展会工作安排范文篇1

【关键词】弹性工作制;职业生涯发展;性别差异

根据saraa.rogier(2004)界定,本文探讨的弹性工作制主要包括两方面。一是时间安排上的弹性,又包括弹性时间(flextime),即雇员在每天工作开始和结束时间上拥有的弹性,压缩每周工时(compressedworkweek)即雇员从事的是全日制工作但是每周工作的时间少于5天以及工作负担减少(reducedworkload)。二是工作地点的弹性,最典型的就是远程办公。

2002年,一项人力资源管理协会的调查显示,在接受调查的组织当中,58%提供弹性时间安排,37%允许员工远程办公,这两个比例比前一年分别增长了7%和11%大量组织积极地为雇员提供弹性工作安排有很多的原因。首先是雇主相信弹性工作安排可以帮助雇员更好地地平衡工作和家庭之间的冲突并缓解由此带来的压力和紧张(aimer,cohen,single,2003;cohensingle,2001;hill,hawkins,ferris,weitzman,2001;meyer,1997)。alan和sienko(1998)调查发现,个体偏好弹性工作安排的原因还包括在:时间上更自由,具有变化性和挑战性,有助于更新技能,能赚取更高的边际收入或额外收入。实行弹性工作安排的公司被认为是“家庭友好型”的,可以吸引和留住合格的员工。

但实际情况是,大部分雇主主动为雇员提供弹性工作安排,而弹性工作安排并没有在雇员中得到广泛的使用(fried,1998;hochschild,1997),也并不一定带来工作-生活之间冲突的减少(bond,2004;o’driscolletal.,2003)。这种使用不足的问题在那些处于监督或管理职位的女性雇员以及处于任何职位的男性雇员中十分突出。

1弹性工作制的使用对员工职业生涯发展的影响

研究者们普遍认为弹性工作制会对雇员的职业生涯发展产生负面影响。macdermid,lee,buck,williams(2001)对78位女性经理和教授进行了半结构化访谈,这些人都是使用了工作负担减少(reducedworkload)的弹性工作安排,访谈主要是问她们对于自己职业发展和成功多个角度和方面的认知和感受。绝大多数的受访者感觉她们牺牲了一些向上流动的职业机会,至少从短期来看是这样的。

首先,我们可以通过两个间接的证据推断出使用弹性工作安排会对雇员的职业发展产生负面的影响。waldfogel(1998)发现,从1990年到1998年这8年间,有孩子的女性的工资增长率比那些没有孩子的女性的工资增长率低8个百分点。aimer&kaplan(2002)指出,大部分使用弹性工作安排的女性正是为了更好地照看孩子。工资增长率可以被看作是员工职业生涯发展状况的一个重要指标,那么可以大致推断出使用弹性工作安排会对员工职业生涯的发展产生不利影响。judieschandlyness(1999)做了一项研究,是关于请假是如何影响职业成功的,他们发现请假(不管是因为家庭原因还是自身的疾病)与更少的晋升和更低的工资增长有着显著的相关关系,并且对男性和女性来说都是如此。

2弹性工作制对员工职业生涯发展产生负面影响

原因主要有:

2.1由于使用弹性工作制,造成公司里其他人(包括上级和同事)对他们的职业忠诚度和责任感产生负面认知和评价。saraa.rogier,margarety.padgett(2004)的研究表明,使用弹性工作安排会给人感觉这个雇员没有把工作和事业当作他生活的中心,进而会质疑他是否对工作和事业有足够的责任心和承诺。cohenandsingle(2001)让五大会计师事务所的经理们看一个场景,场景描述的是使用弹性工作安排和没有使用弹性工作安排的经理,然后让他们评价这个经理遵守职业约定的意愿、晋升的可能和离职的可能。研究表明,与没有使用弹性工作安排时相比,当这个经理使用弹性工作安排时,在三个独立的变量上都倾向于得到负面评价,并且不论这个经理是男性或是女性。

实际上,这种认知很可能与现实是不相符的。有研究表明,使用弹性工作安排的员工更少会因为不必要的原因而缺勤(baltesetal.,1999;daltonsstmesch,1990;mcguire&liro,1987),他们的工作绩效更高(baltesetal.,1999),有更强的组织承诺和忠诚度(grover&crooker,1995),在工作上更加尽职尽责(scanduraandlankau,1997)。

有趣的是,雇员们对使用弹性工作安排的员工的负面评价并不涉及对他们能力和绩效的质疑。在saraa.rogier,margarety.padgett的研究中,对雇员的能力的感知是不受弹性工作安排这一因素的影响的。对雇员动机和职业忠诚度的认知比对他们绩效的认知更加主观,也就更容易出错也更难改变。

更进一步,在使用弹性工作安排和得到其他人负面评价之间存在一些调节变量。(1)使用弹性工作安排的原因。barhametal.(1998)发现雇员申请使用弹性工作安排的理由会影响上级以及其他员工对他的评价。如果是为了照顾生病的父母,得到的关于晋升和职业忠诚度的负面评价的可能性会更小。这可能是相对来说,照顾孩子是一项更加长期的更加费神的事务。但是这一点需要进一步研究。(2)组织内的工作-生活习俗。thompsonetal.(1999)把它定义为关于一个组织支持并看重雇员工作和家庭生活协调的程度的共同的假设、信念和价值观。paulamcdonaldet.al验证了这一点。(3)管理者的支持。thompsonetal.(1999)通过数量化的方法得出结论,管理者支持可能是影响雇员使用弹性工作安排的最重要的因素。blair-loyandwharton(2002)指出雇员如果与强有力的、能够缓解感知到的对职业负面影响的上司和同事一起工作,他们更倾向于使用弹性工作安排。

2.2参与弹性工作安排会使得雇员在正常工作时间出现在工作场所中的的频率减少,从而丧失一些职业发展的机会。saraa.rogier(2003)认为,对于使用弹性工作安排的个体,由于他们很少在日常的办公时间出现在工作场所,使得管理者在作出晋升决策时往往遗漏了他们。要想晋升到更高的管理职位对雇员的有一些额外要求:要能参加工作场所中的各种会议,当出现问题时要能被很容易地找到,尤其在紧急的情况下需要立即出现;愿意并且能够做出那些超出工作常规要求的组织公民行为;在工作场所有更高的“露面率”。如果一个雇员被认为很难满足这些要求,他就很难得到晋升(saraa.rogier,margarety.padgett)。而使用弹性工作安排的雇员在这几方面显然是难以达到要求的。

2.3使用弹性工作安排的员工可能会因为得不到重要的工作任务而失去获得晋升的表现机会。弹性工作安排会改变雇员所做工作的性质和工作量,从而会影响雇员职业发展的进程(aimer,kaplan,2000)。使用弹性工作制的专业人员的工作任务可能会被重新安排,有更少的“价值高”的工作任务(honks1992;gohenandsingle2001;cook1999)。

2.4由于参与弹性工作制,可能会影响雇员在组织中的人际交往。使用弹性工作制会减少办公室里的合作机会(almerandkaplan2000;cohenandsingle2001)并且导致雇员之间关系的疏远和恶化(wba2000),尤其如果该雇员是团队小组的一员,团队的其他成员可能会抱怨他没有对工作作出应有的公平的贡献。另外,工作时间与他人的不一致会导致他们更难得到其他更有经验的员工的指导,已经有研究证明是否拥有有效的指导者会影响雇员的晋升和离职流动率{scanduraandvictor1994)。

2.5弹性工作制的使用可能会通过影响人们感知到的该雇员的个人特质从而影响晋升,这里的个人特质主要表现为男性气质和女性气质。在公共会计行业成功的女性往往表现出更多“男性化”的特质,而参与弹性工作安排往往被认为是女性化倾向的,如爱护的、有同情心的、有礼貌的、关心孩子的等(maupinandlehman,1994)。

那么弹性工作制的使用对雇员职业生涯发展的负面影响是否会因为性别差异而有所不同呢?对于这个问题,学术界没有达成最终的共识。虽然我们直观地认为女性作为“弱势群体”可能会更多地受到负面评价,而有关的研究很多也是专门针对女性进行的。但是有学者认为使用弹性工作安排的男性会得到更强烈的负面评价(cohen&single,2001;judiesch&lyness,1999)。因为传统的观点认为,照顾家庭是女性的责任。那些使用弹性工作安排以更多地分担家庭责任的男性会被认为与传统的男性形象不一致,因而更难获得晋升(heilman,block,martell,&simon,1989)cohen(2003)的研究则表明,使用弹性工作制的男性和女性在获得职业发展机会方面不存在差异。

3结论及未来研究方向

弹性工作制的本意是帮助雇员更好地平衡工作和生活责任,但组织需要审视这一政策是否会带来相反的效果。了解弹性工作制对员工职业生涯发展的影响是十分重要的。公司出于道德责任需要更有力地确保参与者能获得有意义、有利于职业发展的工作任务,如果人们认为参与弹性工作安排的个体很难获得晋升,公司需要开展培训和教育以确保这种认知不会成为自我实现的预言(cook,1999)。

目前的研究主要集中在会计行业以及保险服务行业,并且绝大部分是针对高级管理人员的,可以对其他行业非高管职位进行一些实证性的研究。其次,现在的研究主要是针对美国人的,而实际上不同国家不同文化下,弹性工作安排对职业生涯发展的影响可能是不同的,可以在其他文化背景下作研究,也可以考虑文化差异对于这种负面影响会起到什么样的作用。再次,目前的研究主要是人们对自己或者他人职业发展潜力的认知,缺乏对使用弹性工作安排的员工的实际的职业发展情况的相关资料,研究者可以在一段时间内做时间序列调查和分析。另外,不同的弹性工作安排对正常工作秩序的破坏程度是不同的,这是否会对员工职业生涯发展有不同程度的影响也值得探讨和研究。

参考文献

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展会工作安排范文篇2

奥运会社会志愿者是指赛会期间在社会公共场所开展秩序维护、文明倡导、环境美化、扶危助困等志愿服务活动的志愿者。奥运会、残奥会期间，预计*区社会志愿者总人数将达到3至5万。*区社会志愿者工作开展以来，主要取得了以下四方面的工作进展：

一是开展了专项工作研究。分别与*区综治办（治安巡逻志愿者2.5万人，综治办主责，独立管理，联合活动）、*区安办（交通秩序维护志愿者2200人）、*区残联（社区扶残助困项目纳入社会志愿者公益实践项目体系，残联负责，与团委联合开展活动）、*区红十字会（社区医疗卫生志愿者2800人，与城市志愿服务站点对接）等单位联系，对社会志愿者的重点服务领域和组织管理机制进行了初步探讨，初步提出了人员组织、对接机制、岗位培训和赛时组织管理、全面服务、后勤保障等工作任务。

二是广泛调研论证，形成了社会志愿者指导性方案。借鉴赛会、城市志愿者的工作经验，*团区委与各镇、街道充分沟通，出台了《共青团*区委员会关于社会志愿者工作的指导意见（试行）》，规定了分级负责、广泛发动、面向群众的工作原则，明确了团区委—镇、街道团（工）委—项目负责人三级分工负责的工作机制。目前，正在根据《*奥运会、残奥会社会志愿者总体运行方案》，制定符合我区实际的总体运行方案，制定完毕将提交书记会进行讨论。方案重点内容主要包括：

1、明确组织原则。坚持整体协调与分级负责的原则，社会志愿者工作由区奥运会志愿者工作协调小组负责统筹规划、分类指导，各直属团组织和涉及的相关各职能部门、单位分级组织实施。坚持属地统筹与条块互动的原则，社会志愿者具体的组织工作由属地负责统筹协调，各系统、各单位参与，形成条专块统、条块结合的工作格局。社会志愿者原则上来源于服务区域，重点服务领域可调剂多方志愿服务力量参与。

2、确立管理运行机制。按照使用、组织、管理、保障相一致的要求，区奥运会志愿者工作协调小组负责制定社会志愿者工作政策，建立项目对接机制，明确项目实施标准，指导开展骨干培训，策划实施整体宣传，并积极争取各方资源，为志愿者提供服装、帽子、标识等基本的物资保障。各直属团组织和各相关部门、单位负责落实社会志愿者组织、培训、上岗安排、激励和保障等工作，建立健全志愿者管理机制和应急事件的处理流程。

3、建立应急处理机制。各直属和各使用单位负责统筹协调所负责区域、领域社会志愿者应急事件的处置工作；区奥运会志愿者工作协调小组办公室参与应急事件的处置工作，负责统筹协调及组织上报。

4、确定四类重点服务领域。围绕城市运行、社区服务、窗口行业确定了7个重点服务领域，分别是：

（1）交通秩序维护志愿服务：在重要交通路口维护交通秩序。使用主责部门是区安办。

（2）扶残助困志愿服务：开展针对弱势群体的社区扶残助困志愿服务。使用主责部门是区残联和各直属团组织；

（3）治安巡逻志愿服务：在社区、街道服务城市治安秩序。使用主责部门是区综治办；

（4）医疗卫生志愿服务：开展社区医疗卫生宣传、咨询、义诊等志愿服务。使用主责部门是区红十字会；

（5）公共场所、大型活动秩序维护志愿服务：在大型商场、大型活动现场等维护秩序。使用主责部门是各商场和大型活动组织单位；

（6）生态环保志愿服务：开展环境美化实践志愿服务。使用主责部门是园林、绿化和各镇、街道团组织；

（7）奥运理念宣传志愿服务：在全区开展奥运理念、文明礼仪知识宣传志愿服务。使用主责部门是各直属团组织；

除以上八类社会志愿者以外，*团区委还建立了137个公益实践项目，在“*志愿服务公益实践项目管理平台”上的项目已经达到了73个。由各申报团组织主责，下设项目负责人，吸引社会各界人士参与。

同时*区奥运会社会志愿者队伍欢迎更多有热情、有需求的相关系统和行业，加入到社会志愿者工作中来，为社会搭建一个共同参与奥运、服务奥运、奉献奥运的宽广平台。

三是突出重点，开展了形式多样的志愿服务活动。*区奥运会社会志愿者从去年12.5启动，1月份开展“清洁城市”志愿先锋行动集中开展服务活动，到定期开展周末美化环境、关爱老人和孤残儿童行动，再到以“志愿服务决胜奥运——*区志愿者在行动”为主题，服务全国“两会”，营造良好社会氛围，“五四”期间广泛开展志愿服务活动。目前，共开展全区性主题活动4次。测试赛期间，6000余名社会志愿者以“服务测试赛备战奥运会”为主题，集中开展了绿色出行、奥运大讲堂、计算机义诊等公益实践项目80余个，服务人数近2.5万人。把社会志愿服务项目活动推向了高潮。

四是进行了典型宣传。

二、主要问题

争取资源，推动社会志愿者的各类保障工作。市财政明确了社会志愿者工作经费由市、区（系统和行业）两级财政共同分担的保障原则。根据*区实际，市协调小组提供部分社会志愿者标识、衣服、帽子等和骨干志愿者培训经费。*区协调小组和各使用单位要提供社会志愿者保险、服务期间必要的餐饮和专业岗位培训。这些必要的保障是社会志愿者工作面临的主要问题。

三、关于下一个阶段社会志愿者工作的总体安排

总体上，社会志愿者工作是一个庞大的工作体系，不仅参与的单位和人员众多，从岗位上看也覆盖了全区所有社区、乡镇和大部分社会单位，服务岗位总计超过1500多个。下一阶段，要重点做好以下四项工作：

一要强化运行管理机制，分解落实具体工作任务。总体上，要按照“谁使用、谁管理、谁主责”的原则落实工作责任制。各使用主责部门负责进行项目的总体规划并牵头组织实施，包括服务岗位的确认、人员的岗位培训，赛时安排人员上岗服务，统筹开展赛时的人员管理和工作保障。推动重点服务领域的志愿服务在6月底前全面进入整合预热阶段。各镇、街道和其他相关单位团组织负责各自项目的志愿者工作。动员各高校积极参与到社会志愿者工作中，提供充足的人力资源保障。

二要广泛组织动员，充分整合区域资源磨合机制、锻炼队伍。充分调动社会各界参与奥运、服务奥运、奉献奥运的热情，依照《*市志愿服务促进条例》，组织社会志愿者的服务工作。各单位除了开展7类重点服务领域的工作，还将结合目前73个重点志愿服务公益实践项目，把区域内的志愿服务公益实践项目建设好，做到“项目——骨干——志愿者”的有效衔接。充分体现社会志愿服务的开放性特点，进一步扩展社会志愿者的服务领域，开发符合自身特点的社会志愿者重点服务项目。7月中旬启动“当好东道主，服务奥运会”志愿先锋行动。