家务劳动的自我总结范文

[关键词]核心劳工标准；三次产业；产业结构

[中图分类号]F241.3[文献标识码]A[文章编号]1002-736X(2012)02-0125-04

进入21世纪之后，我国经济发展面临很多重要的任务，其中一个重要挑战就是如何在维护和提高广大劳动群众权益的基础上，实现产业结构的优化和升级。核心劳工标准是从国际劳工组织标准当中分立出来的，一般理解应至少包括国际劳工组织有关强制或强迫劳动问题、结社自由和对组织权利保护、组织和集体议价原则应用、男女同等报酬、禁止歧视行为和最低就业年龄等方面的公约。核心劳工标准的实施将对我国三次产业产生重要影响。根据社会生产活动历史发展的顺序对产业结构的划分，产品直接取自自然界的部门称为第一产业，对初级产品进行再加工的部门称为第二产业，为生产和消费提供各种服务的部门称为第三产业。我国的三大产业划分是：第一产业指农业(包括种植业、林业、牧业、副业和渔业)；第二产业指工业(包括采掘工业、制造业、自来水、电力、蒸汽、热水、煤气)和建筑业；第三产业指除第一、第二产业以外的其他各业。笔者在探讨核心劳工标准对三大产业影响时，把重点放在农业种植业、制造业和流通部门等。

一、核心劳工标准对我国第一产业的影响

我国经济发展的一个重要课题就是要解决包括农业、农村、农民在内的三农问题。我国的现代化是包括农业现代化在内的全面现代化。只有有效地解决三农问题，我国才能够真正实现现代化。

(一)实施劳工标准对我国农村劳动力的影响

据国家统计局统计，2005年，我国城镇人口为5.62亿人，占总人口13.08亿的43％；农村人口为7.45亿人，占57％，其中，从事农业的就业人口为3v40亿人，占全国从业总人口7.58亿人的44.8％。由此可见，在未来相当长一个时期内，我国依然要面临着农村富余劳动力转移的艰巨任务和巨大压力。农民是社会中的弱势群体，在城市中从事劳动强度大、劳动环境恶劣、收入低下的工作。在使用农民工的过程中，一些企业违反国家劳动法规，侵犯民工合法权益。这些都不利于农村剩余劳动力的转移，使其不能稳定地在城市中生活，出现“候鸟式”的移动，甚至出现劳动力回流。赵耀辉(2001)的研究表明，1978～2000年我国农村劳动力转移的平均时间是3.5年，仅仅有20％的农民在城务工5年以上；而同期劳动力回流比例达到78.7％。也就是说，在改革开放后转移到非农产业或城镇的农村劳动力中，只有少数彻底脱离了农业或农村，而高达78.7％又重新返回了农村或农业，没有实现永久性迁徙。实施劳工标准有利于创造农村剩余劳动力转移的外部环境。当然，实施劳工标准后对农村留守劳动力也将产生影响。在劳动力转移过程中，往往是那些身强力壮或具有一技之长的能人和具有较高文化程度的农民，留守在农村的多数为儿童、妇女和老人等低素质劳动力。这对农业的可持续发展可能产生负面影响。

(二)实施劳工标准对我国农民收入的影响

根据有关统计资料，从2001～2005年，城镇职工年均工资以年平均增长率14％左右的速度增长，而同期农民工的平均工资年平均增长率仅为6％左右，剔除物价上涨等因素则增长更加缓慢。城镇职3232资的绝对水平与农民工工资绝对水平之比已由2001年的2倍扩大到2011年的2.8倍左右。据三农问题专家、中国人民大学乡村建设学院院长温铁军研究，农民工每年每人平均创造的财富3～4万元，得到的回报只有不到三分之一。除了农民工与城镇职工同工不同酬外，企业违反劳动法规，拖欠农民1132资、任意延长劳动时间的情况也很普遍。在城里务工经商的农民工平均每周工作6.29天，平均每天工作8.93小时。有将近40％的农民工每天工作8小时以上(每天工作9-10小时的占26.28％，每天工作11～12小时的占10.70％，有2.91％的农民工平均每天工作时间在12小时以上)，有80％以上的人每周工作5天以上(46.90％的农民工每周工作7天，36.71％的农民工每周工作时间为6天)。一些企业还不考虑农民工的养老、住房、医疗和失业等问题，将人工成本压至最低。实施劳工标准能促进同工同酬，一方面，有利于促进进城务工农民收入的提高，增强回寄农村款项的能力；另一方面，也有利于留下务农农民人均收入的提高。以湖北省为例，2003年，湖北省农民外出劳务收入为322.96亿元，人均年纯收入5467元，相当于第一产业农民人均年收入的2倍。国家统计局的有关调查发现，有9.96％的农民工把收入的30％～40％寄(带)回了家乡，有15.33％农民工把收入的41％～50％寄(带)回了家乡，有11.16％的农民工把收入的51％～60％寄(带)回了家乡，有12.47％的农民工把收入的61％～70％寄(带)回了家乡，有9.16％的农民工把收入的71％-80％都寄(带)回了家乡。农民工回寄款项增加和从事农业生产人均收入提高两种力量的叠加效应，将有利于缩小城乡居民之间的收入差距。

(三)实施劳工标准对我国农业产业化、规模化经营的影响

2003年，我国耕地存量为1.3亿公顷，供养着9.16亿农业人口，人均耕地只有0.142公顷；即使按乡村实际人口7.69亿人计算，人均也只有0.169公顷；如果按全国总人口13亿人计算，则人均耕地更低，只有0.1公顷。我国的基本国情决定了要保持农业和农村经济的稳定增长，不断提高人民生活水平，只有通过对农业和农村经济结构进行调整、优化，走农业产业化经营道路，才能保持农村稳定，保障农业发展，保证农民增收。要减少农村劳动力人口，实施产业化、规模化经营，其中要解决的一个更重要问题是对农民的劳工标准问题。目前对农民主要存在各种歧视：一是身份歧视；二是公共产品供给歧视；三是职业歧视。由于我国城乡二元结构的原因，农民工和城镇职工之间存在巨大的劳工差别，使农村剩余劳动力离开土地进城以后，处于毫无保障的真空地带。一旦失业，基本生活就难以保障，其它诸如养老、医疗、子女教育和住房等现实问题更是难以应付，严重影响了农民工的转移和稳定，阻碍了农村剩余劳动力的转移，不利于推动农村土地的集约化、规模化经营。推行核心劳工标准，改变进城务工人员的劳动环境和劳动条件，建立起农民工社会保障和社会服务体系，保障农民工“同

工同酬”、“同工同权”，才能有助于使进城务工人员真正融入城市社会，减少农业从业人口，为最终解决“三农”问题创造条件。否则，即使进城务工，他们也不会放弃把土地作为自己最后的保障，不会放弃自己对土地的承包权，很多土地在进城务工时不能得到有效的管理，甚至“撂荒”，这构成了耕地资源的极大浪费，也降低了我国农业的经营效率，是不利于我国农业可持续发展的。

除了以上影响之外，核心劳工标准的实施对培养新型农民和农村地区乡镇企业的发展等也会产生影响。从培养新型农民来看，实施核心劳工标准有利于提高农民工自身及其对子女的教育投入，改善农民工及其子女的综合素质。即使回归农村，也有利于把学到的知识带回到农村和农业生产中去，改变农村面貌，提高农业生产率。从对农村乡镇企业发展来看，核心劳工标准的实施既是机遇又是挑战。从机遇来讲，劳工标准的实施，有利于提高务工人员对企业的忠诚度，提高企业的向心力、凝聚力和创新力等，提高企业活力，促进经济发展。但是，由于很多乡镇企业的技术含量低、劳动密集型强、劳动条件差、劳动强度高和劳动者权益经常受到侵害，实施劳工标准在一定时期内将提高企业经营成本，给农村地区乡镇企业的发展带来一定影响。

二、核心劳工标准对我国第二产业的影响

(一)实施劳工标准对制造业产业结构的影响

我国制造业中低端产品所占的比例较大，附加值较低，长期维持这种低水平的竞争不利于我国的经济发展。我国在经济较为发达地区率先进行制造业的升级，既有利于我国产业结构高级化，防止低端产品的的价格竞争造成“有增长无发展”的社会困境，也有利于我国经济欠发达地区承接产业转移，促进国民经济均衡发展。通过实施劳工标准，一方面，有利于改变企业通过降低技术投入、依赖廉价劳工就可以带来赢利的路径依赖，打破企业的“低技术陷阱”，增强企业技术创新动力，优化要素结构，推进制造业结构不断升级；另一方面，劳工标准的提高有利于劳动者的再生产，增强自身的智力投资能力，为制造业的结构升级准备丰富的高素质员工队伍。我们再也不能重复过去那种以牺牲劳工利益为代价的“有增长无发展”的局面。

(二)实施劳工标准对制造业效率的影响

很多人认为，实施劳工标准会提高劳动成本，降低很多制造行业本来不高的利润水平，影响企业发展。实际上，与劳动成本相比，更重要的是劳动生产效率。如果劳动生产效率的提高速度能够快于劳动成本上升的速度，企业的利润水平还会增加。相对于降低劳动成本，通过提高劳动生产效率来提高利润水平能够带来整体社会福利的提高，并且也是当前我国社会面临的一个重要挑战。因为很大一部分企业利润体现在资本对劳动的强权和侵蚀。通过实施劳工标准对制造业劳动效率的影响体现在两种机制上：一是企业和劳动者自身的培训、保健等投入有利于改善劳动者的素质，提高劳动生产效率；二是劳工标准的提高，改善了劳资之间的关系，使员工对企业的向心力和凝聚力提高，从而提高劳动生产效率。

(三)实施劳工标准对我国制造业产品出口的影响

我国出口的产品以低附加值的劳动密集型产品为主，这些产品大都已经进入产品成熟期，市场上供大于求，这势必导致激烈的竞争。我国企业采取价格竞争的手段，导致出口出现“增量不增价”的现象，贸易条件不断恶化。据WTO统计，1995～2003年，我国遭受其他WTO成员的反倾销立案调查次数为356件，占WTO成员反倾销案件总数的14.7％，主要原因在于我国出口产品的价格偏低。珠三角地区有些外资企业都不敢接麦当劳等著名企业的订单，原因是他们对劳工标准要求太严，比如严格规定工人的工作时间，每周工时不得超过多少小时，晚上不能加班，员工就餐场所要达到人均多少平方米等等。现在，越来越多的国家开始把劳工标准和贸易条件挂钩，如果我们还是以压低国内劳工条件作为促进出口手段的话，既不利于贯彻中央提出的注重民生，全民共享经济发展成果的精神，也不利于在国际上营造良好的出口环境。

除了以上三个方面，第二产业中还有一个重要的领域――建筑业。2004年我国建筑企业完成的生产总值占当年GDP的7％，是我国名副其实的支柱产业。建筑业作为劳动密集型行业，目前吸纳的农民工约占农村进城务工人员总数的二分之一。国家统计局2004年的数据显示，施工现场操作人员基本是农民工，总人数己达3201万人，占建筑业一线人员的90％以上。据《中国青年报》的报道，建筑业在劳工标准上存在六大基本问题：一是合同签订率较低，约有70％以上的农民工是给包工头打工，属于非法用工；二是按月足额领到工资难；三是农民工参加社会保险难度大；四是施工现场生活设施简陋；五是存在严重的安全隐患；六是农民职业培训缺失。在建筑业实施劳工标准有利于保障农民工的合法权益，改善农民工的生产生活条件、提高农民工的职业技术能力；有利于促进农村劳动力转移，增加农民工收入，协调城乡统筹发展和推进农村产业结构调整。与此同时，实施核心劳工标准可能对建筑企业的经营产生影响。例如，以参保为例，建筑企业普遍认为参保成本太高，如为其使用的所有农民工交纳各项社会保险金，人工成本将提高30％～35％。

当然，第二产业实施劳工标准既存在机遇，也面临挑战。例如，在实施劳工标准过程中，如何体现我国属于发展中国家和人口规模大、就业压力高的特殊国情，使劳动密集型企业既实施劳工标准，改善职工的劳动条件和环境，同时又不至于导致大量企业倒闭或向国外迁移，影响劳动密集型企业在我国劳动力吸纳中发挥应有的作用。尤其是在当前人民币升值影响企业利润空间和美国经济受次级债影响企业出口的情况下，如何避免由于劳工标准变化对短期内就业的负面影响值得思考。

三、核心劳工标准对我国第三产业的影响

目前，人类社会已从工业社会逐步进入后工业社会和信息社会，全球经济呈现出“工业型经济”向“服务型经济”转型的大趋势。据世界银行统计，当前全球服务业产值比重平均已超过60％，发达国家超过70％。国际经验表明，人均GDP在1000～3000美元之间，服务业将进入一个高速增长的时期。目前，我国人均GDP已超过2000美元，但服务业产值比重还不到40％，低于世界平均水平甚至发展中国家平均水平。当前，要着重加快发展现代服务业，全面提升传统服务业，大力发展农村服务业，着力发展开放型服务业，切实加强公共服务事业。实施核心劳工标准对我国服务业的影响主要体现在以下三个方面。

(一)实施劳工标准对服务业高级化的影响

现代服务业不仅可以使服务过程产生知识的增值，而且可以产生服务的规模效应和各种服务相互融合的聚集效

应，引起服务的大幅度增值。例如，现代服务业的交互融合程度高、大多集聚于国际大都市之中，从而使像纽约、伦敦、东京和北京等大都市，拥有众多的国际性咨询企业、金融企业、网络服务企业、市场中介组织和教育培训基地等，由此带动整个大都市的服务经济能够产生规模效应和乘数效应。发达国家无不将发展现代服务业作为其产业发展的战略重点和保持经济竞争力的重要任务。。我国不仅服务业总量偏小、比重偏低，发展水平滞后，新兴现代服务业发展更加缓慢。商贸餐饮、交通运输等传统服务业比重较大，约占40％左右，加上传统服务产品比重仍然较大的金融保险业，传统服务业比重可达60％以上，而新兴行业如信息、咨询、文化、科研开发、教育、旅游、房地产、新闻出版和广播电视等虽然近年来发展较快，但总的比重不足30％，信息服务业比重仅为5％左右。0发展现代服务业是带动服务业全面发展的战略举措，也是提升产业整体水平的关键所在。现代服务业的技术性、知识性特点，决定了对人员素质的要求，即现代服务业的从业人员大都具有良好的教育背景、专业知识基础和技术以及管理的能力，从而构成了现代服务业的核心能力和“白领”、“灰领”阶层的聚集区。在服务业实施劳工标准，一方面，有利于提高服务业对人员的吸引能力，把社会中的高素质人才吸引到服务产业中来，提高服务企业尤其是现代服务产业的人才集聚能力；另一方面，有利于改善现代服务业中现有人才的生存环境，减少人才的耗竭性使用，有效推动我国服务业的结构升级。

(二)实施劳工标准对传统服务业的影响

创新管理模式、加强技术改造，是传统服务业发展的重要方向。在传统服务业的经营过程中，劳动生产效率较低，在劳工标准较低或劳工标准监管不严的情况下，很多企业经营者不是考虑通过技术改造和管理模式创新来推动传统产业发展，而是简单地靠更低的劳工标准来应对劳动生产效率低下的挑战，形成“低效率一低工资”的发展陷阱。国际劳工组织最新报告称，两成多中国人超时工作。从行业上来看，保安、批发和零售、住宿餐饮、交通、仓储和通讯业等服务业超时工作的情况最为普遍。当然，实施劳工标准可能对那些劳动密集型、利润水平较低的企业产生负面影响，进而影响劳动密集型服务业对就业的吸纳能力。但是这有利于服务业内部的兼并收购，促进服务业规模和经营效率的适度提高。同时，实施劳工标准，在人力资本相对价值提高的情况下，一方面，有利于传统服务行业劳动者素质水平的提高，增进劳动者的生产效率和服务质量；另一方面，有利于传统服务产业中的企业更多地考虑利用现代技术和管理手段对传统服务业进行改造。例如把网络技术、信息技术和传统服务产业结合，充分利用连锁经营、特许经营等，这些将有效促进传统服务产业的调整，提高劳动生产效率以及国际竞争能力。

(三)实施劳工标准对我国服务贸易的影响

在服务贸易上我们既要坚持引进来，还要考虑走出去。在抓住国际服务业外包转移机遇，积极承接国际服务业转移的同时，还要拓宽营销渠道、开展研发合作、参与工程承包、扩大劳务交流，为其他产业提供各种服务，发展壮大一批具有国际竞争力的服务大企业和企业集团。发展服务贸易是提高整个对外开放水平和国家竞争力的重要条件，是增加就业的重要途径。与工业贸易相比，1997～2004年服务部门每千元贸易的就业效应一直高于工业部门，表明发展服务贸易、增加服务出口对我国就业的促进效果要大于工业贸易。大力发展服务贸易，既是改善我国三大产业结构的需要，又对我国就业产生积极影响。但是，在发展服务贸易中，我们面临越来越多的壁垒。比较传统的有数量限制、补贴、国家垄断、政府采购、技术标准、税收歧视、知识产权保护、外汇管制、浮动汇率、资格限制、股权限制、经营限制和许可证制度等。目前，很多国家也开始把劳工标准和贸易条件建立联系。实施劳工标准，有利于缓解贸易摩擦，促进服务贸易的发展，实现大力发展开放型服务业的目标。

综上所述，实施劳工标准对三大产业的影响也是有喜有忧。从有利的方面看，实施劳工标准有利于对三大产业之间及其内部的结构调整，有利于减少贸易摩擦和营造良好的贸易环境，有利于从业人员素质的提高和促进产业创新，有利于企业的管理创新等。与此同时，我们也必须正视实施劳工标准可能带来的一系列阵痛和问题。例如，如何协调解决好就业问题，如何处理好企业的成本消化和费用控制问题等。作为逐步被国际社会认可的准则，我们对待核心劳工标准的态度要客观，既不能把它等同于发达国家制造贸易壁垒的一种阴谋，又不能全面接受与我国现有社会、经济发展水平不相适应的规则条款。政府、企业都要积极研究国际核心劳工标准，制定符合我国和企业自身的应对策略。

注释：

①王万山，开放经济背景下的中国农村剩余劳动力转移[J]，山西财经大学学报，2007，(1)：32-37

②程名望，中国农村劳动力转移：机理、动因与障碍：一个理论框架与实证分析[D]，上海交通大学博士学位论文2007

③城乡分配：农民工利益受损严重需要“公平起点”[N]，望新闻周刊，2008-01-14

④李季平，平均工资平均掉了什么[N]，光明网，2007-03-13

⑤⑦国家统计局服务业调查中心，城市农民工生活质量状况调查报告[R]，2006-11-16

⑥⑧丁兆庆，中国农村富余劳动力转移战略研究[D]，中共中央党校博士生论文，2005

⑨张亚萍，目中国制造业劳动力成本的国际比较――中国制造业的发展前景探析[D]，陕西师范大学硕士论文，2006

⑩杨皖苏，朱群，我国建筑企业人力资源现状分析与对策研究[J]，工业技术经济，2007，(6)：13-16

⑾中国经济网，曾培炎：贯彻党的十七大精神促进服务业加快发展[N]，2008-02-24

⑿朱晓青，如何界定现代服务业[N]，广州日报，2008-03-31

家务劳动的自我总结范文

内容提要韩国人口结构的变化正对其劳动力供给和需求产生重大影响。为了更好地解决其劳动力短缺问题，韩国的对外籍劳务体制自20世纪90年代以来进行了三次重大调整与改革。从2007年1月1日起进行的第三次重大调整与改革的核心内容是以雇佣许可制取代产业研修生制度。韩国对外籍劳务管理体制的变化，必将对我国对韩的劳务输出产生影响，因此，必须采取适当的对策予以应对。

关键词韩国外籍劳务体制改革影响及对策

发展国际劳务合作是我国实施“走出去”战略的重要组成部分。韩国一直是我国对外劳务输出的主要国家之一，近年来韩国对外籍劳务的管理体制正在进行重大改革，其动向值得认真关注和研究。

一、韩国外籍劳务体制改革的背景

（一）韩国人口结构变化

1970年韩国生产年龄人口（15—64岁）达到54.4%，此后呈增长趋势。预计2014年将达到72.2%的顶点，其后开始逐渐下降。2030年将会降到64.6%，2050年将降至55.1%。2000年15—24岁年轻人口占生产年龄人口的22.8%。由于生育率下降，幼年人口减少，预计2022年15—24岁年轻人口占生产年龄人口的比重将降到16.4%，2030年降至14.8%，2050年将小幅上升至15.4%。25—49岁年龄组人口是经济活动中最为活跃的部分，2000年该年龄段人口占生产年龄人口的58.8%，并呈逐渐下降的趋势，2022年将会降到50.8%，2030年降至49.1%，2050年为47.0%。2000年50—64岁年龄组人口占生产年龄人口的18，4%，预计2022年将会增至32.9%，2030年增至36.0%，2050年增至37.6%，其后还会持续上升。

（二）韩国人口结构变化对劳动力市场的影响

1.劳动力供给变化

根据预测，2022年以前韩国总人口将持续增长，但增长幅度会急速下降。1995—2000年总人口增长了218万人（年平均0.97%），而2000—2005年之间总人口增长了185万人（0.78%)。预计2005—2010年，总人口将增加150万人（年平均增长0.61%)，其增长速度呈缓慢增长趋势。到2022年，韩国总人口将维持上涨趋势，之后将会呈下降趋势。

2.劳动力需求的变化

韩国劳动力需求变化的特点如下：

一是不确定性增加。随着产业结构的迅速变化与结构调整，就业结构也将发生转换，劳动力需求与供给的不平衡现象会日益严重，导致结构性失业逐渐增大。

二是对白领阶层的需要会逐渐增大。知识经济时代劳动性质与就业结构从体力劳动转为脑力劳动，因此对掌握新知识、具备开发能力的白领的需求将大幅度增加。

三是雇用结构的服务化将得到逐步发展。一方面从事制造业及农林渔业的人口比重持续下降，另一方面从事服务行业的比重持续上升。由于产业结构比重的下降、农业机械化导致的人员需求减少，从事农林渔业者从1995年的254.1万人(12.5%)下降到2005年的203.5万人(8.9%)，预计到2010年会减少到186.8万人(7.4%)。1995年制造业的就业者人数为477.3万人(23.4%)，到2010年将减少到451.8万人(17.9%)。相比之下，服务业的就业比重将快速增长。1995年从事批发零售业及餐饮、住宿业的就业人数为535.8万人，占全体就业者的26.3%，预计2010年将增至779.9万人，占全体就业者的比重增至30.9%。1995年运输、仓库及通信业的就业人数为106.8万人，预计2010年将迅速增长到184.2万人，其就业者比重也会从5.2%上升到7.3%。此外，1995年其他服务行业的就业人数为236.5万人(11.6%)，2010年将上升到320.5万人(12.7%)。

二、韩国外籍劳务体制的改革

韩国的对外籍劳务体制自20世纪90年代以来进行了三次重大调整与改革：第一次改革是从1994年1月起开始实施产业研修生制度；第二次改革是从2004年9月1日推出雇佣许可制，并实施产业研修生制度和雇佣许可制两制并行的双轨制；第三次改革是从2007年1月1日起韩国的雇佣许可制取代产业研修生制度，实施单轨制。韩国对外劳务合作业务市场管理体制的变化，必将对我国对韩的劳务输出产生影响。

韩国长期奉行不允许简单技能外籍劳工就业的政策，其研修生业务的开展受政府的严格控制和操纵。为解决韩中小企业雇用劳动力困难等实际情况，韩国仿照日本1990年实行的“研修制度”做法，于1994年1月起开始实施“一年研修，两年就业”的外国人研修生制度，引进韩国劳动力缺乏的制造业、建筑业、服务业研修生。外籍人员虽以“研修生”名义进入韩国，其实质为外派劳务，目的是弥补韩国国内劳动力的不足。研修生制度实施以来，韩国引进研修生的行业由单一的产业研修生扩大到产业、水产业、建筑业和农畜业等4个行业，外籍劳务人员从事的行业为制造业、近海渔业、建筑业、农业、近海商船等。截至2005年10月止，韩国共引进产业研修生28.93万人次，其中我国累计向韩派遣产业研修生6.65万人次，占总量的23%。

随着韩国经济的发展，在韩国境内出现了劳动力的供给不足，主要集中在制造、建筑、服务等行业，在300人以下规模的中小企业劳动力不足问题更为严重。为了解决研修生制下出现的种种问题，韩国政府出台雇佣许可制这一新的引进外国劳动力政策。外国人雇佣许可制是指允许那些在韩国境内招聘不到合适劳动力的企业合法雇佣一定人数的外籍劳工，与此同时，国家也能够做到系统地引进、管理外籍劳工的制度。通过外国人雇佣许可制的实施，缓解中小企业劳动力不足的局面，也使得外籍劳工能够成为劳动关系法的保护对象，使他们的基本权利得到保障。

三、韩国外籍劳务体制改革带来的机遇与挑战

（一）机遇

1.韩国经济发展和人口结构老化为我国劳务输出提供了广阔市场

2005年韩国引进外国劳动力总规模为7.3万人。其中，产业研修生3.4万人（含2004年未入境的研修生7000人），占46.6%；雇佣制就业者3.9万人（含2004年未入境的就业者2.1万人），占53.4%。中小企业制造业计划调整和分配研修生指标27600人，其中，中国5751人，占20.8%。2006年是韩国研修生制度实施的最后一年，分配给我国的名额为7653名，占韩国总体产业研修生的20%左右，其中中小企业制造业为4213名。据韩国产业研究院调查，因为经济高速发展，劳动力普遍短缺，人员不足现象在劳动密集型为主的中小企业普遍。目前韩国国内中小制造企业人力缺口为20.5万名。为此，韩国拟按国内就业总数的10－15%引进外籍劳工，每年计划引进20－30万人，将成为劳务输入的热点地区。

韩国的人口结构的老龄化将为我国劳务的输出提供更大的市场。据韩国统计厅公布的资料显示：2000年65岁以上人口占韩国全体人口的7.3%，预计2022年这一比例将达到15.1%。老龄化将导致整个社会的劳动力严重不足，这就需要引进大量的外国劳工。

2.韩国的外籍劳务涉及的范围不断扩大

在产业研修生制度下，韩国所接收外国劳务的行业主要有五个：制造业、近海渔业、建筑业、农业和近海商船。而雇佣许可制度接收外国劳务人员的范围包括了全部行业。开放范围的扩大，为劳务输出国提供了更多的机会。我国与韩国在地理位置、相关习俗以及大量朝鲜族居民的亲缘关系等方面有着很大的优势。随着韩国对外劳务制度的不断完善，必将推动我国对韩劳务输出的发展。

3.外国劳工在韩利益将进一步得到保护

首先，韩国政府提出，在雇佣许可制下，有关外籍劳务的选拔与引进由韩国和劳务输出国的政府或相关的公共机构来承担，任何民间中介公司都不得介入此过程。这一规定避免了一些中介机构的不规范行为，保护出境务工人员的合法利益。其次，雇佣许可制规定外籍劳务享受《劳动基本法》规定的劳动者的三权，并享有与韩国人同样的待遇。再次，提高外国劳动者的待遇。2005年9月，韩国政府提高了最低工资标准，新的小时标准工资为3100韩元，月标准工资为700600韩元。比去年同期增加9.2%。执行最低工资标准的外国劳动者从中受益。

（二）挑战

1.市场准入和劳务保护壁垒严重限制了我国劳务输出的发展

出于对本国国民就业，维护社会经济秩序或保持本国国际收支平衡的考虑，韩国尚未对劳务市场进行完全开放，而是通过设置各种障碍和名目繁多的准入限制来保护本国的劳动力市场。如韩国政府提出，外籍劳务的人数，要与韩国劳动力供需动向紧密联系，为防止雇主过分依赖雇佣外籍劳务，需要确定每家企业和工作场所允许雇用外籍劳务人数的上限。又如雇佣许可制下外籍劳务自入境之日起，在韩国工作年限为三年。依据“外国人雇佣法”在韩国国内工作后出境的外国人，自出境之日起一年内不得再次在韩国工作。限制普通劳务人员引进的数量、资格、工作年限和学历文凭（由于我国的教育在很多方面尚未与国际接轨，因此在学历和资质认证方面面临很多障碍），限制外来劳工可以进入的行业和部门（见表1），限制本国企业招收国际劳工的数量和比例，严格签证和工作许可证发放条件（见表2）等。

2.韩国的雇用许可制尚不完善

自2004年8月韩国实施雇佣许可制以来，虽然初衷是降低劳务人员的收费标准，降低脱岗率，但在实际执行过程中与预期有很大的差距，出现了很多问题。2005年下半年，已经开始雇佣许可制业务操作的越南、蒙古两国中断了其外派业务。

（1）收取高额中介费。据韩国媒体披露，在雇佣许可制实施过程中出现了与产业研修生制度初期一样的乱收费、行贿受贿等问题。如菲律宾劳务人员需交纳高于研修生收费标准两倍的费用才能进入韩国；越南劳务人员需向中介缴纳8000多美元费用，印尼劳务人员也需缴纳3000多美元中介费用。

（2）缺乏后期管理手段，外籍劳务逃跑和恶性事件不断增多。韩国劳动部虽然设立了外国人综合支援中心，负责外籍劳务的后期管理，但由于没有专人进行长期管理，也不能与研修生制后期管理一样定期走访企业，加上存在语言沟通问题，外籍劳务在工作中与雇主、韩国职员出现矛盾或工伤事故时不能及时、有效地解决，导致外籍劳务与雇主间矛盾激化，不断发生外逃和恶性事件。虽然韩国政府多次采取行动打击非法滞留者，并对雇佣非法滞留者的雇主加大处罚力度，但在韩非法滞留者数量仍逐年增加。

（3）招工程序复杂，引进外籍劳务时间过长，增加企业负担。韩国企业一般都是在国内无法找到合适人员的情况下申请外籍劳务的。这些企业在申请雇佣许可制劳务时，所需手续繁琐，企业等待时间较长，不能解决企业劳动力短缺问题。

3.新体制下对劳动力素质要求将会不断提高

以研究开发(r&d)为标准，把产业划分为高技术产业、中技术产业、低技术产业，并利用该标准划分就业结构可以发现，韩国中技术产业中就业比重呈现持续上升的趋势，而低技术产业中不仅就业比重减少，其绝对数量也逐渐减少。劳务人员结构呈专业化人才和初级劳务两极分化，技术型和服务型普通劳务走俏市场。随着科技的迅速发展和全球范围内产业结构的调整，电信、计算机、生物工程、环保工程、金融等产业的技术工人和管理人才成为韩国引进的主要对象。而对于普通劳务进入的限制却越来越多。如劳务输出国的政府或公共机构根据与韩国签订的谅解备忘录的要求，依据学历、工作经历、韩国语测试成绩（此项2005年8月起实施）等标准确定相当于需要人数的3-5倍的备选人员名单，交韩国产业人力公团。而我国劳动力总体水平不高，对韩国输出研修生的劳务外派单位的选拔、培训、事后管理等制度还很不完善,输出的劳工多数文化素质较低,专业理论知识不足,除了朝鲜族人通晓韩国语外,绝大部分的劳工不懂当地语言,独立工作和生活的能力较差。另外,我国劳务输出人员技能单一,缺少一专多能的复合型人才,因而只能主要从事建筑、海洋捕捞、缝纫、电气装配、厨师等技术含量低、劳务收入也低的工种。这与韩国技术劳务最为短缺的现状不相适应,从而使我国在不少技术专业领域缺乏竞争优势。

4.迄今中韩两国未能在签署雇佣许可制协议上取得新的进展

2005年为韩国雇佣许可制与研修制并行实施的第一年，并将于2007年完全实行雇佣许可制。与韩国签订雇佣许可制合作协议的国家已增至9个，但中国作为输韩研修生最多的国家却仍未完成这一步骤。从实施雇佣许可制以来，菲律宾、越南、泰国等十多个国家中除了中国以外的九个国家与韩国签署雇佣许可协议的国家已向韩国派遣了将近20万名劳动力。而这一段时间，因中韩两国未签署雇佣许可制协议，我国劳工就失去了以雇佣许可制协议方式进入韩国打工的机会。

5.其他劳务输出国的竞争日益激烈

菲律宾等亚洲劳务输出国与我国有着相似的劳动结构和工资水平，而且这些国家还具有劳动力语言能力强、国家支持体系完备等优势。这些国家在韩国市场上对中国的劳动力输出形成激烈的竞争。

四、应对韩国对外籍劳务体制改革的对策

（一）增强政府的支持和管理体系建设

进一步完善政府对劳务输出的支持体系。由于韩国的雇用许可制尚不完善，需要我们的政府给予强有力的支持，以保障我国劳务人员的合法权益。首先，建立全面的社会服务支持体系，为解决目前劳务人员境外援助需求强烈、企业境外管理成本高、突发事件处理难度大等问题，建议设立海外市场援助、服务性机构。第二，强化政府的服务观念，为外派劳动力的正常流动提供必要的服务和社会后备保障，并实行针对外派人员的优惠政策和措施，以消除其后顾之忧。第三，应制定恰当的有关归国工人的政策。为了让从海外回国的劳工在国内顺利地重新就业，政府应当成立专门的职业培训中心，对这类人员进行职业培训，使其获得新的技能，以便转移到其他行业工作。第四，政府要进一步加强对劳务中介组织的管理，加强其对资格和运作的有效监管，以此保护出国劳务人员的合法权益。第五，通过我国的驻外机构为境外人员提供服务，加强境外务工人员的保护。第六，建立统一、高效的劳务输出管理体系。提高办事效率，简化赴韩劳务人员出国手续。实施一站式、一条龙高效窗口式服务。加快异地外币清算速度，减少企业资金在途占用；积极推进“电子政务”建设，完善社会化服务；减少办事程序及环节，克服对韩劳务输出中的管理层次过多、管理关系复杂的状况。统一高效的劳务输出体系，将对提升我国劳务输出部门的形象，赢得韩国劳务部门的信任有着重要意义。

（二）加强对出国劳务人员的培训

为了适应韩国需要较多高素质劳务人员的要求,我国应尽快建立起外派劳务人员的培训上岗制度。如既可以在国内开办若干劳务培训中心,对劳务进行有计划、有组织的培训,也可以由外派单位和国外公司合作,按雇主需要进行对口培训。培训经费可以采取政府和个人共同负担的办法。教育和培训，包括语言、专业技术、综合素质等培训。第一，加强对我国向韩国外派劳务人员的外语培训,使其掌握韩国语和熟悉韩国文化,减少与雇主的沟通障碍；第二，加强对外派劳务人员的职业培训,利用好各类培训机构根据韩国市场需求,有针对性地开展人才培训,努力增加高技术劳务比例；第三，提高我国劳动者的法律意识，要在劳务输出之前组织法律培训，使劳动者掌握韩国的有关法律知识，能够运用法律武器保护自身合法权利。另外,在巩固我国普通劳务输出优势的同时,加大力度引导我国劳务输出向高层次发展,这不仅可以提高我国劳务输出的创汇收入,还有助于打造中国劳务队伍的国际品牌。

（三）尽快解决雇佣许可协议问题

我们要主动与韩国劳务部门协商，就雇佣许可制协议等问题取得共识，以保证我国在韩劳工的合法利益以及对韩劳务输出工作的顺利开展。雇佣许可协议问题的症结在于韩方强调应由我国的劳动部代表我国与其签署该协议，而我国的劳务输出问题的主管部门是中华人民共和国商务部。因此双方未能达成一致。在此问题上，我们应该进一步与韩国协商，说明我国的现实情况，争取到他们的理解。此外，关于雇佣许可制下两国政府间的合作备忘录，就备忘录文本内容双方应该积极协商，以便达成双方均为满意的结果。

（四）推进对外劳务合作基地建设，培训和储备合格外派劳务人员

从结构上看，在我国潜在劳务输出人员当中，主要是农村剩余劳动力和城镇下岗工人，技术含量低，外语水平低、对外交往能力差，绝大多数人只能从事非技术性工作，而专业技术人员和管理人员比例很低。因此，要积极推进各类外派劳务专业基地的建设，完善对外劳务合作产业分工，储备各类外派劳务人才特别是高级劳务人才，为扩大外派劳务规模，提高外派劳务档次奠定基础。要把外派劳务培训基地的建设与企业的生产经营活动或教育活动相结合，把外派劳务基地建设办成有实业支撑的基地，把劳务人员外派和国内就业结合起来。外派劳务基地可以由国家、地方政府、行业组织合作共同设立，并与职业教育体系和高等教育体系对接，逐步扩大我国劳务人员中技术人员和高级技术人员的比例，着重培养适合西方发达国家所需的计算机、通讯、金融等专业的高技术人员。

（五）完善对外劳务合作促进体系和保障制度

为促进对外劳务合作健康发展，应建立一套健全的对外劳务合作促进体系。一是建立面向外派劳务人员的服务体系，激发劳务人员出国务工的积极性。包括为出国劳务人员提供医疗和养老保险等社会保障；为归国劳务人员的重新安置就业提供帮助和扶持；设立为劳务人员提供法律、心理和业务服务的咨询机构等。二是建立面向经营公司的服务体系，提高经营公司市场开发能力和抗风险能力。

参考文献

李长健、伍文辉：全球化视野下政府在劳务输出中的相关问题研究，《理论月刊》2006年第5期。

范爱军：中韩劳务合作的互补性与政策推进，《理论学刊》2005年第7期。

徐建平：韩国的劳务市场，《国际经济合作》1999年第3期。

家务劳动的自我总结范文篇3

任务分配

劳动任务一来，绝对是班级大事，一经宣布，不是满堂叫好，以为可以不必做绵羊状窝在教室，可舒展拳脚、自由活动；就是唉声叹气，以为劳心劳力，一身臭汗。在任务分配中，追求劳动量的绝对公平是永远不可能的，反复斟酌也难保不会有学生认为老师偏心从而产生怨恨。

我一般是这么做的，先讲清劳动之于班级的意义，然后再介绍任务要求，最后才是任务分配，或者干脆把任务分配的工作直接交给班干部，自己做指导兼旁观者。但是，正式劳动之前必须让学生明白如下事情：任务是明确的，工具是自备的，要求是严格的，奖励是没有的，时间是紧张的，安全是第一的。

任务执行

在任务量平分的劳动中，你会发现学生完成任务的时间和质量与高矮胖瘦男女关系并不大。决定性因素反而是劳动经历、劳动技能、劳动形式、任务协作意识与能力、劳动态度。

以本班一次拔草为例，花园是长方形，雨后初晴，地也松软又不粘脚，草不算高、深。我讲明任务要求、时间、安全事项后，有学生中标来分配具体任务，他组建的任务小组将草地丈量后平均分成40份，每份宽约2米，长约60米，每人一份，中午为工具准备时间，下午第二节课开始行动。

从准备工具到完成清场，学生在劳动任务中的表现各不相同：有走读生从家里带来镰刀、锄头、筐子，有人什么工具都不用，全程手工包圆；内向的学生，一个人单干，体力弱或外向的同学选择合作；人缘好的有人帮忙带工具或帮忙完成任务，人缘差的独自一人默默奋斗；在家经常做家务的，很快完成任务，在家溺爱或依赖型的磨磨蹭蹭，落在后边，期待别人接盘；成绩好的拔草并不一定快，成绩差的拔草也不一定好；工具型组合，带工具的有时溜边玩，友情型组合拔草时有说有笑；有的草拔过后地面干干净净，有的草拔完后，地面一片狼藉；最后，大部分学生完成拔草任务，有三两个落在后面的，也在督促下自己完成了任务。

一次劳动过程，其实也是一次社会化过程，学生在劳动中与他人或团体发生联系，逐渐形成较为稳定的角色定位，每一个人在劳动生态中最终都有符合自己个性的独特位置和表现形式，这些位置和表现形式对今后个人的劳动方式、劳动行为、劳动价值观都会产生潜移默化的影响。

总结成果

拔草任务的完成并不意味着劳动任务的终结，劳动的附加价值必须得以明确的体现，否则，正能量得不到彰显，溜边耍滑大行其道。

趁热打铁的劳动总结效果最好：

首先，劳动三问：1.玩得痛快吗？2.做得好吗？3.下次劳动你将怎么做？让学生交流讨论。之所以问学生玩得是否痛快，关系到劳动体验，这是劳动后的第一件要关心的大事，学生要交流痛快的原因是什么？不痛快的原因是什么？如何改善？从而树立快乐劳动观。做得好与不好，与劳动工具有关，与劳动技能有关，与劳动组合有关，让学生树立“工欲善其事，必先利其器”的工具观，专业的劳动技术观，合理的分工合作观，责任和质量观，这些观念的树立同样也对学生劳动体验有直接影响。下次劳动你将怎么做，是学生劳动后最有收获的一问，只要快乐、安全、保质、保量并遵守安排，劳动方式和方法都可以自由选择。

然后展示大家的讨论成果，基于大家都认可的并能做到的方式方法才是需要大力推广的。传统的“劳动表现积极的同学有哪些”的评价方式应该摒弃，代之以“你将怎样保质保量愉快地完成任务”的指导。尤其反对教师批评在劳动中溜边耍滑的，进度特慢的，体质弱又不求人的，因为他们是劳动生态中的弱者，反而需要重点关照。溜边耍滑多半是劳动价值观错误，进度慢多半是工具不趁手或劳动技术欠缺，体质弱而又不求人的，可能是因为内向或没有合作意识，教师在总结中对他们要肯定其优势以缓解他们的迷茫与焦虑，并尽量在私下对他们进行方法的指导和观念的校正。对这一群需要帮助的学生进行批评，不但不明智，也会让学生仇视教师并痛恨劳动，劳动之于他们的价值是负的。我们的展示和指导，应该让每个人在今后的劳动生态中占有有价值的一席之地，