笔者在归纳整理XBRL内部控制报告核心元素的过程中，主要参考借鉴目前开发XBRL财务报告分类标准的方法，来建立XBRL内部控制报告分类标准的初步模板。

1.学习借鉴目前实施XBRL财务报告分类标准相关方法，然后归纳整理XBRL内部控制报告分类标准的核心元素，并进行初步的元素分类。（1）收集、阅读不同规模、不同行业、不同类别的上市公司的内部控制报告，从这些报告中整理归纳出上市公司内部控制报告中所包含的一般项目。（2）收集、阅读国内外大型会计师事务所的内部控制审计报告，从这些报告中整理出共同或相似的项目。（3）查阅相关部门出台的会计标准，以会计准则规定的强制披露项目为主，根据实际需要延伸至会计准则所规定的推荐披露项目、不强制披露项目等，在此基础上整理归纳出分类标准元素，尽可能扩大分类标准元素的范围。

2.依据《内部控制基本规范》和COSO内部控制理论的要求，搭建XBRL内部控制报告分类标准元素的基本框架。以COSO内部控制理论五要素为XBRL内部控制标准的第一层级标签。以内部控制基本规范内容和我国上市公司现有内部控制自我评价报告及鉴证报告的披露内容所归纳出的核心元素，进行归纳整理分类，作为XBRL内部控制报告分类标准的第二层级标签，并创设内部控制报告分类标准的基础模板。

（二）构建XBRL内部控制报告分类标准元素指标体系

笔者建立的是XBRL内部控制报告分类标准的初步模板，分类标准元素标签设定为中英两种语言模式。在今后的XBRL分类标准研究中，需要作出修改与补充，并以此为基础，形成我国XBRL内控报告分类标准元素指标体系，具体包括以下方面的内容：

1.控制环境（Environment）（见表6）

2.风险评估（RiskAssessment）（见表7）

3.控制活动（ControlActivities）（见表8）

4.信息与沟通（InformationandCommunication）（见表9）

5.内部监督（Monitoring）（见表10）

五、结束语

我国应用XBRL财务报告起步虽晚，但发展迅速。建立XBRL内部控制分类标准元素指标体系，该成果既可以作为进一步研究和完善我国企业内部控制XBRL分类标准的基础，也可以作为企业制作内部控制报告的参考。

【参考文献】

[1]赵顺娣，魏雯，刘伟丽.我国推广应用XBRL需关注的问题及建议[J].财会月刊，2011（7）：88-90.

[2]Cunningham，ColleenS.XBRL：AMultitalentedTool[J].JournalofAccountancy，2005，199（4）：69-82.

[3]郑卓如，郑石桥.内部控制评估：文献综述和未来研究方向[J].会计之友，2013（9）：22-27.

[4]赵英吉.我国XBRL财务报告分类标准制定路线探析[J].会计之友，2010（15）：39-41.

[5]李静.基于XBRL技术下网络财务报告模式的创新[J].会计之友，2013（23）：59-60.

[6]黄智杰.XBRL应用于上市公司信息披露策略的研究[J].商业会计，2012（1）：71-72.

[7]黄金曦，高齐升.上市公司内部控制信息披露探讨[J].会计之友，2013（20）：102-103.

心理素质自评报告篇6

第一章项目建设必要性与可行性4

一、项目建设的必要性4

二、项目建设的可行性5

三、项目建设目标6

四、项目建设原则7

1、统一指挥原则7

2、可靠性原则7

3、实用性原则8

4、成熟性原则8

5、安全性原则8

第二章教师综合素质与岗位胜任能力测评体系设计9

一、某市教师工作岗位职能分析9

1、教师工作职能分析9

2、教师工作岗位分析10

二、教师综合素质与岗位胜任能力测评体系规划11

三、某教育体育局教师测评范围与内容界定11

1、测评范围12

2、测评内容12

四、教师素质与岗位胜任能力设计14

1、教师综合素质与能力测评模型设计14

2、教师岗位胜任能力测评分析16

第三章教师综合素质与岗位胜任能力测评指标体系设计17

一、教师综合评价指标体系：一级指标17

二、教师综合评价指标体系：二级指标18

1、常规考核测评指标18

2、学生评价20

3、同事评价21

4、自我评价22

三、某市教师测评层次与测评岗位定位22

四、测评系统及测评模块定位25

1、综合矩阵测评与系统定位25

2、教师综合素质与岗位胜任能力各个维度测评与子系统定位25

3、教师专项测评子系统定位26

第四章教师综合素质与能力测评要素与专项测评设计28

一、测评要素与结构设计28

二、教师岗位核心能力测评模型设计28

1、政治思想品质与职业道德测评模型设计28

2、教师业务与专业核心能力测评模型设计29

4、持续学习开拓创新能力测评模型设计29

5、处理校园复杂事件能力测评模型设计30

三、教师综合素质与能力专项测评设计30

1、教师价值观专项测评30

2、教师职业倾向专项测评30

3、教师人格特质专项测评31

4、教师工作冲突解决能力专项测评32

5、教师个人性格及相关因素判定与人格专项测评33

（1）教师个人性格因素判定33

（1）教师人格专项测评35

6、教师行为风格测评36

7、教师行为分析测评与方法设计37

8、教师工作动力专项测评37

9、教师逻辑推理能力与工作情商专项测评38

10、教师职业发展能力专项测评38

四、教学管理岗位领导与组织、计划、控制管理能力专项测评39

1、领导管理能力专项测评39

2、组织管理能力专项测评39

3、计划管理能力专项测评39

4、控制管理能力专项测评39

第五章教师综合素质与能力测评体系平台系统实现40

一、测评体系平台系统功能设计40

二、项目测评输出报告设计42

三、系统实证模型设计43

1、测评实证方案目的43

2、测评实证方案设计步骤43

四、测评输出报告结构设计48

五、测评输出报告形式50

第一部分综合矩阵测评报告50

第二部分政治思想品质素质维度测评输出报告51

第三部分综合素质维度测评输出报告51

第四部分岗位胜任能力维度测评输出报告51

第五部分教育可持续发展知识测评维度输出报告51

第六章项目可用性评价与结论52

一、项目推进应用模式设计52

1、网络在线测评模式52

2、网络在线定制测评模式52

3、静态测评模式52

二、项目建设结论53

第一章项目建设必要性与可行性

一、项目建设的必要性

随着我国现代化进程的加速，根据教育部基础司的相关要求，学生的培养教育战略逐渐向基础教育加速推进和完善，使得教师的教学工作涉及的领域不断扩大，必然要承担更多的学生教学任务和课后的辅导工作，使得大多数教师的工作压力和发展受到了一定的制约，对于目前教师队伍的素质与能力的培训提高了国家教育人才发展战略的重要任务。这对某市教师的综合素质与职业发展能力提出了更高的标准，要求教师不仅要进一步加强核心业务能力的提高，完善工作执行力和胜任能力。

从某市教育体育局教师人才队伍的发展战略来看，必须尽快加强对全市教师队伍的综合素质与岗位胜任能力的培养，提高一线教师教学和岗位胜任能力，在培养现代人才的基础建设，构建社会主义和谐社会，建设现代化教师队伍的进程中充分发挥应有的作用。

为了加速某市教育体育局教学工作的全面快速发展，急需对某市教师队伍进行综合素质和岗位胜任能力方面的培养，需要一套科学完整的对某市教师队伍综合素质与岗位胜任能力评价体系和测评系统的建设，这对某市教师的综合素质与岗位胜任能力的培训显得尤为重要。

根据某市教育厅关于教师综合素质与能力发展培养的指示和要求，为提高某市教师综合素质与岗位胜任能力整体水平，建立教师综合素质与岗位胜任能力测评与评价体系，将教师的各项综合素质指标和岗位胜任能力指标进行科学量化与评价，然后根据系统测评与评价后的专家报告，对教师进行具有针对性综合素质（教师基本素质和教师专业素质）、专业教学知识（基础教学知识和专业教学知识）与岗位胜任能力（基本岗位胜任能力和专业岗位胜任能力）等方面的专项培训。使得某市的教师队伍成为一支素质更加全面、岗位工作能力更强、核心教学水平更高的教师队伍。这不光符合我国教师队伍战略发展的要求，还有利用提高教师的自身素质和职业生涯任职水平。

二、项目建设的可行性

根据我国教师人才队伍建设的主导方针和某市教育体育局的教师队伍发展建设的战略目标，对教师队伍的建设提出了更高的标准和要求，为建设一支综合素质全面、专业核心能力强的高标准的教师队伍，需要进一步加快提高教师的综合素质与能力，以满足高效率教学工作目标的需求。为此，我们必须从教师的综合素质、政治思想品质、专业教学核心能力、专业教学与管理知识、教师职业素养和教学岗位胜任能力等方面对某市教师进行全方位的教育与培训，建立和完善科学、量化的教师教育培训体系。

某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系建设研究与系统开发，其目标是针对某市目前各学校教师岗位整体的职能进行定位设计的。根据某市教育体育局各个教学职能和管理部门提出的测评体系建设和系统开发的具体要求，我们会同北京大学、首都师范大学、山东大学、山东师范大学等多所高校研究机构的高级教授和专家进行了深入研究，对某市教育体育局的各个管理机构和学校的教师综合素质和能力现状进行了充分的调查分析。通过对某市教师队伍各个岗位工作职能进行的教师综合素质和岗位胜任能力测评模型进行了创建，课题研究组对某市教师和教辅人员的综合素质与能力的测评矩阵、测评纬度和测评组分等模式的设计和建模，在此基础上，进行了测评信度、效度、难度和区分度的模型设计，建立了测评专家智能评语库。

三、项目建设目标

某市教师综合素质与岗位胜任能力评价体系与测评系统的研究建立是根据我国教师队伍的发展战略刚要而进行的教师队伍的个体和群体综合素质与岗位胜任能力测评的系统化实现。该体系以测评、评价与提高教师的综合素质和岗位胜任能力为导向，以加强教师政治思想品质、职业综合素质、岗位胜任能力、教师专业理论知识、持续学习能力、执行能力、学生管理能力和开拓创新能力为基本要求，研究和开发适合某市教师人才队伍可持续发展的标准统一、科学合理、功能完善、安全可靠的教师综合素质与岗位胜任能力评价体系与测评系统平台。

项目的建设目标：建立一个“创新、整合、规范”的“某市教师综合素质与岗位胜任能力评价体系与测评系统平台”。

1）创新：是指在本项目的建设中，要对某市教师岗位测评管理理念、系统实现技术手段等方面进行理论体系研究创新，达到国内领先水平。

2）整合：是指在本项目的建设中应在系统平台开发建设、测评数据要素设计、测评过程优化、测评管理服务、测评数据信息资源管理等方面进行整合，力求在某市教育体育局的统一领导下进行应用，达到可扩展性和智能化。

3）规范：是指在本项目的建设过程中，不仅要严格规范教师目前的任职资格要素，还要建立小学教师岗位（小学初级、小学中级和小学高级岗位）、中学教师岗位（中学初级、中学中级和中学高级岗位）三个不同层次的测评与评价，同时针对各个层次的不同岗位的教师个人与群体岗位任职综合素质与岗位胜任能力测评矩阵、测评维度和测评要素的规范化设计与建设。

具体来讲就是要以规范和创新教师素质能力测评建设为主导取向，建成标准统一、结构合理、功能完善、安全可靠的教师综合素质与岗位胜任能力的测评建设网络平台；推进教师岗位能力素质测评建设，使信息共享程度显著提高，为某市教育体育局的各级教师岗位能力素质的管理和专项培训提供便捷、高效的信息服务。

四、项目建设原则

1、统一指挥原则

“某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统”建设是一项复杂的系统工程，系统建设过程中必须加强领导，统一指挥，进行统一规划和系统开发实施。由于系统要求起点高，涉及测评的教师岗位要素内容多，系统的输出要求高，要有切合实际的教师发展培训指数等，在建设过程中应始终贯穿立足全局的思想，使各个系统间能有效整合，互相服务支持。在系统建设过程中必须以教育体育局管理为推进核心，以应用使用效果为检验系统成功与否的标志，所以系统的建设重点在应用，同时进一步完善系统的管理机制，充分发挥某市教育体育局在该项目建设中的领导指挥作用。

2、可靠性原则

该项目的建设采用定制开发以保证系统的高质量和稳定性，应最大限度集成世界上最稳定和最优秀的技术及组件，采用成熟技术以降低系统的不稳定因素，使系统能进行7×24小时的不间断工作。同时也应该充分考虑故障处理方案，以保证系统在出现意外故障情况下的快速恢复能力。

3、实用性原则

项目建设充分体现实用性，满足组织部各个测评过程的个性化需要，采用便于使用的多种信息并发模式，实现某市教师各项测评的信息采集、数据处理、信息传输、数据共享、测评结果、测评智能分析交流等各种功能，并在实际使用中发挥巨大作用。

4、成熟性原则

“某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评系统”的成熟性包括：硬件平台技术、操作系统环境、应用平台及开发工具、应用系统及数据库系统等，尤其是构成应用系统的基础平台，其基础软件、中间件、和构建应该具有很好的技术和应用成熟性，同时也得到了较广泛的应用。项目建设将完全面向某市教育体育局教师提高和发展的培训需要，能够适应系统的不断发展和应用，采用统一的、易于维护的管理平台，硬件和软件上应考虑未来发展的需要具有可扩展的能力，以提高整个系统的灵活性，适应系统动态发展的变化需要。

5、安全性原则

在系统设计中应考虑全面的安全性：硬件设备安全性，数据存取安全性，数据传输安全性等等。加载全面的安全措施，在保证物理安全和网络运行安全的基础上，确保涉密信息在产生、存储、传递和处理过程中可用、完整、保密和抗抵赖。除了在技术上保障系统安全，在管理上也要对系统的运行维护的安全性提出合理化建议。

第二章教师综合素质与岗位胜任能力测评体系设计

目前，某市教育体育局所辖学校的教师队伍普遍存在文化素质、专业教学知识与能力高，综合素质、自我发展能力与逆境调节能力发展较弱的现象。影响了某市教师队伍的整体素质与能力的提高。通过开展对教师的综合素质和能力进行测评和对测评结果数据进行科学的统计分析，进一步提高某教育体育局教师的综合素质和能力水平具有非常重要的现实意义。

一、某市教师工作岗位职能分析

1、教师工作职能分析

某市教育体育局规定的教师的工作标准是：拥护党的路线、方针和政策，遵守国家法律、法规和校规校纪；热爱教育工作，忠于职守，为人师表，有良好的职业道德和敬业精神；具有履行相应岗位职责的工作能力、专业知识和理论水平，符合任职资格，并接受学校聘任，认真履行岗位职责；身体健康，能坚持正常工作，并承担满工作量。在某市教育体育局领导的指示下，我们对某市教育体育局的所辖学校与单位进行了较为详细的调研分析，形成了某市教育体育局教师主要工作职能界定，以便做好测评的定位和测评要素界定工作。具体如下：

（1）某教育体育局所辖各个小校的教学工作、教辅工作和教学管理工作；

（2）某教育体育局所辖各个初中学校的教学工作、教辅工作和教学管理工作；

（3）某教育体育局所辖各个高中学校的教学工作、教辅工作和教学管理工作；

（4）某市各个学校的学生课外活动的引导、教学与管理工作。

2、教师工作岗位分析

根据《义务教育法》的规定，国家建立统一的义务教育教师职务制度。国务院人事行政部门会同教育行政部门制定中小学实行统一的义务教育教师职务制度的实施办法之前，某市教师技术岗位按现行的教师职务制度实施岗位设置和聘任工作。

按照现行专业技术职务管理制度，某市义务教育学校中学教师岗位共划分为9个等级。其中高级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的五级、六级、七级；中级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；初级岗位分3个等级，分别对应事业单位专业技术岗位等级的十一级、十二级、十三级。其他专业技术职务系列按国家有关规定执行。

某市义务教育学校小学教师岗位暂按6个等级划分。现行小学高级教师职务对应事业单位专业技术岗位等级的八级、九级、十级；小学一级教师职务对应专业技术岗位等级的十一级、十二级；小学二级、三级教师职务对应专业技术岗位等级的十三级。小学中评聘了中学高级教师职务的，按现行规定对应专业技术岗位等级的五级、六级、七级。

根据上述分析，目前某市小学教师任职岗位的设置：小学三级教师、小学二级教师、小学一级教师、小学高级教师，其中，小学高级教师为高级职务，小学一级教师为中级职务，小学二级教师和小学三级教师为初级职务。某市中学教师任职岗位的设置：中学三级教师、中学二级教师、中学一级教师、中学高级教师，其中，中学高级教师为高级职务，中学一级教师为中级职务，中学二级教师和中学三级教师为初级职务。

二、教师综合素质与岗位胜任能力测评体系规划

某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统设计是根据某市学校教师队伍发展建设战略目标而进行的教师综合素质与岗位胜任能力测评系统的实现。该研究的目标是建设标准统一、科学合理、功能完善、安全可靠的某教师综合素质与岗位胜任能力测评网络体系平台。如图1所示：

三、某教育体育局教师测评范围与内容界定

围绕着提高某市教师队伍科学发展的目标，进一步加快塑造某市教师的教学能力、学生管理能力和组织能力、学生的监管引导能力、应急事件处理能力等方面的素质与能力，提出：某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评范围与内容界定。

1、测评范围

某市教师综合素质与岗位能力评价体系的测评范围界定是根据某市教育体育局领导的指示下，根据我国相关的规定和先进经验，对教师的测评范围进行了界定。

测评范围包括：（1）教学岗位测评：包括：小学初级教学岗位、小学中级教学岗位和小学高级教学岗位；中学初级教学岗位、中学中级教学岗位和中学高级教学岗位；（2）教学管理岗位测评：包括：教学辅助岗位、学生管理岗位、教务管理岗位、财务管理岗位、人事管理岗位、党团管理岗位、后勤管理岗位；（3）校长及主任领导岗位。

2、测评内容

在此基础上，课题研究组通过走访、学习国际、国内先进的中小学教师测评管理理论与技术，广泛地征求各个学校管理部门的意见，形成了对某市教育体育局所辖的各个学校的各个教学岗位的测评内容，即：

（1）课堂教学能力；

（2）课后辅导教学能力；

（3）教学技术方法应用；

（3）学生管理方法与能力；

（4）教务管理；

（5）学生沟通能力；

（6）科技信息知识；

（7）身心素质；

（8）政治思想品质；

（9）文化业务素质；

（10）技术业务素质；

（11）工作实绩；

（8）财务管理;

（9）人事管理；

（10）党团工作管理；

（11）行政管理；

（12）宣传教育。

围绕着上述测评定位，我们对评价体系与测评系统对象的范围和深度进行了界定，经过严格深入分析研究，提出了如下教师及教辅管理岗位测评与评价维度，如下所示：

1、综合素质（基本素质测评要素群与专业素质测评要素群）测评与评价；

2、岗位胜任能力（基本胜任能力测评要素群与专业胜任能力测评要素群）测评与评价；

3、专业知识（基本专业知识测评要素群与岗位专业知识测评要素群）测评与评价；

4、团队协作能力测评与评价；

5、政治思想品质测评与评价；

6、身心素质测评与评价；

7、领导、组织能力测评与评价；

8、计划、管理与控制能力测评与评价；

9、职业修养测评与评价；

10、职业发展能力测评与评价；

11、职业素养测评与评价；

12、战略思维能力测评与评价；

13、持续学习能力测评与评价

14、开拓创新能力测评与评价；

15、教学管理能力测评与评价；

16、处理紧急事件能力测评与评价；

17、沉着力测评与评价；

18、身体机能与抗冲击能力测评与评价；

19、培训与教育能力测评与评价；

20、教育管理能力测评与评价；

21、人事管理知识与能力测评与评价；

22、党群工作能力测评与评价；

23、行政管理能力测评与评价。

四、教师素质与岗位胜任能力设计

1、教师综合素质与能力测评模型设计

某市教育体育局教师综合素质的内在特性和外显行为是一个动态的整体系统。每个教师的内在素质通过外显的行为表现出来；每个教师外显的行为同时受到内在素质的制约，形成了以个人基本素质和专业素质交互发展的综合素质测评体系。

通过我们对某市教育体育局及所辖部门教师的深入调查分析，提出了由教师综合素质测评维度、教师专业知识测评维度和岗位胜任能力测评维度等三个测评维度为核心的测评矩阵模型。

该模型的内核是由教师的自我激励能力、教学能力、学生引导管理能力、沟通能力、人际交往能力、心理人格、实用气质、应对困境能力、挫折承受能力、耐受力、复原力、溯源力、控制力、矛盾解决能力、信息处理能力、自我意识能力、逻辑思维能力、判断能力和洞察力等核心素质构成。

某市教育体育局教师综合素质矩阵模型包括基本素质模型、专业素质模型和能力模型，这三个模型测评维度作为某教育体育局教师工作人员综合素质要素的测评基础和测评相关要素发展架构，形成了综合素质发展矩阵测评体系结构，如图2所示：

2、教师岗位胜任能力测评分析

教师岗位胜任能力是综合测评要素的核心内容，要提高每个教师的职业技能和岗位胜任能力，必须努力学习并掌握教师的职业技能理论知识，提高自身岗位发展能力。具体能力属性分析如下：

（1）坚持服从党的领导的意识，具有较高的政治思想品质和战略思维与开拓创新能力；

（2）具有履行教师职责，具有为社会主义教育事业无私奉献的精神和埋头苦干的能力；

（3）具有认真负责教育与管理学生的能力；

（4）具有良好的与学生及其家长的沟通能力；

（5）具有优秀的课堂教学能力与课后辅导能力；

（6）具有利用先进多媒体教学技术与方法的能力；

（7）快速适应岗位变化，积极应对工作发展需求的能力；

（8）具有良好的协同作战、团结共事的能力；

（9）具有良好的沟通协调能力；

（10）具有自我管理与调控能力；

（11）具有持续学习的能力；

（12）具有良好的身心素质与健康的身体机能；

（13）具有快速反应的应对校园突发事件的能力；

（14）具有自我价值实现和职业生涯发展提升能力；

（15）具有严谨的逻辑推理与空间判断能力；

（16）具有良好的学生管理与控制能力；

（17）具有领导、组织、管理与协调能力；

（18）具有坚定的教学计划与任务执行能力。

第三章教师综合素质与岗位胜任能力测评指标体系设计

作为教师不仅要具备基本的业务能力，还要具备很强的从事本职岗位工作所必需的特殊业务能力。通过分析，确定了教师能够胜任本职工作，完成任务的主、客观条件和个人综合素质；还包括了教师的基本教学能力和从事专业教师岗位工作所必需的综合胜任能力。

一、教师综合评价指标体系：一级指标

某市教师综合素质与岗位胜任能力评价一级指标包括：常规考核、领导评价、学生评价同事评价、自我评价和相互评价等几个方面。为全面、科学、公正地考核和评价某市教师的教学工作，充分激发、调动广大教师从事教学、科研、管理等工作的积极性，不断提高教师素质，不断提高教学质量，制一套合理公正的评价体系至关重要。制定的评价体系必须能够较真实的反应某市教师实际情况，并注重教师评价的整体性动态性客观性和激励性。

某市教师综合素质与能力评价体系中首先设计了常规考核指标，对教师应有的基本素质的考核。一个教师必须具备老师应有的各项素质才能够胜任教师这份工作，进行基本的教学，并进一步履行育人的神圣使命。

某市教师综合素质与岗位能力评价的一级指标还包括：领导评价、学生评价、同事评价、自我评价及相关评价等一系列评价模式。某市老师的评价不应该局限于常规考核，从学生即教师教学的受众的评价能够对某市老师的教学工作做尽一步的了解，从同事即教师朝夕相处和共同合作的伙伴对受评人的评价我们可以更加全面的了解教师的工作态度和人品，而通过教师的自我评价我们就可以从多角度尽一步了解真实情况，而且自评也体现了评价体系的人性化，尊重评价客体。

二、教师综合评价指标体系：二级指标

某市教师综合素质与岗位胜任能力评价二级指标包括：常规考核、学生评价、同事评价、自我评价四个方面。

1、常规考核测评指标

（1）政治思想品德：政治思想品德素质是教师的核心价值体系，是教师的工作行为的道德意识、工作执行力和工作积极性的源泉。对某市的教师来说，思想道德素质更是需要着重考核的部分，只有具备高尚的道德情操，才能做好育人工作。某市教师政治思想品德考核指标主要从工作态度、马克思主义毛泽东思想和邓小平理论的理论知识的学习和参加政治活动等几个方面对教师进行评价。

（2）文化业务素质：文化业务素质反映了教师的职责的本质，教师的职责是教书育人，而教师的道德素质是育人的宗旨，文化素质是育人的基础。某市教师的文化业务素质的发展和评价，应当从社会学知识、教育学知识、心理学知识、科学技术学知识、文史哲领域知识、教育管理及组织行为学等方面的理论知识进行测评与评价，只有较为全面的学习和掌握了这些知识，才能做好育人工作。某市教师综合素质与岗位胜任能力的体现在较大程度上依赖于教师所具备基础的文化知识，只有教师的文化业务素质水平高，才能做好本质工作，才能得到学生的尊重和扎实的工作业绩。

（3）技术业务素质：教师技术业务素质反映了教师教书育人的业务基本素质，对教师的技术业务素质的评价主要从学生教学方法、教学业务理论水平、课堂教学能力、学生辅导能力、教学理论与实践结合水平、课外教学辅导水平等几个方面，属于侧重于形成性评价。某市教师综合素质与岗位胜任能力的评价在较大程度上来自于教师技术业务素质的水平，能否得到学生、学校等方面的认可，成为一名合格的教师必须具备岗位所必须的技术业务素质与工作能力。

（4）工作实绩：对于某市教师的岗位胜任能力评价不仅要从教师的政治思想品质、文化业务素质、技术业务素质等方面进行评价，还要对教师的自身实际工作成绩进行评价。该评价来自于日常的工作表现、学生的评价和班级的学习成绩上升指标。一个真正公平合理的评价体系除了上述的形成性评价之外，还应包括终结性评价的内容，而教师的工作实绩就是终结性评价的主要方面。工作实绩考核是对某市教师教学工作的最直接和客观的反应，通过工作实绩我们可以发现一些教育教学工作的优缺点，以便对教育教学进行更好的反思，提高对教师工作行为和准则的执行力。

（5）身心素质：教师身心素质是教学工作的根本，优秀尽职尽责的教师必定要具备健康的身体，才能充分的发挥活力与干劲。通过调研分析，某市教师在教学工作中，必须要面临学生、家长、领导等各方面的压力。一个优秀的教师还必须具备健康的心理素质，身心要素的评价主要从教师的健康程度、心理人格、实用气质、学生工作组织协调能力、思想意志品质、应对困境能力等方面进行测评与评价。

2、学生评价

（1）课堂教学：学生评价是教师综合素质与岗位胜任能力评价体系中重要的环节，而教师的课堂教学评价大多来自于学生的评价为主要参考指标。课堂教学是学生学习的最基本的场所，课堂中有所学又是学生的基本目的，而学生与老师接触最频繁的场所也是教室，所以学生评价老师的最基本指标是学生的课堂体验。某市教师课堂教学的测评指标包括：感染力、现代教学技术与方法、板书水平、引导能力、激励能力、影响力、组织协调能力、应对困境能力、启发教育能力等方面的测评指标。

（2）课后辅助教学：课后辅助教学能力是教师文化业务素质与技术业务素质的集中体现，教师对于学生的课后辅导是教师工作的一部分，鉴于学生的参差不齐与课堂掌握程度的不同，课后教师的辅助是相当有必要的，而且从一个教师的课后辅助工作是我们衡量教师的教学质量体系完整性的一个重要指标。一个优秀的教师必须能够针对不同的学生采取适当的教学辅助，大到自己的教学使命和教学目标。某市教师综合素质与岗位胜任能力评价体系中的课后辅助教学能力的测评指标包括：学生感染激励能力、现代教学技术与方法、引导能力、影响力、组织协调能力、启发教育能力等方面的测评指标。

（3）工作态度：态度决定高度，只有具备正确的态度才能做好教学工作，一个优秀的教师必须有正确的教学态度，学生是教师工作的主要内容，由学生来反应教师的工作态度会更加客观，学生评价过程中，通过对教师的教学态度、引导协调能力、影响力、感染力、与学生沟通能力、现代教学方法应用、教学辅导能力、学生关怀能力、家长沟通能力等测评指标，来确定教师工作态度的测评要素标准。

（4）与同学的关系：教师与同学的关系反应出教师的教育风格以及处理与学生关系的能力，一个优秀的教师必须要和学生建立良好的师生关系，只有这样老师才更容易被学生接受并且更好的树立权威。与同学关系的评价指标包括：与学生沟通能力、课堂教学能力、课后辅导能力、学生关怀能力、影响力、感染力等测评要素。

3、同事评价

（1）思想品德：思想品德对于一个教师的重要性是不可低估的，而从同事的角度反应出的受评者的思想品德既避免了领导和个人自评时的主观性又给我们提供了多角度的评价，评价指标同一级指标的相同测评要素定位。

（2）教学准备工作：教师备课准备工作需要同事间的合作，所以同事是反应受评者教学备课工作最有说服力的一方，而且教学准备工作是教学展开的基础，一个优秀的教师必须做好教学准备工作。教学准备工作的测评指标包括：工作态度指标要素、教学技术与方法、执行力、应对困境能力等方面测评要素。

（3）评公开课：教师之间相互了解教学方法最主要的途径就是听课评课，所以同事对于受评者的教学评价相对来说是最专业且最具有参考价值。教师之间的取长补短很大程度上依赖于教师的互相听课评课，一个优秀的教师必须具备较好的上课能力。公开课的测评指标包括了课堂教学测评指标要素和学生评价的相关测评要素。

（4）与同事相处：与同事相处与某市教师综合素质与岗位胜任能力评价的重要指标，与同事能否和谐相处是合作过程中所必备的素质，有一个和谐融洽工作环境非常有利于各项教学工作的开展。所以一个优秀的教师必须具备一定的与同事和谐相处的能力。评价指标包括：沟通能力、协调能力、价值观、思想品质、人际交往能力等测评要素指标。

4、自我评价

自我评价要素指标包括：思想品德、文化业务素质、业务素质、工作实绩、身心素质等方面的自我评价。自我评价指标与常规评价指标相同。因为常规指标的评价主要由领导实施，在实施的过程中难免会不能很好的反应客观实际，而通过教师的自评，领导可以把二者相结合，避免评价过程的片面化。

三、某市教师测评层次与测评岗位定位

根据上述分析，目前某市小学教师任职岗位的设置：小学三级教师、小学二级教师、小学一级教师、小学高级教师，其中，小学高级教师为高级职务，小学一级教师为中级职务，小学二级教师和小学三级教师为初级职务。某市中学教师任职岗位的设置：中学三级教师、中学二级教师、中学一级教师、中学高级教师，其中，中学高级教师为高级职务，中学一级教师为中级职务，中学二级教师和中学三级教师为初级职务。

课题研究组在进行各项测评指标的研究与设计，针对某市学校系统的教育培训发展目标建立教师的各个层次、各个专业和各个岗位任职素质与胜任能力的测评体系，形成了针对某市学校系统内的测评与评价工作定位。根据某市教师队伍的建设目标和培养方针，该测评体系概括了某市学校管理局所辖各单位机构的，即：

1、小学教师初级、中级和高级测评层次；

2、初中教师初级、中级和高级测评层次；

3、学校教辅管理岗位测评层次；

4、学校管理岗位测评层次。

某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评系统架构如图3所示：

四、测评系统及测评模块定位

根据测评层次和测评岗位的定位，测评推进系统平台的定位分为三个层次，即：

1、综合矩阵测评与系统定位

教师综合矩阵测评概况了综合素质、教学与管理知识和岗位胜任能力三个维度的全方位的测评模式，由此形成了贯穿上述三个岗位测评层次的综合测评矩阵系统，包括：

（1）小学教师初级、中级和高级教学岗位综合素质与岗位胜任能力测评系统；

（2）中学教师初级、中级和高级教学岗位综合素质与岗位胜任能力测评系统；

（3）学校教学辅助教师初级、中级和高级岗位综合素质与岗位胜任能力测评系统；

（4）学校管理岗位综合素质与岗位胜任能力测评系统。

2、教师综合素质与岗位胜任能力各个维度测评与子系统定位

在上述的综合矩阵测评模式中，每个层次的综合矩阵测评中都包括了五个测评维度子系统，即：

（1）政治思想品质维度测评子系统；

（2）综合素质维度测评子系统；

（3）教学专业知识维度测评子系统；

（4）社会基础知识维度测评子系统；

（5）教育可持续发展理论与知识维度测评子系统。

每个维度测评子系统包括了不同的综合素质与专业岗位测评组分模块，如：（1）教师综合素质测评维度子系统包括了基本素质测评组分模块和专业素质测评组分模块；（2）岗位胜任能力测评维度子系统包括了课堂教学能力、学生引导管理能力、思维发展能力、持续学习能力、开拓创新能力、处理复杂事件能力等组分测评模块。

每个测评组分模块则由多项测评要素与模型进行构建，形成了完整的教师综合素质与岗位胜任能力的测评体系架构。

3、教师专项测评子系统定位

根据某市教育体育局各个学校教师岗位素质与能力的发展趋势分析，课题研究组还设计了针对各个学校的不同教学管理岗位、不同任职层次的专项测评子系统，如：

（1）价值观专项测评子系统

（2）职业倾向与敏感度专项测评子系统

（3）人格特质专项测评子系统

（4）冲突解决能力专项测评子系统

（5）心理人格专项测评子系统

（6）行为风格专项测评子系统

（7）行为分析能力专项测评子系统

（8）工作动力专项测评子系统

（9）逻辑推理和空间判断力专项测评子系统

（10）工作情商与逆境商专项测评子系统

（11）实用气质专项测评子系统

（12）应对困境能力专项测评子系统

（13）身体素质专项测评子系统

（14）组织计划能力专项测评子系统

（15）管理控制能力专项测评子系统

（16）职业发展能力专项测评子系统

（17）其它数十个教师专项测评子系统。

第四章教师综合素质与能力测评要素与专项测评设计

教师综合素质与岗位胜任能力测评通过对教师岗位进行分析，明确岗位所需的综合素质、岗位胜任能力，然后从素质的专项测评要素；岗位能力、业务知识三方面考查受测者。

一、测评要素与结构设计

某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评系统的研发严格遵循我国教师的组织管理原则，科学构建教师组织管理、个人发展、群体发展和综合评价体系，测评结论评价与教师所在的部门工作和个人的晋职发展密切结合，最大限度地激励教师的工作积极性。根据某市教育体育局的实际情况和进行了充分地分析研究，在学校领导的指导和支持下，系统测评架构定义为一个综合测评矩阵、五个测评维度和各个测评组分与专项要素测评。

首先，综合测评矩阵包括五个测评维度：

（1）教师政治思想品质测评维度；

（2）教师综合素质测评维度；

（3）教师教学专业技术知识测评维度；

（4）教师岗位胜任能力测评维度；

（5）教育可持续发展知识测评维度。

二、教师岗位核心能力测评模型设计

1、政治思想品质与职业道德测评模型设计

教师政治思想品质包括了教师的理论素养、政治立场、价值观念等。教师坚持用发展的马克思主义指导客观世界和主观世界，提高运用科学理论分析问题和解决实际问题的能力。牢固树立马克思主义世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、政绩观、利益观，成为实践社会主义核心价值体系的模范，做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者、科学发展观的忠实执行者、社会主义荣辱观的自觉实践者、社会和谐的积极促进者。

恪守职业道德和提高教师素质是教师工作的重要内容，提高教师的教学能力，更要强调教师的职业道德。某市教育体育局教师的职业道德测评模型设计，首先根据教师职业道德的基本内涵和特征进行分析，对教师的职业道德在职业性质上的共同性、在职业实践活动中的相关性和在具体内容上具有法定性、操作性和实践性等方面进行分析和研究。

根据教师自身职业特点，参照教师职业道德规范有关内容，对教师职业道德测评从以下五个方面进行：一是忠于职守，政治坚定；二是规范教学，注重学生学习效率；三是服从指挥，团结协作；四是注重师表，文明礼貌；五是爱岗敬业，诚实守信，献身教育事业。

2、教师业务与专业核心能力测评模型设计

教师业务核心能力概况了其掌握教育所概括的职业知识与核心能力，包括：教育学、社会学、心理学、文学、哲学、理学、组织能力、协调能力、合作共事能力、沟通协调能力、课堂教学能力、课后辅导能力、学生关怀能力、教学课件制作能力、多媒体应用能力等。

4、持续学习开拓创新能力测评模型设计

教师持续学习能力是其它能力的发展基础，教师的学习能力，很大程度上决定着工作能力和学生管理能力。勤于学习、善于学习，是教师提高工作发展能力的重要途径。教师只有具备持续学习能力，才能为提高其他各方面的能力打下坚实的基础。

教师开拓创新能力是岗位胜任能力的发展动力，教师开拓创新能力强不强，关系到工作可持续发展能力不强，具备和提高开拓创新能力是塑造教师核心能力建设的重要内容。

5、处理校园复杂事件能力测评模型设计

教师处理校园复杂事件的能力在岗位胜任能力中是非常重要的。当前，我国正处在一个发展机遇期和矛盾凸显期并存的关键时期，面临的矛盾和问题也很复杂，突发性事件和重大学生紧急事件较多，各种各样的复杂问题，都对教师处理复杂问题的能力提出了新的要求。按照科学发展观的要求，最大限度地建设校园和谐环境，减少不和谐因素。善于统筹协调各方面利益关系，有效预防和化解各种师生、学校与家长之间的矛盾，确保正常的上课秩序。

三、教师综合素质与能力专项测评设计

1、教师价值观专项测评

价值观是决定教师行为的心理基础，通过其行为取向及对事物的评价、态度反映出来，它涉及社会生活的各个领域。该专项测评包括对教师的政治思想品质、意志品质、职业修养、价值观、自我发展能力、文化业务素质、技术业务素质、学生评价、同事评价等方面进行测评。

2、教师职业倾向专项测评

教师的发展首先依托于个人的职业发展倾向。该系统的职业倾向测评根据目前我过教师的发展类型和特点分为六个类别，即：现实型职业倾向、研究型职业倾向、艺术型职业倾向、社会型职业倾向、管理型职业倾向和常规型职业倾向。通过对教师的职业倾向测评，可以对学校的教学分工和教师在任职岗位适应能力和胜任能力做基础的研究和定位，有利于教师的岗位胜任能力的提高。

3、教师人格特质专项测评

教师的人格特质专项测评依据人格结构层级理论和三维度人格类型理论为主要内容建立的我国教师测评的人格理论与方法。通过对我国教师人格特质资料与要素的系统性分析，确定了教师人格类型的三个基本维度：

（1）根据外倾性维度把教师人格特质分为外倾型和内倾型；

（2）根据情绪稳定性把教师人格特质分为情绪型和稳定型；

（3）根据心理变化倾向把教师人格特质分为精神失调型和精神整合性。

内外向维度（E）：测查教师内向和外向人格特征。高分表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险、情感易于激动。低分则反映人格内向，可能是好静，富于内向，除了亲密的朋友之外，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式，情绪比较稳定。

神经质维度（N）：测查教师情绪稳定性。反映的是正常行为，与病症无关。分数高可能是焦虑，担心、常常郁郁不乐，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至于出现不够理智的行为。

精神质维度（P）：测查教师精神质维度并非指精神病，它在所有热闹身上都存在，只是程度不同。但如果某人表现出明显程度，则容易发展成行为异常。分数高可能是孤独，不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇怪的事情，并且不顾危险。

掩饰性维度（L）：测查教师朴实、遵从社会习俗及道德规范等特征。测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。L与其他量表的功能有联系，但它本身代表一种稳定的人格功能。

4、教师工作冲突解决能力专项测评

教师所使用的工作冲突行为既是个人偏好，又是所处情境要求的结果，为了帮助受测者判断应对所处情景时对五种模型时，利用冲突模型进行科学的评价个人的工作冲突解决能力。某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统应用工作冲突解决能力模型及技术能够识别出个人的偏好及在人际交往过程中的冲突处理方式，系统提供详细信息说明个体是如何应用这五种不同的冲突模式：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。帮助教师提高控制能力、矛盾解决能力、协调处理能力和应对困境能力。

（1）竞争型：强硬且不合作。教师个体以他人的代价来追自己的关注。这是一种权力定位的模式，在此模式下，教师使用一切看似恰当的手段以处于优势地位：如争辩能力，头衔或经济制裁。竞争型可能意味着维护自己的权力，捍卫教师认为正确的立场，或仅仅是设法取胜。

（2）合作型：既强硬又合作。与回避型相对。教师合作型涉及一种努力，即试图与他人合作以找到能充分满足双方关注的解决办法。这意味着深入研究问题以识别出两人的潜在关注，并且找到能满足双方关注的办法。两人间的合作可能采取的形式有：探索分歧以相互学习对方的见识，一致解决某个情形，否则，它将引起他们争夺资源或发生冲突；形式还包括尽力找到创造性解决人际问题的方法。

（3）妥协型：教师在强硬性和合作性上均居于中间位置。其目的是找到能部分满足双方的、有利的、双方均能接受的办法。它居于竞争型和顺应型的中间。教师妥协型放弃的多于竞争型，但少于顺应型。同样它处理问题比回避型更直接，但不如合作型探索得深入。妥协型可能意味着折衷，相互妥协或者寻找一个快速、中间的立场。

（4）回避型：不强硬且不合作。个体不直接追求自己或他人的关注。教师不着力解决冲突。回避型可能采取的形式有：外交地规避问题，推迟事宜直至更合适的时间或者简单地从具有威胁性的情境中撤出。

（5）顺应型：不强硬但合作。与竞争型相对。教师在顺应他人时，忽视自己的利害关系，以满足他人的关注。此种模式含有自我牺牲的成分。顺应可能采取的形式有：无私慷慨或慈善义举，在不情愿时仍能服从他人的命令或屈从于他人的观点。

5、教师个人性格及相关因素判定与人格专项测评

系统结合国内外先进的个人性格测试方法，创造性地辅以其它能力测试、职业倾向能力测试等模型，在受测者做完测试后，根据生成的报告对参测者的思维风格、沟通社交、团队协作、心里适应性等因素进行分析。通过对受测者的人格特质和人格的各个方面后，分析其的性格特质进行具有针对性的工作岗位匹配，大大提高了教师应用的效率，促进了人才队伍的稳定发展。

（1）教师个人性格因素判定

教师乐群性格：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。

教师聪慧性格：低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。高分特征：聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。

教师稳定性格：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。

教师恃强性格：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立积极。

教师兴奋性格：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇而安。

教师有恒性格：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒负责，做事尽职。

教师敢为性格：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。

教师敏感性格：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情用事。

教师怀疑性格：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执己见。

教师幻想性格：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不羁。

教师世故性格：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。

教师忧虑性格：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。

教师实验性格：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由的，批评激进，不拘泥于现实。

教师独立性格：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。

教师自律性格：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知己知彼，自律谨严。

刑罚执行岗位、狱政管理岗位、狱内侦察岗位、劳动改造管理岗位、医疗防疫岗位、学校人事管理岗位、学校行政管理岗位、科技信息管理岗位、党群工作管理岗位、监区管理岗位、宣传教育岗位

（1）教师人格专项测评

教师测评的层级人格因素是由以上有关的基本因素标准分，经过数量均衡，连同指定常数相加而成。另外，各因素分数的高低并不就等同于心理健康状态的好坏以及成就、创造力、成长能力的水平，它只是表明人格因素对这些方面的影响程度。事实上，除了人格因素，成就大小、创造力水平、心理健康状况等还受到其它诸多因素影响。

1）适应与焦虑型测评：低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。

2）内向与外向型测评：低分特征：内倾，趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态度，有利于从事精细工作。这种类型无所谓利弊，主要取决于在哪种情况下采取这种态度。高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束，有利于从事贸易工作。

3）感情用事与安详机警型测评：低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心、颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，贸然行事。

4）怯懦与果断型测评：低分特征：依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，对支持他的人在行动上常适应其需求，为获取别人的欢心会事事迁就。高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。

5）心理健康因素测评：心理健康状况几乎是一切职业及事业成功的基础。心理不健康者，其学习和工作效率都会因之减低。心理健康标准可介于4-40之间，均值为22分。低于12分者仅占人数分配的10%，情绪不稳定的程度颇为显著。

6）有成就者的人格因素测评；人格中的某些因素可能对将来的专业成就所具有的影响，它并不代表将来专业成就所达到的水平。其总分可介于10-100之间，平均分为55，67以上者其成功的机会更大。

7）创造力强者的人格因素测评：标准分高于7者属于创造力强者的范围，应有其成就。

8）在新环境中有成长能力的人格因素测评：本次级因素总分可介于4-40之间，平均值为22分，不足17分者仅占人数的10%左右，从事专业或训练成功的可能性较小，25分以上者，则有成功的希望。

6、教师行为风格测评

教师行为风格测评模型技术是针对某市教育体育局教师的行为特点和工作发展状态建立的个人风格测评模型。教师的行为特点是内外两个维度共同作用的结果，外因纬度为环境维度，是一个介于敌对和友好对立两极之间的连续过程；内因维度为行为维度，表述为被动向主动变化的行为反应过程。教师行为风格测评模型根据参测者的支配力测试、影响力测试、稳定性测试和服从性测试来确定教师的行为风格与特征。7、教师行为分析测评与方法设计

教师测评系统结合应用人类的行为特点是内因和外因两个维度共同作用的结果。外部维度定义为环境维度，是一个介于敌对和友好对立两极之间的连续轴；内部维度为行为维度，可以表述为从被动向主动变化的行为反应轴。教师综合素质测评根据曲线图上D(dominance，支配力)，I(influence影响力)，S(steadiness稳定性)和C(compliance服从性)的高度(高出中心线)来确定他们的性格特点，然后运用下面的内容来更多地了解其行为的组织价值。

教师行为分析测评主要用于考察、诊断参测者在工作生活中基本个性和行为风格特征。其有关内容能够反映管理者分析处理问题的思维方式等内在心理个性特征。不同的个性和工作风格适应于不同的工作环境。参测者的个性特征与自身工作岗位环境的适应性是影响其才能发挥的重要因素，同时也是帮助认识自己，了解他人，寻求有效合作的重要内容。

8、教师工作动力专项测评

教师工作动力测评依据动力测评理论考察激发和推动受测者日常工作和活动的内部深层次动力。所考察的动力是影响管理者行为的重要因素，对管理行为具有强烈的支配和调控作用。测验能够帮助受测者认识到推动自己工作的内在动力、能满足自己内在需求的工作环境、自己最愿意承担的工作任务，以及为适应当前工作环境，自身所需要做的深层调整。

教师工作动力测评运用了动力测评工具来探知参测者工作的内在趋动力，判断受测者内心深处深层次的影响因素。其中动力测验中成功愿望和影响愿望最为重要。主要包括下面各个项：

影响愿望：在组织行为过程中，力图获得、巩固和利用权力的内在需要，试图以自己的思想、意图影响和控制他人，控制环境和牵引对自己有影响的作用力的愿望。

挫折承受：反映了当面对的任务情景存在困难、挫折时，自身的心理感受。反映了一个人挑战逆境时的决心和动力。

成功愿望：面对任务情景时，朝向高标准，设置具有挑战性的工作目标，并为实现这一目标进行艰苦努力，希望获得优秀成绩的欲望。

人际交往：在群体工作和活动中，愿意与他人交往，并建立亲密关系的需要。反映受测者是否善于利用人际资源，取得他人的信任与支持。

9、教师逻辑推理能力与工作情商专项测评

在教师综合素质与岗位胜任能力测评知识维度中结合应用逻辑推理智能分析量表，主要测量受测者逻辑推理以及空间判断力水平，在测试中选择可以弥补每个题目主图中的空缺，通过认定的表达结果判定测评过程中参测者的信息处理、推理思维、问题解决过程中的能力，以及发展各项关系利用自己所需信息，有效的适应工作交流环境。

教师工作情商EQ专项测评是较为复杂的测评，是智商的社会对应物，它的衡量标准是一些相当不明确的变量——其中包括教师与同事、朋友、家人之间的关系相处与性情融合发展等。测评要素组分包括：工作情商、自主性、自信心、包容力、人际交往能力、精力充沛度、坚韧执着度等方面的测评。

10、教师职业发展能力专项测评

教师职业发展能力是在自己选定的领域里，在自己能力所及的范围内，对该领域有深刻而独到的认知的能力。该专项测评包括对教师的职业敏感度、职业适应性、自我发展能力、影响力、合作能力等方面进行测评。

四、教学管理岗位领导与组织、计划、控制管理能力专项测评

1、领导管理能力专项测评

领导管理能力测评主要针对如何提高教学管理人员的领导和组织管理能力，测试管理者是否能够准确地把握，并且提升组织的效率。该专项测评包括对领导能力、决策判断能力、激励教育能力、团队建设能力、沟通能力、统筹协调能力、包容力、洞察力等方面的测评。

2、组织管理能力专项测评

组织管理能力是通过建立组织结构，规定职务或职位，明确责权关系，以使组织中的成员互相协作配合、共同劳动的能力。该专项测评包括对教学管理人员的团队建设能力、领导能力、影响力、组织结构变革能力等方面进行测评。

3、计划管理能力专项测评

计划管理能力专项测评主要用于考察参测者能否根据工作需求和教师管理环境及内外条件的变化，结合自我发展的需要，合理地利用组织资源所进行的管理能力的释放。测评包括对教师的执行力、目标规划能力、统筹协调能力、领导能力等方面的测评。

4、控制管理能力专项测评

控制管理能力测评是指在教师组织活动中检查、监督，确定组织活动进展情况，对实际工作与计划工作所出现的偏差加以纠正，从而确保整个计划及组织目标实现的测评。包括对领导能力、控制能力、绩效考核管理能力、影响力、统筹协调能力等方面的测评。

第五章教师综合素质与能力测评体系平台系统实现

一、测评体系平台系统功能设计

“某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系平台系统”考虑到某市教育体育局要与下属各个学校单位和部门互连，包括信息共享以及基础数据库等的互连互通。如图4所示：

图4某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系关联图

从上图可以看到，“某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系平台”处于一个承上启下的枢纽地位，除了完成某市教育体育局测评系统功能建设，还要考虑纵向、横向以及内外联动的关系。

（1）纵向通达。系统要实现与所辖各个学校管理部门进行测评系统的对接，能够方便与各个学校部门保持有效的测评信息的联络和沟通，进而与各级测评系统联动。另一方面，该平台要能够连接所辖各分支机构和中心，在做到上传下达的同时，可以及时搜集各个下属学校部门的测评数据和信息，为领导进行决策提供支持。

（2）横向整合。该系统可以将某市学校管理局与所属各学校部门的测评过程和统计分析紧密地联系在一起，进行横向整合，从测评基础的数据整合，过渡到测评过程管理整合、智能分析、教师个人发展培训应用整合。通过横向整合，可以在及时了解各级教师岗位素质能力的最新发展动态，可以形成综合测评信息数据库，为学校提供详尽的参测人员的学习培训发展数据。如图5所示：

“某市教育体育局教师综合素质与岗位胜任能力测评系统”是由中间件、基础软件和构件组成。流程整合、数据整合和应用集成是核心的应用中间件；基础软件是指测评管理应用系统产品，这些系统将有助于提高系统应用建设的成熟度，减少重复劳动提供了有效的工作管理平台。

测评平台系统架构是由系统构件、应用中间件和统计分析构件组成数据中心层由综合素质数据库、公共知识数据库、能力数据库、专家数模型库等组成。

二、项目测评输出报告设计

教师综合素质与岗位胜任能力综合测评报告，报告中首先是对参测者测评要素的权重分布区分度模型输出，然后对测评各个要素的总体成绩评价和各个测评维度、组分和单要素的评价，评价模式分为组图、曲线、达标空间值、各个综合专项成绩以及需要加强后续培训的课程指数，为教师培训教育提供量化的数据。

参加测试的同志经过测试后，系统自动输出测评分析报告。测评分析报告根据参测者测试情况进行系统分析，按照教师综合素质（基本素质与专业素质维度测评要素群）、岗位胜任能力（基本胜任能力与专业岗位胜任能力维度测评要素群）、岗位专业知识（基本知识与专业知识维度测评要素群）以及各个所辖企业的经营管理岗位的相关测评分析报告，形成了如下报告书：（测评输出报告样本见附件）

（1）综合矩阵测评分析报告；

（2）综合素质、专业知识和岗位胜任能力等各维度测评分析报告；

（3）各组分的测评分析报告。

三、系统实证模型设计

在综合考虑论系统设计的严谨性和可靠性的基础上，为了测评实证方案设计的科学性，尽可能地增强测评系统信度和效度，提升测评实证研究的可信度设计测评实证方案。

1、测评实证方案目的

（1）教师测评应用理论及模型研究；

（2）编制教师综合素质与岗位胜任能力测评量表；

（3）把编制出的量表应用于不同的工作阶段，检验测评量表的理论应用意义；

（4）教师综合素质与岗位胜任能力的高低与其工作发展过程与绩效的相关性。

2、测评实证方案设计步骤

本研究的实证方案设计是按照以下九个步骤进行的，如图6所示：

（1）研究分析最先进的国内外教师测评相关文献

在测评实证研究开始之前，对教师综合素质与逆境适应能力测评指标体系的结构进行详尽的理论构思，确保每个要素都具有明确的操作定义。该测评体系理论结构为“一个矩阵、三个维度（综合素质维、教师与公共基础知识维、岗位胜任能力维）”及各子要素之间的镜像映射关系。通过检索、查阅关于教师教育、素质能力等方面的研究文献，收集、归纳现有要素体系的测量量表，并结合本研究的理论构思，形成了初步的测评实证研究思路。

（2）进行访谈

在教师综合素质与岗位胜任能力测评指标体系各要素及其可变柔性权重设置之前，对某市教育体育局及其所属部门和学校进行了深度访谈，了解他们对教师现状、现有测评方式及教师招聘期待等的意见。访谈的目的有两个方面，一方面是验证初步的测评实证研究思路，搜集被访谈者的意见，以此来检验测评实证研究思路是否符合现实；另一方面对本研究重要问题的看法，广泛征询被访谈者的意见，包括要素权重确定、效标设置、对测评的重视程度及测评结果预期等方面，以保证测评实证研究的充实完善。

（3）选择测评群体

本系统研究选择的测评群体是某市教育体育局的所属单位，部门设置全面，在职人员数量多。选择部门单位进行测评，能够很好的保证样本数量，达到测评实证的科学严谨的要求。

（4）预试测评

为了及早发现测评体系设计、要素权重设置及最后评价方法的缺点并做修正，以避免系统在大规模的正式运行之后，浪费时间、精力，误导参测者，保证系统测评质量，在测评实证研究中设计了预试测评，并依据预试测评的结果对该测评系统进行效度和信度分析。

（5）要素权重设置

某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统是面向某市教育体育局教师的综合效标参照性测评系统，由于不同岗位人员测评倚重要素及测评结果的参照效标都有所差别。因此，为更好的体现该测评系统科学性、实用性和发展性，该测评系统中每个要素的相应权重都具有一定的弹性，即为可变性权重。针对测评的实际情况，按岗位对评价指标体系中的各项指标进行评分，评分标准为百分制。要素权重的计算采用粗糙集理论确定权重的方法。

（6）正式测评

设置完成针对各不同岗位教师测评相应的权重后，进入正式测评阶段。在结合教师的特征、素质能力培养以及前人研究基础上调整好测评系统后，分别选择不同岗位各教师进行跟踪式测评。

（7）测评样本

由于参与测评的人员数量众多，且可能存在参测人员各项作答一致等无效问卷的问题。针对这些问题，本研究采用分层抽样的抽样方法，对测评群体进行了样本选择。

（8）测评实证分析

根据每个样本参测人员各指标要素得分，结合各要素相应的权重系数，本研究采用灰色粗糙分析方法对参测者进行实证分析，确定每位参测者最终得分灰度，并结合相应效标，确定其灰度逆境空间。

（9）测评结果分析

根据实证分析结果，按照系统共协理论方法，对测评结果进行分析。在系统共协理论具体的应用过程中，以参测人员的综合素质维、经营管理知识维和胜任能力维三个维度为基点，以联系、沟通、交流、渗透、比较、结合、串联、交叉、集束等行为方式，实现整体各维度不同要素集束的共协。

通过分别对不同岗位教师的五次测评灰色粗糙实证分析，得出：纵向比较——三个不同岗位人员平均灰度得分都有明显上升趋势；在三个维度中，在综合素质维维持较高水平下，教学与管理知识维、岗位胜任能力维平均灰度得分提升很大。横向比较——就三个不同岗位类别来说，每个测评人员的灰度得分、灰度空间以及综合素质、教学与管理知识和岗位胜任能力各维度得分都有所差别。

四、测评输出报告结构设计

某市教师综合素质与岗位胜任能力测评系统的输出报告采用人性化设计模式。测评的结果最终将转化为文字和数字信息，作为教师自测、培养及企业招聘的依据。因此需要用科学直观的方式将测评的结果表示出来。测评结果的表示方法主要有表格表述法、图形表示法和文字评语表示法。

教师综合素质与逆境适应能力测评单体输出包括：

1、测评要素简介（文字描述）

①测评归类信息：测评归类信息主要包括测评编号、委托单位、测评机构名称、测评日期等。测评报告需要建立一个归类系统，以便于查找、互核、咨询，每份测评报告首先应该有一个类别号和序列共同构成测评编号。注明委托单位和测评日期也是方便查阅的一种有效方式。

②被测教师信息：被测评教师的信息包括姓名、性别、出生年月、专业、特长、爱好等个人资料，既是被测评教师个人特征的反映，也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料。可以根据测评的目的进行取舍。

③测评项目：测评项目是测评的核心内容之一，一般根据测评对象和目的的不同，设置相应的测评项目的组合以及先后顺序，要按照测评的真实情况依照顺序严格填写。

2、测评结果及分析

测评结果及分析是测评输出报告的主体部分，主要包括：测评要素权重分析（圆饼图+文字描述）、测评成绩分析（圆饼图+文字描述）、测评曲线值评价（曲线图+文字描述）、测评效标分析（雷达图+文字描述）、灰度逆境空间分析（更直观的描述，在实际输出报告中转化为二维图表）、有待提高的方面（柱状图+文字描述）。

3、测评结论

测评结论是测评报告的核心部分，在总评中报告撰写者要综合考虑测评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现，评价被测评者的优点、缺点和适合的发展方向。测评者要据此提出中肯而明确的建议。另外，测评系统具有记忆分析功能，即如果测评人员非第一次参加测评，测评后，系统可以根据需要选择性输出单体发展趋势分析（折线图+文字描述）。输出报告架构如图8所示。

教师综合素质与岗位胜任能力测评群体报告格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、群体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。如图9所示。

群体测评结果及分析包括：单体百分位（即要素、集束、维度、矩阵三个层次得分在群体中的百分位位置，雷达图+文字描述）、群体平均输出（虚拟个体，报告形式同单体输出）、群体发展趋势分析（折线图+文字描述）。

五、测评输出报告形式

某市教师综合素质与岗位胜任能力综合测评报告，共分为五部分。

第一部分

综合矩阵测评报告

报告根据参测者测试情况进行系统分析，按照教师政治思想品质、综合素质、文化业务素质、技术业务素质、岗位胜任能力、教育可持续发展知识等方面，对每个维度层次下的每个组分项输出测评结论与报告。

第二部分

政治思想品质素质维度测评输出报告

报告将矩阵综合测评内的政治思想品质素质维度要素抽出，再进行系统分析，根据分析结果对所测试的政治思想品质素质维度内每个组分项包含的单要素输出测评结论与报告。

第三部分

综合素质维度测评输出报告

综合素合资维度测评报告报告将矩阵综合测评内的综合素质维度要素抽出，再进行系统分析，根据分析结果对所测试的综合素质维度内每个组分项包含的单要素输出测评结论与报告。

第四部分

岗位胜任能力维度测评输出报告

报告将矩阵综合测评内的岗位核心胜任能力维度要素抽出，再进行系统分析，根据分析结果对所测试的岗位核心胜任能力维度内每个组分项包含的单要素输出评语。

第五部分

教育可持续发展知识测评维度输出报告

报告将矩阵综合测评内的教育可持续发展知识维度要素抽出，再进行系统分析，根据分析结果对所测试的教育可持续发展知识维度内每个组分项包含的单要素输出评语。

第六章项目可用性评价与结论

一、项目推进应用模式设计

根据某市学校管理局所辖的各地学校机构的测评基础条件，我们设计了几个测评模式供各个学校管理部门实用，包括：（1）网络在线测评；（2）网络在线定制测评；（3）静态群体测评三个测评模式。

1、网络在线测评模式

教师在线测评模式是根据系统测评要素、组分、维度和矩阵的综合数据模型定位后，组织制定的参测人员进行计算机网络在线测评，由于数据试题和模拟动态现场是随机的，所以不会出现相互帮助和交叉做题的现象发生。测评结束后，系统自动弹出测评报告，提供给各个学校人力资源管理部门进行个体测评分析和群体统计测评分析。

2、网络在线定制测评模式

教师定制测评模式是根据某市各个学校自己教师队伍的特点，进行有针对性的、个性化的测评。各个学校人力资源管理人员根据不同的测评层次、测评岗位和测评专项针对不同的受测对象进行各个测评矩阵、维度、组分和要素的设定，并依据测评需求，自行定制综合素质、专业岗位管理知识、岗位胜任能力等测评要素及模型，并建立自身人才队伍发展相关要素数据库，进行自定义式的在线定制测评。

3、静态测评模式

静态测评解决某市有些学校由于个别的条件限制，在无网络在线测评的环境下，通过系统定制测评要素模板测评活动，生成试卷并打印进行集体答题测评。通过对参测者填涂的答题卡进行系统阅卷统计分析，得出与在线网络测评的同样测评报告和统计分析报告。

上述三个测评模式，都配备了相应的在线个体和群体测评分析子系统，是对学校各个岗位在线测评活动进行统计分析，包括：

（1）教师个体和群体测评综合统计分析；

（2）教师个体和群体测评成绩排序统计分析；

（3）教师个体和群体测评平均成绩统计分析等。

以上测评模式可以全部满足某市教育体育局所辖的各个学校和管理机构的各个层次、各个教学岗位和各种测评模式的测评活动，能够完成《某市教师综合素质与岗位胜任能力测评体系》的项目建设目标。

二、项目建设结论