教师创新能力的重要性范文篇1

培养与提升学生的创新能力是美术教育的重要目标。教师应该创新美术教学模式与教学方法，优化教学内容，不断提升学生的创新意识与创新能力。基于此，该文作者分析美术教育中培养学生创新能力的方法。

关键词：

美术教育;创新能力

美术教育不应该只关注传授学生理论知识与创作美术作品，更为重要的是培养学生的创新意识与创新能力。学生只有具备创新意识与创新能力，才能在所学知识的基础上获得发展。

一、加强创新型师资队伍建设

教师是美术教育的主要实施者，因此，加强创新型师资队伍建设、提高教师的创新能力和综合素养是培养学生创新能力的重要措施。首先，学校应引导美术教师不断学习国内外先进的教育思想与教学方法，以保证教学的科学性，并与时俱进；其次，要不断加强教师的业务能力，提高其教学的深度与广度，促进其专业素养与审美素养的提升；再次，教师要进行开放式教学互动，尊重学生的个体差异，发挥学生的主观能动性和自主创新能力；最后，教师要正确看待师生的角色，发挥自身的创新能力，加强对学生的引导与启发。

二、教师要为学生创设有利于创新能力培养的氛围与环境

第一，教师要树立平等的意识，充分尊重学生的个性差异，包容学生审美上的不同，做到因材施教，根据学生的特点进行有针对性的教育，创设个性化的学习环境。第二，教师要善于发现学生身上的闪光点，从学生的优点入手，多表扬和称赞学生，让每名学生都能在美术学习的过程中获得成就感与愉悦感，以此提升学生的参与度，潜移默化地提升学生的审美能力。第三，重视学生的个性发展，鼓励学生的创新意识与勇气，使学生能够在这种鼓励创新的环境中不断提升自己的创新能力。

三、尊重学生在美术教育教学中的主体地位，切实做到以生为本

学生是美术教育的主要参与者，占据着主体地位。因此，尊重学生的主体地位、发挥学生的创新能力是提高学生创新能力的前提。在当今的美术教育中，教师应该坚持以生为本”的理念，充分尊重学生的主体地位，切实从学生的角度出发，充分激发学生的学习兴趣和主观能动性，不断提升学生的创新能力。教师应该在美术教育中发挥引导者的作用，让学生主动发现问题并解决问题。第一，教师应该积极营造提高学生学习兴趣与积极性的良好氛围。第二，教师可以通过多种情境和方式，经常与学生互动。当学生在学习中遇到困难时，教师要教授给学生解决问题的方法，给予学生一定的鼓励，使学生通过搜集相关信息，最终解决问题后获得成就感，提高学生对于美术学习的信心。教师在美术教育的过程中，应该积极鼓励学生思考问题并创造性地解决问题，在问题解决的过程中不断提高自身的创新能力。

四、开阔学生的视野，拓展学科交流的深度与广度

第一，学校应该加大对硬件设施的投入，引进先进的信息技术。在美术教育中引入信息技术，可以有效改进以往教学中教师初步讲解、学生单独练习、教师加以修改的方式，这种方式偏重理论教学，对于学生创新能力的提升较为不利。相比较而言，在美术教育中引入信息技术可以丰富学生鉴赏艺术作品和艺术创作的方式，不断提高学生的审美水平，使学生充分表达自己的思想与情感。由此可见，在美术教育中引入信息技术对于培养学生的创新能力具有重要的作用。第二，学校应该加大软件方面的投入，开阔学生的视野，引导其进行美术专业的交流与学习。就学科内部层次而言，素描、色彩、图形创意、字体与编排设计等有许多可以互相借鉴与吸收的元素；就美术与其他学科交流而言，也可以相互借鉴。

五、拓展实践内容，增加实践时间，通过实践提高学生的创新能力

美术教育具有较强的实践性，学生只有多实践，才能提升自身的美术专业水平。因此，在美术教育中，教师要多引导学生进行实践，包括绘画、作品欣赏等。美术教育是一种兼具技能与创造性的实践形式，教师在传授学生理论知识的同时，必须提高实践环节在教学中的比重，让学生逐渐养成自主学习与创新实践的习惯。在平时的美术教育教学过程中，教师应该重视培养学生的创新能力，传授学生一定的方法与技巧。在学生自主实践的环节，教师不要规定绘画的形式与风格，要给予学生足够的发挥空间，让学生独立进行实践探索。在探索过程中，学生的主观能动性能够得到激发，创新能力也能得以提升。

参考文献：

[1]李海霞.论美术教育中学生创新能力的培养.美术教育研究，2015（11）.

[2]董佳研.注重美术教育对学生创新能力的培养.中国校外教育，2014（7）.

[3]柴永登.美术教学中学生创新能力的培养措施研究.课程教育研究，2015（11）.

教师创新能力的重要性范文

关键词:高等院校;创新型;教师队伍

中图分类号:G645文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)18-0285-02

21世纪,科技作为核心竞争力已成为国家间竞争的焦点。党中央明确作出了“加快建设国家创新体系”、“建设创新型国家”的重大战略决策。创新的核心是人才,人才的培养靠教育。高校作为知识创新的主战场,义不容辞的肩负着创新型人才培养的历史使命。高校教师作为教育的第一资源,是育人之本、创新之本。要培养高素质的创新型人才,就必须建造一支创新型教师队伍。

一、创新型教师队伍建设的必要性亟待重视

高校创新型人才培养模式的构建,要求在教学过程中必须坚持“以学生为主体,以教师为主导”的原则。创新型人才的培养,其中最重要的一条在于培养创新能力。创新能力来自知识的积累和知识的应用,创新型人才的知识结构由直接知识和间接知识两部分组成,间接知识来源于教师的讲授,是前人知识的传承。直接知识是在教师指导下,经过师生一起共同探索研究得来的,在这一过程中,也培养了学生探索研究新知识的能力。从中不难看出,在培养创新型人才的过程中,教师起着多么重要的作用。没有一流的创新型教师,就教不出一流的创新型学生,也出不了一流的创新成果。要培养大量的创新型人才,其根本在于建设一支创新型教师队伍。

创新型教师,就是教师自身应该是新知识的原创者,同时是善于吸收最新教育科研成果,并且掌握着高超教学艺术的教师;应该具备求真务实、勇于创新、严谨自律的治学态度和学术精神;应该与时俱进,不断以新的知识充实自己,成为热爱学习、学会学习和终生学习的楷模。对现行的教师队伍进行创新思维和创新能力的培养,建设创新型教师队伍是构建创新型人才培养模式的关键。只有教师自己具有创新精神和创新能力,才能在教学活动中体现出创造性,才能懂得如何去激励学生的创造力,才能开发学生的智慧和能力,培养出创新型人才。

二、创新型教师队伍建设面临的问题

1.教育资源的匮乏,形成创新型教师队伍建设的“瓶颈”

由于高等教育资源相对匮乏,扩招后高校的生师比例普遍偏高,高校的教师往往疲于应付繁重的教学任务,他们大多没有时间更新自己的知识,没有时间对自己的教学方法做出理性分析与改进,没有时间从事教研,更没有精力创新自己的思维;同时,与大众化高等教育相配套的弹性教学管理方式尚未成熟,而传统的机械化教务管理方式由于只注重课堂教学秩序及教学后总结等常规工作,时常让高校教师无法投入创新工作。这种僵化的教务管理方式难以有效促进与引导教室针对大量不同性格的学生实施“因材施教”、“因时施教”、“因地施教”、“因人施教”的教育创新手段,已成为教师思维创新的一道枷锁。当大学教师无时间并缺乏外部动力使之参与创新时,教师的创新之源也就日渐枯竭。

而就教师主观而言,由于高等教育资源的匮乏导致高校部分教师工资不高,不少教师创新意识淡薄,功利心态严重。他们宁愿将本就有限的精力投到赚外快中,也不愿提高自己的科研与创新力。部分教师自身知识老化,缺乏创新意识和素养,加之,教育经费投入不足,导致学校教育资源短缺。上述种种,造成了阻碍创新型教师队伍建设的“瓶颈”所在。

2.创新型教师人才培养环境不稳定

高校是最具活力与创新力的地方,这来源于高校自身包容、自由的文化氛围。国外创新型人才的层出不穷,在于其长期的校园文化积淀与建设。反观中国高校,发展的历史远不及国外高校,稳定而成熟校园文化氛围远未形成,却深受当前社会浮躁之风的影响。如果说教师创新力不足是导致高校创新型人才培养问题的直接原因,那么造成高校创新型人才培养存在问题的深层次原因则是高校人才培养环境的日益波动。教师培养过程的不稳定,造成教师可持续发展能力的不足,造成学校对教师的职业发展缺乏足够的关心与耐心,在理念上,学校尚未完全形成高校教师终生学习、长期培养的观念和规划,尚未完全承担起对教师职业发展的责任,对于教师,一味想着使用而非培养,一味强调奉献而非反哺;在现实中,对教师的在职进修重视程度不够,给教师营造的人文环境相对恶劣,缺乏对教师创新能力培养的责任感。

三、创新型教师队伍建设的对策

1.加大教育资源的投入,建造创新型教师队伍

营造创新型教师队伍建设的培养环境,关键在于加大对教育资源的投入。一方面,高校要一手抓开源,积极走出去,向社会筹集所需的教育资源,为高等教育各项发展提供必要的经济基础;同时要避免盲目的“节流”,确保对高等教育某些环节必要的投入。要正确认识高校教师工作的创新性,不能以任何借口无限度地增大教师的工作量,不能无视教师要求生活水平改善的呼声,要保证高校教师有相对宽裕的时间与经济能力进行创新性活动。

要靠政策“外引”、“内留”创新型人才。如,制定出台引进高层次创新型优秀人才的优惠政策;鼓励在职教师外出进修深造、攻读博士学位的优惠政策;全面制定师资队伍建设规划,有目的、有计划、有步骤地打造创新型师资队伍;建立突出创新能力、创新素质培养的师资培训机制。

2.创造教师终生学习的条件

创新型教师队伍的建设,除了解决好扩大教育资源的投入这个前提之外,引导并创造教师创新性学习则是必要手段。一方面,减轻教师教学和教学之外的负担,尤其是现阶段教师的教学工作比较繁重,有必要加快实行弹性教学管理方式,减少常规性教学检查的次数,实现教师在学科教学内的自我管理,避免教师将精力耗费在不必要的教学工作之外;另一方面,提倡教师带薪学习,通过降低教师的教学工作量,抽出时间组织教师带薪学习,并将此作为一项人事考核制度列入学校的工作日程。

2.建立科学、合理、公平的激励机制

要重视教师在创新型人才培养中的重要作用,不断完善激励教师参与创新型人才培养的相关政策。如,各种评价制度、人事分配制度及教育、教学管理制度等。将奖励直接与教师的教学和科研绩效挂钩,通过制度的创新,推动教师与学生的科技创新和实践活动相互影响、相互渗透、相互促进,营造出有利于创新型人才脱颖而出的培养环境。

要制定有利于促进教师个性的形成与发展、有利于教师创新潜能的充分发挥、有利于促进教师素质全面发展与提高的各项管理制度。制定有激励作用的现代高校考核、评估制度,建立一整套体现创新内核的考核、评估体系,把学习上的探索创新、教学与科研上的探索创新作为业绩考核、评估最重要的指标,作为教职工评优、晋级、职称与职务聘任、酬金分配等方面的主要依据。打破分配上的平均主义,实行优劳优酬的原则,认真实行绩效工资制度。废除终身制,实行优胜劣汰的竞争机制,重点奖励优秀人才和重大科研成果。

3.构建教师施展知识、能力、才华的创新平台

搭建平台是培养创新型教师队伍的有效途径,要善于在学校内外发现,然后通过分类指导的方式,让不同层次的教师在各自基础上有新的发展,要让教师自身迸发出创新意识和创造激情并付诸行动和实践。高校教师的教育观念和创新素质直接关系着创新型人才的培养,要高度重视教师队伍科研素质和科研能力的培养,加强学校科研和科技服务,引导教师改变以授课为中心的传统教育理念,转变制约学生创新能力发展的教学方法,使教师在教学过程中能自觉运用自己的科技实践和创新成果丰富教学内容,从而潜移默化的影响学生创新意识的形成和创新能力的培养。

在这个创新平台上,要创新教学内容。第一,加强通识教育。通识教育是对长期以来中国过分专业化的高等教育导致人的片面发展的一种矫正。是通过教给学生大量的知识,完善学生的知识结构,以求使学生能将这些知识融会贯通,触类旁通,形成新的思想与知识,为今后的创新性工作做准备,从而能使学生的知识结构全面而合理,避免出现对创新不利的“短板效应”,使学生具备对今后快速变化社会的适应力。第二,科学把握培养方案中理论课的量与度。在制定培养方案时,要善于从“广而博”中选择、重构“少而精”的教学内容,给学生留下一定的自学时间,让学生有选择学习内容、自我组建知识、发展个人兴趣爱好和能力的机会。第三,重构实践能力体系。高校教学应该彻底改变传统教育模式下实践教学处于从属地位的状况,构建科学合理的实践能力体系,应尽可能为学生提供综合性、设计性、创造性比较强的实践环节,在实践中产生新的思想火花,训练创新能力。

在这个创新平台上,要创新教学方法。要遵循教育规律和教学原则改革现有教学方法,使之与培养创新型教师队伍相适应。高校教学方法的创新,一要落实学生的主体地位,培养学生主动学习的意识和能力,减少必修课,增加选修课,让学生有更大的自主学习的时间和空间,更大的选择课程(尤其是交叉学科、边缘学科或者一些新型学科)、选择教师的权利。二要注重启发式教学,调动学生独立思考问题的积极性。教师应尽可能的扮演“材料供给”的角色,向学生介绍各种学术观点,提供各种分析问题的思路,以丰富的材料让学生加工,然后进行归纳、评析,指导学生深化知识。三要强调教学方法的多样性与灵活性及各种教学方法的相互结合,应采取广泛开放式、交流式、合作式、小班化、讨论式、学导式等教学方法。使学生不断丰富知识、开拓视野、激活思维。

参考文献:

[1]白日霞.创新教育评价体系的构建与实践[J].中国高教研究,2006,(6).

[2]李燕,范笑仙.高等教育要为建设创新型国家肩负起重大历史使命――2006年高等教育国际论坛论文综述[J].中国高等教育

教师创新能力的重要性范文

关键词：创新人才青年女教师高校女性创新人才双因素理论

高校青年女性作为我国高等教育领域的生力军，拥有最新的知识结构和先进的研究方法，在工作中表现出极大的工作热情，成为高校创新的重要力量。但是，受到女性的生育阶段及社会因素的影响，高校青年女教师的创新成才过程存在诸多障碍。针对高校青年女教师进行调研，发现她们的成才现状及相关需求，并提出相应的对策，有助于进一步提升高校女教师工作的创新能力，为高校发展奠定坚实的基础。

一、高校青年女教师创新人才培养概述

1.高校青年女教师创新人才的概念界定

高校青年女教师是指在高校从事教学科研及行政管理工作的青年女性，其年龄一般在二十多岁至三十五岁之间，根据国家科研部门的统计口径，也有将年龄在三十八岁及以下的女性作为青年女性的标准（如国家自然科学基金项目申报要求等）。创新人才是指兼具创新精神和创新能力的人才，通常表现出开放、灵活、好奇心强等思维特征，同时也具有精力充沛、坚持不懈、想象力丰富、专注力强和敢于冒险等的特征。

2.高校青年女教师创新人才的培养的意义

创新是对高校教师提出的高要求，也是高等教育事业的需要。要想实现高校创新成果，不仅要在招聘时候严格把握应聘人员的创新潜能，更重要的是在教师入职之后的几十年职业生涯中持续培养其创新精神和创新能力。高校青年女教师往往具有较高的学历水平和良好的综合素质，其入职之前的学业表现较为出色，为她们未来成长为创新型人才奠定了重要基础。但是高校女教师入职之后的职业发展还存在较大的改善空间，在创新型人才的培育方面，更是受到一定的局限，因此需要高校管理部门专门针对青年女教师的特性进行职业发展规划，帮助其更好的进行职业定位、目标设定和通道设计，为其成才创造良好的条件。具体来说，高校青年女教师创新人才的培养具有如下几个作用：

（1）成为青年女教师成才的持续动力。青年女教师的成才道路相比较男性有一定的弱势，经常体现在女教师面对社会观念压力和家庭责任等的倾斜上，因此有时个别青年女教师工作表现与学生时代天壤之别，从其根源来说是女教师缺乏持续成长的动力。面对这种情况，必须要校方通过管理手段为青年女教师成才提供动力，而不能放任不管，任由其自由发展。在这个问题上存在一定的误解，有人认为我们需要尊重个体的发展意愿，不能强迫其发展方向。但是从管理学角度说，人的行为和其潜在的动机都是受到外在环境的深刻影响的，因此有必要对教师进行动机引导和发展支持。

（2）成为学校创新成果的持续来源。青年女教师的知识结构和研究方法往往具有先进性，是学校创新成果的重要来源。但是她们的阅历和单位的工作经验还存在不少欠缺，往往需要团队支持和其他专门的支持政策。只有通过制定一系列创新支持策略才能具体有效的鼓励青年女教工创新的努力，实现丰硕的成果。

（3）成为学生创新努力的重要榜样。青年女教师经常与大量学生打交道，因此她们个人在创新方面的态度和行动直接成为学生们观察和模仿的目标。如果青年女教师能够追求创新不断挑战自我，学生们也会受到老师的鼓舞，积极探索创新的道路，向老师请教心得，构建良好互动的师生创新氛围。

（4）成为学校创新核心竞争力的根本体现。一所学校的创新核心竞争力是由全体教职员工和学生持续努力构建的，是不能够被轻易模仿的精神财富。作为教师中的重要群体，青年女教师群体的创新能力是学校创新核心能力的重要构成部分，她们也往往是各类教师群体中创新产出最低、最具有潜力的一类。如果有效解决了青年女教师的创新能力和意愿，就可以极大程度上提升学校的创新整体实力，成为一所大学区别于其他学校的核心竞争力。

二、高校青年女教师创新人才培养现状及问题调研

1.调研过程

课题组于2014年12月对山东高校的青年女教师（38岁及以下）进行了网上调研和纸质问卷调研，着重询问了她们在创新成才环境、个人应当具备的特质、创新成长面临的障碍等方面的意见。问卷通过滚雪球方式寻找合适的被调研对象，即通过熟人找到38岁以下的高校青年女教师，请女教师网上回答或答纸质问卷，该老师再介绍其他的高校青年女教师做答。调研共回收有效问卷105份，在一定程度上能够反映高校青年女教师的整体情况。

2.问题回答情况分析

（1）女性成才的关键因素。课题组通过文献研究和预调研，总结了下列12项女性成才的影响因素，请被调研者选择她们认为女性成才的三项关键因素。通过调研结果可以发现，位列前五位的因素分别是良好的心态、勤勉、就业后培训进修机会和机遇及良好的家庭教育，其他几项因素也不同程度对女性成才发挥影响。这一数据显示青年女教师关注个人因素胜于外在环境，充分体现了她们自强不息、不断历练自己的信念。但同时，她们也非常注重各种教育环境，对于工作后的培训进修机会非常重视，也认同学校教育和其他机遇的作用，这充分说明了她们渴求进步的心情及可能存在的缺口。而源自家庭的影响也是女性成才的重要因素之一。

（2）女性成才环境的评价。课题组将女性成才环境分为政治环境、经济环境、政策环境和观念环境四类，请被调研者对这四类因素分别给予好、中、差三档的评分。调研结果显示，政治环境的良好率最高，58.1%的被调研者选择了“好”，其次是政策环境，52.4%的被调研者选择了“好”，随后是经济环境，38.1%的被调研者选择了“好”，而观念环境选择“好”的只有28.6%，选择差的有36.2%。这一结果说明高校女教师在我国男女平等的政治和政策环境下，个人受教育和成长的权力得到了较为充分的尊重，而相对而言，经济环境和观念环境还偏差。对于年轻女教师来说，经过近20年的教育之后踏入工作岗位，其收入水平还较为有限，加之特定年龄阶段结婚生子等的压力，使得她们的发展还很受制于经济因素。另外，男外女内的传统观念因素和女子无才便是德的类似理念成为束缚女性成长的重要原因。

（3）高校女性创新人才的特质。女性创新人才的特质是她们区别于平庸教师的一些根本性特征。根据课题组的前期研究成果，将创新人才的特质按照胜任力模型分为五个层次，分别是扎实的理论实践知识、熟练的教学研究技能、希望成为创新型人才的愿望、对自己追求创新的自我认认同和坚持探索不断创新的内在动力。这五项要素要求被调研者选择1-3项最为重要的特质。我们可以看到，青年女教师认为最为重要的是希望成为创新人才的愿望，紧随其后的是坚持探索不断创新的内在动力，再其次是对自己追求创新的自我认同，最后是熟练的教学研究技能和扎实的理论实践知识。这一调研结果与冰山理论的原理较为吻合，该理论认为影响人们卓越成绩的不是表层的知识技能，而是深层次的动机、特质、自我概念和价值观等。

（4）高校青年女教师创新成才的障碍。青年女教师创新成才障碍这一问题的备选项主要根据相关文献和部分女教师的访谈生成，主要包括生育、领导不器重、知识能力欠缺、家务负担重、缺少锻炼培养机会、家人不理解不支持、社会观念影响、缺少创新的意愿、缺乏创新团队、缺乏鼓励创新的大环境和其他等11项。从现有调研结果看来，困扰最严重的是家务负担和生育以及家人的不理解不支持，这些障碍与青年女性的社会角色和生理阶段有密切的关系，也与传统观念对女性家庭付出的观念有紧密联系。其他的原因包括缺乏锻炼培养机会、社会观念影响、缺乏创新团队和知识能力欠缺等，最后还有缺乏大环境、缺乏个人意愿等。这些因素显示了第二个层次的障碍，就是青年女教师缺乏足够的机会和团队及知识能力进行创新，这一层次的问题可以由外部环境的改变而得到改善。此外可能在部分青年女教师内心中也有一些创新的倦怠，不愿意进行创新活动，以保守的传统工作内容为重心。

三、高校青年女教师创新人才培养策略建议

1.构建创新人才的保健类激励机制

根据赫兹伯格的双因素理论有关原理，影响员工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些造成员工不满的因素，它们的改善能够解除不满，但不能使员工感到满意并激发起员工的积极性。对于青年女教师来说，鼓励其进行创新首先要解决其后顾之忧，即尽量消减或消除她们在创新成才道路上的障碍。根据上述调查结果，作者认为应做好一下几项保障性工作：

（1）构建更加平等尊重的女性就业观念环境。目前国内对于女性劳动者的观念偏见还较为突出，甚至有些女性个人也持有这样的观点。男外女内的理念极大的妨碍了女性的创新努力，给那些优秀的创新女性带来无形的压力。因此，还需要全社会范围内对女性职业公平进行广泛而深入的宣传，进一步将女性从传统的生活和工作中解放出来，投入到创新工作中去。

（2）加大青年女性教师的经济支持。青年女教师的创新热情往往受到经济实力的影响，因此高校应当通过合理的方式对女教师的创新互动予以充分的经济支持，解决其后顾之忧。例如设立创新工作量，对创新所需投入通过专门委员会予以审批并支持其进行创新实践。将短期的经济激励与长期创新激励相结合，鼓励青年女教师进行创新的长期规划。

（3）沟通理念减少女教师家务负担。处于生育年龄段的青年女教师往往会将较多精力放在家庭生活中导致减少了相应的创新工作，再加上传统的家务理念的影响，很多女性教师在家承担繁重的家务劳动。这一方面是由于青年老师经济紧张没有财力请人代为打理家务，另一方面也说明学校对青年女教师的创新奖励不足，导致她们将精力更多的投入到了家庭事务中去。

2.激发创新人才的激励类激励机制

激励因素是那些使员工感到满意的因素，惟有提高激励类因素才能真正提升员工的工作积极性，提高劳动绩效。激励类因素常见的有增加员工的工作表现机会，创造工作中的乐趣，形成工作成就感，构建未来发展期望和培养职务上的责任感等等。对于高校青年女教师来说，激发创新的激励措施主要包括：

（1）构建学校创新文化激发青年女教师创新动机。学校文化对于教师的作用是深远的，因此大学应当积极构建鲜明的创新文化，形成人人谈创新，个个做贡献的校园创新文化。青年女教师在这种文化的带动下就会构建更加强烈的创新意愿，将创新作为个人价值的重要体现，从而根本上扭转部分女教师对创新的排斥态度。

（2）增加青年女教师创新知识技能培训机会。在知识和技术飞速更新的21世纪，学校要投入更多的经费为青年女教师创造学习的机会。充分利用各种媒体对青年女教师进行创新知识技能的培训，例如远程教育和各类会议培训等。还可以考虑为青年女教师安排带薪科研假期，使她们集中时间进行学习和科研创新。在短期工作和长期创新的权衡取舍之中，学校更应该注重长期创新的积累，而不应该只局限在短期的教学等事务工作中。

（3）组建创新团队增加创新锻炼机会。青年女教师的创新能力受到其年龄阅历和个人能力的多重限制，因此将青年女教师编入创新团队可以极大提高其创新锻炼的机会，从团队老师那里学习各类创新经验，全面经历创新管理过程，为今后成为一个更为成熟全面的创新人才奠定基础。因此学校要出台鼓励创新团队的政策，协助青年女教师找到创新团队，快速融入创新协作。

（4）通过心理辅导和心理暗示构建青年女教师良好心态和勤勉精神。由于多重压力，不少高校青年女教师处在心理状态不稳定的状况，因此高校应当定期不定期组织心理辅导，并通过各种宣传渠道对青年女教师的心态进行积极的心理暗示，表彰她们的勤勉精神，从而不断提升她们的自我效能感，形成更加丰厚的创新成果。

参考文献

[1]王晓亚.高校青年女教师学术职业发展的影响因素分析[D].华中科技大学，2007

[2]苏娟.大学青年女教师学术生活研究[D].华东师范大学，2013