对企业的合理化建议范文篇1

一、合理化建议活动必须与企业生产实际相结合

职工是组成企业的“元素”，企业的任务是发展生产，而开展合理化建议活动无疑是调动职工的积极性，为企业生存发展发挥出智慧和创造力。正如1986年6月4日国务院修订的《合理化建议和技术改进奖励条例》中指出的：“合理化建议是指有关改进和完善企业、事业单位生产技术和经营管理方面的办法和措施”。这就为职工开展合理化建议活动的主要目的做出了明确的定义。

毫无疑问，职工开展合理化建议，就是要针对企业的生产实际来展开，它的范围主要包括生产技术，经营管理两方面的改进和完善。这就要求企业职工必须围绕这一内容去开展活动。所谓必须与企业生产实际相结合，宏观方面是通过生产技术和经营管理的改进和完善，来达到提高企业经济效益的目的；微观方面则是根据企业在生产技术、经营管理等方面中的具体内容，有针对性地开展活动。因为一个企业包括若干个车间，一个车间又包括若干个小组，每个车间和车间，每个小组和小组都有不同的工作性质和任务，企业与企业之间更是如此，就电力企业而言，基建、发电和供电企业虽有相同的共性，却又有着各自不同的个性，施工企业着重电力安装，如何提高机组的安装进度、质量和工艺等方面是该企业开展合理化建议活动的主要课题；发电企业则把机组满发、稳发、良好运行等方面做为开展合理化建议活动的主要课题，而供电企业则把供电保障、售电服务等方面做为开展合理化建议活动的主要课题。如果不注意密切联系自己实际或不了解自己的实际，就如同盲人摸象，在找不准路子的情况下，让合理化建议活动的进展呈事倍功半的效果，甚至就起不到应有的效果。

由此可见，我们在开展合理化建议活动中，切不可只图表面上的认识和理解，即不要只停在宏观方面的对待，那样做往往会造成职工误入表面文章和不求实际的怪圈，一方面都知道合理化建议是针对生产技术和经营管理方面的办法和措施，一方面又盲然不知所从。如果我们注重引导职工在生产实际中，密切联系自己的实际，把课题最小化地分解到各个岗位，让职工在自己最熟悉、最了解、最擅长的工作实践中去发挥想象力和创造力，就会使他们在心中有数的前提下，更大潜力地去发挥作用。

二、合理化建议活动必须与企业文化建设相结合

合理化建议并不是一个简单的概念。它是现代社会化大生产的产物，是有利于企业发展的科学管理方法，是企业竞争中立于不败之地的法宝大秘书网和秘诀，是提高职工素质，开发职工创造力行之有效的措施。合理化建议可以按性质作用等方面分类，涉及到企业的方方面面，凡是有利于企业发展进步的措施和想法都属于合理化建议范畴，这样它就必然与企业的各项工作和因素发生联系，有了这种联系才会导致合理化建议的活力产生，合理化建议才会有其成长壮大的土壤。

从这一特点看，合理化建议与企业文化有着本质的联系，可以说，企业文化包含有合理化建议的内容。所谓企业文化，就是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的文化意识，具体讲，它是指一个企业在长期发展过程中，全体职工的各种力量统一与企业共同方向所形成的某种文化观念，行为方式，价值准则，道德规范等，是增强企业职工的凝聚力，向心力和持久力的意识形态的总和。

由于企业文化关注的是人的价值观念和行为模式，培育群体意识，换发人的积极性和创造性，所以以全体职工为主要对象的企业合理化建议活动更能从企业文化中找到自己的存在位子。

由于在现代化企业发展进程中，知识经济的面临，市场竞争激烈，外向型的开放导致企业越发重视人的价值观念和个性的引导和发掘，更注重去调动职工的积极性，这些在企业开展合理化建议活动中便能得到体现。在世界各国，都把体合理化建议看成是企业成功的秘诀，是增加企业效益改善管理人员和工人关系的秘方。在我国社会主义企业里，开展合理化建议活动更是为了发挥职工当家做主的主人翁精神，而企业文化建设的内涵也正是围绕企业的主体-----职工来做文章的。事实上，企业文化建设的过程，就是通过与企业管理和企业思想政治工作发生联系后，产生一种内在的精神动能，激发出职工生产积极性、创造性的过程。例如：在电力施工企业，由于安全事故频率相对偏高，给企业管理带来难度，河南第二火电建设公司便自发引导了后方职工、家属给前方职工写“安全家书”活动，形成电力施工企业特有的文化，它与发动职工为企业发展进步献计献策是一脉相同的。因此，企业文化建设恰恰证明了（合理化建议==主人翁精神+问题意识+新设想）公式的正确性。

不难看出，开展职工合理化建议活动，是企业文化建设内容的一部分，重视企业文化建设就必然包括重视职工开展合理化建议活动。开展职工合理化建议活动离不开企业文化活动的开展，它们是一个有机整体。因此，随着企业文化在企业职工中观念和实践成熟，开展职工合理化建议必须与企业文化建设相联系就会成为一种必然。只有让职工在浓郁的企业文化中熏陶，才能更有效地激发职工投入合理化建议活动的热情。

三、合理化建议活动必须与职工的实际利益相结合

在我们社会主义国家企业里，职工无疑是企业的主人，但主人的真正含义应该是让他们在生产实践和创造中得到应有的实惠和报酬，这种实惠和报酬自然应该是与付出和贡献成正比。这也同时说明职工在开展合理化建议活动中，必须是针对企业生产技术、经营管理中的问题而提出建设性意见而不是游离于企业之外的，没有针对性的个人意旨，因此说合理化建议就必须有它的特征，即可行性、进步性和效益性。凡职工在合理化建议活动中能体现出上述“三性”，他就应该得到相应的回报，这是调动职工投入合理化建议活动的必不可少的因素，也是把职工看成是企业主人的重要体现。

当前，在一些企业里，随着改革的深入发展，导致对企业职工主人翁观念的淡薄，要么随意克扣工人工资，总想在经济上制裁“不听话”的工人，要么对付出和做出贡献的工人认为是应该的而不去在物质上给予补偿，这种脱离具体实际的不科学作法，久而久之导致工人与管理者的陌生和矛盾，换句话说，就是让工人感到伤心。因为按人的生存本能看，人们的付出就是为了索取，索取又是为了生存，而在能生存的基础上，更多的付出无疑是为了更大的幸福，这是合情合理，天经地义的。

那么，从这个道理来推论，我们要想充分地调动职工投入合理化建议活动的积极性，相应的物质奖励是必不可少的，这本身与社会主义“按劳分配”的原则就是一致的。日本是一个资源贫乏的岛国，二次大战后，经过若干年的努力，一下子从废虚中发展成世界强国，其中企业发动职工提合理化建议是重要的一条原因。由于采取了行之有效的措施和办法，使日本企业在合理化建议上数量多、质量高而闻名，也给企业带来巨大的经济效益。究其原因，最重要的一点是对提出有价值建议的职工及时兑现报酬，这样做可以让投入者在享受到劳动报酬的同时，感到上司和管理者对自己劳动的尊重和支持，主人翁的意识也便油然而生。

正是看到奖励对调动职工投入开展合理化建议活动积极性有着重要价值。1950年，我国政务院便通过了《关于奖励有关生产的发明，技术改进及合理化建议的决定》。随后的几十年运作过程中，不断地更新和改进奖励办法，使我国的有关合理化建议的决定和条例成为企事业单位开展合理化建议活动的优质土壤，有效地调动了广大职工建设社会主义的积极性。

我国在企业中组织和动员职工开展合理化建议活动，都是由工会负责牵头，并且是在企业党委和行政高度重视下开展的。这项活动不仅意义重大，而且任务繁重，越是发展到近代，越是呈现出它的紧迫性，这主要体系在改革开放的市场经济给企业职工的价值观念带来了巨大的变化；科学技术的更新换代，给企业的发展速度带来了巨大的挑战；市场的激烈竞争，给企业的生存能力带来巨大考验，特别是我国现在还是一个发展中国家，我国的企业综合实力落后于发达国家，面对世界知识经济和步入世界贸易组织大门的重压，我们没有别的选择，只有昂首相迎，这也就更显出发挥人的主观能动性的重要，更显出积极有效地开展好合理化建议活动的价值。

对企业的合理化建议范文篇2

一、非公企业劳动关系的发展历程

改革开放前，国家垄断着所有生产资料，是唯一的就业供给者和劳动雇佣者，劳动关系呈现典型的计划经济特征，属“国家包揽，行政隶属，身份差别，终身固定”的劳动用工制度。

随着改革开放的推进，非公经济逐步恢复和发展，所有制结构逐步多元化，劳动关系市场化特征日趋明显，非公企业劳动关系得以“再生”并渐趋多样化、常态化、复杂化和紧张化，其演进大致可分三个阶段：劳动关系“再生”与平稳过渡阶段（1978―1991年）;劳动关系问题逐渐显现与国家尝试干预阶段（1992―2002年）;劳动关系渐趋紧张化与国家全面调整阶段（2003年至今）。

从未来趋势看，劳动关系正经历由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整转型，非公企业劳动争议也将逐渐从个体劳动争议向集体劳动争议转变，劳动争议的核心也由原来的权利争议转向利益争议。

二、非公企业劳动关系的主要问题

推动劳动关系的良性发展是构建非公企业和谐劳动关系的关键，但前提要厘清当前非公企业劳动关系的主要问题及其成因。

（一）政府职能发挥不足

构建非公企业和谐劳动关系，政府的最大职责是营造良好的基础环境。但从实际看，政府职能发挥至少存在四个不足：（1）基础性的劳动关系制度顶层设计不足。劳动力市场的双重二元结构致使差别化歧视严重，部分法律法规滞后或缺失，科学系统设计欠缺。（2）制度执行机制不合理。现行劳动争议处理机制因程序过于复杂而常使劳动者望而却步，执法偏向资方，难以有效实现劳动关系的公正调节。（3）行政理念有待调整。地方政府本着“重稳定、重效率、轻公平”的劳动争议干预原则，往往采取非制度化的方式强行介入非公企业劳动争议，甚至出于政绩考虑而牺牲劳动者利益，难免缺乏合法性和公平性。（4）劳动监察执法尚未到位。相对薄弱的劳动监察执法队伍以及执法手段欠缺，导致无法及时发现并查处违法行为。

（二）非公企业社会责任缺失

企业是劳动关系的重要主体，劳资双方的制度约定、承诺执行及争议应对等很大程度上决定着内部劳动关系的和谐程度。但当前非公企业社会责任缺失严重，主要表现：（1）劳动合同制度落实不彻底且缺乏规范管理。非公企业内部的事实劳动关系广泛，劳务派遣等用工形式普遍，劳动合同签订率不高，劳动关系短期化明显。即便已执行劳动合同制，大多不规范，甚至缺失劳资双方权利义务的基本公平。集体劳动合同的知晓率、履行率和执行效果并不理想，常流于形式。（2）劳动者正当利益难以保障。非公企业劳动者薪资福利和社会保障水平较低、法定保障制度覆盖面较窄，部分非公企业通过灵活就业或劳务派遣规避风险和转移责任，刻意压低劳动者工资甚至拖欠工资等现象仍屡见不鲜。（3）劳动者合法权益维护机制不健全。资方往往处于相对强势地位，劳动者的民主管理程度相对较低;工会组织化程度不高甚至缺位，缺乏维护劳动者权益的有效机制和组织保障。

（三）劳动者诉求多样化，维权意识提高

非公企业吸纳全国80%以上的流动就业人口，其用工结构一定程度上决定其内部劳动关系的多元化和复杂化。一方面，流动就业人口尤其是农民工群体的短工化明显，特别是“80后”“90后”逐步成为劳动力市场的主力军，其行为约束力较差、职业稳定性更低，但同时又具更高的职业诉求;另一方面，相比于“60后”“70后”，新生代劳动力的受教育水平有所提高，对自身权益的保护意识及法律维权意识更强，特别是2008年新《劳动合同法》实施后，对企业的用工规范有着更高的要求。

（四）工会组织化程度较低甚至缺位

工会等组织本应是维护劳动者基本权益和预防劳动纠纷发生的重要平台，但当前非公企业工会并未发挥其应有功能，其原因：（1）非公企业工会组织化程度较低，缺乏独立性;（2）非公企业领导兼任工会干部，使工会组织及其职能弱化，职工认同感不高;（3）工会组织维权能力较弱，维权通道和机制尚不健全，缺乏对劳动立法的源头参与。

目前，造成非公企业劳动关系日趋恶化涉及多方主体和不同层次，是宏观制度缺失与微观主体缺位共同影响的结果，这决定未来非公企业劳动关系问题将长期存在，构建非公企业和谐劳动关系任重道远。

三、构建非公企业和谐劳动关系的对策建议

适应未来劳动关系的发展趋势，采取有效措施缓解劳资双方利益矛盾是不可回避的现实问题。构建非公企业和谐劳动关系的基本思路是主动干预，多方协商;共同参与，健康成长，具体包括：

（一）落实依法治国，系统推进顶层设计

良好的制度运行既有赖于制度本身，又取决于制度运行的环境。政府应落实党的十以来尤其是三中和四中全会精神，依法系统推进非公企业和谐劳动关系构建，做好制度顶层设计。一是在健全现行的《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》等基础上，积极探索开展工资集体协商等专项立法，完善相关配套法律。二是建立以“劳工三权”为基础的集体劳动关系主体的权利制度，推进包括《工会组织法》《集体合同法》《集体争议法》等在内的集体劳动关系法。三是建立与完善适合国情的集体协商谈判和集体合同制度，制定颁布《集体合同法》，对集体协商等诸多内容与实施细则作出规定，并用强制性规范给劳资双方建立沟通渠道。

（二）积极应对变化，科学构建预警系统

未来非公企业劳动关系将更趋常态化、复杂化和紧张化，应认清形势、把握规律，积极主动应对未来非公企业劳动关系可能发生的新情况、新变化。推动非公企业建立劳动争议预防协商调解机制，鼓励和引导非公企业成立内部劳动争议调解委员会，及时掌握非公企业内部劳资关系变化，构建起由专职管理、多方参与、事先预防、事后调节的非公企业劳动关系预警机制。

（三）推进多方参与，有效营建协调机制

构建非公企业和谐劳动关系应注重发挥劳资政三方的共同协作，构建涉及多方主体参与的协调机制。一是政府应转变原有角色，建立和完善三方协商机制，注意调整“资强劳弱”既有格局，促进劳资双方力量均衡;二是注重从力量平衡、组织建设、机制形成、劳动监察等方面进一步完善与劳动有关的社会经济政策，注重各层级的劳资政三方有效沟通和协商、共同参与政策的制定和实施;三是探索建立相对独立的第三方组织调解机构，为非公企业提供专业化、中立化的集体协商或第三方介入协商，协助非公企业调解内部劳资纠纷，给予必要的专业咨询和司法处理指导。

（四）立足主动干预，有效发挥政府作用

构建非公企业和谐劳动关系，政府应积极参与并承担应有职责，但须注意干预方式，做到合情合理合法。一是政府要转变“重稳定、重效率、轻公平”的社会管理理念，应在现行制度框架内干预企业劳动争议，积极协调劳资双方进行缔约谈判，而不以第三方直接强势介入集体劳动争议，甚至以行政命令方式强行进行利益分配;二是应注意非公企业劳动主体自身的差异性，做好法律及相关政策的宣传普及工作，扩大其普及利用程度;三是改进现行的劳动仲裁制度和审判制度，探索设立小额薪酬仲裁处等以实现快速审理争议案件，同时加大用人单位滥用诉讼权的成本等。

（五）坚持以人为本，加大劳动监察力度

注重加大对非公企业劳资矛盾的监管力度和监管范围，更好地发挥政府在劳动行政监督方面的作用。一是探索设立专门的非公企业劳动关系监管机构，完善相关的法律条款和指导性意见;二是扩大劳动监管的范围和力度，纠正已有劳动监察的资方偏向，尊重劳资双方的平等权益，改变现行“以罚代法”等方式，探索更为有效的监管措施;三是探索区域划分负责制等更有效的监管执行机制;四是加强对监管执法人员的诚信及资质考核，强化对监察执法人员的业务知识和法律知识的培训。

（六）主动引导参与，培育民主管理作风

缺乏民主管理是导致非公企业劳动关系紧张的重要原因。与国企不同，非公企业所有者拥有真正所有权及经营管理权，故政府应注重引导和培养其民主管理意识。一是引导非公企业所有者在平衡企业利润和劳动者权益保障的基础上，树立人本主义的管理理念，给予劳方以平等地位和权益尊重，创造渠道鼓励劳动者参与公司民主管理与重大决策;二是引导非公企业劳资双方在公开平等的基础上对事关劳动者切身利益的事项依法进行平等协商，塑造劳资双方良性互动的企业文化;三是要注重创新民主管理的途径方式，探索建立以企业、行业或地区等为单位的基层联合职代会制度，尝试建立职工代表巡视非公企业、质询管理者、向职工述职、接受职工评议制度等，同时鼓励非公企业建立劳资恳谈会、职工民主管理委员会、民主议事会等多种形式的劳资沟通制度。

（七）倡导科学管理，积极推进自我协调

劳动关系的自我协调是预防和调解劳资矛盾的重要途径，应积极引导和推进非公企业劳动关系自我协调机制构建。一是注重建立劳资双方利益协商机制，创造渠道确保非公企业就劳资双方核心利益相关事项开展公开平等协商;二是注重完善非公企业内部的权益保障机制，应用厂务公开、职代会、职工董事、职工监事等方式，支持职工参与企业的民主管理、决策及监督;三是促进建立非公企业内部科学激励机制，创新激励形式，促进劳动者自我价值实现。

（八）组织联合工会，依法维护正当权益

适时有度地发挥工会组织的作用对于非公企业劳资关系良性发展至关重要。一是创新工会的组建及工作方式。要积极引导非公企业适时组建工会，探索区域性或行业性非公企业工会、非公企业工会联合会等多种方式，扩大非公企业工会覆盖面。二是要加快推进工会职业化和市场化改革，增强非公企业工会独立性，确定代表推选规则，确保民主性、代表性，回归“职工群众组织”本来面貌。三是强化工会维权机制。工会的实质是协调劳资双方的权益矛盾以实现劳动过程，应当在公开平等的原则下合规合法行使职权，积极争取员工的合法经济权益，与资方平等协商企业薪酬福利及分配形式、支付方式等事项，维护劳动者权益。四是继续推进工会源头参与制度建设。强化已有的工会与政府联席会议制度、工会参与政府涉及职工切身利益会议制度、劳动关系三方会议制度等成熟的工作机制;同时，工会还应积极参与劳动立法、宏观政策决策以及劳动执法监察活动，从源头上维护劳动者合法权益。

（九）开展教育培训，持续提高职业能力

劳动者职业素质与能力影响劳动关系和谐程度。一是加强劳动者的职业能力教育。注重保障劳动者正常的职业技能培训需要，适时适地开展多种形式的职业教育或技能培训，提升劳动者的人力资本、职业能力。二是加强劳动者的职业素养教育，强化劳动者之利益共同体关系的认识，鼓励劳动者遵守劳动法律法规、劳动纪律和职业道德，履行劳动合同规定的自身义务等。三是加强劳动者的法律意识教育，开展多种形式的法制教育，增强劳动者的守法意识和维权意识，确保劳动者知晓与其切身利益相关的法律知识和正确合法的维权途径。

（十）创新党的建设，推进建立党的组织

加强和创新非公企业党建工作，发挥基层党组织在构建和谐劳动关系上的积极作用。一是鼓励非公企业依据自身实际情况适时建立基层党组织，规范管理企业党员活动，实现党建工作与和谐劳动关系构建目标相结合，注重发挥党员的先锋模范作用。二是探索基层党组织合理干预和有效指导非公企业和谐劳动关系构建的机制方法，积极吸收和借鉴国有企业、集体企业及部分大型非公企业建设基层党组织的工作经验，为非公企业构建和谐劳动关系提供经验支持和组织保障。三是要借助通讯、计算机、互联网和信息等方面新型科技的发展，搭建非公企业“智慧党建”的新渠道和新平台，形成凝聚非公企业党员的组织文化，内在地促进非公企业构建和谐的劳动关系。

当前，构建非公企业和谐劳动关系是相对长期、持续适应的过程。政府、工会、企业和劳动者及研究者应共同关注、积极参与、持续努力，注重调查劳动关系的新情况、新问题，及时分析矛盾成因、表现形式、解决途径、法律规范、政策执行等，在理论探索和科学研究基础上为构建非公企业和谐劳动关系提供理论指导和经验支持。虽然任重道远，但相信未来的劳动关系是美好、和谐、共赢的。

参考文献：

[1]常凯.劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善[J].中国社会科学，2013（6）：91-108

[2]陈星汶，陈玉明.我国劳动关系组织化的障碍及应对策略[J].中国人力资源开发，2015（1）：97-102

[3]常凯.中国劳动关系报告――当代中国劳动关系的特点与趋势[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2009

[4]谭泓.转型期中国劳资关系的问题、困境与个性特征探讨[J].山东社会科学，2014（7）：107-111

[5]丘海燕.非公有制企业构建和谐劳动关系问题研究[J].长春理工大学学报（社会科学版）：2013（1）：104-106

[6]周莉.企业劳动关系预警机制研究[J].管理世界，2014（5）：178-179

[7]李长江，赵慧t.构建企业和谐劳动关系的“五力”联动的管理机制与对策[J].安徽行政学院学报，2014（1）：106-112