绩效考核管理机制篇1

关键词：绩效考核；企业员工；管理；策略

中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1001-828X（2014）06-0-01

绩效考核是企业员工管理的一项重要活动，是对企业员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果综合评价考核的过程，没有绩效考核就没有科学有效的企业员工管理体系。绩效考核的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住企业所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性：要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作，从而让企业具备更大的竞争优势。

一、绩效考核的地位

要提高企业的管理水平，绩效考核是重中之重，也是根本所在，绩效考核是现代企业管理中非常重要的范畴，通过合理有效的目标分解和逐步分级的落实，帮助企业实现员工的科学管理，只要你是这个企业的一员，你就不可能置身于考核之外，可见优秀的绩效管理体系不仅能提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，而且还能激发企业员工的潜力，为企业的良性发展提供源动力。因此说绩效考核就是为了改进和提高企业员工的工作效率，不是为考核而考核，作为企业的管理者就必须要把绩效考核工作实施好，这样才能激发企业员工更多的动力与智慧，来为企业的发展而服务。

二、绩效考核的作用

无论是企业战略目标，还是部门工作计划、员工岗位职责这些环节，都是在考核的这条主线上去运行，绩效考核的结果直接决定和影响了企业其他方面的运行与发展。

1.绩效考核对培训的作用：合理、有效、准确的绩效考核可以清晰地了解员工在德、能、勤、绩等各方面的存在的优点或者是缺点，企业可以根据针对对员工的不足，对员工有计划的、有目标、有目的的开展培训，避免产生一些不必要的人员培训上的浪费。

2.绩效考核对人力资源开发的指导：绩效考核的结果是员工工作成绩的体现，是作为员工开发的依据，根据绩效考核成绩，对考核成绩优秀的人员应该给予更大的发展空间，可以通过位置提升和换岗培训来完成，对于考核成绩排在最后的人员，可以进行降级、调整岗位、辞退等，可以进一步优化企业员工组成结构，降低用工风险。

3.绩效考核是企业最有效的激励手段：绩效考核的结果通常会对员工的积极性产生很大的影响，如果能把绩效考核的结果加以科学运用，肯定会对员工产生更加积极、有效的激励作用，绩效考核最大的作用就是可以最大限度的激发员工的创造性，从而提高企业的整体绩效。

三、绩效考核在企业管理中的具体实施经验

通过上述对绩效考核的重要作用的分析，不难看出若想提高企业的管理水平和管理效果，必须实施有效科学的员工绩效考核制度。绩效考核是企业管理特别是人力资源管理工作的基础，关系到企业长远的发展及全体员工的切身利益，要体现工效挂钩的原则，必须对绩效考核进行量化。此外，为了保证绩效考核体系的科学性，可行性，考核成绩计算应该分部门成绩和员工成绩两步进行。

企业每个员工的考核都要从这两个方面来综合评估，对企业员工的评定先要从其所在的部门开始，结合企业给予所在部门的考核成绩与员工个人的考核成绩就可以评定出综合的成绩，按照这个结果给员工发放奖励，对于员工来说很公平，员工对此不会有很多的看法。同时也可以让企业的员工具备更加紧密的团队精神，工作积极性也会大幅度地提升。

1.实施绩效考核要做好薪酬调查与企业文化建设工作。作为企业管理层应该定期进行薪酬调查，调查对象应该选择本行业、本地区、与本企业是竞争对手的企业，根据市场薪酬水平确定企业薪酬水平的市场定位，这样既能保持企业产品的市场竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。在现代条件下，企业员工越来越讲求工作生活质量的提高，企业应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为企业做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。

2.实施绩效考核要加强员工薪酬观念教育。企业在制定了一套科学合理的薪酬制度以后，企业应该进行广泛的宣传和教育，给员工一定的导向作用。一方面，员工可以了解最为关心的薪酬的相关内容，另一方面，通过员工对于薪酬制度的认可与赞赏将其在社会上广为宣传，利于企业形象的塑造，也便于企业网罗优秀人才。

3.实施绩效考核要弱化家族式管理作风。家族式管理是指企业领导层的核心位置由同一家族成员担任，经营管理运作体系一般是通过血缘或嫡系纽带维系，管理模式带有浓厚的人治色彩。家族式私营企业在市场经济发展的特定阶段具有历史必然性和普遍性意义。但其在特定历史时期的合理性，并不意味着可以无视家族式管理的弊端，如降低员工的工作热情，压抑员工的创造精神，降低工作的效率，难以保证工作的成果，会制约企业的进一步成长，尤其是企业目前业务快速提升，这在客观上要求逐渐扩大管理的开放性，弱化家族式管理模式，引入现代管理理念和管理手段，为优化薪酬管理制度创造先决条件。以制度保障薪酬管理的相对公平性和解决薪酬发放不及时等问题。

四、结束语

企业的绩效考核工作是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前有大多数民企、私企对绩效考核管理工作的重要性认识还不够，在实际操作时还很不规范，通过本文的分析，希望能够为众多中小公司的薪酬制度的优化和绩效考核体系的完善提供一些参考意见，同时为众多企业规范绩效考核管理工作提供一些起发和借鉴。

参考文献：

[1]李剑，叶向峰，编著.员工考核与薪酬管理[M].企业管理出版社，2005，10.

[2]付亚和，许玉林，编著.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2005，2.

[3]张新民.吴革，译.绩效管理[M].中信出版社，2010，6.

绩效考核管理机制篇2

把绩效管理的理念引入到税务管理当中，实现税收工作效率的最大化，既是新时期打造公共服务型税务的需要，也是税务管理现代化的需要。20**年以来，**市国税局在**省国税局的指导下引入绩效管理运行机制，结合“创佳评差”竞赛活动实施了绩效管理考核，搭建起了新的税收管理平台。纳税服务水平得到较大提升。

一、实施绩效管理必须把握的几个关键环节

建立和完善绩效考核机制。**市国税局努力改进考核方式，实行年终、半年考核与日常考核以及重点工作事项督查相结合，实地考核与网络查询相结合的方式，建立了全方位、多层次的考核机制。在这个基础上，严格落实奖惩兑现，不断完善考核方式，建立了有效的激励竞争机制。

强化目标考核，采取有力措施抓落实。按照科学化、精细化、规范化的要求，我们细化、量化、具体化工作目标责任，做到有目标、有指标、有措施、有标准。配合目标责任的分解，制定了详细并具有可操作性的考核办法，力求将原来的概念性评价指标转化为数量考核指标，从制度上确保各项目标有可操作的标准，形成了较为严密的考核奖惩体系。

充分运用考核结果，构建导向机制。绩效考核结果已不仅仅是衡量绩效高低的一个简单数据，它的作用结合公务员考核已拓展升值，成为公务员年终考核、干部晋升的重要依据。**市国税局机关年度考核，将机关绩效考核先进部门主要负责人和各部门内部考核第一名的人员确定为机关绩效考核的先进个人，并作为优秀公务员的推荐人选。一改以往对公务员的年度考核，仅仅是凭群众和领导的印象来“打分”的状况，不仅具有客观性，而且具有导向性。

二、绩效管理推行过程需要解决的主要问题

一是联系实际，重在实效。“绩效管理”必须解决好“联系实际”的问题，才能收到真实的效果。二是转变观念，树立公众取向的绩效观。通过“转变观念，树立公众取向的绩效”的意识教育，树立正确的绩效观，以向纳税人和社会提供优质、高效的服务；同时，在今后的实践中，将这一部分的理念转化为具体指标，从绩效管理的角度实现正确的引导。三是完善激励机制。通过考核结果的运用落实奖惩，最大限度地调动了干部职工的工作积极性。四是协调机制运行畅通。在绩效考核办法制定、考核指标形成、考核办法实施过程中，始终将上下级沟通、部门间协作、工作人员配合作为重要内容，采取定期层层分析、指标考核监控、考核结果申辩调整等多种措施，有效确保绩效考核沟通协调机制畅通运行。

绩效考核管理机制篇3

关键词：事业单位绩效考核激励机制

一、事业单位绩效考核管理工作的不足之处

1.职工对绩效考核机制认识不清晰。目前事业单位的绩效考核机制仍然停留在传统的人事管理机制当中，部分职工对绩效考核缺乏足够的重视和理解，单一的认为绩效考核制度只是在年终的总结上，人事部门督促各个部门组织进行绩效考核，统一填写绩效考核报表，考核的形式过于简单，部分职工应对绩效考核，持以敷衍了事的态度，不足以引起高度的重视，为绩效考核的工作带来困扰。

2.绩效考核机制不完善。当前形式下，事业单位的绩效考核机制不够健全，未根据绩效考核的基本构建体系进行计划、实施、评估与反馈的整个过程。无法针对事业单位的自身特点，建立完善的绩效考核机制，绩效考核机制存在一定的漏洞，未针对季度或年度考评进行综合性的制定，未针对具体的岗位将绩效指标进行具体的细分与量化，缺乏对职工的制约能力，对不同岗位的工作效果没有制定具体的考核机制，进而导致出现优秀职工与普通职工的考核评分一致的现象，考核的结果均显示合格，丧失了绩效考核的公平性原则，失去了人事部门的绩效考核机制的实际意义。

3.绩效考核内容缺乏创新性。目前我国的事业单位现行的绩效考核机制，其内容只是对道德、能力、出勤以及业绩等指标进行空泛的考核，不能够反映出职工的整体水平，部分事业单位对职工的工作表现和业绩过于重视，而忽略了对职工思想道德以及企业凝聚力的建设，事业单位的绩效考核内容缺乏对职工工作的积极性、人际沟通能力以及是否具有工作潜力的综合考评，对定量与定性的考核指标不够合理，与实际情况严重脱轨，标准的制定过于单调，从而对日后的绩效考核反馈工作产生一定的影响。

4.缺乏绩效考核的激励机制。事业单位在建立绩效考核评价体系的过程中，往往注重考核的形式和内容，从而忽略了绩效考核的激励机制，直接导致职工对绩效考核机制不够重视，忽视绩效考核结果，大多数事业单位在绩效考核的标准上，规定给予小额奖金的精神鼓励，但在实际的工作中，不能够发挥真正的现实激励作用，不能够充分调动职工的工作积极性，绩效考核不同绩效奖金与职位晋升相挂钩，会导致职工存在渎职的现象，严重影响工作效率。

二、加强事业单位绩效考核管理工作效率的措施

1.加强职工对绩效考核机制的思想认识。人事部门需要根据本企业的特点，制定科学合理的绩效考核机制，定期组织开展各项绩效考核培训，加强职工对于绩效考核制度的认识，人力资源部门需要建立科学的绩效考核评价体系，在职工心中树立绩效考核机制的重要性，才能够从根本上提高事业单位的绩效考核的工作效率。

2.建立科学合理的绩效考核机制。建立科学合理的绩效考核机制是事业单位提高工作效率的关键环节，建立具体的量化积分考核机制，将各项考核指标量化成具体的评分的形式，根据不同岗位职责和权限，科学合理的进行量化考核，使人事部门在绩效考核方面做到有据可依。将工作标准与业绩指标有机结合，摒弃原有的绩效考核中存在的硬性、死板等不足之处，建立更加科学合理的绩效考核机制。

3.加强建立绩效考核激励机制。通过绩效考核，能够将职工的综合素质进行系统性的评价，从而将职工分为核心职工、骨干职工、僵化职工和问题职工等类型，建立绩效考核激励机制，对于核心职工与骨干职工，给予适当的物质以及精神激励，从而激发其工作的积极性与进取心，对于僵化职工与问题职工，给予相应的惩罚措施，帮助其改善自身存在的问题，积极向核心员工学习，从而提高其工作效率。将绩效考核与薪资待遇和晋升指标相结合，能够有效提升事业单位的工作效率，影响员工的积极性和进取心，从而将事业单位的人力资源的应用实现最大化的价值体现。

三、如何创新事业单位绩效考核制度

1.充分细化绩效考核指标。充分细化绩效考核指标，能够有效的提高绩效考核结果的信度与效度，考核应针对不同类别、不同等级的对象，给予不同指标的绩效考核体系。针对不同层级的考核对象，应给予不同权重的考核办法。加强定量分析与定性分析相结合，重点突出绩效考核的结果。弥补原有的绩效考核指标针对性不足以及过于机械化的缺点。针对不同层级的考核对象，实施与之相适应的绩效考核办法，能够在提升事业单位绩效考核管理水平的同时，使考核的结果的信度与效度有所提升，有利于事业单位绩效考核工作的开展与评估。

2.遵循日常考核与综合考核相结合的原则。目前，创新事业单位绩效考核机制，应从多方面客观真实的了解到员工的日常工作表现，与综合绩效考核的各项结果进行结合，使绩效考核结果更加准确、真实。事业单位的人力资源部门应制定月度考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的方式，将其各个阶段的考核结果进行综合的评估分析，最终得出整体的绩效考核结果。采用日常考核与综合考核相结合的方式，能够避免出现因“近因效应”产生的不良影响，从而提高了绩效考核结果的准确性和公平性。

绩效考核管理机制篇4

【关键词】奖励惩罚考核机制人力资源管理

人力资源管理过程中奖惩是必不可少的手段和方法，奖励就是指一个有机体在追求某种既定意愿时的目标，从诱因看；奖惩是将外部适当的刺激变为内部的心理动力，从而增强或减弱人的意志或行为；奖惩是指，人的精神被激发后，处于一种活跃状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力，惩罚就是对工作失误，没有按时完成工作任务进行的一种经济处罚或行政处罚等。

一、奖励和惩罚对人力资源管理的意义重大

（一）奖惩有助于实现人力资源管理开发的目标

人力资源开发的出发点和目标就是培养高素质，品学兼优，德智体美劳全面发展的人才，这正是奖惩和教育的本质。奖惩本身就是一种培养人的教育活动，奖惩又是一种有效教育的方针和手段。

（二）奖惩可以开发人的潜能

在一般情况下，人的潜能只能发挥20%至30%。但在良好的激励环境下，同样人的潜能可能发挥到极致。人力资源开发的理想目标就是最大程度把人的积极性调动起来，把工作做得更好。

（三）奖励和惩罚可以调动人的积极性

比如一个小孩他的父母总是指责他，说他这也不行那也不行，他和家长的对立情绪更加厉害，有的还产生破罐子破摔的情况。不但教育的目标没有达到，而且还会把问题弄得更坏；若哄着她，说他很乖，鼓励他，说他学习好、听话、并给予一定的物质奖励，他将表现的更好。因此，激励奖励水平的高低，可决定对员工积极性和工作动机激发的强弱。因此鼓励和奖励的水平高低可决定对员工积极性和工作动机的激发强弱。

（四）奖励和惩罚相结合可以提高素质

提高素质有两个途径：一个是培训，一个是奖励。培训本身就是一个教育的过程。而奖励在提高人的素质过程中起着其他手段无法替代的作用。

二、建立考核体系，完善奖惩绩效考核机制

（一）目标设计

1.改变考核意识。提高单位考核“整体”理念。由于职责特性决定绩效考核工作一般由单位人事部门负责，其他职能部门协助配合做好考核工作，但许多时候其他部门将考核理解为监管、惩罚和压力，在考核过程中采取自我保护的做法，在部门自评时给本部门打高分，在部门互评时，要么采取一好百好，要么进行相互指责，直接影响绩效考核成效，使绩效考核成单位职能部门负担，导致绩效考核目的与初衷大相径庭。让单位全体职工正确认识单位整体性，无疑是十分重要的。

2.完善考核指标的建构。尽量量化考核指标，绩效考核指标的设计应结合不同部门、不同岗位的职能，找出其关键点，体现出不同特征。对于单位在考核中应加大定量指标和客观指标的权重，减少考核的随意性，细化考核结果分级。避免笼统给出“合格”“不合格”“基本称职”“较为满意”等模糊的评价。各等级要有明确指标说明，尤其是要有量化标准，以确定它们之间的界限，做到考核者心中有数，被考核者心服口服，我校在今年岗位设置，兑现岗位等级工资时，就用量化指标的办法打分排队，对号入座，收到了比较好的效果。

3.正确设置考核周期。缩短考核周期，增加考核成效，目前单位绩效考核大多是在年终或者半年进行事后期末考核，这种方法不能及时将员工的成绩和不足展现出来，不利于人力资源开发管理。因此要改变期末考核的做法，增加月度考核，季度考核和日常考核，将各种考核有机的结合起来，加强对日常考核的重视，主要评价员工履行日常工作的职责和完成临时工作任务的情况，以考勤岗位职责，计划和临时性工作任务的完成情况，可以对员工绩效作出阶段性评价。随时发现问题、改善绩效；同时注重对员工实行个性考核，把个人的考核目标进行量化和明确，使个人考核与岗位职责工作目标紧密结合，公正客观地评价个人工作业绩。

4.合理运用考核结果。考核结果正确运用，增强严肃性，绩效考核就是一把“双刃剑”，其效果最终要体现在考评结果上，唯有此，才能真正实现绩效考核的目标。单位应当打破平均主义思想、通过考核，使职工更清楚的了解自己的优势和不足，奖优罚劣，体现出不同绩效价值，同时进一步做出员工培训，晋升、调动等职业规划，力求在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩，切实调动员工积极性。

（二）机制设计

设计思路.根据单位实际情况，以目标管理法为理论基础来改进和设计绩效考核机制，目标管理包括两个方面，第一必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标，第二定期与员工讨论其目标完成情况，由下级与上级共同制定具体的绩效目标，并定期检查完成目标进展情况，并由此决定上下级的责任和分目标，然后把这些目标作为管理、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准，用系统方法使许多关键管理活动结合起来，并且有意识地瞄准有效和高效，实现单位和个人目标。

思路的核心就在于将目标管理和自我控制结合起来，正如彼得德鲁克所说“目标管理和自我控制最大优点是：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式管理控制方式，从而激发人的最大潜力，当然，在实施过程中要克服倾向短期目标而牺牲长期利益的弊端，这也要求了在制定绩效目标时要处理好个人成绩与自我价值实现的关系。

（三）体系设计

所谓绩效目标，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于单位更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效又来源于整体组织、部门的总体，目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这一过程一级接一级地将目标分解到单位的各个部门的具体目标，而个人绩效目标制定是个人工作计划，从年度计划到季度计划最后分解到月度计划分为三步：一是根据单位战略进行分解出各部门主要目标；二是基于部门目标，明确个人岗位职责任务；三是依据个人工作任务制订工作计划。

（四）实施绩效考核

为保证绩效目标设置合理有效，应该做到主管制定，员工参与，双方确认，对员工考核要按德能勤绩四个方面进行，并要细化分解，建立与人才贡献相适应的收入分配机制和奖励机制，要按贡献大小进行收入分配和奖励，对突出贡献者要重奖，对造成工作失误者要重罚！要研究制定单位管理收入与经营业绩的挂钩办法。

三、科学运用奖惩绩效考核机制

（一）既重视物质奖励，又要重视精神鼓励

物质奖励是指通过物质刺激手段，鼓励职工好好工作，如发工资奖金等。在改革开放的今天，我国个别人身上出现拜金主义，金钱万能现象，个别领导也认为只有发钱才能调动职工积极性，没注意人的精神需要和道德的缺失。所以必须把物质奖励和精神鼓励结合起来，才能收到最大的奖励效应。

（二）推行差别奖励和惩罚

奖励与惩罚的目的是为了提高员工的积极性，工作性质，环境，个人上升空间，报酬等对员工的积极性都有很大的影响，所以制定奖惩制度时，一定要考虑个体差异，这样才能收到最大的奖鼓励效力。

（三）丰富工作内容

工作内容的多样化能使职工在工作中心情愉悦，在工作中能超常发挥，可能取得无法意料的工作业绩，也帮助员工提高了自身业务能力。

（四）加强团队合作

团队合作通过管理权力分解使团队合作不再是管理者一个人的事而变成团队的共同使命。团队成员会出于对自身集体荣誉感把改善提高管理工作作为自己的事会尽力做好。

（五）不拘一格选拔人才

人才是科学发展的第一资源和重要支撑。具有特殊而重要地位和作用，因此，要不断的树立人才发展的观念，树立和强化人才优先发展的观念，提高识才、引才、育才的能力。第一、要全力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，宣传和普及科学人才观，要让人才是科学发展第一资源，人才优先发展，以用为本新理念逐步深入人心，促进解放思想、解放人才、解放科技生产力。第二、要制定完善支持高层次人才创新、创业的政策措施，要改进人才管理方式，推进人才培养、开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制的改革创新，激发人才创新、创业的活力。第三、要认真实施重点人才工程，对担任重点课题、重点项目的人才重点培养，引领和推动各类人才队伍建设。第四、要不断完善和提高党管人才的工作水平，为积聚人才、协调各方优势、统揽全局、使各类优秀人才脱颖而出，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好风尚。

管理是一门科学，也是一门艺术，员工积极性要靠领导在政治上关怀、生活上关心，好的奖惩绩效考核制度才能调动起来，要改变传统思维模式，使单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2007.5.

[2]臧有良，暴丽艳.管理学原理[M].北京：清华大学出版社，2008.7.

绩效考核管理机制篇5

【关键词】绩效考核；政府机构；开发区管委会；异同；建议

绩效考核作为组织人力资源管理活动的重要内容，决定并影响着组织运作的效率。从微观层面看，绩效考核是人员聘用、职务升迁、发放劳动报酬的依据和基础，同时也是激励员工的手段。由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。

一、研究背景

近年来，政府机构也在不断尝试改革考核方式，同时不断涌现出的各类开发区也在探索适合自身的科学绩效考核方案。本文通过对比政府机构和开发区管委会绩效考核的内容与方式，旨在研究两种考核方法的不同之处及利弊，指出存在问题，找出适当的解决办法。

1、政府机构

政府机构的考核对象是公务员，绩效考核是公务员制度的重要组成部分，是公务员各项管理制度的重要环节，是不可忽视的一项基础性制度，为公务员的奖惩、任用、培训等提供了依据。建立和完善公务员的考核制度，是执行“任人唯贤”的组织路线，做到知人善任，多出人才，选拔培养优秀人才的一项重要措施。

2、开发区管委会

我国开发区是在计划经济向市场经济转变过程中产生的，从其诞生之日起，就具有改革、开放、探索和试验的性质。伴随着全国各地出现的开发区热，开发区管理委员会这种特殊的机构应运而生。开发区管理委员会不仅负责开发区开发建设、招商引资、经营服务，而且作为政府的派出机构，行使着政府机构才能行使的权力。由于管理体制的特殊性，开发区管委会的考核方式也有所不同。既有政府考核的制度化准则，又兼顾企业高效、优质的理念。

二、政府机构和开发区管委会绩效考核体系对比

1、政府机构绩效考核体系――以某海关为例

（1）考核内容和指标。干部日常绩效考核旨在考核干部完成平时工作任务、阶段性工作目标情况以及遵守工作纪律等方面的情况，内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。

（2）考核方法和程序。干部绩效考核采取“月报、月核、季考”方式，由上一级考核下一级逐级进行。在“月报、月核”以及专项指标认定的基础上，分管领导提出干部季度工作表现情况综合评价。

2、开发区管委会绩效考核体系――以某开发区管委会为例

（1）绩效考核内容。年度考核由组织绩效考核和个人绩效考核两部分构成。组织绩效考核主要考核各部门、下属企业业绩指标达成和重点工作完成情况。个人绩效考核主要考核干部员工的“德、能、勤、绩、廉”，采用笔试、述职、民主评议形式进行。

（2）考核方式。组织绩效考核。根据各部门、子公司年初签订的《目标责任书》，对各部门、子公司业绩指标和重点工作完成情况进行考核，考核工作小组成员根据各部门考核结果和《部门年度考核自评报告》综合打分确定组织绩效考核成绩。

个人绩效考核。组织干部员工进行笔试。干部员工结合岗位职责、全年工作完成情况撰写述职报告。按自上而下的方式，上级领导根据干部员工岗位职责、全年工作完成情况给下属进行评分。按平级相互之间的方式进行民主评议。

3、共性与差异

通过两种绩效考核体系的对比，我们发现即便在管理体制、机构性质、组织目标等方面不相同的情况下，二者绩效考核体系也存在共性：

（1）以“德、能、勤、绩、廉”五个方面综合评价作为考核标准。通过某海关和某开发区管委会的考核细则来看，都采用了类似的考核标准，说明从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对人员进行考核，是目前较为科学、全面的考核标准，涵盖了工作中人员各个方面的情况，能够客观地评判人员的思想品德状况、工作效率、工作纪律、工作完成情况、廉洁意识等。

（2）民主集中制的考核形式。经过对比，我们发现第二个共同点是个人评议与组织评议相结合的考核方式。二者的考核细则都规定先由本人自行填写考核表，再经过民主评议或组织领导集体评议。由于民主评议的科学性、客观性、公正性，适用范围逐渐扩大，越来越多的组织开始采用这种考核办法，同时使用方法也在不断的改革和创新，文中两个案例单位都在评议后加上了考核等次打分环节，也就是“民主评议+民主测评”模式，让每位评议人员的观点得以呈现，也为最终考核等次的确定提供了依据。

除了以上共同点外，二者由于管理体制、组织目标等方面不同，因此差异也是存在的：

（1）经济指标作为开发区管委会的考察指标。由于开发区的特殊性，其职能主要是招商引资，因此管委会涉及招商工作的部门每年都有经济任务，所以经济指标就成为这些部门的主要考核内容。这一点是与政府机构相区别的，政府机构的性质决定其不是以盈利为目标的组织机构，而是以制定政策、做好支持服务为出发点的机构。

（2）开发区管委会实行考核末位淘汰制。考核的末位淘汰制也是开发区管委会的一大特征之一。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。区别于俗称“铁饭碗”的公务员，末位淘汰让管委会员工倍感压力。

三、改进方向

1、政府机构考核应从“管理出效益”考察间接经济指标

政府职能的转变要求更多的体现其“服务性”特点，这就要求政府部门在地方经济、文化、社会事业发展中更多的做好规则制定者和秩序维护者的角色，政府机构虽然不直接参与生产活动创造利润，但如何引导生产要素市场化配置，如何宏观调控科学准确，如何适时的调整准入机制，都应作为考核一届政府乃至政府工作人员的间接性经济指标。这些指标才真正是政府管理产出的效益。

2、开发区在政策、法规未完善时，应更加注重“德、廉”制约

随着开发区的进一步发展，管理委员会的问题也逐渐暴露出来，最主要的就是法律地位不明，从而导致诸多漏洞，管委会与政府相比少了很多制约条件，被贴上了“自由地”的标签。因此，管委会应当更重视“德、廉”方面的教育，树立良好的工作作风。

综上所述，在今后的研究中，结合政府机构和开发区管委会二者优势，e极探索更科学、全面的考核体系，把绩效考核从简单的、机械的“年终总结”、“推优评先”升级为伴随职业生涯规划的成长性、进步性评价激励体系。

【参考文献】

[1]周志忍.我国政府绩效管理研究的回顾与反思[J].公共行政评论，2009.01.

[2]王宁.长沙市城市开发区行政管理体制问题研究[D].国防科学技术大学，2007.

[3]赵巍.关于开发区管理体制的思考[J].科技信息（科学教研），2007.16.

[4]薛峰.完善我国政府绩效评估制度的对策思考[J].现代企业教育，2011.23.

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绩效考核管理机制篇6

关键词：医院绩效管理必要性具体措施

一、医院实施绩效管理的必要性

医院作为提供医疗服务的单位，要想实现其服务职能，就必须从加强管理入手。在我国，随着医疗改革的逐渐深入，医院所面临的竞争越来越激烈。医院在经营的过程中也遇到了成本与效益平衡的难题。而要想突破发展瓶颈，实现医院整体管理档次的提高并实现预期的效益，就要从医院内部的管理入手，挖潜增效，实行绩效管理，充分调动广大医生护士的积极性，发挥其主观能动性，为医院的整体发展贡献力量。

从目前的医院发展来看，实行绩效管理是极其必要的。首先，医院的内部机构复杂，员工数量众多，基层的医护工作者态度决定了医院整体的管理效益。其次，医院面临的竞争越来越激烈，要想实现稳定发展并达到预期效益，必须要从加强管理入手。再次，只有医院管理效益提升了，才能更好地履行服务百姓的职能，因此实行绩效管理是必然选择。

二、医院实施绩效管理所遵循的基本原则

在医院实施绩效管理的时候，既要保证发挥广大医护人员的积极性和创造性，也要兼顾管理公平的原则，本着成本和效益并重的发展目标。

1.要体现公正、公平、公开的原则。医院的绩效管理面对的是广大医护人员，要想实现管理目标，就要在规则制定上充分考虑各方面利益，做到公正、公平、公开，把握绩效管理的整体方向。

2.要建立客观的评价机制。医院的绩效管理实际上是对每一个医护人员的工作进行评价和考核，这就要求评价机制力求做到公正客观，只有这样才能保证绩效管理机制真正发挥作用。

3.要建立量化的考核指标。为了明确医院医护人员的工作量，我们在绩效管理的时候，就要对医护人员的工作量进行量化考核，并根据医院实际设立便于执行的考核指标，以注重实效为原则。

4.要以成本核算为原则。医院绩效管理的最终目的是降本增效，所以医院的绩效管理要以成本核算为原则，在管理过程中凸显这一点，注重整体管理效益的提升。

三、医院实施绩效管理的具体措施

在制定绩效管理原则和实施绩效管理的时候，要明确重点细化措施，把握绩效管理的核心，制定切实可行的措施，保证绩效管理得到有效实行。

1.建立长效机制，保证绩效管理有效进行。建立绩效管理制度不是一朝一夕的事情，需要做长期的实施的准备。因此，必须在医院内建立绩效管理的长效机制，保证绩效管理成为医院的一项主要管理制度。在目前医院的管理制度建设中，应将绩效管理纳入到整个医院的管理体系中来，用绩效管理作为衡量员工业绩的重要管理制度，有效推进医院整体效益的增长。此外，还要将绩效管理看作是医院的一项长期管理制度，在管理工作中努力推进，保证绩效管理取得成效。

2.建立健全的绩效考核体系，保障准确考核。目前医院的绩效考核制度，主要是针对广大医护人员建立的，其目的是对员工的贡献进行量化分析，并根据贡献大小进行奖励和惩罚，这种模式构成了医院绩效考核体系。所以，要想取得绩效考核的积极效果，就要建立健全的绩效考核体系，以绩效考核体系为考核依据，保证绩效考核的实效性。建立绩效考核之后，医护人员的工作业绩、工作贡献都得到了量化，最终以量化评分的形式体现在绩效考核报告中。所以，我们要积极构建绩效考核体系，保证考核的准确性。

3.制定针对个人的业绩考核制度，明确奖惩方案。在医院实行绩效考核的时候，要明确绩效考核的对象是基层的医护工作者，绩效考核的目的是发挥基层医护工作者的积极性，推动医院管理水平的整体提升，最终实现降本增效的目的。所以在实施绩效管理的时候，就要制定完善的针对个人的业绩考核制度，明确奖惩方案。对于业绩突出、量化考核评分高的员工，要采取奖励措施，鼓励其积极性。对于业绩较差、未能及时完成工作，并且量化考核评分较低的员工，要采取一定的惩罚措施，保障绩效考核制度的有效实施。

4.成立监察部门，监控整个绩效管理实施效果。绩效管理和其他的管理一样，需要有专门的部门进行监督管理，保证最终的管理效果达到要求。因此，我们要在医院绩效管理中，根据医院实际，成立绩效管理监察部门，负责监控整个绩效管理的实施效果，保证绩效管理达到预期目的。从目前的医院绩效管理来看，建立绩效管理监察部门不但是有效的监控管理手段，也是极其必要的，已经取得了积极效果。所以我们必须要通过该部门的建立，保证整个绩效管理取得预期的效果。

参考文献：

[1]徐安娜.医院绩效考核与绩效管理研究[J].经济师,2007,8