人力资源设计论文篇1

论文摘要：自从人力资源会计诞生以来起，就有很多学者进行了艰苦的理论探索和制度设计研究。然而，研究的成果却并不丰硕，这当中有人力资源本身难以确认和计量的问题，也有人力资源会计研究过程中的不足的原因。文章旨在揭示现阶段人力资源会计研究中的不足之处，提出相关建议，避免在研究道路上走入研究误区，以促进人力资源会计的研究。

自从20世纪60年代在美国开始兴起人力资源会计的研究后，众多的国内外学者开始了关于人力资源会计的研究，并尝试进行相应的会计制度设计。但是，由于人力资源本身具有的特殊性，使得人力资源会计的研究困难重重。

现阶段，在我国人力资源会计方面研究的论文虽然很多，但是并没有实质性地解决人力资源的计量及其资本化，人力资源的折旧及其分期，人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示的四大难题。究其原因是现在对于人力资源会计的研究陷入了几个误区，导致研究徘徊不前。

一、研究过程中存在的误区

（一）混淆宏观和微观视角

在人力资源会计的研究中，会计学家已经从不同的方面论证了实施人力资源会计的必要性，却忽视了人力资源在宏观和微观视角下的不同。在经济学领域和管理学领域提出的人力资源，是基于整个社会经济管理发展中人的创新能力和高知识水平而言的，这其实是个宏观的概念。而宏观环境下，强调人力资源对社会经济发展的必要性是值得肯定的，而且也是被事实证明了的，但是将宏观层次上的概念和应用引入微观领域并不一定正确。在宏观层次上，人力资源的结构会自动趋于合理，但在微观层次上，未必如此，对单个企业而言，人力资源的供给是无限的，国家就业政策、企业盲目扩张都可能带来超越企业承受能力的人力资源。如果会计研究者以宏观思维指导微观实践，得出的人力资源越多越好，人力资源质量（受教育程度）越高越好的结论，无疑是不合实际的。在企业实际工作中，其实最佳的人力资源应用应该是合适的“人”在合适的“岗位”上，过于强调人力资源质量的观念是错误不正确的。

（二）理论研究缺乏系统性

正如早几年，刘大贤对我国人力资源会计研究中存在的问题提出的看法所说，“介绍性的论文较多，实际研究并能知道实践运用的论文较少；个人独立研究的较多，有组织的开展研究相对较少”。在现阶段，这个问题还是没有解决。例如，在谈到人力资源价值计量模式时，大多数论文都以大篇幅的文章介绍成本计量模式和价值计量模式中的计量方法，而这些内容其实早就是国内外研究既定的成果了。提出新见解的论文很少，即使有学者提出自己的见解，介绍新的计量模式，也都是各家说各家话，缺乏针锋相对的讨论，以至于对于新计量模式没有统一的研究重心，使得研究过于分散化。当然，这可能与人力资源会计计量上的特殊性有关，各个学者都是从不同的视角去研究，但这样导致缺乏统一的讨论平台。本文认为，在研究过程中，应该强调研究的系统性，否则研究就只能是在各家的屋里打转，花费大量精力，但缺乏效率，很难出成果，也不利于整个人力资源会计学术气氛的形成。

（三）忽视国情，没有从实际出发

人力资源的提出是基于西方国家整个社会都已经发展到较为发达的地步的背景。人力资源会计研究的必要性，是因为发达国家的经济体系和全民教育体系都相当完善，其经济模式开始从以固定资产为企业核心资产为代表的工业经济模式转向以人力资本与智力资本为企业核心资产的后工业经济模式，一些以人力资本和智力资本为企业核心资产的高科技技术不断发展，即使是传统的企业也倡导创新性人才和高素质管理型人才对企业的贡献，在这块时期，公司的成功已经不是单靠实体资产而是靠人力资本和实体资产共同作用的。而其的可能性是由于经济发达国家的人才市场比较完善，职业经理人市场比较规范，各企业人力资源体系已经建立并趋于完善。但纵观我国现阶段的经济发展，一方面，整个国家的经济发展模式还处于以固定资产为企业核心的工业经济模式，虽然已经有不少高科技企业的出现，但毕竟为数不多。另一方面，我国经济市场上不仅没有形成规范的职业经理人和高级人才市场，就连企业制度中人力资源体系都没有完全建立。在此基础上谈人力资源会计的实践和运用无疑好高骛远了一些，更何况用于指导实践的人力资源会计理论都没有系统的构建好。

（四）过于强求会计系统

财务会计系统作为企业的一部分，旨在提供可靠相关的会计信息给信息使用者，以有利于信息使用者做出决策。但会计工作并不是单独由会计部门独立完成，还依靠很多其他部门的共同合作才可以提供出可靠相关的会计信息。会计系统只能保证自身产生和处理信息的方法是正确合法的，得出的信息是可靠相关的，并不保证其他部门提供的材料在完全意义上的合法准确性。同样的，在企业人力资源会计实施中，人力资源的考核方法和数据是企业人力资源部门提供的，会计部门对这些数据只是起到加工处理作用。因此，在人力资源会计的研究中，应当把重心放在会计处理加工方法上，对于人力资源本身的特殊性，以及评价方法的准确性，不需要考虑过多。因为，由于会计处理对象自身的缺陷——“人力资源的不确定性”，是不可能通过会计处理来纠正其缺陷的，会计的工作就应该是公允的反映这些信息而已。否则，就过于强人所难了。

（五）过于渲染传统会计，对研究的支持度不高

近年来，有的学者试图从产权角度去研究人力资源会计，认为现阶段人力资源会计成果的应用不尽人意的原因，是过多地陷入了对“人力资源的价值计量应该是到多少”和对“人力资源的利

益分配应该得到多少”的纠缠之中，而对于决定其会计程序之合理性的有关制度约束机制却没有给予足够重视。因此，作为系统性核算意义上的人力资源会计，就必须对人力资源产权运作的有关制度安排进行深入地分析。以人力资源产权结构为基本依据，解决人力资源的确认问题；以人力资源权能交易为基本事实，解决人力资源的计量问题；以人力资源权益构成为基本内容，解决人力资源的记录问题。

本文认为，从产权视角研究解决人力资源会计问题确实是个新的思路，文章中提出的人力资源会计制度设计也有自己的理论基础，但是在实际操作中的可行性还是个未知数，毕竟产权会计也是从上世纪末才开始兴起的一种新的理论，其本身的理论体系还没有形成，没有完善。现在谈从产权角度去解决人力资源会计的研究难题，理论上需要研究者有很强的理论驾驭能力，实际操作和制度设计要考虑的因素更多，对研究者的要求也会更高，这无疑增加了研究的障碍。

二、对于人力资源会计研究的几点建议

（一）应强从调微观视角出发进行人力资源会计研究

基于此方面的考虑，本文认为，会计以企业作为主体，在考虑到人力资源的核算报告处理时，应该分清宏观概念和微观概念。然而当今很多学者在论述人力资源会计时，经常讲这两个视角混淆，或者相互交错，却恰巧忽视了以企业主体为出发点进行人力资源会计的研究。在整个学术领域的研究，也应该积极的建立一个学术上可以相互交流的平台，例如常规性的研讨会，这样可以促经人力资源会计研究气氛的形成，利于整个研究系统性的构建，避免各谈各观点的片面研究行为。

（二）强调对人力资源成本会计的研究

在现阶段的研究中还存在着过分渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值的问题。正如刘大贤所说人力资源价值的大小要受到许多因素的影响，很难进行准确的计量；人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来实现，故不需要单独在会计中确认。

本文也认为由于人力资源本身的特殊性，与其花费时间在确定与计量一些不具有确定性的人力资源价值上，不如以人力资源成本为研究重心。不要过分强调和渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值。而应该在研究中注重对于人力资源成本会计模式的研究。

因为，第一，人力资源成本会计的数据是以原始记录为依据的，计算人力资源所需的资料基本上可以根据发生的结果直接获得；第二，这种模式并未突破传统财务会计的范围，容易为会计人员和报表使用者所接受；第三，这种模式能够单独计量人力资源有关的各项成本支出，也便于计算此项成本所带来的经济效益，促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。

（三）从我国实际出发，注重与实践的结合

不管什么学科的研究，始终是倡导理论结合实际，而对于人力资源会计的研究，更应该如此。

一方面，人力资源如何与物力资本相结合，发挥创造财富的效用，很大程度上影响到会计对其的确认、计量和记录。另一方面，很多学者提出，人是制度的函数，人力资源发挥作用是受制度以及环境等因素影响的。由于文化的差异，外国的研究模式并不一定适合我国，因此，在研究过程中应该提倡“从我国国情出发，与我国企业的实践相结合”的指导思想。

（四）加强和完善我国人力资源体系的建设

人力资源会计的研究数据很大程度上来源于人力资源部门对企业员工的招聘、培训和考核数据，然而正如前文所说，我国很多企业尚未建立起完善的人力资源制度，这样给会计研究的工作确实带来了很多不便，没有真实可靠的数据来源而进行研究无疑于“巧妇难为无米之炊”。这样的问题想得以解决，需要整个社会对于人力资源的重视，人力资源制度应用的推广以及相关法律法规的建立和完善。

参考文献：

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13、张文贤,傅颀.以人力资本为中心的资本结构体系[J].经济学家,2006(3).

人力资源设计论文篇2

情境认知与学习理论是网络环境的教学设计重要的理论依据之一。根据这一理论，教学者、学习资源和各种技术手段都是为了建构学习情境。网络环境下教学设计过程就是基于创建的学习情境进行的师生之间、学习者之间的交互活动。学习过程就是学习者获取知识、理解知识并基于一定的社会文化情境建构意义的过程。情境认知与学习理论主要表现为在学习过程中，主张强调情境对于学习的重要性，强调学习活动的真实性;在学习内容方面，主张学习资源与途径的多元性;在学习方法方面，重视对文化适应的学习过程，主张个体在情境中必须要有引导性的参与，重视学习的主动性。

个别化学习是随着网络多媒体技术广泛应用而逐渐受到重视的。网络环境下的学习本身就是一种个别化学习活动。个别化理论用以指导网络教学实践，为网络环境的教学设计提供理论依据。个别化学习可以促进教学组织活动内涵的革新，对于网络环境下教学设计的发展有着十分重要的意义。网络环境下的个别化学习是指根据学习者在网络环境中，根据自己的特征进行有针对性的自主学习。教学设计者通过网络构建不同的学习环境，选择不同的学习方式和学习内容，为每个学习者提供最佳的教学支持，让学习者自由选择学习内容，制定学习计划，自由安排学习时间、地点，从而自我获取知识的过程。

多元评价理论认为。人的智力结构是多元的，所以教育评价也应是多元的。这种多元化主要表现在评价方式、评价内容、评价主体三个方面，力求从每个方面反映学习及发展的真实水平。网络环境下教学设计涉及到的教学形式是多样化的，学习内容是开放性的，学习资源选择是自主的。在教学评价时，特别重视评价的多元性。如果单纯从智力因素等某一方面内容进行评价，结果不科学，不具有代表性，难以起到评价是为了促进学习的作用。多元评价理论为网络环境下教学设计的评价提供了理论基础。网络环境下学习还要注重学习过程，评价还要重视过程，尽可能多的采用表现性评价。

组成结构

网络环境下的教学设计是在更加强调学习者的自主学习的基础上对教学过程安排。网络环境的教学设计对象主要是网络环境下的学习者和网络环境下的教学过程。网络环境下学习者的设计主要表现在学习者特征的分析和学习需要的测量。网络环境下教学过程的设计目的是为实现良好的学习情境，组织网络环境下教学设计模式的各个要素，形成一个有序的系统。在网络教学过程设计中需要重视学习环境的设计。网络学习环境的设计主要由网络硬件环境、资源环境和文化环境三部分组成。根据教学设计过程实施的顺序，网络环境下教学设计模式的组成结构可分为三个部分:教学设计的前期分析、教学设计组织实施阶段和评价阶段。

教学资源与环境的设计

教和学的活动以及各种教学策略的实施都是在一定的学习环境中展开的，学习环境能为学习者完成学习活动提供资源、工具和人际方面的支持。因此，学习环境的设计对于多样化的、有效的学习活动地开展、对于激发学生学习的动力具有非常重要的意义。

1资源设计

一般来说，网上教育资源是指为教学目的而专门设计的或者能被用于为教育目的服务的各种设施、信息、工具、人员等。按资源形态划分，网上教育资源包括教育环境资源、教育信息资源、教育人力资源;按使用对象分，网上教育资源可分为学习资源、科研资源、备课资源三类。此处涉及的资源主要指可供学生使用的教育信息资源。从目前的协作学习需要分析，网络教育资源通常应该有三种不同的层次即预设资源、相关资源、泛在资源。

2物理环境设计

一个良好的学习环境设计可以促进学生之间有效而亲密的社会关系。在现代信息技术环境下，多媒体计算机和网络进入教室，使得物理学习环境设计变得更为重要而复杂。基于网络的物理学习环境的设计决不仅仅是简单意义上的“物”的设计，而是隐含着很多观念和人文因素，它对学生的认知发展、情感、价值观有着潜在影响。

3技术环境设计

学习的技术环境的设计主要包括支持教与学的工具和资源的设计。基于课堂网络学习环境的大学英语学习不仅要为学生提供大量的资源，而且这些资源是和主题相关的、是图文音并茂的、能够为学生所理解和吸收的优质资源。现代信息技术环境下的英语教学除了利用语言教学中常用的录音机、大屏幕投影等外，还特别强调教师要充分发挥多媒体网络环境的优势，为学生提供能够快速灵活获取和使用的资源，能够进行丰富多样的交互、协作学习以及自主学习和个性化学习的学习平台或工具，因此，学习的技术环境设计不仅包括资源的设计，还包括支持教学的网络教学平台或系统的设计。

4人际交互环境设计

由于语言学习的人际交互性、活动性特点及基于网络的学习环境、学习方式的变化，带来了基于课堂网络环境学习和教学的一些新问题，如由多样化的、多向的人际交互所引发的课堂的组织管理问题。因此，课堂网络学习环境下的英语教学设计必须重视良好的人际交互的设计。

大学英语读写教学设计

阅读是学习者搜集信息、处理信息、认识世界、发展思维、获得审美体验的重要途径，写作是学生表达思想的重要方式，而写作能力的训练则是发展学生思维能力和表达能力的重要方法。

1拓展阅读教学设计

阅读能力的获得和发展是以大量的阅读为基础的。因此，要培养学生的阅读能力，必须为他们提供不同题材和体裁的、多样化的阅读材料，多媒体网络给学生提供了比课本更生动、更真实、更丰富的资源，因而能够更好地适应学生的个体差异，更容易激发学生的学习兴趣和在学习过程中的主动性与积极性，触发学生的想像力，培养学生观察事物的能力和思维表达能力。教师可以根据单元主题的内容，从网上搜索下载和教学主题相关的多篇难度水平不同的、图文并茂的阅读材料，以网页形式加以组织。在教材学习的基础上，教师为学生提供大量拓展阅读的材料，扩大学生信息的输入量，提高他们的阅读能力。在利用多媒体课件进行阅读教学时，为了促进学生对阅读材料的深加工，教师可以在学生阅读前提出若干个针对阅读材料的问题或任务，将学生分成几个小组，共同协作完成阅读任务。

2创建专题网站设计

对于大学生来说，设计和制作英语主题网页是一种不仅可以锻炼学生的英语读写能力，而且能提高学生综合素质的一种有效的整合教学策略。教师可以在学完某一主题内容，为学生设计若干板块和任务，将学生分成小组，每一小组协作完成一个板块，要求学生最后将任务结果或电子作品以网页的形式组织起来，建立专题学习网站。为了完成任务，学生需要上网搜集、阅读大量的有关英语材料，并对这些材料进行一定的筛选、加工和编辑，对有些材料需要用英语加以一定的注释和说明，最后通过美化设计，形成精美的网页，不同小组将自己的作品整合在一起，就形成了内容丰富的英文专题网站。在制作和完成网站的过程中，学生的英语读写能力、协作学习能力以及信息技术技能得到了有效的锻炼和提高。

3写作教学设计

BBS是一种非常普及的网络交流工具，它具有开放性、交互性强等特点，可以有效地增强教师和学生，学生和学生的多向交流。教师在教学中可以有效地利用这一工具，激发学生英语写作的兴趣，丰富英语写作教学的策略。利用BBS辅助学生英语教学的形式可以有多种，常用的形式有:教师在校园网上开设英语．BBS公告栏，在BBS上提出写的任务，学生可以直接在上面发表观点，表达思想，也可以对他人的观点进行评述。另外一种形式是将说写结合，具体方法是:教师为学生提供主题图片或学生上网查阅自己喜欢的主题图片或动画，然后将图片或动画下载下来，先用口头语言看图进行描述，然后再为图片或动画配以文字描述，阐述自己的观点、喜好等，最后将自己的作品发表在BBS上，供大家交流学习。第三种常用的形式是专题讨论。教师可以在BBS上提出一个讨论的问题或专题，让学生讨论，并将自己的观点和意见发表在BBS上，这种方法可以有效地降低有些学生面对面交流的焦虑感，使每一个学生都有参与发言的机会。

大学英语听说教学设计

1发挥教师语言输入源的作用

很多英语教师过于依赖通过信息技术为学生提供大量的信息输入，却忽略了自己课堂教学中的语言组织也是学生重要的听力资源。教师在课堂上用英语组织教学，不仅可以为学生创设一种英语沉浸的环境，同时由于教师在与学生的互动中，可以随时根据学生的反应及时调整自己语言输入的速度、难度，还可以借助语音、语调、手势、体态等丰富的非言语信息帮助学生理解输入的语言材料，因而在某种程度上说，教师为学生提供的语言材料是最真实的、最自然的，同时也是最具有情景性和最容易为学生所理解的。因此，我们决不能因为强调信息技术的作用而忽视了教师在学生英语听力环境创设中的重要作用。

2注重学生语言运用能力的训练

由于多媒体技术能够将文本、声音、图片、动画、音频和视频等多种信息进行有效整合，因而使其所呈现出来的学习材料更为新颖、更为形象和直观，能够很好的吸引学生的注意力，但同时也容易使那些自我调控能力较弱的学生被一些无关的刺激所吸引，如:在观看多媒体动画片时，可能只关注热闹的故事情节，忽视了观看动画的主要目的;有些学生可能被交互性强的教学游戏和其他网络教学工具所吸引，只关注人机交互，忽视了听说教学的交际性特征，特别是人与人之间的多向语言交互对于口语表达能力发展的重要意义。

3强化现代教学策略与传统教学策略的结合

人力资源设计论文篇3

关键词：人力资源管理实践教学改革

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。

目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。

实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。

4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。

参考文献

人力资源设计论文篇4

1.师资力量不足

自1999年大规模扩招后，我国的高等教育实现了由“精英教育向“大众教育的转变，大部分地区的高考录取率超过了80%，一些地区的本科录取率超过了40%，甚至更高。但是高校师资队伍建设跟不上高校扩招的步伐，存在生师比过高、缺乏大师、教师来源单一且结构不尽合理等问题，这在一些省属本科院校的新办专业上表现的尤为突出。比如南华大学的安全工程专业，2004年开始正式招生，到目前为止全职专业教师才有10人，而安全工程系每年有毕业生120人左右，因此毕业设计（论文）的工作任务繁重。此外，大部分教师都承担了一定的科研任务或者在职攻读学位，造成指导教师相对投入时间和精力不足，指导深度不够，这在客观上也影响了毕业设计（论文）的质量。

2.学生认识不足

当前大学校园学生的学习风气普遍下滑，学习动力不足，学习态度不端正；加之受社会上急功近利、投机取巧和片面追求利益、不尊重人才和知识的不良风气的影响，意志不坚定的大学生学习热情下降，这在毕业班的学生身上表现的尤为明显。如有的学生已经签了就业协议，认为所做毕业设计（论文）的内容与将来从事的职业关系不大；有的学生忙于升学的事情（如硕士研究生复试）或者准备各级公务员考试或者利用毕业设计（论文）期间考取驾照等等，心思根本没有放在毕业设计（论文）上；也有的学生认为毕业设计（论文）很简单，答辩前几周通过东拼西凑就能完成，对于指导教师的要求和进度安排不以为然。

3.教学资源不足

从严格意义上讲，指导教师也是毕业设计（论文）工作的重要教学资源，但是在本文中把师资单独列出来进行讨论。除此之外，毕业设计（论文）工作还需要专用教室、良好的图书资源和网络数据库、本校的本科毕业设计（论文）数据库、实验室条件（包括学生计算机机房）等教学资源。目前，除了艺术设计类等少数几个专业以外，其他专业的毕业生基本上没有专用教室，学生的毕业设计（论文）主要是在宿舍中利用电脑完成。学校的中文文献和数字资源相对比较丰富，但是数字资源的下载有IP地址的限制，而外文文献资源相对比较缺乏。安全工程专业实验室经过几年时间的建设，初步形成了一定规模，但是大多数只能做一些验证性实验或者简单的测试，具有培养创新人才功能的综合性实验开展得很少。

4.过程监控不严

虽然学校和学院针对毕业设计（论文）工作制定了很多规定，并采取了一定的措施，如对毕业设计（论文）进行中期检查，按照比例抽出学生参加校级公开答辩，对上一届的毕业设计（论文）进行抽查等。但是学校毕业生众多，学生在毕业设计（论文）期间主要由指导教师负责，而指导教师的水平良莠不齐，对学生的要求严格程度也相差甚远，使得在毕业设计（论文）的选题、开题、答辩等诸多环节存在监管不到位的情况。

5.毕业设计（论文）质量不佳

以上四方面的原因，再加上部分学生综合素质较差、自学能力较低，对学校现行的教育管理体制难以适应，创新能力、归纳总结能力和写作能力均较薄弱，导致很难做出好的毕业设计（论文）。毕业设计（论文）质量不佳主要表现在以下几个方面：

（1）少部分学生的毕业设计（论文）格式不符合南华大学的要求，排版问题比较突出。

（2）选题不合理，抄袭现象比较普遍。毕业设计（论文）从形式上做到了一人一题，但是内容上很多是雷同的，比如安全评价方面的；而根据历年的资料进行统计，设计占的比重偏低（30%左右），而论文占的比重偏高（70%左右）；结合工程实际和教师课题的较少，自选课题占的比例过大。

（3）毕业设计（论文）答辩情况不理想。大部分毕业生的答辩PPT制作质量比较低劣，答辩过程叙述不清楚，回答问题情况不理想。

二、提高毕业设计（论文）质量的对策及措施

针对毕业设计（论文）工作中存在的以上问题，结合南华大学安全工程专业近年来的毕业设计（论文）的管理方式，提出了以下改革措施。

1.扩大指导教师队伍

要提高毕业设计（论文）的质量，指导教师是关键。针对安全工程系师资力量不足的现实情况，采取了以下措施：

（1）积极调动学校、环境保护与安全工程学院的力量。比如每年将部分学生的毕业设计（论文）任务通过友好协商的方式安排给其他学院和本学院其他系的教师，一方面体现了安全工程的学科交叉属性，另一方面也减轻了安全工程系教师的压力和工作量，效果较好。

（2）积极引进教师。安全工程系自2011年开始积极从其他院校和本校的研究生中招聘引进青年教师。2011年引进2名硕士，2012年引进1名硕士，2013年引进2名博士，计划2014年继续引进2名博士。

（3）采取以老带新的方式积极培养年轻教师。按照学校的规定，只有讲师及以上职称的教师才能独立指导毕业设计（论文），而新进的硕士要2～3年才能获得讲师职称。安全工程系通过指定具有副高以上职称或者博士学位的教师作为青年教师的指导教师，青年教师每年协助其指导教师负责一定的毕业设计（论文）工作的指导，这一做法收到了良好效果。

2.提高学生对毕业设计（论文）重要性的认识

（1）进行毕业设计（论文）工作动员。在每一届的毕业设计（论文）开始之前，召集毕业生进行动员，系主任强调毕业设计（论文）的重要性，并宣布相关的纪律和要求。

（2）召集指导教师开会，明确指导教师的责任，指导教师在日常的指导工作中要反复和学生强调毕业设计（论文）的重要性。

（3）对极少数不认真的学生给予延期答辩，延期答辩不通过的，和下一届毕业生一起答辩。

（4）对毕业生请假进行严格审批和控制。学生在毕业设计（论文）阶段请假的，必须经指导教师、学工室辅导员教师和主管院领导的审批，而且对请假的时间跨度进行严格控制。总之，采取正面教育为主，反面惩戒为辅的手段，引导毕业班学生重视毕业设计（论文）工作。

3.努力改善和补充教学资源

（1）不断改善专业实验室的条件。利用财政部的专项资金，积极购买了部分先进的大型仪器，比如从美国原装进口的空气动力学粒径谱仪等。

（2）积极建设本科生的计算机房。通过学院的努力，新建了可以同时容纳30人上机的计算机房，本科毕业生在进行毕业设计（论文）时可以申请使用。

（3）学生在做毕业设计（论文）的过程中，如果需要下载外文电子文献，可以先收集好所需文献的名称，然后通过指导教师收集和下载全文，再返回给学生。

（4）充分利用校外资源。一方面鼓励保研到外校的学生在将来的硕士阶段指导教师处开展毕业论文工作，学校先后有保研的学生在中国科学技术大学和华南理工大学完成毕业论文，效果很好；另一方面鼓励学生在实习单位和就业单位开展毕业设计（论文）工作，提高了毕业设计（论文）的质量。

4.加强过程监控

（1）建立指导教师QQ群，系主任事先将学校、学院的通知、毕业设计（论文）的标准格式等相关要求在共享中，其他教师可以自由下载和学习。

（2）加强对毕业设计（论文）开题工作的指导。下达任务书之后的四周之内，要求学生在查阅相关文献和调研的基础上，完成开题报告和英文文献的翻译，并且要制作开题报告PPT，然后参加安全工程系组织的答辩，只有答辩通过后才能开始下一步的工作，否则要求重新选题或者重写开题报告。

（3）要求每一位指导教师建立自己的毕业设计（论文）QQ群，并且开通飞信，及时与学生进行交流和沟通，掌握学生的动态。

（4）认真组织中期检查。每年的4月安全工程系在学校和学院的指导下进行毕业设计（论文）的中期检查，包括学生的毕业设计（论文）记录本、指导教师的工作记录本、学生已完成部分的电子稿、毕业设计（论文）原始资料（含电子稿）等。

（5）答辩前对毕业设计（论文）进行复制比检测，要求所有参加答辩的学生都要进行检测，对复制比过高的毕业设计（论文）要求学生进行认真修改，修改后进行二次检测，直到合格才能参加答辩。

（6）严格答辩过程管理。在正式答辩前组织学生参加预答辩，对存在的问题进行整改；学生最后的成绩由指导教师的评价、评阅教师的评价和答辩表现综合确定。

（7）对相关材料及时进行归档。包括学生的毕业设计（论文）纸质稿、电子稿、复制比检测证明、毕业设计（论文）记录本和原始资料，指导教师的工作记录本，评阅和答辩相关材料等。

三、改革取得的初步效果

第一，建立了适合安全工程专业毕业设计（论文）的整套管理制度，格式更加规范。从2011届和2012届的毕业设计（论文）来看，格式不合格的非常少见。

第二，选题更加多样化。根据学科特点，提出了“大安全的选题思想，这就使毕业设计（论文）的选题形式更加多样化，放宽选题范围，题目只要是结合本专业知识和具体的工程实践均可进行，对不同学生采取了不同的题目。这样既发挥了学生的积极性，又能使其更好地完成毕业设计（论文）任务。

第三，由于在答辩前，要求学生进行复制比检测，抄袭的现象有所遏制。

第四，青年教师参与指导毕业设计（论文），他们工作有激情，有一些新的想法，认真负责，对提高设计和论文质量有一定的帮助。

第五，在正式答辩前进行预答辩，预答辩中指导教师提出了较多的修改意见，因此正式答辩的PPT的质量、毕业设计（论文）纸质稿质量、学生的介绍和回答问题情况都有较大提高。

第六，指导教师的责任心有所加强，指导方式更加多样化。师生之间利用现代通讯工具，如手机、飞信、E-mail、QQ群等联系方式进行随时沟通。根据大部分毕业生是利用电脑在宿舍完成毕业设计（论文）这一实际情况，有的指导教师直接到学生宿舍进行集中辅导，提高了工作效率。

第七，随着安全工程系承担的科研课题的增加，越来越多的学生跟随指导教师参与部分科研工作并完成毕业论文，客观上实现了科研实践支持教学的目的；部分学生在毕业前参与了省级或者校级的学生创新课题，在毕业论文阶段时适当进行加深，这些学生的论文质量往往比较好，提高了毕业设计（论文）的整体质量。

第八，随着安全工程系实验仪器设备的增加和实验条件的改善，越来越多的毕业生借助于实验设备完成毕业设计（论文），或者是采用商业软件进行数值模拟实验研究，都取得了不错的成绩。

第九，毕业设计（论文）的归档资料越来越规范。安全工程系设立了教学秘书，由青年教师担任，专门负责毕业设计（论文）资料的归档，并收集毕业设计（论文）及其原始资料等的电子版刻录成光盘永久保存。

四、结论与建议

人力资源设计论文篇5

论文摘要：文章通过对当前人力资源会计的研究现状的回顾，认为当前人力资源会计研究还存在一些问题和缺陷。针对当前研究的不足，提出几点关于未来人力资源会计研究的几点建议，以期对相关的研究有所启示。论文关键词：人力资源；会计；人力资源环境人力资源会计是人力资本理论在会计学领域的深入与发展，学者们将人力资源会计定义将通过会计报告把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发展潜力、前景。在国外，20世纪80年代，人力资源会计进入了应用和发展阶段，不少大型企业和金融机构采用了人力资源会计。但在中国，由于人力资源研究起步较晚，现还处于理论研究的初级阶段。经过将近30年的理论研究，我国关于人力资源的研究取得了一些成果，但也存在一些不足和缺陷。1当前国内研究内容回顾当前关于人力资源会计的研究主要有以下五个方面的内容：人力资源会计假设；人力资源会计核算内容；人力资源价值的计量；人力资源成本的核算；人力资源成本的报告。①人力资源会计假设。通常所说的会计假设，是一般会计假设，有会计主体、持续经营、会计期间、货币计量和权责发生制等5项基本假设。人力资源会计除遵循这5项基本假设外，还有自己的基本假设或基本前提条件。目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出四个人力资源会计的基本假设：人力资源会计的信息是不可缺少数据假设；人力资源是会计资产的假设；劳动力资源对象假设；人力资源的价值是管理方式的函数假设。②人力资源会计核算内容。人力资源核算的内容主要是企业所拥有的人的劳动力价值资源。人力资源涉及到的内容方方面面，人力资源会计只是从一个角度来衡量人力资源的价值。目前，随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善的人力资源会计应包括以下几项内容：人力资源成本会计；人力资源价值会计；劳动者权益会计。③人力资源价值的计量。人力资源价值的计量方法有多种，得到大家认可的多是关于个人价值计量模型。主要内容有：未来工资折现调整法；未来收入折现法；随机报酬法；内部竞价法；④人力资源成本核算。根据已有的研究成果，学者们将人力资源进行分类，所确定的人力资源成本应按其支出是否计入当期损益分为资本化人力资源成本和费用化人力资源成本两部分，分别设置了不同性质的账户用来核算人力资源的取得成本和追加成本。人力资源成本会计的核算主要涉及人力投资成本的确定、人力资源成本的汇集与分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等。2当前研究的存在问题从上述我们可以看到国内关于人力资源会计研究主要集中在人力资源的确认、计量方法、成本核算和最终的人力资源的报告上。大部分研究都局限于人力资源会计本身，而人力资源会计的确认与计量对传统会计理论与方法的冲击、人力资源的确认与计量对传统工资理论的冲击、人力资源会计的应用环境、实务界对人力资源会计的反映、中国推行人力资源会计的难点等问题则很少进行研究。①在企业的管理中夸大人力资源会计的作用。不可否认，随着社会经济的发展，知识在经济的发展中已经显得越来越重要。现代社会的竞争也变成了知识的竞争、人才的竞争。人是生产力中最活跃的因素，人力资源是企业四大资源中最重要的资源，也不可否认，会计信息在管理中的重要作用。但对人的管理不同于对财和物的管理，它涉及到心理学、社会学等方面的知识，它要比对财、物的管理复杂得多。也就是说，相对于物质资源的管理而言，在人力资源管理中，会计信息的作用相对要小。②没有划清人力资源投资资本化的界限。人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。人力资源从财