战略人力资源管理的定义范文篇1

关键词：战略人力资源管理；战略；战略类别；权变

中图分类号：F240文献标识码：A

战略人力资源管理（SHRM），是战略思想与人力资源管理的结合，也就是战略思想在人力资源管理中的应用。但是，我们注意到，到底什么是战略，至今仍未形成一个统一的概念（明茨伯格，2002；惠廷顿，2004）。在战略管理理论领域中，表现为众多流派的百家争鸣。而在管理实践中，随着技术周期的缩短、信息技术的发展，企业的内部和外部环境都呈现出越来越强的不确定性，相应的战略应用问题也日益突出。在这种背景下，如何把握战略人力资源管理和企业战略的含义，以及如何有针对性的将两者结合起来，将是本文试图讨论的问题。

一、什么是战略人力资源管理

资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》，80年代以后经过Wernerfelt（1994）和Barney（1991，2001）等人的努力逐渐成为企业战略管理研究领域的一种理论。该理论依据企业的资源和能力是异质的观点，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。这些资源必须是有价值的、稀缺的、难以替代和模仿的，以及不易移动的，这其中就包括人力资源。这一理论将人力资源管理理论和战略管理理论相结合，使管理研究者及实践者对“企业中的人具有重要战略意义”有了一定的了解。因此，资源基础理论是战略性人力资源管理研究的基础性理论。

而战略人力资源管理（StrategicHumanResourceManagementSHRM）这个概念的真正提出，还是在Devanna的《人力资源管理：一个战略观》一文中，“战略人力资源管理”术语也得到了广泛的应用。

一般认为，战略人力资源管理采用的是Wright&Mcmanhan的定义，即企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（刘凤英，江世英，2006）。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：（1）战略性：战略的根本目的的创造并维持竞争优势，而人力资源管理活动可以成为企业的这种战略性资源；（2）系统性：各种职能活动的方方面面，政策、实践以及方法、手段等是一种战略系统；（3）契合性：包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素之间的契合；（4）目标导向性：面向组织的绩效最大化的经营目标。

二、什么是战略

战略人力资源管理是战略思想与人力资源管理的结合，因此，我们必须明确一点，什么是战略。

战略的含义首次被学术应用于企业是由于两个数学经济学家冯•纽曼（VonNeumann）和摩根斯腾（Morgenstern）在其《博弈论与经济行为》中做出的。

20世纪60年代，主要以企业史学家阿尔弗雷德•钱德勒（AlfredChandler）和理论家艾格•安索夫（IgorAnsoff）各自的著作为特征，企业战略作为一门综合科学才开始出现。许多战略管理领域的专家，纷纷就其研究对战略管理进行了定义和论述。但是随着管理实践的发展，战略的定义非但没有融合，反而不断地发展为不同的流派与观点。每一种流派都具有显著的优势，同时其缺陷也同样明显。因此，战略虽然是我们人所皆知、耳熟能详的管理名词，但对于战略，却还没有一个标准的、整理的定义。

面对“战略丛林”的现象，有些学者开始致力于将其归类，总结不同观点与企业经营环境的适应性。这方面比较典型的有明茨伯格和惠廷顿。

亨利•明茨伯格（HenryMintzberg）在其《战略历程－纵览战略管理学派》一书中，将众多战略学派划分为设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认识学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派和结构学派十个学派。各种流派都从不同的角度分析了实践中复杂的企业战略。

理查德•惠廷顿（RichardWhittington）也在《战略是什么》中论述了其划分的战略的古典观点、进化观点、过程观点和系统古典四个类别。各种流派都从不同的角度、运用不同的方法分析了实践中复杂的企业战略。

三、不同战略类别下战略人力资源管理的运用

上述这些战略类别的存在，正说明在多样化的企业经营实践当中，存在着不同的战略制定和战略管理的方式。依据这些战略管理方式的不同，相应地，企业执行战略人力资源管理的重点和要点也不尽相同，必须因地制宜的选用。这里，我们基于惠廷顿（Whittington）的战略分类方法，进行针对性的阐述。

（一）古典观点下的战略人力资源管理

古典观点认为，企业的经营环境是可以识别与预测的。也就是说，管理人员具有足够的能力，拥有充分的信息，并运用矩阵、公式和流程图这种技术，就可以对外部环境识别和进行相对量化的描述。因此，从安索夫（1965）到格朗特（1991a）的古典企业战略家认为，基于对外部环境识别，以及其后的精心的思考，企业战略家可以预见市场中的变化，从而抓住机会而规避威胁。

在这种观点下，企业战略是在理性分析的基础上被明确定义，并且详细的制定的。包括为实现战略目标的具体的战略实施计划，以及各项职能战略，都是企业战略制定过程中必须完成的工作。因此，战略人力资源管理者的重要工作典型有两点：

第一，企业战略的分析和制定。人力资源是企业最重要的经营资源之一，具有极强的战略意义。而人力资源的管理者，是企业中对于该项资源状况最为熟悉的人，具有对人力资源最为明晰的信息与了解。因此，在战略制定过程中，人力资源管理者必须参与其中，以其专业知识和观点分析该资源对于企业战略目标实施的影响力，并在战略企业家的指导下，与其他资源管理者协调，形成最大效率的组合。

第二，企业战略的执行与控制。战略制定后，长期性的、明确的战略目标和路径即被确定，相应的具体的职能执行计划也会制定出来，并被要求对总体战略的实现基于足够的支撑。所以，作为企业重要的职能管理者，人力资源的管理者必须坚定的执行好战略的分计划，控制人力资源管理子计划与公司整体战略计划的协调，保持两者的一致性。当人力资源的职能活动出现偏差时，其管理者需要按照战略计划的要求和事先制定的控制标准进行控制，要么实施纠正，要么允许例外，要么修订标准，以确保战略总体计划的顺利完成。当然，适当的灵活性，或称之为柔性，也是需要的。

（二）进化观点下的战略人力资源管理

进化观点类似于生物学中的进化与淘汰，其对于战略的理解很悲观，认为环境的可预测性并没有古典战略学者眼中的那么乐观。即便预测未来，也应不要投巨资于某项重要的单一计划，而是采用尽可能多的不同的小步措施进行实验，在等待中观察哪些办法会生根发芽，然后在成功的基础上前进，同时无情地淘汰那些失败的方法。所以，进化观点下的战略家，更多的是让环境，而不是经理人来选择战略。

在这种响应式的战略思想中，战略人力资源管理应该凸现出更多的灵活性和敏感性。因为这种战略观点往往适用于环境复杂而且变化迅速的经营情景，预先的长期分析往往是不可靠的。战略企业家，包括各个职能部门，都应该积极从所接触到的经营实践中去敏锐的发现环境的变化和市场的需要倾向，并以此为指导改进企业战略，包括整体战略和职能战略。

除了侦察的任务之外，战略人力资源管理者还必须建立起一套反应灵活的人力资源管理系统，以适应企业随机应变的整体战略。因为短期的战略意味着往往没有太多的时间来给企业做充分的调整，所以企业每个职能部门，包括人力资源管理，都必须能跟上企业战略调整的脚步。因此，对于人力资源管理职能来说，保持一个弹性的工作人员队伍是比较适宜的。在员工的构成上，可以结合企业员工与外包，以及临时团队；在组织结构上，矩阵结构和网状结构的团队构成也是典型的配置。这些措施都可以帮助企业购建一个弹性十足的人力资源基础，以配合随机应变的企业战略变革。

（三）过程观点下的战略人力资源管理

过程观点在理性这个问题上，与进化观点的思维比较类似，也对理性的战略制定保有怀疑。但是，其对于市场也没有那么大的信心。对于外部的缺乏信息，使得该学派的企业战略家将注意力转向了企业内部，通过对公司内部能力持之以恒的培养和提升，来达成长期持久性的竞争优势和企业绩效。

其典型的观点之一，就是产生超凡业绩的源泉在于公司内部的核心能力，而不是外部的机会。正如Hamel（1991）指出，“将焦点集中在产品――市场定位上的传统的”竞争优势“范式（如Porter，1980）是将眼光集聚在一场建立技能的马拉松长跑的最后几百英尺。”缺乏所需要的资源和技能，或低估了从外部获取他们的困难，不管多么富有吸引力的市场机会，进入战略都将可能失败。在这种观点中，战略变成了一种耐心的向内的知觉过程。

公司的资源基础理论强调了一个公司包括隐含的技能、合作模式和无形资产在内的资源是如何花费很长时间，通过学习进行演化的。这些资源不能被轻易的交易、改变或者模仿。因此，一个公司的竞争优势在于他的资源中有哪些是独特的、隐含性的资源，这些资源构成了公司核心的、特别的竞争力（Grant，1991b）。这正是战略人力资源管理的理论渊源。

在这种战略观点下，战略人力资源管理者应将注意力大部分转向企业的内部，注重发现并培育公司在人力资源方面的核心竞争力。

首先，是在基本的员工层面上。通过对人才的遴选、提拔和培训等各个典型的人力资源管理环节，培养优秀的员工与人才，形成企业的竞争力。

其次，是在群体的层面上，包括工作团队的设计和企业文化的构建。优秀人才的简单加总并不意味着会构成一个优秀的群体。这方面，需要培养企业内部的凝聚力与向心力，构建和谐奋发的企业文化，才能实现1+1大于2的效应。

最后，企业应该将这种内部的核心竞争力固化，即制度化以保持其持久性。变传统管理的“人治”，为现代企业的“法制”，制度化规律化，制度面前遵守人人平等的原则，才能形成超越个人与群体而存在的核心竞争力。也就是说，企业的核心竞争力不应是“一朝天子一朝臣，一个大夫一个方”，而应该是相对稳定的，并能够在企业长久的经营寿命中保持下去，形成对竞争者的持续性的竞争优势（SCA）。诸如海尔的质量控制和服务理念，Sony的创新力，苹果电脑的工业设计能力等等，都不随着某个核心员工或团队的改变而改变的。

（四）系统观点下的战略人力资源管理

系统观点的核心原则，是决策者们不会仅仅被隔离在纯粹的经济交易中计算自己的影响，而是深植在浓密的相互交织的社会体系中。这一观点被Granovetter（1985）用“深植性（embeddedness）”所描述，即“社会网络既影响着行动的手段，也影响着行动的结果，他们为成员们界定了什么是合理的、适当的行为”。

系统观点主要强调战略目标和流程如何反映战略被制定出的那个社会系统。战略目标和战略制定模式取决于战略家的社会特征和他们经营时所处的社会环境。每一个战略家都需要分析自己的社会特征，直接贴近自己的社会系统特征，来把握社会资源的多样性和多种可行的行为规则（Whittington，1992）。战略，必须具有社会敏感性。在这种战略思想中，战略人力资源管理应该追随企业整体战略，将相当的精力用在对于企业内部社会性的构建上。典型的如企业文化的建立、传播与影响，将企业战略所体现出来的社会文化特性融入组织文化中、员工的意识中。这样能够大幅降低企业战略实施过程中所消耗的阻力和出现的误差，而且，一个能被企业员工所接受、所理解的，并且符合其社会特性的战略，才能在实施过程中真正的获得成功。

尤其是在企业国际化浪潮的今天，当企业开展跨国经营时，人力资源管理者更应重视各国社会与人文系统的差异，以及由此导致的文化冲突。因为在系统观点下，这种冲突是会严重影响企业战略的执行的。因此，人力资源管理者应当具有国际化的视野，以及跨文化管理的能力，并能在全球范围内调和跨国企业各个部门间，或是各

个分支机构与当地的政府之间，形成文化社会系统的剂与传动轴，确保整体企业的良好运转与发展。

四、权变的应用

从上述的分析我们可以看到，战略人力资源管理是以战略为前提和基础的，因此，在不同的战略类别中，战略人力资源管理的实施重点也是不同的。相应的在经营实践中，推行不同战略方式的企业，其战略人力资源管理活动的方式也应对应的有所差异，并依据其战略的特质性修正与调整，实行“权变”（contingency）的应用。这样，企业的人力资源管理活动才能支持其战略的实施，这样的战略人力资源，才能给企业带来绩效的改善，而不是混乱与冲突。

参考文献

[1]理查德•惠廷顿.战略是什么[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.

[2]亨利•明茨伯格.战略历程――纵览战略管理学派[M].北京：机械工业出版社，2002.

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[4]谢奇志，贾怀京，汪群.简述战略人力资源管理[J].科学学研究，2000，（4）.

[5]隋鑫.国外下一代战略性人力资源管理研究综述[J].沈阳师范大学学报，2004，（4）.

[6]孙贵明.战略性人力资源与企业的竞争优势[J].资源科学，2004，（1）.

战略人力资源管理的定义范文篇2

关键词：人力资本战略人力资源政府行为

一、国内外研究现状

目前，学术界对于战略人力资源开发的政府行为的研究只有少数学者零星体积，研究主要集中在以下几个方面：

1、政府参与战略人力资源开发必要性的研究。

著名经济学家马歇尔明确指出，教育投入不足的问题无法由市场单独解决，必须依靠政府投入来保证教育投资，进而影响经济增长、工资水平的提高和职业技术结构的改变。亚当・斯密在《国富论》中指出，市场经济中不是不需要政府，而是需要"小政府"，"小政府"就是管理的很少的政府，是一个在市场经济中需要知道自己界限在哪里的政府。按照亚当・斯密的观点，即使政府在履行自己的公共服务职责时也需要把市场竞争引入其中，但是仅靠市场机制作用并不总是能够自发地实现社会资源的最优配置，原因就是竞争失效、信息不完全、市场不完全等，即就是市场失灵。所以，许多学者认为政府应该发挥积极作用，参与到具战略人力资源开发中，弥补市场的缺陷。

我国学者董建新等在《市场失灵理论与公共管理》中指出，由于市场受各自利益的驱动，市场不能以最令人满意的方式提供如社会所需要的教育等公共物品，即没有人去为教育投资，因为受教育的直接受益者是自身；另外由于战略人力资本的投资收益慢，又不宜直接衡量，所以很少有企业、个人愿意去投资人力资本。显然，战略人力资源的开发，外部性效应较大，又无法通过市场机制自我消除，需要政府进行一定的干预。

2、政府在战略人力资源开发中职能的研究。

政府的基本职能是经济调节、市场监管、社会管理、公共服务。刘政在《政府职能中的人力资源开发与管理》中认为政府行使人力资源开发的职能是政府管理社会、服务社会的重要职能。政府在战略人力资源开发中的直接活动一般包括：制定规划和战略；制定相关法律规定，维护人力资源主体的平等，协调战略人力资源开发区域之间的关系；适时调整政策，保证战略人力资源的合理配置与流动，打破人力资源垄断；保证人才的有效合理使用，鼓励吸引优秀人才聚集；进行战略人力资源开发的投资，实施政府奖励和社会舆论导向，形成有利于战略人力资源开发与管理的良好社会氛围；采取可行措施，优化战略人力资源开发，保证社会发展所需要人才的供应等。政府的这些行为主要是对战略人力资源开发的领导、组织和管理，而且是职能性的活动，具有政策性、导向性和指导意义。

3、政府在人力资源开发中作用的研究。

董克用在《政府在人力资源开发中的作用》中从经济目标来分析人力资源开发，分析了政府在人力资源开发中的教育、就业、组织内部人力资源管理等领域中发挥的作用。王晓峰介绍了美国人力资源开发中的政府作用：美国政府非常重视对教育的投资，同时把资助创新研究视为政府责任；政府提供许多就业辅助机构补充完善人力资源市场机制；政府建立多方位的人力资源信息服务、评估及素质测评体系。此外还有许多学者集中研究政府在农村人力资源开发中的作用。

4、政府在人力资源开发政策支持的研究。

韩国为了使"教育人力资源部"拥有制订人力资源开发基本计划，形成推进人力资源开发的体制，并建立、统一管理和调整人力资源政策的功能，于2007年国会通过了《人力资源开发基本法》的修正案，它的宗旨是加强国家人力资源开发体制。主要内容有四点：第一，为了更好推进政府的人力资源开发，将原来的"人力资源开发会议"扩编，改成"国家人力资源委员会"；第二，设置保障"地方人力资源开发协议会"法律机构，推进各地区的人力资源开发；第四，调查和评估人力资源开发项目；第五，引进关于人力资源开发优秀机构的认证制度。

二、相关概念界定及辨析

在研究战略人力资源开发涵义时，战略人力资源、区域战略人力资源、人力资源开发，这几个容易混淆的概念，先进行界定。

1、战略人力资源管理的涵义

戴瓦纳在《人力资源管理一个战略观》（1981）一文中提出了战略人力资源管理的概念，比尔的《管理人力资本》（1984）一书的出版标志着人力资源管理向战略性人力资源管理的飞跃。近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。到目前为止，对战略人力资源管理还没有一个统一明确的界定。例如：Schuler将战略性人力资源管理定义为在员工们努力完成企业战略的过程中，影响他们的行为的所有管理活动。我国学者魏明将其定义为一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营战略互动的管理系统。但Wright对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性，一般被大家所接受。Wright将战略人力资源管理定义为"为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为"。

2、区域战略人力资源管理的概念

所谓区域战略人力资源管理，就是为确保区域经济社会发展战略目标而在一定的自然地理范围内进行的一系列有组织、有计划的、系统的人力资源部署、规划和管理行为及其过程。这一概念不仅将传统的企业的HRM研究拓展到SHRM，而且将面向企业微观战略层面的SHRM拓展到面向区域的中观战略层面，将区域的SHRM同区域产业结构升级和区域经济社会发展战略目标联系起来，进行系统思考、规划和管理。

3、战略人力资源开发涵义

战略人力资源开发是指开发者通过各种有效方式如学习、培训、管理、文化建设等，对现有人力资源进行改造、塑造、利用与发展，以实现既定管理目标和发展战略的活动。战略人力资源开发以人力资本投资为前提，包括对人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸环节，通过政策、法规、制度和科学的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力。

综上所述，区域战略人力资源协同开发是一项系统性、战略性、规划性、完整性的工程，在其开发中涉及到许多要素相互协同整合与运行，因此区域战略人力资源开发要站在战略规划高度上，建立人力资源开发体系。即在特定社会经济条件下，各种与人力资源开发相关联的主体要素和非主体要素以及协调各要素之间关系的制度和政策所构成的网络系统。因此，政府作为社会经济发展的宏观调控者，要从战略全局出发，充分调动各开发主体的积极性，全面有效推进我国区域战略人力资源的协同开发一体化进程。

参考文献：

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