劳动争议范文篇1

调解委员会依法调解企业与职工之间发生的下列劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。

劳动争议范文篇2

在现代社会中，劳动争议无处不在。任何人都有可能与其所在单位发生劳动争议，残疾人也不例外。现实中，许多残疾人朋友经常问到：“如果与用人单位发生劳动争议，我该怎么办呢？”本期讲座就来回答这个问题。需要先说明两点：一是本期内容为《劳动法》中的规定和相关书籍的介绍；二是本期内容适用于全体劳动者，包括残疾人劳动者。

根据我国《劳动法》的相关规定，解决劳动争议有四种方式。

第一种方式是协商。在与用人单位发生劳动争议后，可以与用人单位协商解决。如果协商能达成一致，则双方可以签订和解协议。如果双方自愿履行和解协议，那么，劳动争议就此解决。倘若协商、后续履行顺利的话，这是一种最便捷、成本最低的方式。

一关于和解协议的效力，目前法律没有明确规定，最高人民法院也没有明确的意见。一种观点认为，和解协议没有必须履行的法律效力，主要依赖双方自愿履行，如果一方反悔，法院不会基于和解协议对另一方提供保护。另一种观点则认为，和解协议是双方当事人真实意思表示，具有民事合同性质，只要当事人具有完全民事行为能力，意思表示真实，不违反法律、行政法规的强制性规定或者社会公共利益，且不存在重大误解和显失公平的情况，法院就应该对协议中的权利提供保护。现实中，绝大多数法院采纳第二种观点。因此，劳动者在与用人单位协商达成和解协议时，一定要慎重考虑；否则，反悔是不太可能受到法院支持的。与此同时，协商并不是处理劳动争议的必经程序。如果不愿协商或者协商不成，劳动者可以放弃这种解决方式。

第二种方式是调解。根据《劳动法》的相关规定，用人单位可以设立劳动争议调解委员会，劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。当劳动者不愿协商或者协商不成时，劳动者可以向调解委员会申请调解。当然，调解也不是解决劳动争议的必经程序。如果不愿调解，劳动者可以直接放弃这种解决方式。

申请调解时，在达成调解协议并签字时一定要慎重考虑。我国《劳动法》明确规定，劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。从这一规定来看，如果劳动者没有法定理由而反悔，不太可能受到法院支持。

第三种方式是仲裁。劳动争议发生后，劳动者可以在协商、调解不成时，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者跳过协商、调解，直接申请仲裁。劳动争议仲裁委员会是县、市、市辖区设立的裁处企业与职工之间发生劳动争议的组织机构。

申请仲裁时，以下四点值得注意：

一是根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，目前劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。也就是说，劳动者从知道或者应当知道自己的权利被侵害之日起一年内申请仲裁，过了这个期限就不能得到法律保护了。

二是仲裁程序中仍然可以进行调解。这时，劳动者仍然要慎重考虑，一旦达成调解协议并签字，在没有法定理由的情况下反悔，是无法在以后的诉讼中得到法院支持的。

三是如果劳动者对仲裁裁决不服，可以在收到仲裁裁决书15日内向法院提起诉讼。超过期限不起诉的，仲裁裁决发生法律效力。这意味着劳动者必须履行裁决或者认可裁决，不能再因不服裁决向法院提起诉讼。

四是仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序。没有经过仲裁的劳动争议案件法院不予受理。

劳动争议范文篇3

如何准确界定劳动关系

当前，无论是劳动法理论还是相应的法律规定对劳动关系的界定都不尽完善，导致实践中的执法标准不统一，在劳动关系的认定上，与劳务关系、人事关系等其他关系相混淆的情况屡屡出现，由此影响到争议的处理程序和法律适用，也影响了当事人合法权益的保护。准确界定劳动关系是依法审理劳动争议案件的前提。

北京市高级人民法院法官单国军——

认定劳动关系具有两个基本标准与两个辅助标准

认定劳动关系有两个基本标准，一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系，这是认定劳动关系的首要标准。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。二是用人单位提供基本的劳动条件，所谓劳动条件包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。

在上述基本标准之下，还存在着两个辅助标准，其一是劳动者提供的劳动是用人单位业务的有机组成部分，其二是用人单位向劳动者支付劳动报酬。辅助标准之辅助作用体现在，在依据基本标准能够认定劳动关系的情况下，无需再借助辅助标准；依据基本标准不能够认定劳动关系的，则需要借助辅助标准做进一步的认定。当然，除了这两个辅助标准外，其他能够体现劳动关系特点的行为与情况也可以作为辅助标准佐证劳动关系的认定。

浙江大学教授许建宇——

人事关系以公法性质为主，而劳动关系以私法性质为主

“劳动部门管工人，人事部门管干部”，这是我国长期以来在劳动力管理方面的基本国情。为使国家机关高效运转，必须建立依法行政的刚性管理体制，因此人事关系与劳动关系不同之处在于前者具有强烈的公法性质，以国家干预为主，原则上排除当事人的意思自治，双方协商是例外，其争议应通过公法救济途径予以化解。而劳动关系是劳动者与用人单位之间一种兼有当事人意思自治与国家干预双重属性的社会关系，其争议既有私法性质又有公法性质，以私法性质为主，是一种社会法领域内的纠纷。把握这两种不同属性，才能划清两种争议的合理界限。

江苏省高级人民法院法官杨晓蓉——

劳动关系与雇佣关系本质上一致，但目前尚有一部分雇佣关系不受劳动法保护

劳动关系与雇佣关系本为同一概念，只是由于时代的不同导致法律调整方法在劳动法原理之运用与民法原理之运用上的差异所致。从两种法律关系的特征看，劳动关系和雇佣关系在本质上一致，其最本质特征都是从属性，即劳动者处于从属的地位。

在我国，目前尚未被纳入劳动关系范围，不能受到劳动法保护的雇佣关系主要有：雇主与家庭保姆之间成立的雇佣关系；退休职工又被其他单位聘用的，其与聘用单位之间成立的雇佣关系等。对于无营业执照的单位与劳动者之间的关系，审判实务中多认为这是一种雇佣关系，但值得商榷，由于劳动合同无效的原因在于用人单位，因此对劳动者应当享有的劳动法的权利、义务仍然应当保护，这样方可减少和预防用人单位利用不办理营业执照规避其法定义务的行为。

事实劳动关系应否保护

我国劳动法第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”但实践中也大量存在着劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成事实劳动关系的情况。这种劳动关系是否有效？劳动法未作明文规定。因此在实践中有不同看法。

福建省福州市中级人民法院法官林哲森——

未签订书面劳动合同，并非当然无效，对意思真实、内容合法的应予以保护

劳动合同属于合同之一种，并未被合同法第二条所明定排除，合同法总则规定对劳动合同当然具有指导意义。合同关系是一种法律关系，这种法律关系既可以书面形式表现，也可以其他形式表现。强调合同形式的意义，主要应当体现其在证据法上的效力。即使合同的订立没有采用劳动法规定的书面形式，参照合同法第三十六条关于“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立”的规定的精神，也应当认定其效力。

上海市第二中级人民法院法官乔蓓华——

当前未签订书面合同的责任多在用人单位，处理争议时应更强调用人单位的责任

目前世界各国劳动立法大多允许口头劳动合同的形式，我国的劳动用工制度已由国家调控向市场行为转化，应正视国情、民情，不应过分强调要式合同而与客观实际相背离。

就当前我国的劳动用工市场而言，劳动力供大于求，劳动者处于弱势地位，未能签订书面合同以明确双方权利义务的责任多在用人单位，因此对事实劳动关系的处理，更应强调用人单位的责任。由于对劳动关系的解除和终止在法律上有不同后果，因此对无固定期限的事实劳动关系，用人单位提出解除的，应视为提前解除合同，支付劳动者经济补偿金。如果作为终止处理，则用人单位不需支付经济补偿，会助长其采取不签订劳动合同的方式逃避法定责任。

如何看待劳务派遣

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用人单位或称“要派单位”的需要，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作，如家政公司派遣保姆、翻译公司派遣翻译人员等。这是一种新型的用工方式。但由于法律尚没有对之作出具体规定，派遣单位、用人单位及劳动者三者之间法律关系没有明确界定，发生争议难以处理。如何看待劳务派遣，这成为当前劳动法学界关注的一个热点问题。

华东政法学院教授董保华——

突破传统观念，从“双重特殊劳动关系”角度认识劳务派遣

在学理上，应从“双重特殊劳动关系”角度来认识劳务派遣。派遣机构和派遣劳工之间，以及要派机构与派遣劳工之间形成的是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系是介于“标准劳动关系”和“民事劳务关系”之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的“瑕疵”是指派遣劳工与另一用人单位存有劳动合同关系，或不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。劳务派遣中形成的特殊劳动关系是各种特殊劳动关系形态中的一个典型。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制。双重特殊劳动关系的叠加可以说构成一个完整的劳动关系。每一个单位也可以说是半劳动关系，两个雇主共同对派遣劳工承担劳动法的义务。

派遣机构与要派机构之间是劳务关系，受民法调整，双方可以通过意思自治、平等协商在劳务合同中约定各自对派遣劳工承担的权利义务。法律也可以对两个雇主在劳动法上的权利义务进行分配。

福建省福州市中级人民法院法官甘力——

处理劳动派遣争议时，应将派遣企业与要派企业“捆绑”视为同一主体处理

为了推动非生产劳动事务管理的专业化和社会化，应强化要派企业的责任，将其责任与派遣企业责任进行“捆绑”，使其对派遣企业资信自觉进行监督，实现派遣企业的优胜劣汰，有效防止双方互相推诿，规避缴交社会保险等法定义务，防止要派企业与派遣企业恶意串通，损害受派劳动者合法权益。具体而言，就是在解决劳动派遣纠纷时，把拆分的两个用人企业再重新“捆绑”，视为同一个主体来处理。至于派遣企业与要派企业间的纠纷，则视之为两者的内部纠纷。这样可以实现复杂问题的简单化。

竞业禁止问题

竞业禁止，又称竞业限制、竞业避让等，一般来说，是指禁止劳动者在职期间或离职后从事特定领域和范围内的业务或工作，以保护原单位的商业秘密不受侵犯。竞业禁止保护了用人单位的权利，但限制劳动者的劳动权，法律如何平衡这两种权利，是一个值得探讨的问题。

北京大学教授叶静漪——

劳动者履行竞业限制义务，应有权利获得补偿

竞业限制有法定和约定两种，我国立法对法定竞业限制作出了规定，但对双方当事人之间约定的竞业限制规定则比较零散，并且大多限于科技人员的流动。鉴于我国现有立法存在的不足和社会实际的需要，正在起草的劳动合同法应明确规定竞业禁止限制条款。

法律应明确规定竞业限制的对象，只限于可能接触到企业商业秘密的人员。对竞业限制的领域一定要定义清楚，不能搞开放式的定义，如“本行业或相关行业”，那就无疑迫使劳动者转行，等于事实上剥夺了弱势劳动者的生计。现在用人单位大多使用格式合同签订劳动合同，并把竞业限制作为格式合同条款，无论劳动者所从事何种岗位、是否能接触到商业秘密都一概要签订，这对劳动者是极不公平的。法律应明确规定竞业限制的对象只限于可能接触到企业商业秘密的人员。

同时，如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权、生存权与发展权。因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。

中国政法大学教授郑尚元——

为免资深劳动者者离职后竞业，可考虑采用“花园休假”政策