环境管理知识培训篇1

【关键词】创新人才培养；中小企业；问题；策略

【中图分类号】F276．3【文献标识码】A【文章编号】1006―5024(2007)01－0113－03

【作者简介】卓玲，佛山大学经济管理学院讲师，主要研究方向为企业管理、人力资源管理。(广东佛山528000)

经过改革开放二十多年尤其是“十五”时期的发展，广东省国民经济和社会发展取得了显著成就。这其中，广东省中小企业的“主推器”作用不能低估。然而，与长三角的中小企业发展相比，集中在珠三角的广东中小企业在保持持续发展的势头上明显后劲不足。广东中小企业发展中表现出的与可持续发展不和谐的诸多因素，已成为制约广东省产业结构调整、升级，中小企业内部技术创新、产业创新、新产品创新的障碍。这使得广东省经济发展的速度有所降低。究其原因，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。为此，2006年2月，在广东省十届人大四次会议上审议批准的《广东省国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中，广东省委、省政府在提出继续加大扶持中小企业发展的各项措施中，把中小企业创新人才培养作为总体要求中“六个加快之一”，强调了创新人才培养对中小企业发展的重要性。

一、创新人才培养对广东中小企业的重要性

1．创新人才培养是中小企业持续发展的资源保证

改革开放之初，广东省的中小企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。企业的成功与企业管理者的创业精神、敏锐的洞察力及个人魅力有关。但随着经济体制改革的深入、国际竞争与合作的深化、产业结构的迅速调整，广东省中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争也变得更为激烈。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件皆发生重大变化的情况下，仅仅依靠机制灵活、经验管理而获取市场机会的时代不复存在。21世纪起主导作用的知识经济使掌握知识的人力资源成为主要资源。知识的创新、开发、传播和应用都必须由“人”这一第一资源来掌控。只有拥有人才优势，才会拥有市场优势。随着市场竞争的加剧以及企业生产经营活动的变化和发展，员工的知识水平和能力局限不仅会受到实际工作的挑战，而且会严重制约企业生存和可持续发展战略目标的实现。要突破这个瓶颈，广东省中小企业就必须对企业内员工进行培训，通过培训来培养员工的创新精神，创新能力，减少生产事故，降低生产成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业自身的市场竞争力。因此，创新人才培养不仅是中小企业适应市场竞争之所需，更是保证企业强大和实现可持续发展战略的重要资源。

2．创新人才培养是企业人才实现自身价值的重要条件

知识经济时代社会更多地依靠复杂的知识劳动创造财富。高素质、高智能的人才成为知识经济发展的先决条件。企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工应对环境，提高企业绩效，创造企业财富。这惟有通过培训。培训能提高员工的各种能力：包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。企业培训是企业人力资源管理的重要工作，是企业与员工适应市场竞争需要实现“双赢”的集合点。通过培训，在思维上员工能跟上企业组织的变革和发展；在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对企业的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。

二、广东中小企业创新人才培养存在的问题及原因分析

1．对创新人才培养的含义认识不充分

创新人才培养必须从源头抓起，而企业员工培训则是创新人才培养的源头。目前，中小企业的员工培训已进入一个误区。具体表现在：重技能培训，轻知识和态度培养。员工培训作为企业人力资源开发的重要内容，目的在于让员工用掌握的技术积极主动地、创造性地实现企业现在和将来的经济目标。而企业的重技能培训，恰恰忽视了益于企业可持续发展的知识层面及态度层面的培养。技能培训可在短期内实现企业利润目标。而知识、态度却要靠长期的不间断培养、教育才能实现企业长远的战略目标；同时，技能培训在培训过程中的急功近利行为极大地制约了员工们的想象力、判断力，从而扼杀了员工们的创新精神、创新能力，抑制了员工们主观能动性的发挥。因此，企业不能只将技能、知识、态度的培训视为单纯意义上的培训，而要通过技能的掌握、知识的运用、态度的端正来激发和培养企业员工的自信心、毅力、勤奋、胆识、责任感、不怕挫折等，这些都与员工们的创新精神紧密相关。因此，培训是创新人才培养的基础，是创新人才培养点的前移。

2．缺乏人才培养的系统规划

人才培养是一系统工程。目前，广东中小企业对人才培养有一定盲目性和随意性，培养对象缺乏针对性。具体表现在对培训需求缺乏理性的分析。如“赶潮流”、“广覆盖”、“一揽子”、“订单批量”培训等。这也是培训投资失败的主要原因。培训需求分析是企业培训管理系统的首要环节，它决定了培训目标的准确与否，进而影响到能否设计和提供有针对性的、科学的培训项目和培训对象，因此对培训效果起着至关重要的作用。如果不进行有效，科学的培训需求分析，就会造成企业培训的目标不准确，而缺乏针对性的培训不仅导致人力资本投资失败，资源的大量浪费，更使得企业无法达到预期的培养目标。

3．缺乏对人才培养的持续投入

创新人才培养是在培训基础上的一种长期投资。中小企业规模小、财力弱、培训资金不足、风险大是企业管理者不愿持续投资的主要借口。对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学试培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的2．28％；在问及员工培训方面存在主要问题时，在583份有效问卷中，回答缺乏师资的147家，占25．21％；缺乏经费投入的171家，占29．3％；回答生产任务无法安排培训的114家，占19．6％；因员工流动性大而不作安排的最多。达到237家，占40．1％；还有82家企业对员工未作任何安排，占14．06％；由此看出，即使是最常规的短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、在短时期内不可预测的、高投入的人才培养投资，对中小企业而言更是一种奢望。因此，人才到用时“方恨少”。

4．缺乏人才培养转移的环境

人才必须要有发挥创新潜能的环境，才能长期为企业所用。培训者在获得技能、知识、思维等理念上的进步之后，要巩固培训效果，激发创新意识，就必须进行实践。也只有通过实践才能有效且持续地将所学到的技

能，知识运用到生产、管理、研发等各项工作中。因此，培训完成后企业必须要给员工一个促进创新成果转化的平台既成果转移环境，以激励员工学以致用。但现实环境是企业管理者根本不知道每个员工培训后的情况，造成“培训没有太大实际用处”，培训对工作帮助不大，培训没有与激励机制、反馈机制挂钩，忽视培训后期的培训效果考核监督和人才选拔，令培训成果缺乏转移环境，结果使真正具有创新意识、创新能力的人才感到失望，纷纷跳槽。现实情况是，如果企业对培训人员不加以充分利用，不给予人才施展才能、智慧的平台以及成果转移的环境，即使花再多的人力，物力，财力在培训上，即使培养出了企业所需要的各类创新人才，最终也会导致“为他人做嫁衣”的结局。

三、应对策略

1．充分认识，正确理解培训的深层含义

根据培训作用模型(如下图)。大凡企业现在和将来目标的实现，绩效提升，皆来自于企业员工良好的行为。而良好行为又来自于良好的动机。实践和理论都证明企业员工的知识程度、岗位技能水平、工作态度决定了动机的健康与否。所以，人力资源在企业中能够发挥作用完全取决于知识、技能，态度的培养，三者相互作用，缺一不可。特别是创新人才的培养更要从这个源头上抓起。中小企业多属初创和发展时期，在实施培训项目和培训内容上，不但要对员工进行业务知识和岗位技能上的培训，更要从源头上就要对员工进行创新能力的长期培养。其中包括企业文化的传承，诚信教育，团队精神，增强凝聚力等。只有通过长期坚持不懈的培养才能激发员工自身的创新意识，培养出具有创新精神的人才。

2．确定培训需求，建立完善的培训系统

员工培训是一系统工程，其中任何一个环节都不能忽视。在日益重视人力资本投资的我省中小企业，要使投资产生收益，即通过培训投资，获取由员工技术创新、产品创新等各种能力所带来的绩效，就需要完善已有的培训体系，使之成为一套科学、有效、发挥作用的系统。而确定企业员工培训需求分析是这一系统有效运行的关键。中小企业要从组织需求、工作需求、员工需求三方面分析人手，最大程度地满足企业、员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，尤其要帮助员工完成职业生涯规划，如此才能实现企业现在和将来的经营目标。

3．加大培训力度。增加培训投资

企业绩效的提高要依靠人才，人才是提高经济效益，促进企业发展的关键。企业只有通过投资培训员工的基本技能、知识水平才能获取企业所必要的具有创新意识人才。因此，管理者应把培训作为企业一项重要的战略投资。人才培养不是短期就能奏效的，但其对中小企业的壮大和可持续发展却至关重要，企业管理者应从战略的高度给予员工培训以充分的支持。大量研究表明，如果，企业管理者在培训项目上提供必要的资金、时间的支持；多在培训内容促进工作中的应用及成果转化方面给予财力支持，不仅企业员工受益，而且使企业在留住人才，增强企业核心竞争力方面，将发挥巨大的作用。

4．提供良好的培训成果转移环境

重视培训转移，提高培训有效性，增加培训投资，扩大人才收益是目前广东省亟待解决的重点课题。中小企业衡量培训目的达到与否的指标是看经过科学、系统、针对性强的培训项目启动后，受训员工是否把所学到的知识、技能运用到工作当中发挥作用，这种作用在工作中是否被长期保持。良好企业平台的提供――培训转移环境是企业获得培训投资收益的主要途径。为了使企业环境更有利于培训投资成果收益的转化，首先，中小企业应该努力向学习型组织转变，在学习型组织中，全体员工都有学习、培训、创造与共享的理念，有适应外界环境与内部组织机构变革的能力。学习型组织对培训成果的转换是最高水平的支持；其次，建立有效的激励制度和人才选拔、聘用、考评机制，调动企业员工参加培训的积极性，以保证培训的有效性；再次，企业管理者要为受训员工制订执行计划，鼓励受训员工运用所学知识，创新理念、创新技术、创新产品，按照计划实践培训所学内容。

环境管理知识培训篇2

课程标准实训考评方式实训基地一、开发课程实训教学标准

为了更好的提高实训课程的教学质量，就必须要建立一套科学合理、行之有效、易于操作的课程实训教学标准，可以是实训教材、指导书或者实训方案（最好公开出版或经审核批准），同时要确保其充分、适宜，必要时对其进行评审和更新。课程实训教学标准，主要应该包括实训课程基本信息、实训目和意义、实训方法、实训内容（实训原理、主要过程及课时安排情况）、组织设计及设备、实训考核与结果分析等。而《环境管理》课程，目前在教学上依然采用的是传统的教学方法，单纯地讲解课本上的理论知识，缺少实践性的教学内容和方法，这很大程度上是源于缺少实践指导书。因此，开发课程实训教学标准势在必行。如针对《环境管理》第一章节（环境与环境问题），可设计一个实训方案――环境问题调查，使学生在进一步掌握理论知识的基础上，通过问卷调查、现场调查、网络调查、文献调查等多种训练方法，学会勘察现场并收集、整理现场资料；能通过多种途径查阅相关资料；会进行资料整理、数据处理和统计分析，撰写环境问题调查报告。项目的实训内容及组织设计如下表1。

二、改革实训教学的考评方式

实训教学的考评是衡量学生学习效果，检验实训项目有效性、合理性的重要途径之一。为了避免传统的“重结果，轻过程”的考核方式，我们推荐基于工作过程的实训考核方式，便于考核学生在整个实训过程中的整体表现。考评的内容包括学生参与程度、过程表现、创新能力及提交的实训成果；在考核主体上，强调多元性，做到学生评价（自评、互评）、教师评价、企业评价等多种形式；在考核方式上，强调多样性，可以采用课后作业、实训报告、汇报文稿等形式完成。不同的项目可以根据需要设置各方面的权重，通过加权求和给出实训成绩。而实训成绩所占课程总成绩的比例则是实训能否成功的关键因素之一，因此，改革考核方式的重点就是解决实训成绩和课程成绩脱节的问题，我们可通过增加实训考核的比例来实现。例如，总成绩=理论成绩（50%）+实训成绩（50%），两部分都以百分制计算，按同等比例折合成最终成绩。

三、建设实训基地

1.校内实训基地建设

校内实训基地主要是依托一些专业实训室，通过工学结合来达到教学实训和对外服务实习的目的。通过加强实训基地建设，进一步提高学生的实践动手能力和综合职业能力。《环境管理》是一门综合性较强的文科类课程，重点学习环境方面的理论知识及技术方法（包括环境监测、环境评价、环境规划、环境工程治理等），培养学生运用环保理论及技术方法分析、解决区域环境问题的能力，并撰写相关文件。目前，就课程或专业本身而言，实践教学针对性不强，缺乏能够提供学生实践操作的专业实训室，更没有适用的校内生产性实训基地。因此，我们应先从专业实训室出发，建设一个可容纳一个班（50人）的“环境规划与管理”实训室，配套设备：1套多媒体设备、50台电脑，50套座椅等；再慢慢发展成校内生产性实训基地，那就需要与技术服务型企业联系，引入企业的一些项目进行生产性实训，让学生完成基于工作过程的具体任务，如编写环境调查报告、市场调研报告等，实现环保理论及环保技术方法等知识的有效整合，从而真正做到“项目导向、任务驱动、工学结合、能力培养”。

2.校外实训基地建设

校外实训基地主要有认知型实训基地、专业型实训基地及顶岗实习型实训基地。就课程本身而言，主要有认知型实训基地和专业型实训基地两种。认知型实训基地是为了培养学生对专业基础知识学习的兴趣，可以通过专业教师与企业的联系建立认知型的校外实训基地。这一模式主要以参观考察的方式完成，如在讲授垃圾处理问题时，可以通过参观垃圾中转站或者垃圾填埋场等企事业单位来完成教学任务，使学生在真实的环境下完成理论知识的学习，这样更有利于调动学生的积极性和热情。

专业型实训基地，要选一些和专业联系紧密的企事业单位，每年选派学生进入企业，在真实的环境下完成实训任务，培养学生的实际工作能力。学生可以小组为单位，以项目为导向，根据项目的工作周期，每个小组可在企业实践1～2周的时间。通过实习，实现理论及实践的对接，进一步培养学生的业务能力。而对于专业型实训基地，可以优先考虑对口的企事业单位，如环境监察部门、环境监测部门、环评机构、环保公司、工矿企业环境管理部门等。为此，任课教师或专业教师都要在学期开学之前根据课程实训教学需要，尽量联系好学生专业实训的基地，保障实训任务的顺利开展。

参考文献：

[1]张博，雷静.高职校外实训基地建设探讨.北京政法职业学院学报，2013，（1）：126-128.

环境管理知识培训篇3

[关键词]船员；能力；手段；培训

中图分类号：F426.31文献标识码：A文章编号：1009-914X（2014）47-0183-01

近几年来，我国经济水平不断提高，其中航运业的发展和进步是促进经济发展的重要因素之一，随着航运业的不断发展，船员的培训和管理工作中的问题日益凸显，船员的培训工作已经成为航运业发展的前提和基础，根据相关调查显示，目前我国航运业的船员培训和管理工作方面存在着很多不足之处，有待于进一步加强船员的培训和管理。

1提高船员的专业技能和水平

船员是我国航运业的一线工作者，也是水上交通安全的主体，航运业与其他行业相比较而言，具有特殊性，同时对船员的能力、素质等都有严格的要求，船员工作的内容也是比较复杂的，不仅要拥有较强的专业知识和水平，在一定程度上还要具有较好的英文阅读能力，尤其是国内先进的海洋石油工作船，基本采用进口主辅机及相关附属设备，说明书为全英文，工作人员必须结合自身工作经验分析语言环境，从而了解掌握设备运行状况和各种参数，这也是船员与其他行业员工的不同之处，并且船员在国外港口迎接PSC检查时，官方语言也为英语，若出现沟通障碍产生误解会带来严重后果，甚至会造成船舶滞留，将影响船舶正常营运。由以上分析可知，培训船员的的工作首先要从船员的专业知识技能和外语交际能力等方面的着手，有计划的对新老员工进行专业知识培训，员工的专业知识和技能要随着社会的发展、时代的进步不断的进行更新，这样才能跟得上航运业发展的实际情况，对其工作中隐藏的和已经出现的问题及时进行处理和解决，新员工对专业知识的运用还不够熟练，对工作的流程也不是很了解，这就需要航运业对这些不熟悉业务的员工进行系统的专业培训，使船员能够更好的适应航运业发展的需求，提高船员的工作质量和效率。

2监督检查的手段多样性

监督检查工作是航运业中重要工作内容之一，传统的对船员的监督检查工作通常是停留在书面资料上，其实更重要的是要进行现场的监督检查，但是随着社会经济的发展，航运业的工作内容也越来越复杂，根据目前的实际情况来看，监督检查的手段不仅要有书面的形式，更重要的是要把书面资料的检查和现场监督有机结合起来，这样才能更好的达到二者的统一，书面资料不仅仅是一个形式上的监督，书面的整理工作为实践中的具体内容能够提供很好的参考，对船员的现场监督和管理，是为了更好的监督其工作实践，这也是更好的体现了理论与实践相结合的原则，船员通过书面的整理以及与实践相结合，有利于整个工作环节的有效进行，并顺利完成。由此可以总结出，对船员监督检查的手段要多样化，文书与现场监督二者缺一不可，采取多样的监督手段还可以加强各个相关部门的管理，促进船员管理工作的有效性。

3建立健全船员的管理制度体系

为了进一步提高船员管理的有效性，有必要建立健全船员管理的相关制度体系，就公司而言，要加强部门对船员的管理力度和岸基支持，一些相关管理部门由于机构或权利的重叠，导致在管理的过程中容易出现和推卸责任的现象，那么这就需要整个管理部门权责分明，设立专门的管理机构，当问题出现时，能够在第一时间内找到责任部门，及时处理问题，在管工作的各个环节都用专门负责的专员，同时每一个管理的部门和环节最终要统一于一个最高管理机构，这样既能做到一对一的分支管理，又能做到统一监督和管理。另外，船员的管理方面还要坚持以人为本的原则，每个人都是航运业发展中的重要组成部分，这就需要在船员管理的过程中兼顾主体的基本需求，尤其是管理要人性化，对于在工作上有突出贡献的人员要给予相应的报酬，并给予提升的空间和机会，这样才能够更好地提高船员工作的积极性，当然对于那些懈怠工作的船员要严惩不贷，平等对待每一个船员。最后，在招聘船员的制度方面，按照岗位的需要，对其学历水平和专业技能要按照一定的要求和标准，这样才能保证整个船员队伍的专业水平。

4完善船员工作的环境和设备

完善船员的工作环境也是管理船员工作的重要工作内容之一，船员的工作环境已经使用的设备等对船员工作的质量和效率有着重要的影响，环境和设备也是整个航运业发展的重要因素之一，相关调查显示，船员的工作环境和设备等有待于进一步加强和完善。社会在进步，时代在发展，船员需要不断地学习，更新自身的专业知识和技能，所以对相关的学习中的教学硬件设施等提出了更高的要求，开展培训课需要较大的空间环境，还要提供训练使用的设施等，这些设施环境等就需要相关部门投入大量的资金，提高经济效益的同时不能忽视完善设备等资金的投入，只有做好基础部分，才能更好的进行接下来的每一个工作环节，船员投入工作之前，做好环境和设施的工作是重要的前提和基础，这样才能为船员创造良好的工作氛围，有效促进船员工作积极性的提高。

总结

综上所述，船员的培训和管理是一项长期的工作，是随着社会经济的发展不断改革和创新的，本文从船员培训、监督手段、制度体系以及环境设备等几个方面进行了分析和探究，目前在我国的航运业发展中已经取得了有效成果，充分说明船员培训工作已经成为航运业发展工作中的重要组成部分，应该给予充分的重视。但是社会在不断进步，时代在发展，船员培训和管理工作也要不断的进行创新，在工作的实践过程中，我们发现仍是存在着很多不足之处，需要我们继续努力，在实践中总结经验，积极参与各种培训课程，提高自身的专业知识和技能，掌握先进技术和设备的使用方法，跟随时代的脚步，在航运业的发展中做好船员的管理工作，为我国航运业的发展和进步作出更多的贡献。

参考文献

[1]黄文彩；内河船员培训存在的问题及解决对策[A]；中国航海学会内河海事专业委员会2010年度海事管理学术交流会优秀论文集[C]；2010年

[2]戚发勇；王岩；提高船员培训质量保障海上航行安全[A]；2010海上航行安全管理与教育论文集[C]；2010年

环境管理知识培训篇4

论文关键词：中小企业，员工培训，培训体系，培训考核评估，培训需求分析，体验式培训

随着我国市场经济向纵深发展,全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中,中小企业以其市场适应能力强,产业转换灵活、方便等经营特点,成为我国经济形式的重要组成部分,并在改革开放的二十年里为我国经济发展作出了令人瞩目的成就。但目前,中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制,已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展,因而,中小企业要想摆脱困境,进行二次创业”,实现企业的可持续发展战略,就必须重视对企业内部员工的培训,要把提高员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。

一、员工培训的涵义及内容

(一)员工培训的涵义

员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。[1]中小企业规模小,大部分产业生产季节性、周期性强,员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失,常常给企业生产带来不确定因素,在对补充岗位的新员工进行知识,技能培训的同时,对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境,使不同层次员工,不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求密切相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误,便于提高管理者对员工培训系统化模式设计的重视。[2]

(二)员工培训的内容

企业整体绩效的提高与企业员工个人绩效努力程度密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素,也正是企业需要对员工培训的内容。因此,一个企业完整的员工培训内容应包括知识、技能、态度等三个方面。

企业应该通过知识培训,使员工具备完成本职工作所必需的基本知识,让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略,企业目标,经营方针,经营状况,规章制度等,以使员工们更积极、主动地参与企业管理活动,增强员工集体荣誉感和主人翁意识,这是形成企业文化的关键。[3]企业通过技能培训,使员工掌握完成职务工作所必备的技能,如操作机器设备技能，处理人际关系技能,谈判与沟通技能等,并进一步培养、开发员工潜力，为企业储备战略人才，使企业永远充满竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的程度和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大。因此，必须通过培训，建立起企业与员工之间的相互信任培训需求分析，培养员工对企业的忠诚度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后，员工层次参差不齐,对员工的培训应全面而系统，尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。

二、中小企业员工培训现状分析

根据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%是通过边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业培训的方式。[4]即使部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。但另一方面，调查发现，事实上有76.7%的企业认为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。究其原因，40.65%的企业是因为对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务；29.33%的企业因为缺乏资金；还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55%的企业是由于生产任务重，无法安排员工培训。[5]

综合以上分析可以看出，我国中小企业重视培训，并进行系统化培训的还很少。而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差别较大。但许多中小企业对员工培训也有一定的共识：

第一，出于成本考虑，明知员工培训对企业的重要性培训需求分析，却拿不出足够的资金投入；

第二，对员工培训没有信心，担心培训后的人才流失；

第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；

第四，目前还不知道培训什么和该如何培训。

三、中小企业员工培训中存在的问题分析

（一）缺乏正确的观念和指导思想

由于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益,因此企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待员工培训,而是过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,这样就使企业培训往往流于形式,不能够充分发挥其巨大作用,具体表现在以下几个方面：

1、培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而某些中小企业的领导对培训的定位不清,并不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在,也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决,只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与企业的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的应急式工作,无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将培训制度融入企业文化之中。[6]

2、忽视培训的潜在价值,培训经费投入不足怎么写论文。目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少,当企业经济效益不好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训,更谈不上开发。这主要是因为这些企业的管理者错误地认为培训是一种成本,企业当然应该降低成本来提高效益。[7]而实际上,培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不好的一个重要原因就是不重视培训,以至形成不培训-经营不好-更不培训-经营更不好的恶性循环。企业不进行培训,员工的态度、技能、知识就得不到提高,企业扭亏为盈也就不可能实现。[8]

3、员工对培训的价值认识不清。目前不少中小企业的员工自身素质不高,思想观念比较陈旧,他们当中的相当一部分人错误地认为培训没有多大用处。于是,他们在培训开发过程往往中采取敷衍了事的手段,导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。[9]

（二）培训人员自身素质不高

公司要做好广大员工的培训工作，培训人员一定要使高素质的人员。而现在的中小企业当中的培训人员的素质却都不高，不能够适应越来越有挑战性的培训工作。培训人员在一定程度上限制了企业的人力资源开发，许多培训者没有多少实战经验，专业知识也不够全面和丰富，在培训中授课的方法也不够科学，这些都制约了企业培训的效果。[10]

（三）忽视对高层管理者的培训

高层管理者是企业组织中的主导力量,在组织中的一切活动中处于领导地位,高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。许多中小企业在培训过程中只对中层和基层员工进行培训,忽视对企业高层管理者和决策者的培训,使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。从企业的长远发展来看,对他们的培训比对一般员工显得更为重要。企业特别是中小企业应该更加重视对高层管理者的培训,在企业的经营战略,生产管理,营销规划和人力资源管理等方面系统地提高他们的理论知识。[11]员工接受培训,素质越来越高,而管理者轻视自身的培训,管理观念和技能并没有提高,这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突,员工的发展受到管理者的严重制约,对企业造成不应有的损失。

（四）与培训工作相关的激励和评估机制不够完善

许多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花大力气进行培训,有的中小企业很重视员工的培训,并且为员工提供众多的培训开发机会,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与激励挂钩,这让员工感到学习没有用处,最后甚至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种困境,花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走,本来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训,一方面为了提高员工素质,投入大量资金,对员工进行培训提高素质,另一方面这些员工却毫不领情,他们的素质提高了,反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。如果我培训他们就会离开去其他公司”,这样导致许多企业减少对培训的投入,影响企业的培训工作。[12]

（五）没有建立系统的培训体系

目前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门；在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式；在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。很多企业进行的培训,仅仅是来场讲座、外派学习等等,从来或者说很少考虑自身的需要，更多的是流于形式。为培训而培训，这样的培训意义无疑是很小的，对企业的发展所起到的作用也很有限。

1、没有进行有效的培训需求分析。中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的摘要激励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中,存在着许多阻碍员工进行培训员工开发成果转化的因素。比如部门管理者不支持,同事的不支持以及时间紧迫,资金短缺,设备匮乏等工作本身的原因,培训成果缺乏转化的环境造成培训没有太大实际用处”的观点产生,对培训工作又是一大阻碍。[15]

四、解决问题的对策及建议

(一)正确认识培训的地位和潜在价值

企业培训已经成为企业培养高素质员工的重要途径和打造核心竞争力的重要手段。企业通过员工培训,可以提高员工的综合素质,使员工明确应该怎样为企业有效地工作,很好的解决各职能部门在人力资源管理中存在的问题,促进企业各项政策的顺利实施,从而推动企业的发展。随着我国加入WTO,我国的企业将逐步与世界先进企业在同一起跑线上竞争,这种竞争说到底就是管理观念和管理方法的竞争,也就是人才的竞争。培训作为人力资源开发的重要内容,已被视为向管理要效益”的基础性工作,更被视为企业与员工共同成长的纽带。[16]因此,企业应该正确看待培训的地位和作用,重视员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益,而应该从长远着眼,重视员工的培训,通过高素质的培训,为企业带来长远的利益和收益。

（二）努力提高培训人员自身的素质

企业要做好培训工作,首先应该对培训者进行培训,即培训培训者”(trainingthetrainer，TTT)。[17]培训培训者不仅仅限于专业培训人员,因为在许多公司中,直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属,所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者,不仅可以使培训人员对培训项目有了更好的了解,掌握培训的常用方法和手段,而且对公司战略与全局规划有所了解,从而使战略性的培训与组织目标更为一致。

（三）加强对高层管理者的培训

一个企业高层管理者的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。在一定程度上,对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响,高层管理者具有模范效应。因此,中小企业的管理者必须树立重视自身培训的思想观念,只有自身是水平提高,才能够管理好企业和员工,使企业创造更大的经济效益。中小企业的领导者也应该督促建立管理层培训的有效制度,并定期进行管理者考核,形成能者上庸者下”的企业管理氛围,任人为贤,这样企业才能够充分发挥出凝聚力和创造性,以更好的速度和质量向前发展。[18]

（四）注重培训考核评估并建立有效的培训激励配套制度

作为企业管理者,只有切实改善自身的经营管理,才能够减少员工的流失。管理者要明白,培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种激励员工的一种手段,通过培训为企业的培养后续人才做准备,通过一系列的培训考核机制,使员工认识到培训的重要性,更加积极主动地参加企业的培训。[19]企业在培训结束后也要对培训效果做出评价,并且把培训的考核情况作为选拔后续干部的依据之一。同时企业应该加强企业文化的培训,用自己的企业文化来打动和吸引员工,使员工把企业当成自己的家,形成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作才能够实现良性循环,促进企业的发展。[20]

(五)进行有效的培训需求分析,创造有利于培训成果转化的环境

中小企业在进行员工培训之前首先要做好准确详实的培训需求分析,有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训,做到有的放矢,提高培训的效率和效益。培训需求分析可以从组织分析、任务分析和人员分析三个层次进行。组织分析主要对环境,企业战略和组织资源进行分析,包括政府的法律法规,产业政策,竞争对手的状况,企业战略方向,技术方面,财务状况和人力资源方面,以确定培训的重点。任务分析主要是通过对工作任务和岗位责任的研究,发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识,技能和能力,以确定培训项目的具体内容。人员分析主要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目标进行比较,以确定哪些员工需要培训,并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方怎么写论文。其中包括个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能测验和员工态度测量。[21]另外,培训结束后,要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训成果的转化。同时,各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持,为员工在培训结束后的工作中提供用武之地,努力使员工的培训转化为现实的生产力。[22]

(六)选择合理的受训对象和培训方法

首先，根据参加培训的人员不同,培训对象可以分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。再次,要考虑受训者的健康状况,身体特征,工作态度,岗位技能,兴趣爱好等。此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,循序渐进地进行,不可跳跃式进行。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。[23]

企业组织员工培训的方法很多,但目的都是一样的,即能取得较好的培训效果,就是说没有哪一种方法是最好的,关键在于针对不同的教学内容采用不同的方法。培训是企业提高员工素质、增强员工专业技能,从而培养企业核心竞争力的重要途径,也是员工实现职业生涯发展目标,获得任用、提职、晋级或增加报酬的重要条件,也是实现其人生价值的重要途径。[24]在当前纷繁复杂的竞争环境下,在新技术日新月异并改变着我们的工作,生活方式的情况下,我国的企业特别是中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须更加重视人力资源的作用,真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要更加重视员工的培训,努力提高培训的水平,努力探索员工培训的新方法,解决培训过程中出现的新问题,提出一些新的解决问题的思路和对策。这样,中小企业才能够提高自己的市场竞争力和组织凝聚力,在市场竞争中建立起长久的竞争优势。

（七）注重体验式培训培训需求分析，让员工通过自己的体验整合自己的知识

具体来说，体验式培训是这样一个过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。一种学习方法的产生，有其深刻的教学思想基础。建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。建构主义教学思想认为：学习者是学习的主体，有效的学习需要从学习者的兴趣出发，从解决实际的问题出发，只有这样，学习者才能产生学习的动力。教师不是单向的知识传递者，其作用在于为学习者提供丰富的学习情境，帮助和指导学习者建构自己的经验并引导学习者从直接经验中学习。建构主义教学思想还鼓励教学信息的多方向流动，而不只是从老师到学习者的单向流动。可见，建构主义教学思想提倡的学习方法是教师指导下以学习者为主体的学习。反观体验式培训，无论是学习情境的设置、学习者以主体身份通过活动获得体验，还是培训的指导、团队成员之间的交流和最终成果的形成培训需求分析，都充分体现了建构主义教学思想的学习主体观、教师观、学习观和教学观。[25]体验式培训的团队交流与沟通、集体互助解决问题、把所得的体验和理论运用于实践元疑都反映了管理专业学习的三个特征。为了实现管理专业的学习目的，体验式培训的课程都是针对企业的需求，根据企业内部存在的问题精心设计的。它整合了企业管理的理论精华，并将其巧妙地融入各个项目的实施过程中，让学习者在快乐的体验中领悟、检验并提升管理技能。体验式培训为学习者创造了一种全新的学习环境，学习者的管理理论在现实的模拟场景中得到了充分的应用；同时，通过培训师的引导，学习者也不断整合自己的知识，并迅速将其转化为行动。培训虽然没有直接给学习者灌输知识，但训练所引发的心灵感悟却让他们受用无穷。[26]

参考文献：

[1]何娟：人力资源管理[M]，天津大学出版社，2004(5)

[2]陈艺：企业培训方式的选择分析[J]，现代企业教育，2005(3)

[3][21]欧阳洁：员工培训，清华大学出版社，2006

[4]王安全，陈劲，沈敏跃：21世纪我国员工培训战略研究[J]，科学管理研究，2004(12):51-54

[5]胡孝德，张力：我国民营企业员工培训探析[J]，现代管理科学，2004(1):15-17

环境管理知识培训篇5

按照《医院感染管理办法》规定，医院设立了独立的医院感染管理科，由院感专职人员负责全院医院感染管理各项工作。医院感染预防与控制涉及多环节、多领域、多学科，单凭院感专职人员的力量远远不够。因此，建立以感染管理委员会-医院感染管理科-临床感染控制小组为主的三级管理网显得尤为重要。院长亲自担任院感委员会主任，职能部门、临床科室主任、重点科室护士长组成院感委员会成员;临床感染控制小组成员由科主任、护士长、住院总、护理骨干组成。领导重视是做好医院感染管理工作的前提，各职能部门的配合是医院感染控制工作的保障，三级院感管理网的建立有利于院感管理各项工作的开展。

2完善相关制度

制度是管理的基础与保证。院感专职人员应首先熟悉并掌握院感管理相关法规及规范要求，结合本院具体情况，制定出相应的医院感染管理制度、工作制度、工作流程、评价方法等。但应注意，制度不在于数量、文字的多少，必须根据国家或相关部门的文件要求，并结合本院实际制定才是最好的。制定好的制度不应长久不变，还应结合本院院感管理目标、工作要求及时进行修订、完善，以更好地指导、规范临床院感控制各项工作的开展，使各项制度真正落到实处而不停留于表面。

3重视全员培训

医院感染涉及临床、医技、后勤、行政等多个部门，医院感染预防与控制需要全体医务人员共同参与才能完成。因此，院感管理知识的培训应普及每一个工作人员。医院感染专职人员、医务人员、工勤人员应当掌握与其本职工作相关的医院感染预防与控制知识，充分认识医院感染管理工作的重要性，有效预防或控制医院感染的发生。

3.1专职人员的培训医院感染管理专职人员素质的高低直接关系到医院感染管理工作开展的好坏。院感专职人员必须熟悉相关法律法规、操作规范，具备丰富的专业知识、较强的管理能力，定期接受市级、区级医院感染防控知识的培训，以更好地开展各项工作，督导临床。

3.2护士长的培训护士长是临床感染控制小组重要成员之一，是各科消毒、隔离工作的管理者及执行者。护士长院感管理意识的高低直接关系到本科医务人员各项规范的执行情况及院感控制效果。因此，院感科每季度针对院感管理相关法律法规、操作规范及各科消毒灭菌、隔离技术、无菌操作、环境监测等存在的问题对各科护士长进行专场培训指导、提出整改措施、并限期整改。以提高各科护士长对院感管理的认识，重视医院感染管理，认真落实各项规章制度，预防或减少医院感染的发生。

3.3全院医务人员的培训感染管理科每年组织全院医务人员进行医院感染相关知识培训及考核1～2次，除值班人员、进修人员、生产生病人员外，其余人员均参加。提高医务人员医院感染防范意识，自觉执行各项规章制度、工作规范，将医院感染预防和控制工作始终贯穿于医疗活动中。

3.4院感控制小组的培训各科感染控制小组每季度针对相关法规、规范、存在的问题、薄弱环节、高危因素对本科医务人员进行一次培训指导。院感科统一制定培训登记本，各科建立培训登记记录，医务人员全年培训时间不得少于6学时。

3.5新上岗人员的培训每年新上岗医生、护士、医技人员，院感科集中进行岗前培训，考核合格后上岗;进修人员、实习人员由所在科室进行医院感染相关知识的培训及考核。

3.6工勤人员的培训工勤人员工作范围广、流动性大、缺乏基本医学常识、接触污染物、医疗废物机会较多，极易引起院内交叉感染。而后勤管理人员一般不是专业人员，相关专业知识缺乏，无法完成工勤人员院感知识的培训。因此，工勤人员院感知识的培训考核由院感专职人员完成，针对卫生知识、消毒隔离常识、手卫生、医疗废物的正确处理每年培训1～2次。

4医院感染监测

医院感染监测是预防和控制医院感染的基础。通过监测，可以减少医院感染危险因素，评价控制措施效果，提供医院感染本底率，及时发现和鉴别医院感染爆发，为医院在医院感染方面受到的指控提供辩护依据。

4.1医院感染病例监测我院医院感染病例监测工作经历了回顾性调查-前瞻性调查、全面综合性监测-目标性监测的过程。院感专职人员每周一次主动深入临床，针对重点部门、重点部位、重点环节、高危人群开展目标性监测。如：呼吸机相关性肺炎、导管相关性感染、外科手术部位医院感染、医务人员针刺伤、细菌耐药性的监测等。监测结果每季度以院感通讯的形式反馈院感委员会各成员。

4.2环境卫生学监测医院环境卫生监测涉及多个项目，院感科首先组织各科护士长或全院护士进行《医疗机构消毒技术规范》、《医院环境监测卫生标准》相关知识培训，使其掌握消毒方法、采样时间、采样高度、采样面积、采样方法等关键环节，以保证监测数据的准确性。各科每月按计划对各类环境的空气、物表、医务人员手进行监测采样，监测结果由院感科统一制表并随同监测单下发各科保存。院感科每季度对重点科室的环境卫生进行随机抽样监测，凡监测结果不合格的科室必须认真查找原因，提出整改措施，消毒后重新采样监测。

4.3消毒灭菌效果监测建立器械液监测、更换登记记录本，对使用中的消毒液、灭菌液按要求进行化学监测和生物监测，监测结果张贴于记录本上以备检查;建立内镜清洗消毒登记记录，灭菌内镜每月1次、消毒内镜每季度1次进行消毒灭菌效果监测;供应室、手术室、口腔科所使用的压力蒸汽灭菌器按要求进行工艺、化学、生物监测，灭菌物品每月随机采样进行灭菌效果监测;建立紫外线日常消毒记录，院感专职人员每半年对全院紫外线灯管进行强度监测1次，监测结果不合格的灯管科室立即更换，并重新进行强度监测。所有监测结果以月总形式反馈相关科室或部门。

5医院感染控制

医院感染的预防与控制是医院感染管理的目的。按照相关法律法规要求，院感科建立了适合本院的《万盛区人民医院感染管理考核细则》，交院感委员会讨论通过后执行。院感专职人员每月定期或不定期对各科消毒隔离、无菌操作、医务人员手卫生依从性、医疗废物的管理进行督查;对手术室、供应室、ICU、内镜室、口腔科、产房、新生儿病的建筑布局、工作流程、必备设施、手卫生、职业防护进行重点检查。督查存在的问题给予现场指导，提出整改意见或建议并限期整改。督查结果、督查意见每月以月报方式反馈护士长，必要时以院感通讯的形式通报全院，以引起大家的重视。按照《考核细则》要求，院感科每月对各科督查存在的问题、监测不合格项目打分，并给予相应的经济处罚;每季度评选三个院感管理优秀科室，给予一定的经济奖励，并全院通报。

环境管理知识培训篇6

关键词：医学院校教师培训专业发展探析

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1003-9082（2015）11-0154-02

教师是提高医学院校教育教学质量的核心。为了提高教师的教育教学质量，各医学院校都倾注了大量的人力、财力、物力，规划了系统的教师培训体系，以此加强教师培训工作。医学院校从搭建培训平台到完善培训机制，从创新培训内容到强化保障机制，从完善管理制度到改进考评体系等都做了大量的工作。教师在职培训也越来越受到教师本人的关注和重视。但是，随着世界教师教育改革和我国高职高专医学教育的发展，“教师专业发展”的概念逐渐为教育工作者接受，“教师培训”正逐渐向“教师专业发展”演变。传统的“教师培训”往往把教师固化为一个静态完成的培养目标，看不到教师的个性发展和专业成长中的价值追求。而“教师专业发展”更多从职业生涯发展角度兼顾社会学维度的培养要求和教育学维度的个体专业素养提高的要求，提出教师在不同专业发展阶段有着不同的发展目标和相应的发展策略。

一、当前医学教师培训存在的问题分析

1.从个人层面来看，医学教师对培训的重要性认识不足，存在功利性色彩

目前，医学教师对学校组织的师资培训认识不足，没有将培训与专业发展紧密联系起来考虑，而是被动应付，出现了培训时缺勤、心不在焉等情况。有的教师存在功利性思想，只选择自己感兴趣或与专业提高有帮助的内容，关于教育理论、人文素养等内容不够重视。有的重外出培训而轻校本培训，重实践技能培训如医院进修而轻理论培训。

2.从学校层面来看，校本培训在形式和内容上无法满足教师个性需求

医学院校校本培训存在着培训形式单一、内容缺乏创新、效率不高等问题。一直以来医学院校教师培训存在着形式趋同、结构单一的问题，忽视了教师终身学习、在职学习的需求特点。在培训内容方面，有的重视对专业知识的培训，而忽视教育理念和职业道德的培训;有的忽视对教师进行教育教学能力的培训;有的未能体现不同学历、职称的教师的差异性，不能针对教师多样化、个性化发展的需要;有的不考虑工作岗位和培训对象的差异，以致于处于一线教学岗位的教师和教学管理人员的培训内容没有区别;有的培训因为内容陈旧、针对性和实效性较差，考虑到出勤率而采用行政命令等方式，引起了教师的反感等等。

3.从外出培训层面来看，未能达到专业发展的目的和专业能力提升的效果

医学院校根据学校的发展和师资队伍建设的情况，制订了详细的师资培训计划和方案，其中包括外派教师到其他高校或医院脱产培训，时间为半年到一年。但相关调查显示，培训效果并不理想。首先，有些医学教师对外出培训的认识不到位，纪律观念淡薄，由于各种原因私自离开培训单位，导致不能顺利完成学习任务。有的老师对外出培训、进修缺乏周密的规划，学习和科研工作缺乏主动性、积极性，以致效果不明显。其次，在外出培训或进修期间的管理方面也存在一些问题。一般情况下，学校委托进修单位代为管理或让教师自我管理，学校间接管理。但有的教师没有按学校的要求，把工作重心放在教学和科研能力的提高上，而是做自己的私事，不能保证脱产学习的时间，只是在开学期间和学期末参加学校学习，科研时间和学习效果得不到保障。而进修单位管理部门也缺乏对参加进修的教师进行定期、及时地追踪，了解他们的学习、生活情况，导致教师置身于进修单位的管理之外。最后，对教师外出培训或进修的效果缺乏有效的考核办法。大部分学校都停留在写学习心得、学习笔记、填写培训记录，而对学习的流程监控和最终成果缺乏量化的标准，由此影响了考核的实效性。

二、教育生态学视野下的医学教师专业发展现状分析

针对医学教师培训中存在的种种问题，医学院校一方面要创新培训机制，提升培训效果。另一方面要促进“教师培训”向“教师专业发展”的理念转变。下大力气推进教师专业发展。当前国内研究教师专业发展的视角很多，本文主要从教育生态学视角研究医学教师专业发展现状。教育生态学是以教育为研究对象，依据生态学原理研究教育系统内部各种结构及其周边环境的相互关系，并分析教育的生态功能及教育生态规律的理论。教育生态学的一个重要概念就是生态环境，这种环境是对教育产生重要影响的多元系统，既有自然条件、社会条件等外部环境，又有教师等个体知识结构、教学方法等内在因素的内部环境。从生态学角度分析医学教师专业发展不能忽视教育生态环境的影响。

1.医学教师知识结构单薄，人文素养有待提高

教育生态学强调平衡、协调的理念。依据这一理念，医学教师不仅要有扎实的专业基础，还要有合理的知识结构、高尚的师德和一定的人文素养，这样才能适应医学教育的发展和高素质医学人才培养的需要。但目前医学院校教师队伍中，多数医学教师从医学院毕业直接走进学校，缺乏临床医学技能和经验，知识结构不完善，人文素养较为欠缺，由此也影响了教师的专业成长。

2.部分医学教师工作量繁重，教学技能和效果有待提高

教育生态学强调有序性、整体性和适应性。我校临床医学专业进行了教学模式改革，第二年学生在教学医院上课，教学医学的医生既肩负着繁重的临床工作，又要进行教学工作，大部分医学教师的工作量很重，如遇突发事件等可能会出现来不及备课、上课迟到等现象。有的教师备课不充分，授课内容随意性大，案例引用重临床而轻理论等情况也会出现。这些情况都影响着医学教育生态的有序性和整体性，也折射出医学教师适应性不足等问题，有的严重影响了教学效果。因此医学教师的专业发展亟待加强。

3.医学教师缺乏教育专业知识，教育理念有待更新

从生态学角度而言，教育生态也是个系统工程，需要环环相扣，医学教育需要基础知识和专业知识齐头并进，缺一不可。而部分医学教师教育学相关知识较为欠缺，教育理论和教育理念有待更新，他们所获取的教育理论相关知识主要停留在上岗培训时期，在之后的职业生涯发展和教育教学实践中，无暇更新的教育理念的学习和更新。有的医学教师认为医学课程比较难，传统教学方式仍具有一定的优势，在实践中出现了“满堂灌式”授课、较少互动等问题。

4.医学教师职业发展的特点某种程度上制约了专业发展

医学教师不同于普通高等教育的其他教师，因为医学教师本身兼有医生和教师的双重身份，既需要专业上的不断学习，精益求精，树立高尚的医德医风，也需要教学上刻苦钻研教学方法，为人师表，并完成科研任务。这种集医疗、教学和科研于一体的职业生涯发展方式，往往使医学教师的精力与时间不足，职业生涯发展缺乏合理规划。加之社会环境压力较大，容易造成医学教师的焦虑和职业倦怠。从教育生态学角度而言，外部环境对整个生态系统的影响也是不可忽视的，因此医学教师需要适应外部社会环境的变化，注重角色转变，实现专业发展。

三、基于教育生态学视角，统筹教师培训与医学教师专业发展

虽然，目前的“教师培训”正逐渐向“教师专业发展”演变。但我们不能否认教师培训在教师职业生涯发展中的重要作用，相反，应该创新教师培训的模式和内容，加强教师培训质量管理和考核，应该以教育生态学视角重新审视教师培训，将培训看做教育生态系统中重要的构成，以培训促发展，以医学教师专业发展提升培训的层次。

1.发展多元化培训，满足医学教师专业发展的个性需求

多元化是教师培训的方向，多元化包括：培训途径多元化、培训内容多元化、培训形式多元化、考核形式多元化。针对部分医学教师学历高，自学能力强的情况，有些理论知识的培训可以采用自学与培训相结合，同时改革培训考核方式。要将终身学习的理念贯穿整个医学教师专业发展过程，以此激发教师参加培训的积极性。要将学历培训与非学历培训、专业技能培训、信息技术培训等相结合，要加强对外交流与合作，促进教师培训多元化。要根据不同的学历、职称、专业等对教师培训内容、目标进行细分。有条件的院校要设立专门的教师培训机构，为医学教师培训提供有力支撑。要采取各种灵活方式对医学教师进行培训和培养提高。要采取定期与不定期、短期培训与长期进修、校内与校外等相结合的多种培训模式，加强实践，注重能力培养。

2.要重视发展医学教师的实践性知识，以满足教师专业发展的需要

以往的医学教师培训过于注重系统的专业学科知识、技能及策略的传授，导致医学教师被动地接受各种与专业有关的现成知识，教师专业发展被异化为简单为获得新知识、技能的过程，因而无法体现教师的主体作用和能动作用。以培训形式的教师专业发展虽然在一定程度上促进了教师学术性知识和技能的提高，却未能有效调动教师自主发展的积极性。除了学术性知识之外，医学教师应通过自主学习和行动研究，不断发展实践性知识，包括教师的教育信念、人际知识、情境知识、策略性知识及批判反思的知识。

3.制定培训激励政策，提升医学教师专业发展的积极性

从教育生态学角度而言，外部生态环境与内部生态环境同样重要。教师专业发展在重视自身建设等的同时，还要加强培训激励，提升医学教师的专业发展积极性。要把形式多样的教师培训与医学教师的业绩考核、薪酬制度、晋升相联系。要加强保障机制建设，医学院校要承担大部分培训费用，以使医学教师的待遇不受影响。同时要从医学教师专业发展角度，提高教师对培训工作的认识，提升医学教师接受培训的自觉性和主动性，在培训中建立竞争模式，激发教师的积极性。逐步实现“要我培训”向“我要培训”的转变。

总之，医学教师的专业发展是医学院校提升教育教学质量和科研成果的重要抓手，医学院校要合理统筹教师培训与教师专业发展，以培训促发展，提升教师专业发展的质量。

参考文献

[1]胡靖姗.我国高等教育生态研究现状综述[J].教育管理，2011（08）

[2]马瑞娟.教育生态学视阈下的教师专业发展[J].教育理论与实践，2013（3）

[3]周光润.医学教师专业化之现状及其可行性探讨[J].山西医科大学学报：基础医学教育版，2008（6）