激励方案效果篇1

关键词：激励机制“智猪博弈”模型

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键因素。激励是人力资源中的重要内容，它是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确激发员工的工作热情，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个重要问题。

研究背景

企业的发展壮大是与员工密不可分的。在调动员工的积极性，使其全心全意为企业服务这一方面，激励机制发挥的作用尤为重要。笔者针对某企业对其员工进行的调查研究，得出该企业现有的激励机制的优势与劣势。

（一）企业激励机制的优势

1.大量的员工培训。该企业对入职员工进行大量的入职培训，让员工掌握岗位最基本工作技能与操作，以便使他们尽快适应工作环境。

2.培训结果与晋升挂钩。该企业对入职员工培训后，对其培训效果进行评估，成绩好的员工被任为助理。

（二）企业激励机制的劣势

1.工资过低。该企业的员工包括管理层、月薪工和时薪工三种。其中，月薪工和时薪工的工资都偏低，特别是时薪工。

2.没有制定绩效改进计划。年度评估后，没有给出员工具体的方向，使得评估的作用发挥不大。同时因为绩效考评没有和薪酬有机结合起来，使得绩效考评的激励作用也不明显。

总的来说，员工出勤率、工作效率都相对比较低，工作的积极性不高，原有的激励机制并不够完善，没有起到应有的作用。笔者试从“智猪博弈”模型的构造与改进的分析中，得出改善该企业的时薪工激励机制的措施。

“智猪博弈”模型构造

博弈论是研究各个理性决策主体在其行为发生直接相互作用时的决策及决策均衡问题，它是有关一个主体受到其他人、其他企业选择的影响，而且反过来影响到其他人、其他企业选择时的决策问题和均衡问题。在博弈论中有一个经典的模型即“智猪博弈”模型，其博弈的结果和策略对企业的激励机制很有启示。

（一）“智猪博弈”模型

“智猪博弈”讲的是猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一头有一个猪食槽，另一头安装着一个按钮，控制着猪食的供应。按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但按动按钮的劳动将消耗相当于2个单位的猪食。若大猪等待小猪按钮，大猪吃9个单位，小猪只能吃1个单位；若大猪按动按钮，小猪等待，大猪吃6个单位，小猪吃4个单位；若两头猪同时按钮，大小猪分别吃7个单位和3个单位。两猪博弈对应的不同战略组合的支付水平如表1所示。

每只猪都必须做出决策，是在食槽边等待，还是去按按钮。对于小猪来说，如果它等待，要么吃4个单位，要么不吃（最终结果取决于大猪的决策）；如果它按按钮，要么吃1个单位，要么吃-1个单位（最终结果也取决于大猪的决策）。因此，小猪的选择非常明显，即等待。反观大猪，已明知小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强，所以只好亲力亲为了。最终小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。

（二）“智猪博弈”模型的改进

那么，是什么导致“小猪躺着大猪跑”的现象呢？其实这是由于规则的核心指标所导致的：每次落下的食物数量和踏板与投食口之间的距离。笔者改变这两个关键条件，再来看看相应的策略：

1.减量方案。减量方案即投食为原来的一半份量。结果是小猪、大猪都不去踩踏板了。因为谁去踩踏板，就意味着为对方贡献食物，所以谁也不会有踩踏板的动力了。

2.增量方案。增量方案即投食为原来的一倍份量。结果是小猪、大猪都会去踩踏板。谁想吃，谁就会去踩踏板。反正对方不会一次把食物吃完。小猪和大猪相当于生活在物质相对丰富的“共产主义社会”，但竞争意识却不会很强。

3.减量加移位方案。减量加移位方案即投食为原来的一半份量，但同时将投食口移到踏板附近。结果呢，小猪和大猪都在拼命地抢着踩踏板。因为等待者不得食，而多劳者多得。

“智猪博弈”模型对激励机制的启示

不完善的激励机制不但不会发挥激励作用，还很有可能带来一系列的问题，给企业造成重大的损失。“智猪博弈”原模型的激励机制一旦在企业中的应用，其产生的后果将甚为严重。

企业运用的激励手段不当，就会出现“小猪躺着大猪跑”的现象。从长期看，这种现象危害极大。首先，“大猪”做很多事情却回报甚少，他可能会选择离开这个是非之地，当然，如果他心理极不平衡，他可能会去传播损害企业形象的事。同时，“小猪”会继续其受益者的角色，成为“坏一锅汤的老鼠”，对企业文化的负面影响巨大。长期下来，企业将受到挑战，这种激励机制的结果是，企业中会留下越来越多的“小猪”，经济效益大幅下滑，企业可能最终走向灭亡。因此，企业想要生存，想要发展，就必须建立完善的激励机制，避免出现上面所述的问题。

（一）针对工资过低问题的激励机制

1.减量方案下的策略。据调查，表2为某企业及其竞争对手的时薪工的工资情况。

从表2可以看出，对于竞争对手来说，该企业员工的工资相对偏低，特别是时薪工。该企业采取的策略属于模型中的减量方案，可是其薪酬水平对外不具有竞争力，很有可能导致员工流失，更说不上激励员工了。

目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力的原则。企业支付高于或等于劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相一致，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大。因为如果企业薪酬水平太低，则必然使企业对人才失去吸引力，导致人才流失。

因此，企业制定其薪酬结构时，首先必须进行薪酬调查，了解市场薪酬的25％点处、中点或50％点处和75％点处。然后根据企业支付能力，确定其薪酬水平。一般企业应注意中点薪酬水平。

既然减量方案对该企业不适合，我们来尝试一下增量方案。

2.增量方案下的策略。例如，一家企业在每年春节，老板都会额外给员工发放一笔5000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金时的反应相当平淡，每个人都像领取自己的薪水一样自然。并且在随后的工作中也没有人会为这5000元表现得特别努力。

在案例中，老板采取的激励措施其实就相当于增量方案，可并没有取到激励员工的作用。之所以这样的一个重要的原因就是他把作为“激励因素”的奖金转化为了“保健因素”。美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。只能起保持人的积极性和维持工作现状作用的因素称为“保健因素”。与“保健因素”相区别的是“激励因素”。赫茨伯格认为，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。而案例中这笔奖金有固定的发放日期，并且每个人得到的数额都相等，所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“保健因素”的薪水没有什么区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。

若该企业采取增量方案，把员工工资提高到与竞争对手一致或者更高。在刚开始的一段时间内，确实可以对原有的员工起到一定的激励作用，甚至会吸引一定量的人才跳槽过来。可是长期而言，提升的工资已经成为了“保健因素”，不但成本高了，对员工也没有激励作用，员工的竞争也不激烈。因此，增量方案也不适合该企业。下面笔者结合第二个问题，试得出解决两个问题的措施。

（二）针对年度评估问题的激励机制

若该企业保持原有的工资水平，势必要从其它方面来补充，建立不同于同行业的激励机制，才能真正激励员工。经过研究，该企业在年度评估方面，可以提出以下改善的激励机制：

1.引进3P模式，使绩效与薪酬挂钩。应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术—3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计薪酬福利，具体到奖金发放方案。3P模式应用于该企业，笔者试从以下方面改进其激励机制：

第一，不强调资历，不以员工的资历为薪酬根据。要注重其现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，其考核是客观依据，待遇、奖惩是结果，工作报酬和工作奖惩的统一性。第二，实行宽带薪酬制度。宽带薪酬制度是指工资跨度模糊，没有明显的工资等级。不按照职位来划分工资等级，崇尚用业绩说话。也就是说，不同岗位员工的薪酬可能是一样的。同一岗位的员工的薪酬不一定是一样的，比如对于一般职员，由于他这个月的工作贡献率高，就完全有可能得到的薪酬比其上司主管高好几倍。第三，取消时薪工的工资制度，同样使他们的业绩与薪酬直接挂钩。所谓的时薪工就是按照工作时间来确定薪酬的，可是这样存在着一个极大的弊端，时薪工无论付出多少，得到的报酬都一样，因此，他们在规定的时间内，必定是得过且过，熬够时间就下班。因此，要激励时薪工，我们应该一改以前的做法，把他们的业绩直接跟薪酬挂钩。例如收银台服务员，应对其收银服务数量、质量进行绩效考核，数量多质量高者相应得到的薪酬就高，从而提高其工作效率。

2.制定绩效改进计划，落实改进方案。据调查，该企业针对员工的工作表现会进行一系列的绩效评估。可是评估后没有根据评估结果制定绩效改进计划，落实改进措施，绩效评估等于空话。有效的绩效评估是对工作表现好的员工给予肯定并给予物质和精神上的鼓励，使其行为发扬光大并有更大的提高；对工作表现不好有待改进的员工给予具体的改进措施，给员工指明正确的改进方案。笔者认为该企业具体可以从以下方面改进其绩效评估：第一，绩效评估连续3次评为“优”的时薪工，可以申请提为月薪工，激励时薪工认真工作；第二，对于绩效评估出现“不及格”的员工，要及时进行面谈沟通，发现问题的所在，并与员工共同制定改进措施；第三，绩效评估与培训挂钩，通过绩效评估得出员工的培训需求，并制定长期、连续的培训，提高其工作能力。

（三）“智猪博弈”模型下激励机制的其它措施

1.利用“鲶鱼效应”，引进更强的“大猪”，激发员工活力。“鲶鱼效应”讲的是：挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。可见，沙丁鱼是受了外界刺激才保持了生机与活力。“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。该企业应该不断补充新鲜血液，比如外聘竞争对手的员工，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，这样才能唤起“小猪”们的生存意识和竞争求胜之心。

2.对“小猪”培训，提高“小猪”的工作能力。培训就是通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。通过培训，可以提高工作绩效水平，提高员工的工作能力，增强组织或个人的应变和适应能力，提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。该企业有大量的培训，但主要是针对新入职者。其目的是使员工掌握最基本的岗位工作技能与操作，使他们尽快适应工作环境。然而这并不足够，“小猪”之所以选择等待，主要是因为它的能力有限，不足以与“大猪”进行较量。因此，某企业应对“小猪”进行一定的技能提高与专项能力培训，使其在工作能力上得以提高，从而激励其与“大猪”竞争。

综上所述，如果激励不当，将对企业的发展造成阻碍。反之，合适的、完善的激励机制将对企业产生巨大的收益。企业要运用好激励机制，使其在企业管理中发挥积极的作用。具体地说，它能促进企业的发展，能调动员工的工作积极性和主动性，开发员工的创造性和培养良好的职业道德。这种收益，不是短时间就能够显示出来。它本身是一种潜移默化对员工及企业的影响，但这种潜在的影响却是决定企业兴衰的一个重要因素。

当然，完善的激励机制不是短时间内就可以建立起来，它必须经过时间的考验。该企业要根据自己的激励机制实施情况来提出问题，发现问题，解决问题，从而使得自己的激励机制不断完善再完善，从而为该企业的创新、发展和壮大打下坚实的基础。

参考文献

1.魏新，欧阳洁，刘苑辉.人力资源管理—理论与实务.香港新华人民出版社，2003

2.刘加福.博弈学.中国纺织出版社，2005

激励方案效果篇2

论文摘要:本研究探讨了业绩津贴的不同类型对高校教师激励效果的影响。果表明:收人满意感及工作压力感是业绩津贴发挥激励作用的心理机制;3类津贴方案在实际激励效果上存在显著类型差异;3类津贴的主导激励模式分别为高工作压力型、低工作压力型、高收人满意感低任务压力型。

引言

在知识经济时代，管理科学日益关注知识型员工的管理激励问题。本研究意在找出业绩津贴这一新型管理激励形式发挥激励作用的心理模型、考察不同津贴类型对教师激励效果的影响，并找出每种类型发挥作用的主导激励模式。

由期望理论及博奕理论可知，业绩津贴的实质是高校和教师两种利益主体，在按绩取酬的分配情境下，为实现自身效用目标最大化而不断进行理性决策的过程。业绩津贴对教师的心理影响体现在收人和工作压力同时增加两方面。收人的增长可以减轻人们知觉到的任务压力感U1，并对工作业绩有积极影响fnfiJ.s但在按绩取酬的分配环境下，绩效性收人的增加反而会导致人们收人焦虑水平的增加阁。因此，实施业绩津贴后，教师工作压力的增加主要来自任务压力的增长，以及由绩效性收人波动而导致的焦虑水平的增加。所以，当收人和工作压力同时增加时，教师追求的效用最大化目标不再是单纯的收人增长，而是收人增长与工作压力差值的最大化，并且这种差值的大小将决定津贴制的实际激励有效性。StOnge，Sylvie的研究亦证实，按绩取酬制度的激励效果取决于人们工作投人与效益产出之比，以及他们对这种收益的满意程度。由此本研究假设，业绩津贴发挥激励作用的内在心理机制是收人满意感与工作压力感的交互作用。

目前各高校实施的业绩津贴分配制度，虽然在具体分配方案上有差异，但其薪酬结构的组成要素是相同的，均为职级和业绩两大要素。因而业绩津贴的类型差异主要表现在业绩和职级因素在整体薪酬结构中所占比重的不同。由此，根据业绩因素在薪酬结构中所占的比重逐渐减少，相应的职级因素在薪酬结构中所占的比重逐渐增加，将现行的业绩津贴依次分为按绩付酬型(类型1)、业绩职级两者结合型(类型2)以及按职付酬型(类型3)3种主要类型。若实证研究证实上述类型的存在，则本研究进一步探讨每种类型发挥作用的主导激励模式。

2研究方法

2.1被试

由各高校津贴分配方案可知，不同方案间地域差别不大，但存在明显类型差异，因此运用整群抽样法抽取了南京市5所已实施业绩津贴制的高校，(医学类、理工类高校各2所、师范类高校1所，涵盖了津贴分配方案的3种类型)并从中抽取了7个院系的教师进行问卷侧试。7个院系涉及文、理、工及医学4类院系，以确保取样的代表性。共发放350份自编问卷，回收有效问卷247份，回收有效率为70.6%。在247份问卷中，根据自编的效度子问卷剔除了30名社会赞许倾向过高的被试，判别标准是被试在社会赞许倾向子问卷上的得分高于平均分一个标准差以上，最终得到217个有效被试。

2.2研究工具

收人满意感问卷为自编问卷测量实施业绩津贴后教师对自身收人的满意程度，共22个项目。通过因素分析抽取了收入激励及分配公平感2个主因素，可累积解释总方差的40.457%，该问卷具有一定的结构效度;其重测信度为0.787，Alpha系数为0.8314。

工作压力感问卷为自编问卷测量实施业绩津贴后教师知觉到的工作压力状况，共巧个项目。通过因素分析抽取了任务压力感及分配压力感2个主因素，可累积解释总方差的55.350%a，该问卷具有一定的结构效度;其重侧信度为0.783，Alpha系数为0.8994。

工作业绩问卷为自编问卷测量实施津贴制后教师自评的工作业绩状况。国外研究表明，自评业绩可以作为实际业绩水平的有效预测工具。Someis，MarkJ等人研究发现，当采用自评业绩指标时，没有发现宽大错误，也没有出现自评业绩的全距小于实际业绩全距的情况;且自评业绩与他评业绩(上级评定业绩)间存在着明显的一致性网。Lowery，ChristopherM等人的研究也证实，自评业绩与客观业绩水平间存在显著相关切。并且，实施业绩津贴后，教师的自评业绩也可与学校评定的实际业绩结果相互验证。据此研究者编制了该问卷，共17个项目。通过因素分析抽取了个体业绩和组织业绩2个主因素，可累积解释总方差的42.7219’0，该问卷具有一定的结构效度;其重测信度为0.716，Alpha系数为0.69440

社会赞许倾向问卷为自编效度问卷，共5个项目，用于鉴别被试的社会赞许倾向性并剔除得分过高的被试，剔除的标准是被试在该问卷上的得分高于平均分一个标准差以上。上述问卷均为四级评分，1代表非常符合，4代表完全不符合。

2.3程序

以院系为单位进行团体施测，由经过培训的教师担任主试并向被试说明侧试要求，并承诺所得数据仅限于科研使用。由被试当场填写问卷，完成后立即回收并返还研究者。

2.4数据管理与分析

数据分析采用SPSS8.

3结果分析

3.1业绩津贴发挥激励作用的心理机制

以教师的收人满意感及工作压力感为自变量，可以较有效预测工作业绩，建立的多元逐步向前回归模型如下:

1)总体工作业绩二18.091+.441收人激励++.298"分配公平感+.212"任务压力感;2)组织工作业绩=7.047+.430"收人激励+.149*任务压力感;对上述回归模型效度检验结果(见表1)表明，收人满意感及其工作压力感的交互作用是业绩津贴发挥激励作用的心理机制。

3.23类津贴方案在实际激励效果上的差异

表2、表3为3类津贴方案影响教师收人满意感及工作压力感的差异显著性检验。结果表明，教师在收人满意感及工作压力感方面分别存在着显著和极为显著的类型差异，由此表明研究者对津贴方案所做的理论分型在实际上存在。

3.3.3类津贴方案(按蜻付酬型、两者结合型及按职付酬型)的主导激励模式

本研究已证实，实施业绩津贴制后，实际上存在着按绩付酬、两者结合、按职付酬3种津贴类型。因此，要考察上述3类方案的主导激励模式，就意味着在3种分配环境下，考察教师收人满意感及工作压力感交互作用的具体形式。

表4为3种分配环境下，教师在收人满意感及工作压力感上的高低分组间人数的分布状况。表5为对教师上述分组状况的差异显著性检验，结果表明在类型1(按绩付酬)和类型2(两者结合)的分配环境下，教师在工作压力感子问卷及其两个主因素的高低分组间人数分布上均存在着显著差异;在类型3(按职付酬)的分配环境下，教师在总体收人满意感任务压力感的高低分组间人数分布上均存在着显著差异。由此可推定，类型1(按绩付酬)发挥激励作用的主导激励模式为高工作压力模式、类型2(两者结合)的主导激励模式为低工作压力模式;类型3(按职付酬)的主导激励模式为高收人满意感低任务压力模式。

4讨论

4.1业绩津贴发挥激励作用的心理机制

由研究结果可知，在实施业绩津贴制度后，以收人满意感和工作压力感为自变量，可以较好的预测总体工作业绩及组织工作业绩。该结果证实了收人满意感及工作压力感的交互作用是业绩津贴制发挥激励作用的心理机制。

4.2.3种津贴类型(按绩付酬型、两者结合型及按职付酬型)在实际激励效果上的差异

由研究结果可知，在3类分配环境下，教师在收人满意感、工作压力感上均存在显著差异。该结果表明实际上存在着按绩付酬型、两者结合型及按职付酬型3类津贴方案，并且在上述3类分配环境下，津贴制发挥实际激励作用的具体激励模式是不同的。

4.3.3类津贴方案(按蜻付酬型、两者结合型及按职付型)的主导激励模式

本研究发现，类型1(按绩付酬)发挥激励作用的主导激励模式为高工作压力模式，类型2(两者结合)的主导激励模式为低工作压力模式，类型3(按职付酬)的主导激励模式为高收人满意感低任务压力模式。如前所述，实施业绩津贴后，各校教师收人增长的幅度基本相同;而其工作压力的增加主要来自任务压力的增长，以及由绩效性收人波动而导致收人焦虑水平增加两方面。教师知觉到的任务压力感与工作业绩目标的设置有关，若业绩目标设置过高则教师感到任务压力感高;设置低则感到任务压力感低。教师知觉到的分配压力感则与薪酬结构有关。若业绩因素在薪酬结构中所占的比重越高，则教师收人随其工作业绩的波动越大，由此导致的收人焦虑水平也越高;若职级因素在薪酬结构中所占的比重越高，则教师收人越稳定，其收人焦虑水平越低。在3类方案中:1)按绩付酬型方案不仅制定的科研目标过高，并对科研目标有较为严格的底限要求，做的是“减法”，如教师达不到科研目标的底限要求，将被扣除部分津贴收人;而且业绩因素在薪酬结构中所占比重也最高。这就导致大部分教师感到任务压力感及分配压力感都比较高，也就削弱了收人增长带来的激励作用，因此按绩付酬型方案的主导激励模式为高工作压力模式。2)两者结合型方案对科研目标没有严格的底限要求，做的是“加法”，以另外奖励的方式促进教师多出科研成果，对于没成果的教师不扣钱，因而大部分教师感到任务压力较低;而且职级在薪酬结构中占的比重较高，收人较多取决于稳定的职级，从而避免了人们因收人波动而导致收人焦虑水平上升。因此两者结合型方案的主导激励模式为低工作压力模式。3)按职付酬型分配方案在科研目标的设置上也没有严格的底限要求，做的是“加法”;就薪酬结构而言，职级因素所占的比重最高，这种薪酬结构有助于人们对收人形成一种相对稳定的心理预期。我国民众期待的是一种稳定的高收人，因此在上述分配环境下，教师对收人的满意程度也最高。因此，按职付酬型方案的主导激励模式为高收人满意感及低工作压力模式。

5结论

(1)教师知觉到的收人满意感及工作压力感的交互作用是业绩津贴发挥激励作用的内在机制;

激励方案效果篇3

所谓模态分析就是通过计算结构的振型及其对应的自振周期来确定结构动力特性的一种分析方法。作为结构的一种固有特性，结构的振型和自振周期是反映结构动力特性的重要参数之一，它们能够反应在动力荷载作用下结构的动态位移响应、加速度响应和速度响应，是进行结构动力分析的基础。本结构模态的求解采用Ritz向量分析方法。Ritz向量法考虑了动力荷载的空间分布，可以为后面时程分析提供更精确的振型依据。采用SAP2000软件首先对结构进行了模态分析，从而得到了三种结构方案的前十阶振型的自振周期，结果见表2。由表2可知，结构的自振周期与高层结构的布置方案密切相关，随着结构抗侧刚度的增大，结构的自振周期相应减小，其中布置中心支撑方案2的高层结构的刚度最大，自振周期最小;布置偏心支撑方案的高层结构的刚度次之，自振周期要比方案2大;方案1纯框架高层结构在三种方案中刚度最小，自振周期就最大。说明各种形式的支撑钢框架对高层结构的抗侧能力都是有利的，使得结构的整体刚度大大增加。

2时程分析

结构的地震反应的时程分析方法，是一种动力计算方法，用地震地面加速度时程作为输入，计算得到结构随时间变化的地震反应。时程分析方法既考虑了地震动的振幅、频率和持续时间三要素，又考虑了结构的动力特性，能比较真实的描述结构地震反应的全过程。时程分析的目的是对各种高层结构控制案在地震激励作用下的响应进行比较分析，比较两种支撑形式的控制效果。时程分析方法建立在动力方程的基础上，动力平衡方程形式如下:式中，t为时间;K为刚度矩阵;C为阻尼矩阵;M为一对角质量矩阵;u为结构的位移。本文选择Ⅱ类场地土的地震记录Elcentro波和兰州波，对结构进行地震作用下的时程分析。

2.1地震作用下的响应分析输入Elcentro波和兰州波，对实例模型进行地震作用下的响应分析，观察模型的三种方案在8度基本地震激励(0.20g)下的顶部位移和加速度控制效果。实例模型地震响应的顶部位移、加速度的峰值及控制效果见表3，顶部位移、加速度时程曲线见图3～图6。由上述图表可看出，在对实例模型的三种方案地震响应比较后可知:(1)Elcentro波激励下布置中心支撑的方案2顶部位移峰值为5.73cm，与纯框架高层结构的方案1相比，控制效果为40.3%，布置偏心支撑的方案3顶部位移峰值为6.42cm，控制效果为33.1%。兰州波激励下布置中心支撑的方案2顶部位移峰值为1.71cm，与纯框架高层结构的方案1相比，控制效果为46.4%，布置偏心支撑的方案3顶部位移峰值为2.04cm，控制效果为36.1%。兰州波激励下的顶层位移响应控制效果均要好于Elcentro波激励下的控制效果。在两种不同地震激励作用下，布置中心支撑的方案2顶层位移响应的控制效果均要优于布置偏心支撑的方案3。这是由于支撑框架对结构抗侧能力的贡献，使得高层建筑结构的抗侧刚度大大提高，有效的控制了地震作用下结构顶部的位移响应。(2)Elcentro波激励下布置中心支撑的方案2顶部加速度峰值为103.50cm/m2，与纯框架高层结构的方案1相比，控制效果为39.7%，布置偏心支撑的方案3顶部加速度峰值为119.14cm/m2，控制效果为30.6%。兰州波激励下布置中心支撑的方案2顶部加速度峰值为139.97cm/m2，与纯框架高层结构的方案1相比，控制效果为41.7%，布置偏心支撑的方案3顶部加速度峰值为165.33cm/m2，控制效果为31.1%。兰州波激励下的顶层加速度响应控制效果均要好于Elcentro波激励下的控制效果。在两种不同地震激励作用下，布置中心支撑的方案2顶层加速度响应的控制效果均要由于布置偏心支撑的方案3。这是由于撑框架提高了结构的抗侧刚度，有效的控制了地震作用下结构顶部的加速度响应。

2.2基底剪力时程分析结构基底剪力是衡量结构性能的一个重要指标。表4给出了三种结构在两种不同地震激励作用下基底剪力的最大值。由表4可知，Elcentro波作用下，三种结构的基底剪力最大值分别为3989.38、11878.63和10023.18kN;兰州波作用下，两种结构的基底剪力最大值分别为2931.71、8901.26和7891.43kN。综上，布置支撑的方案2、3在两种不同地震激励作用下的基底剪力最大值均大于纯框架高层结构的方案1，而且布置中心支撑的方案2的基底剪力要大于布置偏心支撑的方案3的。这说明支撑框架能够有效的提高高层框架结构的抗侧刚度，使得结构在地震作用下承担的水平剪力加大。

3结语

激励方案效果篇4

【关键词】上市公司;股票期权;股权激励水平;有效性

一、引言

使企业的生产经营者尤其是管理层成为企业未来的股东的股权激励,能够较好地解决现代企业制度中成本的矛盾。在西方国家,作为公司内部治理结构重要组成部分的股权激励在20世纪80～90年代得到了迅速发展,目前已成为一种国际潮流。而中国上市公司从20世纪90年代开始探索股权激励,从内部职工股、公司职工股、职工持股会,到后期的员工持股期股激励等等接连出现,每一种模式几乎经历了“萌芽-试点探索-热捧高潮-政策性叫停”的生死循环,只有少数企业能够真正实施。

随着股改的结束及相关法律法规的颁布,中国资本市场进入了全流通时代。基本成熟的上市公司股权激励的市场条件,为市值考核代替高管持股比例以考核管理层的业绩提供了可能。与此同时,2006年1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》(试行)、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施,使股权激励的政策条件也初步成熟。股票期权在上市公司中越来越受到重视,不少公司甚至把股票期权激励作为重要的“法宝”来激励管理层,股权激励也必将成为上市公司主流的激励方式。

中国自1993年深圳万科企业股份有限公司开始实行股票期权制度以来,上市公司就一直在努力探索股权激励。据wind统计,自2005年股权分置改革实施以来,2006年国内上市公司共有43家上市公司推出了规范的股票期权激励方案,以向激励对象定向发行和大股东转让作为激励股票来源。2007年推出激励方案的有31家,当年上半年主要有同方股份、苏宁电器、同洲电子和特变电工等4家公司推出具体方案。截至2008年9月19日,A股市场共有120家上市公司,从激励标的物来看,现阶段只有股票、期权、股票增值权三种,其中92家采用期权激励,占总数的77%;剩余28家采用股票来激励,占23%,这里面有华菱钢铁、广州国光、德润电子三家同时采用股票增值权进行激励。实施股票期权激励上市公司的年度统计见表1:

然而,股权分置改革只是相对完善公司治理结构,它不能解决全部问题,在当前环境下,中国上市公司股权激励依旧面临诸多的不确定性。因此有必要对股权激励水平对公司业绩的影响进行实证研究,以考察股票期权激励是否有效。

二、研究设计和数据分析

(一)研究设计

1.样本的选取

本文将采用最新的统计数据进行研究,样本选取严格按照股票期权定义进行。样本选取对象为截至2007年底前在中国境内上市且股权激励的公司,不分行业、不分股权结构,采用总体样本分析法,而不用抽样分析。样本选取时不分行业是因为各行业中管理层持股数量不一样,有些行业由于样本太少,可能使分析结果出现较大偏差。通过巨潮资讯网和深证、上证交易所网站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股权激励计划,考虑到时间太短不能进行合理分析,就选择了所有含有2005年至2007年的数据,共64家。各项财务指标取2004年至2007年年报数据,这样可以避免因特殊原因使某一年度的指标出现较大偏差而不具代表性。此外,本文所选用的财务指标数据均来自两大网站公布的2005年至2007年的年报和北京大学CCER经济金融数据库。

2008年4月30日前公布的2007年年报中,公布实施股票期权激励具体激励方案的公司有78家,为了保证数据的有效性,消除异常样本对研究的影响,本文对样本作了以下处理:(1)剔除ST类公司2家;(2)剔除2006、2007年刚刚上市的公司8家;(3)剔除数据不全的4家金融公司。

根据以上标准,最终得到有效样本64家。其中公布具体实施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。

2.指标的选取

(1)股票期权激励效果度量指标

鉴于中国证券市场上评价一个企业的业绩主要是看企业的盈利能力,根据上市公司经营特点并借鉴财政部的财务指标体系和在针对企业高层管理者的长期激励计划的调查中的结果中显示税后净利润和净资产收益率是参会企业的首推衡量指标。同时依据证监会股权激励有关事项备忘录2号规定:实施股权激励公司绩效考核指标如涉及会计利润,应采用按新会计准则计算、扣除非经常性损益后的净利润。本文采用了扣除非经常性损益净资产收益率、加权平均每股收益等指标来衡量上市公司业绩。

(2)解释变量的选取

股权激励水平:一般来说,国内的研究都选取了管理层持股占公司总股本的比例作为管理层人员股权激励水平的代表变量;而国外对管理层股权激励水平的测度方式有两种:一种是将其表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化,这在Himmelberg等(1999)中使用过;另一种是指在Jensen和Murphy(1990)中当公司价值变化一美元时管理层股票和期权价值的变化。股票期权的行权价格的制定依据行权时股票价格的预期,激励效果的好坏与股票价格有密切关系。在选取激励水平的替代变量时也应该考虑股票价格这个因素,本文采用第1种,即将股权激励水平表示为公司股票价格变化1%时管理层的股票和期权价值的变化。另外,考虑到股权分置改革前后的股票期权激励的不同方式的实际情况,本文对股权激励水平的计算方式如下:

股权激励水平=管理层持股数×股票价格×1%

控制变量的选取:由于影响企业绩效的因素有很多,除了实施股票期权激励水平以外,根据相关研究表明公司治理结构、所处的环境动态性水平、企业的风险水平、成长性、市场竞争程度和公司规模等都可能影响公司绩效,漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果,甚至会掩盖股权激励水平与企业业绩之间的真实关系。因此,为了更好地研究揭示变量同被解释变量之间的关系,应控制其它因素对业绩的影响,准确地描述股权激励水平和公司绩效之间的关系。

(二)数据分析

1.不同行业统计分析

根据中国证监会(CSRC)制定的行业分类方法《中国上市公司分类指引》。本文采用CSRC分类标准:

从本文所选取的64家样本来看,行业分布很不均匀,实施股票期权激励的企业最多的是制造业,有42家,占样本总数的65.62%;其次是信息技术业6家,比例为9.38%;房地产业有5家,所占比例为7.81%;批发和零售贸易,社会服务业,综合类等其他行业样本数量较少。具体分析,样本公司主要集中在制造业,原因是制造业在上市公司中本身比重比较大。

2.不同股权性质激励效应的统计分析(见表3)

由表3可知,64家样本公司中,国有资产管理委员会、国有企业集团及一般法人、自然人和管理层作为最终控股股东的样本公司,其中法人股所占的比例为53.13%。民营企业唱主角一方面是该类企业运行机制比较灵活,决策效率较高,引入期权激励能够大大提高管理层的积极性;另一方面,国家股所占的比例为46.87%,2006年由于国资委关于国有控股上市公司实施股权激励办法的出台,在一定程度上影响了国有上市公司纷纷推出适合自身的期权激励方案。

总体上看,股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用。具体来看一般法人、管理层作为最终控股股东的公司,股权激励后经营业绩提升较快,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率分别增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激励效果最好,原因可能在于这些公司的最终控股股东有动机监督经营者和设计比较合理的股权激励机制或者经营者通过股权激励真实地把自己放在了所有者的位置来努力工作;而国有企业集团为最终控股股东的公司,每股收益、净资产收益率调整后的加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率不但没有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激励效果较差,说明这些公司的股权激励方案可能没有使经营者摆脱过去国企同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念,反而成了经营者“经理人价值最大化”的一种工具。

3.样本公司经营业绩特征分析

由于样本公司公布激励方案的时间不一致,对样本公司仅做一个时间点的统计分析显得不具有说服力,因此,以样本公司公布激励方案时间为界限,分别对样本公司实施股票期权激励前后业绩进行纵向比较。从表4统计分析来看,2005年公布激励方案的样本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增长的趋势,除了公布当年和第二年比2004年较低以外,2005、2006、2007连续三年每股收益持续增长,增长幅度分别为6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,样本公司的业绩表现较好。而2005年实施激励的样本公司扣除非经常性损益净资产收益率均值变化较大,样本公司实施激励后净资产收益率增长幅度为-2.665%和28.825%,这可能是实施股票期权激励的公司的业绩分布很不均匀,变化很大导致的,但样本公司整体上净资产收益率均值高于上市公司。采用同样的分析方法,2006、2007样本公司每股收益、净资产收益率两个指标在实施前后增长幅度均为正值,且高于上市公司业绩变化。这说明业绩较好的上市公司更倾向于采取股票期权激励机制,还可以看到,样本公司实施期权激励后,公司整体业绩呈现快速增长,这可能是股票期权激励滞后性所带来的激励作用。

(三)进一步检验分析

从上述的描述性统计分析中可以发现,股票期权激励对样本公司的业绩起到一定的积极作用。但是究竟股权激励的激励效果是否呈正向的,以及激励中的哪些因素对公司绩效影响更大,影响因素中哪些产生正面的影响,哪些产生负面的影响?为此本文作进一步的检验分析。国内外的实证研究发现,股权激励变量、股权结构和公司治理结构变量队股权激励公司的绩效存在影响。因此,本文采集了股权激励变量、公司股权结构变量和治理结构特征变量,结合经济指标变量,用回归分析方法考察股权激励变量对公司业绩的影响。

1.回归模型的设计

鉴于上述分析,用回归分析来研究上市公司实施股票期权激励效果。主要分析实施股票期权激励股份对经营业绩的影响,经营业绩指标采用加权平均每股收益、扣除非经常损益的净资产收益率作为被解释变量,解释变量除股权激励水平外,还考虑了控制变量,如:公司治理结构、风险水平、成长性、市场竞争、企业规模、自由现金流等因素。设计两个平行数据模型分别如下:

EPS=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASh

ROE=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASH

2.回归模型的估计结果(见表5)

回归方程的显著性检验:回归方程(1)的F=1.475(p

=0.152),因此回归方程总体显著性水平不高,表中调整后的R2为0.137,说明所得回归方程对因变量的解释力为13.7%;回归方程(2)的F=6.239(p=0.000),该方程在0.01的水平下显著,通过了方程的显著性检验。两个方程的方差膨胀因子(VIF)均接近1,解释变量间多重共线性较弱。两个回归方程的DW值分别为1.874和2.003,表明残差序列无自相关,回归方程可以充分说明被解释变量的变化规律,即应该选用此线性模型。回归结果显示股权激励水平与企业绩效呈显著正相关,回归系数均大于1,即股权激励水平每增加1个单位,企业绩效就提高好几倍,股票期权激励效果良好。

企业规模、产品市场竞争程度和企业风险均同企业业绩呈显著线性相关,其中企业规模、市场竞争程度同企业绩效显著正相关,而企业风险则显著负相关。从回归方程(2)中还可以得出,公司治理结构中的赫尔芬德指数、董事会规模和公司成长性同公司加权平均每股收益显著相关,但在方程(1)中这些变量没有通过显著性检验。

三、主要研究结论

根据前面的统计分析结果和检验结果,在年报数据真实和剔除其他因素对业绩指标影响的假设前提下,可以得到如下有关中国上市公司实施股票期权激励效果的相关结论:

(一)上市公司股票期权激励效果明显

股票期权激励在很大程度上也激发了上市公司参与股改的积极性,从激励前后业绩来看,股票期权激励对公司业绩的激励作用很明显。在考察的64家样本中,实施股权激励前,样本公司的经营业绩较好,实施股票期权激励后其业绩加权平均每股收益、扣除非经常性损益净资产收益率持续增长,且高于上市公司的业绩增长幅度。实施股票期权激励机制在一定程度上确实可以激励公司的绩效增长。从回归检验结果来看,股权激励水平与企业业绩的回归系数大于1,且在1%的水平下显著。其统计检验结果与理论一致,说明在全流通背景时代中国上市公司高管股票期权激励发挥积极效应。

(二)不同股权具有不同激励效果

在样本公司中,主要有国家股和法人股两种股权性质。股权性质为国家股的公司的业绩没有增加,反而有所下降,股权激励效果较差;而法人股的公司在实施股权激励后,经营业绩提升较高,激励效果好。主要原因可能是股权性质为国家股的样本公司还没有彻底实现全流通,同时没有使经营者摆脱过去国企经营的什么都不怕,有国家支撑的观念。

综上所述,中国的股权分置改革为股票期权激励机制在上市公司的推广提供了股票来源,有利于提高公司治理效率,股票期权激励在全流通环境下起到了积极作用。越来越多的上市公司逐步完成股权分置改革,可以预见在不久的将来也会有越来越多的上市公司选择股票期权激励方式来激励高管甚至是普通员工。随着中国资本市场和法律法规的不断完善,股票期权计划的运作模式将会更加规范,其激励效果也会得到充分的发挥。

【参考文献】

[1]汪群.全流通上市公司股权激励的有效性[J].求索,2007(2):19~20.

[2]陈玉芳.我国上市公司经营者股权激励效应分析:理论与实证[D].成都:西南财经大学,2007:26~27.

[3]HimmelbergP.,GlennR.,Darius.UnderstandingtheDeterminantsofManagerialOwnershipandPerformance[J].JournalofFinancialEconomics,1999(53).

[4]Jensen,M.andK.J.Murhpy,PerformancePayandTop-

ManagementIncentices,JournalofPoliticalEconomy[J].1998(2).

[5]于东智,谷立日.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理,2001(9):24~30.

[6]方明,陈晓芳.上市公司股票期权激励制度的有效性研究[J].理论月刊,2003(5):36~38.

激励方案效果篇5

【关键词】信息经济学激活激励机制企业发展

一、依据企业员工的特点选择激励机制

随着社会经济的不断发展，知识经济和知识型人才的出现对现阶段企业发展产生了一定的影响。例如，联通企业是一种新兴的企业发展，与同行业的移动、电信等企业所占知识型员工更大，因为企业在发展过程中更为关注知识型员工激励机制的设定和研究，结合企业员工的特点制定激励机制，这样有助于提升企业员工工作态度的e极性，促使员工实施符合市场发展需求的工作，不断创新联通企业工作任务，以此为客户提供更为优质的服务。

二、对知识型员工采取更加合理的激励措施

知识型员工的特点导致高薪制度无法激发员工积极工作的态度。对于知识型员工来说，工作功绩主要是受到企业忠诚度的影响。依据实际案例的分析，不断提升企业薪酬也不一定可以激发企业工作人员的工作热情，获取企业员工的忠诚，以及对工作获取的成就感。反而，知识型员工在获取更多薪酬情况下会产生一些负面影响。若是将薪酬提升到一定的程度，就会导致工作失去了自身价值和激励因素，只有从知识型工作者的观点分析，多少薪酬是符合实际工作需求，这样才可以有效发挥薪酬具备的激励作用。同时，知识型工作者的精神需求和物质需求是混合型的激励影响原因，需求构成是混合交替式的。

知识型工作者的工作本质是具备创造意义的。对于新知识的研究和分析，以及对新事物的创新都是自身的需求，若是这种需求改变成为行动，那么可以增加相应的知识资本。在实际改变中，企业受到的外界影响主要是依据知识型工作者在构造中具备独立性和自主性的特点，为知识型工作者提供更为自主、公平的选择权利【1】。在实际管理过程中，企业主要是依据知识资本的投资和出购实施管理工作，相关的标准、方案以及进展等都是依据知识型工作者自主设定。管理工作人员已经不再是高高在上的姿态，而是指导知识型工作者实施工作，是企业发展过程中的协调者和创造者，以此在实际发展中为满足知识型工作者提供优质的服务，更为其创造优质的工作环境。

知识型工作者受到尊重的需求相比一般工作者的需求更为强烈。相关的尊重包含了社会地位、身份认证、上级管理者的重视、个人价值的实现等多方面。要想满足知识型工作者的需求，一定要构建和谐发展的工作环境，具备符合发展的条件，不然无法促使尊重需求发挥自身具备的激励作用。在知识经济不断创新的过程中，知识型工作者对于知识和技术的深入学习，是自我完善的过程，有助于在竞争激烈的市场环境中占据重要的地位。知识型工作者自我发展的需求不只是为了满足现阶段工作岗位的需求，而是要为了未来工作的发展奠定有效基础。知识型工作者的激励系统在构建中是多维立体化的，多样化激励因素彼此影响、有效融合。因为知识型工作者的个体差异性，各种激励影响因素在各个时期、各个状态以及不同目标中也会出现多样化的结果。由此，在实际发展中需要结合实际状况设定丰富多彩、与人事发展相符的激励方案，从而有助于提升知识型工作者的创造信心和工作热情。

三、对不同类型员工采取有所差别的激励方式

多种形式的工作人员具备多样化的需求特点，若是整体设定统一的激励制度和方案，会出现不同以的结果，严重的还会出现相反的激励结果。年龄薪酬方案主要是对各个年龄段工作者设定不同的激励方案。例如，在实际发展的过程中，对于那些年龄已经达到五十岁以上的工作者而言，平稳的生活更能满足他们的需求，这种类型的工作者流动率较低，薪酬相比股权是有效发挥激励的更好选择，这种类型工作者的工资构成中固定薪酬占据重要的部分，而奖金相对较少。对于那些刚刚毕业的大学生而言，为其提供一个可以发挥自身价值和能力的平台，相应的工资可以低一些，奖金的比例不断提升。低薪酬在实际应用中可以成为信息判断的优质系统。企业在实际发展中，一些进行知识含量较低工作的一般工作者，如窗口营业工作者可以选择较低的薪酬和待遇，以此促使薪酬设计更满足工作人员的奉献，从而促使激励知识型工作者可以更好的学习和工作。若是从事知识含量较低的工作者与知识型工作者的工资具备的差异性不高，激励也无法与成绩相连，不论工作者做的结果如何，其获取薪酬之间的差异性较小。一方面对实施知识含量较低的工作者难以发挥自身具备的激励作用，另一方面也会影响知识型工作者的工作热情和态度。

四、制定公平、公正的激励方案树立优质的企业形象

制定公平、公正的激励方案并不是说对全面工作者人员设定统一的激励制度和方案，这与上文表达的多样化激励方案理念是相反的，但是其内在意义是相同的。若是对全面工作者实施统一的激励要求，那么实际发展中只会有一部分优秀的工作人员获取到奖励，至于那些普通工作者无法构成优质的激励成果，严重的还会构成负面的影响【2】。

五、结束语

因此，企业在实际发展中依据激励方案，制定完善的激励方案实施工作，以此构建优质的企业形象和态度，对工作者形成长久的激励。在很多企业发展中虽然存在多样化的考核形式，但是考核过后并没有深入分析，与实际考察深入分析到一起。同时，还有一些企业在起初设定完善的工作方案和奖惩制度，但是在之后工作中会随便改变，在最后评价中无法获取有效的信息这些问题导致企业无法全面对工作人员实施激励和制约，因此在发展中需要改善这一问题，不然会影响企业的发展。

参考文献：