企业心理素质培训篇1

当今国际竞争日益激烈，我国的企业要想在世界上争得一席之地，就必须增强国有企业的竞争力。企业之间竞争的核心是人才的竞争，这就要求企业必须重视人才的培养，因此企业培训在企业中的职能越来越重要，企业培训管理也成为企业人力资源管理体系的重要组成部分。目前，国有企业培训管理中存在着诸多问题，使企业培训管理跟不上企业发展的需求，必须创新国有企业培训管理，才能提升国有企业的竞争力，保持国有企业持续、高速、健康发展。

一、目前国有企业培训管理存在的问题

企业培训管理创新是国有企业发展的必然需求。我国的企业培训起步较晚，目前还存在着一些问题，使得企业培训成效不明显，这主要表现在：对培训的需求和目标缺乏科学、细致、全面的分析，培训具有很大的盲目性和随意性。培训项目的设计与实施不合理。③培训的管理体制和运行体制不够完善，培训效果难以评估，培训成果转化率低。企业培训设备老化，缺乏专业的培训人才。一些企业特别是中小企业对培训的期望值过高，总想搞一次培训，就能解决所有的问题。

二、国有企业培训管理创新的意义

企业培训管理创新是实现国有企业发展目标的客观要求。随着市场竞争日趋激烈，国有企业面临着巨大的压力，这种压力主要来源于人才缺乏，特别是高、精、尖人才。企业对人才的培养和开发能否进行有效的创新，关系到企业的生存发展，只有通过培训管理创新，着力培养和造就高素质的经营管理、专业技术和国际化经营人才，才能提升国有企业的管理水平和技术水平，保证企业的持续发展。

企业培训管理创新还是应对经济全球化的重要措施。21世纪是知识经济的时代，随着经济全球化的到来，企业对员工的知识、技能和能力的要求越来越高。因此在培训管理中，除从根本上把握培训的要素外，还要不断的对培训观念、方案等进行创新，以满足企业发展的需求。

三、国有企业培训管理创新的方法

树立科学的培训观念，提高对培训管理体制的认识。企业经营者必须树立科学的培训观念，改变以前认为培训就是浪费人力、财力的想法，要清醒的认识到培训是企业管理、企业发展、企业员工发展的需要，它是企业的职责，是企业发展必需的成本，企业经营者和企业员工必须共同努力，做好企业培训管理工作。

明确企业发展的需求，制定合理的培训目标。企业发展需求决定着企业培训目标。企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训管理人员要开展需求普查，根据工作重点和企业的实际情况，以企业发展为目的，以提升员工综合能力为目标，制定有针对性实用性的培训方案。明确企业发展方向和确切的需求，才能使企业培训始终能够服务于企业的发展，不仅仅是服务于当前的中心任务，还要有利于企业长远目标的实现。

完善培训制度体系，使培训有章可循。进一步规范培训基础管理工作，可通过制定企业的培训管理办法、培训对象选拔制度、考核制度、激励制度等一系列人才培养、选拔及激励政策，从而达到充分调动员工的学习热情的目的。

丰富培训内容，树立寓教于乐的培训意识。为充分调动“教”与“学”双方的积极性，激发受训人员的兴趣和热情，培训人员要开拓培训视野，扩展培训内容，除专业知识以外，扩展至岗位认知、政治理论、行为规范、礼仪教育等各个领域。开发新的培训课程，要建立培训课程开发和教材编审指导委员会，按专业系列成立专家组，对培训课程和教材建设进行系统规划。采取新颖的培训方式如网络视频会议、多媒体教学等现代化的方法，开展多样化的培训。现代企业培训不仅要教会员工专业知识、技能，更注重以人为本，更关注人的生理、心理特点，让员工在身心愉悦的情况下获得了新知识，新技能，不但提高了业务能力，还提升了自身的综合素质。

深挖内部潜力，加强培训队伍建设。培训队伍的素质直接决定着企业培训水平的高低，本着高素质的师资力量，培训高质量的企业员工的理念，深挖企业内部人才资源，着力打造一支师德高尚、业务精良、技术过硬、结构合理、懂专业、会传授、高素质的专、兼职培训队伍。为达到这一目的，企业要本着请进来、走出去的原则，定期聘请资深培训讲师进行内训，定期外派专、兼职培训人员参加社会培训，以进一步提升企业培训队伍的水平。

企业心理素质培训篇2

一、建立与市场对接的员工素质结构

纵观优秀建筑施工企业，无一例外走的是一条“管理与

技术型员工密集”之路。即：高智商、高层次管理，技术员工占企业员工总数相当大比例，进而提高企业的管理能力、施工能力和市场占有份额。而从我们企业现状看，管理层、技术层与劳务层员工混合在一起，并且劳务层员工占有相当大比例。因此，企业要实现做专做强、又好又快发展目标，必须更新观念，适应不断变化的市场环境，站在国内建筑市场与国外建筑商挺进后市场竞争加剧的新高度，调整自我、适应挑战，主动与市场需求相对接，加大管理和技术层员工比例，缩小劳务层员工队伍，建立管理层和技术层两头大，劳务层中间小的“哑铃型员工结构”，让企业既有核心管理、技术层员工更大限度、更大能量发挥其作用，让有资质、有资信的外包队伍成为我们的劳务层主力军。

打赢打胜优化员工素质结构这一仗，就找准了制约企业发展的症结，也就奠定了做大做强、又好又快发展的坚实基础。据报道，河南、辽宁等省推行“首席员工”制度，对企业有突出贡献的高技能人才，可获得企业股权、期权、晋级等多项激励。获得高级工职业资格的员工，在企业从事本专业（工种）工作时，在使用、工资福利等方面与大专院校毕业生同等待遇，有力提高了员工素质。我们也不妨一试，从培养、使用、激励等各个环节助推管理、技术员工素质“提速”。

二、建立优化员工素质结构的良好机制

实现对员工素质结构的优化，必须对企业现有人员进行

整合，建立起人力资源有序流动、合理配置、能进能出、能上能下、能增能减的灵活机制。

一要建立能进能出机制。从人才市场大环境看，企业人

才走出去的大门已经敞开，私营企业、民营企业、合资企业等优厚待遇已吸引了国有企业的一些人才。那么，我们企业也应加大急需的管理、技术层员工引进力度，并安排在能充分发挥其作用和能量的岗位上，在实践中检验所引进员工才能。

二要建立能上能下机制。“人往高处走，水往低处流”。对于具有较高素质的员工提拔到一定职位后，经过实践检验，如果工作业绩不突出被降职，使其成为一名普通员工，确实有一定难度。但是面对越来越激烈的市场竞争和企业员工素质结构调整的迫切形势，建立员工能上能下机制势在必行。去年，我们公司对机关及直属单位员工全部进行竞聘上岗，通过公告、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、决定聘任、分别公示等七个阶段进行，共有105名同志走上了应聘岗位，一些曾担任一定职务、享受一定级别待遇的同志进入劳务管理中心，只领取305元待岗工资，进一步调动了在职员工工作积极性，使一批优秀员工走到管理岗位，起到了优化员工素质结构的作用。

三要建立能增能减机制。针对劳务层员工比例过大问题，应建立内部劳务管理市场，把年龄小、技术强、素质高的员工向项目部输送。对年龄偏大、岗位适应能力弱、素质偏低员工采取退养、进入劳务管理中心等方式，逐渐缩小这部分员工比例。同时，不断吸收大专院校学生进入企业，增强企业发展后劲，使新鲜血液在企业体内流动。

三、优化员工素质结构的有效途经

优化员工素质结构是一项系统工程，需要经过几年、甚至十几年的调整。若要加快这一进程，还需要内部调整与教育培训双管齐下，全面提高现有员工队伍的综合素质，达到优化员工素质结构的目的。

一是制定目的明确的员工培训计划和内容。施工企业应将员工教育培训规划列入本单位的中长期发展规划和年度计划，有计划、有步骤地对员工进行教育和培训，全面提高员工队伍素质，不断改善员工素质结构。员工教育培训规划应由职工代表大会讨论通过和监督执行，确保员工教育持之以恒。在培训内容设计上，要突出实用、管用、切合实际、目的明确。

二是分层次搞好教育培训。对企业生产经营高级管理员工，应采取走出去办法，学习同行业先进经验，开拓眼界、增长才干；对现有管理、技术人员应制定中长期教育培训计划，不断改善其原有知识结构，补充其新知识、新技术。同时，注重对其进行优秀企业文化的灌输，使企业精神、企业价值观、员工理念等入脑入心。对于经过教育培训能够重新上岗的部分劳务层员工，要在“学练赛选”活动中体现教育培训的实效性。学是基础、练是核心、赛是交流、选是具有施工企业特色的且行之有效的培训方式。要让经验丰富的老师担任员工教育培训者，精心设置课程，合理安排课时，满足员工的需求。例如：公司与齐齐哈尔市劳动教育保护中心、技术质量监督局密切配合，举办安全防护员、特业人员等培训班，请具有黑龙江省安全质量培训师合格证的专兼职教师为特种作业人员授课，使员工受益匪浅。员工教育培训还应结合实际需要，讲求实效，以短期、业余、自学为主，按照岗位规范的要求，实行定向培训，逐步做到先培训后上岗。专业性、技术性工作岗位必须取得考核合格证书才能上岗。同时，应根据施工企业发展和生产经营的需要，积极支持员工参加更高层次的继续教育。

企业心理素质培训篇3

企业内部培训师能力素质对企业的人才培养起着非常关键的作用。提高油田企业内训师能力素质，是企业员工培训论文实行人才战略的一种重要手段，已逐渐成为油田企业关注的热点问题。

1.油田企业内训师的素质能力现状

1.1油田企业内训师队伍建设的观念问题

我国油田企业的内训师存在许多问题，主要存在以下几点。首先，企业管理人员对内部培训师的重视程度不够，对企业内部培训师的认识存在局限性和片面性，没有建设一个高素质的内训师队伍。例如，企业在内训师的工作安排上，仅仅把内训师作为人力资源开发中心的人事部门、培训部门。没有从企业的全局进行考虑，把内部培训作为企业人才战略的重要手段。其次，企业对内部培训师队伍建设的观念存在滞后性。在当今经济迅速发展的时代，企业的竞争，实质上是人才的竞争。而企业的内部培训师队伍建设观念，远远落后于时代，跟不上经济发展的步伐。许多油田企业都把企业的生产作为首要任务，在企业培训方面，投资的力度并不是很大。最后，企业对职工的培训，主要是对职工的理论知识培训，对职工的技能培训方面内容很少涉及。

1.2油田企业内训师自身素质能力存在缺陷

随着油田企业的市场竞争压力越来越大，企业对内训师能力素质的要求也越来越高。但是，在许多油田企业，内训师的自身能力素质还存在很大的缺陷。首先，油田企业内训缺乏相应的教学素质。油田企业的内训师，尤其是兼职内训师，绝大多数都是从油田生产的一线骨干中选拔出来，虽然他们拥有丰富的技能知识和经验，但是在实际的培训过程中，这些内训师没有相应的授课技巧，对企业职工的培训内容，没有一个完整的教案内容，无法组织准确的教学语言。授课的条理性和逻辑性较差，很难达到有效的培训效果。其次，内训师的教学方法单一。在当前的油田企业内训师教学过程中，内训师主要采用单一的课堂式教学模式，主要是对职工进行理论知识灌输，同时还保留着传统的师者为尊的权威形象，培训的过程中，缺乏与企业职工的交流讨论，课堂互动效果差，很难调动职工学习的积极性，职工的学习效果很差。最后，企业内训师教态较差。由于许多企业内训师都是从工作岗位上抽调下来进行培训教学，没有受过专业的教师技能培训。他们的培训授课的过程中，无法做到从容自然，对培训的重点，授课表情的变化、授课手势的动作以及授课姿势都缺少教学的魅力，无法用生动的课堂吸引职工认真地学习。

2.提高油田企业内训师能力素质措施

2.1加强对企业内训师的形势教育，激发内训师提升自我能力素质的意识

油田企业人力资源部门要积极加强对企业内训师的形势教育，让内训师充分了解当前的经济发展趋势。另外，随着新知识、新技术的不断发展和应用，油田企业对职工的能力要求也越来远高，这就需要油田企业内训师要积极提高自身的能力素质，加强对油田企业需要用到的新知识、新技术的学习，从而能够对油田企业职工进行更好的职业技能培训，满足油田企业的发展需求。此外，社会经济的发展，对国民经济的支柱油田企业质量标准化要求也随之提高。这就导致油田企业对企业职工以及内训师的培训标准也越来越高。这就使得企业内训师要认清社会发展形势，产生优胜劣汰的职业危机感。油田人力资源部门要通过对当前油田企业发展的形式，以及油田企业内训师的市场竞争压力进行分析，使油田企业明白，企业内训师的能力素质对企业职工培训有着非常重要的作用，而企业职工的素质能够有效提高企业油田企业的核心竞争力，企业内训师与企业的发展息息相关，从而使得企业内训师重视对自身能力素质的提高训练，促进企业的发展。

2.2企业内训师要加强学习，不断提升自我能力素质

学习是企业内训师提升自我能力和素质的最有效途径，企业内训师要积极进行学习，不断提高自身的综合素质能力。企业内训师不仅要具备丰富的专业理论知识和技能知识，还需要掌握培训教学的业务能力以及实践教学能力。企业内训师通过不断地学习，还能够在学习中发现自己的不足，从而进行改进，充实和提高自己。同时，油田人力资源部门也要积极鼓励企业内训师参加函授教育的深造，邀请相关专业的专家前来进行讲座与指导，提高企业内训师的理论水平，增强内训师的授课能力。企业内训师还可以通过与其他内训师的交流学习，通过听取其他内训师的授课，总结对方培训授课的长处，去弥补自身能力素质的不足之处。

2.3企业内训师要不断提高培训教学的技巧

企业内训师要积极学习和探索，通过不断的培训教学，积累丰富的培训教学经验，以提高自身的讲授技巧。首先，企业内训师要精心设计培训教学的课件，熟记培训中需要讲解的理论知识和技能，充分做好课前准备。充足的课前准备，能够让企业内训师在实际的培训教学上，轻松自如地讲解课堂的知识要点，有效避免授课的逻辑混乱，条理不清等状况。其次，企业内训师在培训的过程中，要积极营造一个轻松和谐的课堂氛围，改变传统的内训师的权威角色和形象，与培训的职工保持平等的关系。并且在课堂培训时，采用轻松活泼的语言，同时利用姿态语言，吸引培训职工的注意力。这样能够为培训的课堂营造一个良好的培训学习环境，培训职工能够更好的接受和理解内训师授课的知识和技能。最后，企业内训师可以利用新式的培训教学模式，采用体验式的培训方法，增强培训职工的真实体验感。企业内训师在培训教学的过程中，可以通过实践去引导培训职工去亲自感悟和了解油田企业需要掌握的知识和技能，在真正的实践活动中，把学到的理论知识应用到油田企业的实践操作当中来，让油田企业培训职工积累一定的操作经验。

企业心理素质培训篇4

关键词：职工培训重要性路径价值

随着知识经济时代的来临和全球经济一体化的形成，企业之间的竞争从某种意义上讲就是企业培训的竞争。因此，加强职工培训已成为煤矿企业应对社会化竞争的紧迫任务。职工培训是企业在知识经济中制胜的“法宝”。

一、加强煤矿企业职工培训工作的重要性

1.职工培训是市场经济发展的客观需要。我国的煤炭行业正在由过去那种粗放型、劳动密集型向知识技术精密型转变，这是市场经济发展的必然要求，所以在市场经济发展的影响下，企业的发展和竞争必须对职工进行教育和培训工作。

2.职工培训是企业生存和发展的基础。职工是企业最有效的投资对象。人才资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重，特别是具有专业知识的操作性人才是企业和社会人才的最基本的力量，企业吸取具有职业技能的生产工人，是增强企业竞争力、促进企业良性发展不可缺失的因素。企业发展离不开人、财、物、时间，但是，只有人才资源是企业的第一资源，是决定和影响企业生存和发展的资源主体。

二、加强煤矿企业职工培训工作的实施路径

1．提高职工教育培训的理念。企业的发展创新离不开人力资源的开发和投入，要着力提高人才素质，必须树立大教育、大培训观念，重点培养人的学习能力、实践能力和创新能力。而且职工教育培训工作要解放思想，克服职工教育培训就是以安全教育为主，教育培训工作是为了经营挣钱的观点；各级领导也应该清醒地认识到，教育培训工作是关系到企业的发展、前途的大事，所以企业的创新发展首先就要提高职工教育培训的理念。

2.对培训主体进行科学、有效的选择。企业能有效地利用培训资源，培养关键岗位上的技术实用人才为原则，选择培训主体。选择那些思想品德好、综合素质高、忠于企业热爱岗位、年轻有培养前途的职工作为重点培养对象。企业为职工提供培训机会也体现了企业尊重知识、留住人才的技巧与方法。

3.明确培训内容。当今信息社会，知识日新月异，一个企业必须掌握相关技术信息，拥有自己的核心技术，掌握技术集成能力是构成企业竞争力的关键。企业职工培训，主要分为思想文化教育和岗位技能培训，二者相辅相成，缺一不可。

（1）思想文化教育。在进行思想教育时，对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的教育方法，坚持讲真话，讲实道理。通过教育来提高职工的思想素质，使其能够主动为企业的发展做出贡献。另外，要抓好职工的职业道德教育，使职工清除私心杂念，克服拜金主义，增强职业道德和法制观念。把职业道德教育渗透到职工日常工作、生活和学习当中去，使职工自己提高自身的职业道德素质和职业技能。

（2）岗位技能培训。对于煤矿企业的职工进行岗位技能培训，具体来说就是要强化生产各环节中掌握关键技术的员工队伍培训建设和抓好操作层面员工的技能培训。

三、加强煤矿企业职工培训的现代价值

在市场经济竞争日益激烈的今天，企业通过对职工进行教育培训可以提高企业的生产力和竞争力，使企业的生存和发展立于不败之地，可以为企业的发展创造更多的价值。

1．有利于增强职工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对职工培训得越充分，对职工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

2．有利于塑造优秀的企业文化。职工培训能够促进企业与职工、管理层与职工层之间的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，从而塑造优秀的企业文化。为企业留住人才和吸引人才，促进企业发展创造条件。

3．有利于企业和职工达到双赢。培训能提高职工的综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

4．有利于提高企业的核心竞争力。培训能够使企业迅速适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永续经营的生命力。人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，公司就可以在市场竞争中立于不败之地。

总之，教育培训工作是一个系统工程，要在全体煤炭职工共同努力下，才能取得好的效果。职工培训工作必须在不断探索、不断研究、不断开拓的前提下，进一步强化全员学习的意识和能力，提高全员的综合素质，使企业能够在以后的发展中逐渐发展、壮大。

参考文献：

[1]王凝、李建勤，浅议新形势下的职工培训[j]，甘肃科技，2009，（10）。

[2]王自刚，搞好职工培训，打造创新企业[j]，机械管理开发，2006，（12）。

[3]张先燕，提高职工素质培训教育的几点思考[j]，新西部，2008，（8）。

企业心理素质培训篇5

关键词民营企业；员工培训；企业主；人力资源管理；对策

一、民营企业员工培训概述

学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。

我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分如下：特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上；大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上；中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上；其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。

本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。

二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因

民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。

现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。

(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。

(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。

(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。

其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。

再次，培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。

最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。而在民营企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，有的企业甚至连个测试也不做。

三、解决民营企业员工培训问题的对策

民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。

(一)民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。

1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。

2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训——经营不好——再不培训——经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。

3、企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。招聘新员工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。

企业心理素质培训篇6

关键词：人才培训；企业发展；培训理念；需求分析；差异培训

在现今经济高速发展的情况下，高素质人才在企业发展中的重要作用越来越明显，它是促进企业跨越式发展的重要保障。将员工打造成适合企业发展的高素质应用型人才，培训是有效的途径。通过对企业内部员工进行培训，提高员工的个人能力，提升企业员工的整体素质，为企业的发展建立一支高素质人才队伍。

企业越来越重视培训的同时，也遇到了越来越多的困难。完全靠企业自己的力量去实现培训目的，完成人才队伍的优化很难，尤其是中小企业。宁波市成人教育学校作为唯一的市直属成校，按照现代社会“开放与共享”的核心理念，积极投身校企合作。近几年，学校根据市教育局的统一部署，积极承担“宁波市现代服务业公共职业培训平台”和“宁波市职业教育校企合作公共服务平台”建设工作。学校继续保持成人学校传统功能外，努力拓宽发展空间，以行业和大企业为依托，坚持资源共享、优势互补、共同开发培训项目，积极探索校企组合模式，与各行业协会和企事业单位联系更为紧密，更有利于根据市场需求开展教育项目合作。其协助企业开展高素质人才培训的具体策略有以下三个方面。

一、树立科学的培训理念，坚持培训系统化

校企联手，更新培训理念。把培训计划与企业规划、总体目标有机结合，使培训工作有助于企业战略目标的实现。在当今知识经济时代，企业和员工都面临着不断更新知识和提高技能的压力，企业只有坚持对员工进行系统化培训，并引导员工自觉学习，才能适应社会发展和市场竞争的需要。因此，要转变思想观念，牢固树立员工培训是企业发展最有意义的投资和“磨刀（培训）不误砍材功”的理念，全面实施企业培训系统化。培训系统化，是指从前期准备阶段、实施阶段到评估阶段的系统化建设，同时也体现在坚持对员工进行终身培训上。每年度企业培训部门要在分析企业战略规划的基础之上，从组织层次、工作岗位层次、员工个人层次三方面对培训需求进行细致地分析，制定长期培训与短期培训、专题培训与综合培训相结合的系统培训计划和培训方案，并全面实施，从而使培训避免出现前期缺乏调研、中期缺乏实效、后期缺乏评估的“急救式”培训，使培训成为从根本上缓解“人才荒”的核心手段。

二、做好培训需求调查分析，依照需求实施培训

员工在工作中有不同的层次需求，在生活、生命安全、人际关系等方面也有不同的层次需求，在员工所有需求达到满足以后，就会在个人能力提升、实现自我价值等方面提出需求。企业需要为员工的发展提供一个晋升的发展道路，开展培训工作，调动员工的生产积极性，其员工的个人发展才能满足企业发展的需求。学校的作用就是协助企业做好培训需求调查和分析，制定适合企业和员工实际发展的培训方案，开展培训工作。学校与企业积极探索校企组合模式，由学校提供培训项目实施，企业提供场地、设备、技术，引进优秀师资支持，以企业为主组织实训，提高学员的实际动手能力，注重教学过程中的实践性、开放性和职业性。

确定企业员工培训需求的同时，要建立起员工培训数据库。充分考虑企业员工的个体需求，保证企业的各项工作都有适合的人员从事，进而将企业的人力资源进行优化配置，对企业员工进行合适的岗位分配、定位，为企业员工的发展创造机会，提供晋升机制。根据不同的员工晋升机制，对员工进行针对性的培训，并将员工的培训数据建立档案，形成培训资源数据库，帮助对员工的培训变现进行综合评估，在培训后的工作表现中，没有达到标准的员工，可以对其进行多次培训，直到员工的培训效果达到岗位要求。其中，宁波市服务业培训平台就针对当地的不同人才需求，制定了不同的培训方案，同时也都是引进的当前高级培训团队，例如金融培训机构引进上海金程培训机构；物流机构引进德国汉堡市教育管理与人才协调协会（KWB），对物流高级物流人才及师资培训；经济管理培训引进台湾建峰服务业培训学校，对企业高级管理层进行相应的培训。

三、科学评估企业员工能力，有效实施差异化培训

企业实施培训的中心是企业的员工，在提升企业员工综合素质之前，需对员工的整体素质和能力进行科学评估，将合适的人员安排在合适的岗位上，进而发挥最大的经济效益，提升企业的整体竞争优势。企业需要根据自己的工作性质、生产流程等岗位的安排，按照工作岗位的需求进行员工的定位，将其中的一些不合理的岗位进行合并、调整等，并制定不同的岗位说明，将工作岗位的各项标准进行确定。将企业员工的综合素质、在岗人员等情况进行综合考虑分析，对员工的能力差异性进行评估，确定岗位适合人员、人员适合岗位。在实际工作进行的岗位调动、调整在根据员工的工作绩效以外，还需要根据员工的环境适应能力、心理素质、个性差异等方面进行综合考虑。在企业实际工作中采用轮岗等制度，可以让企业员工在工作实践的过程中找到适合自己的岗位，通过这种方法，发挥企业员工在工作中的潜力，实现自身价值，让员工最大限度地发挥自身的才能，为企业发展作贡献。

同时，实施差异化培训策略。企业的员工有不同的成长环境、个人习性，这些都是导致企业员工存在个体差异性的因素，其个体差异性导致企业员工综合素质的不同。企业员工的综合素质需要根据企业的发展目标、文化建设等内容对企业员工的综合素质进行评估，并对企业员工的能力、潜力、理想追求、家庭教育背景等进行评定。另外，也可以成立员工综合素质评定小组，对企业员工的差异化培训过程、培训效果等进行审查。根据企业员工的差异化培训结果和自身的综合素质差异，将企业员工分成不同的层次人群，以人力资源管理的理念为向导，制定具体的员工差异化培训计划和策略。根据企业员工的个性差异进行差异化培训，充分考虑员工个性差异，确定员工的培训需求，让企业员工明白对其进行培训的目的，明确企业的发展目标，让企业员工对企业有更深的了解，明却自己的企业发展中的重要性，对自己进行准确的定位，进而发挥企业整体优势。同时差异化培训是对我国企业的传统培训进行挑战，需要将企业的培训观念和理论进行转变，同时也将企业员工的培训观念进行转变。差异化培训起初会有一定的难度，需要制定一系列的标准、规定、管理方法，而且这些方法、规定制定之后，还要对其实际运行情况进行分析，需要进行反复修订，对员工进行的差异化培训需要设立专门的评估小组，对员工的培训效果进行评估。

总而言之，企业中的人力资源是现代社会企业的重要竞争

力，高素质的人才对提高企业竞争力、促进企业发展有着重要的意义，在企业发展过程中，一定要重视对企业人才的培训工作，从而能够造就一大批高素质人才，为企业的长期稳定发展，奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]邓文洲.培训是企业留住人才的重要策略[J].科技信息2011（34）.